時間：2023-05-15 17:09:56
序論：在您撰寫人力資源管理類工作時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：非管理類專業；人力資源管理；課程；教學；改革
當今社會對人才的需求是素質全面型，不僅要有扎實的本專業知識，還應對社會實踐有系統的認識和把握。準畢業生由于缺乏工作經驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規劃過職業生涯，履行崗位職責不盡人意，難以適應職場。在高校尤其是非管理類專業學生，忽視人文社科類學習，對認識社會和就業造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學生適應現代社會需求而開設的課程，無論哪個專業的學生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構架、薪酬福利、績效考核、勞動關系，而且能指引大學生進行職業生涯規劃，更有效地找準工作、適應工作、勝任工作。然而，非管理類專業人力資源管理課程的教學存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。
一、人力資源管理課程的特點
（一）實踐性
人力資源管理與純理論課程的性質不同，它是管理實踐發展到一定階段的產物。實踐是人力資源管理產生的基礎，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導作用。人力資源管理的價值在于是否能指導人力資源實踐，而此門課程的教學設置是否科學，決定了是否能真正培養學生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。
（二）普知性
當今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結構的精英，諸多人通過學習人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結而出，不少人雖有興趣關注，卻是一知半解，無法系統地掌握應用。為此，在人力資源管理課程教學中，應對經驗加以抽象，理論聯系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關知識的普知率。
（三）多學科性
人活動的復雜性決定了人力資源管理實踐應用的多領域，人力資源管理理論由社會實踐總結而出，它來自于多個學科，包括管理學、經濟學、心理學、社會學、法學等理論，正是以上學科與理論的發展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。
二、非管理類專業人力資源管理課程教學方法中存在的問題
（一）非管理類專業學生入門慢，教學目標缺乏特殊性
非管理類專業學生往往對本專業的培養目標、方案及知識結構熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關的知識理論產生學習疑惑，認為該課程與自身專業無聯系。與教授管理類專業學生不同，非管理類專業的特殊性與此課程的應用實踐性決定了必須與非管理類學生專業背景相結合，以此提高學生的學習興趣。
（二）理論講授為主，實踐操作欠缺
人力資源管理課程性質決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓等，簡單易懂，由老師帶領案例情境的分析和判斷，學生身臨其境地參與，學習的效果事半功倍。但在實際的教學過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內案例介紹不深入，起不到案例教學應起的作用，無法讓學生吸收、啟發并運用。另外，實踐教學安排時間少，內容單一，僅表現為論文和調研報告，學生學到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學生教學時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現簡化教學內容、降低要求的情況。
（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式
課程考評方式傳統，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績為主的期末成績，兩者各占相應比例組成考評方式。雖能測試學生對基本知識的掌握度，卻無法測試學生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學生學習的積極性和出勤率，長期以來我國學生養成了被動學習的習慣，學生對課程內容的記憶是基本能力，但學生專業技能的掌握和就業競爭力的提升卻無從考量。
三、非管理類專業人力資源管理課程教學方法改革初探
（一）課程開設理
對于非管理類專業學生，從未學習過經管課程，對企業經營管理概念模糊，所以應從課程開設理由出發，尤其是第一節課，避免用專業化、抽象化的詞語，轉通俗化的教學方式，提高學生的學習興趣及積極性，讓學生易懂、易記。例如，請學生談談開設這門課程的理由是什么？通過同學們的各抒己見，建立起管理類專業教師與非管理類專業學生之間溝通的橋梁，結合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓、薪酬等問題闡述，幫助學生更好地就業、把握企業的組織構架、明確崗位職責，以及在出現各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決?？傊?，第一節課告知學生學習本門課程的重要性、與學生息息相關的關系，激發非管理類專業學生學習本門課程的興趣。
（二）教學內容與專業培養目標相匹配
非管理類專業此門課程的培養目標是：學生通過掌握人力資源管理知識，做好職業生涯規劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養學生成為各個專業領域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設置教學內容時要與專業培養目標相匹配，尤其是針對各專業發展現狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農業大國，國家的強盛離不開農村的發展，大力發展畜牧業是農村三大出路之一，那么當今動物科學專業人才緊缺問題如何解決？
（三）實踐教學方法改革初探
1.多媒體教學
多媒體教學直觀且互動性強，通過演示操作有效激發學生的學習興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業學生，難免會覺得招聘、培訓、績效、薪酬、職業生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關于招聘與面試的電視片段，提醒學生觀察應聘者和面試考官的言談舉止，并讓學生對應聘者的表現分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業后應聘面試做好充足的準備。
2.案例教學
案例教學是學生在已掌握相關理論知識的基礎上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導學生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學方式。特別是非管理類專業學生，適當的案例討論，符合學習過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規律。第一，引入教學重點時，采用小型專題案例，不管是就業者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發學生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結束或部分章節結束后，采用綜合型案例，有助于學生系統把握知識體系和全貌。學生所學的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學生逐漸歸納出知識脈絡和形成解決問題的技巧。
3.情境模擬教學
情境模擬教學是將學生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業人力資源管理的各項實踐活動模擬，發現、分析、解決問題，加深對教學內容的理解，鞏固教學效果。例如招聘章節，學生自由組合成小組，根據所學內容進行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責和工作說明書；第二步，設計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學生既要在本組內充當招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當應聘者。面試情境模擬完成后，雙方發表體會，招聘方同學認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應聘方同學認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應聘此職位的優勢。情境模擬加深了學生對所學理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養學生團隊合作與溝通能力。
（四）改進考評方式
人力資源管理課程教學成績的評定，應改變普通課程考評方式，加大平時學習及實踐課程中的表現在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學習成果。另外結合課堂上的案例分析、討論發言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學生的實踐能力。總之，在非管理類專業的人力資源管理教學中，要做到以學生為主體，以市場需求為導向，以技能培養為原則，適當運用如上生動的教學方式，不但有利于激發學生的學習熱情，培養學生的團隊合作能力，提升學生的就業競爭力，更重要的是開拓學生思維，教師教學方法推陳出新，形成教學相長的良好態勢。
參考文獻
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關鍵詞：監獄企業 人力資源 開發建議 思考分析
伴隨我國適合經濟體制的改革及創新，“監企合一”的管理模式逐漸呈現一些不適應的發展現狀。在監獄本職工作分析中可以發現，監獄管理模式逐漸呈現出不適應的發展現狀，監獄管理體制和主要是對監獄執行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監獄企業經濟運行的某些不科學的舉措，也嚴重制約了市場的經濟運行及發展。因此，在現階段經濟企業運行及創新發展的過程中，應該充分發揮監獄企業的懲罰機制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉監獄企業發展失衡的現象。因此，現階段監獄企業運行及人力資源管理部門應該嚴格執行行政管理機制以及經濟運行體制，滿足市場運行的基本需求，從而提高監獄企業的經濟效益，同時也為監獄企業人力資源的管理提供系統性的保證。
一、監獄企業人力資源管理分析
1.監獄管理體制的分析
對于監獄管理體制而言，其制度體系的構建主要是以國家相關法律作為基礎，通過制度的實施可以對監獄的領導、管理以及相關 管理權限的分析，進行組織管理制度的確立。對于我國監獄體系而言，其內部主要實行兩級或是三級的管理機制，在不同監獄企業中呈現出不同的價值。
2.監獄人力資源管理中的基本任務
第一，監獄人力資源管理中，應該保證足夠性的警力儲備機制；第二，合理調配監獄警察；第三，通過教育體系的構建，提高監獄人力資源的整體素養；第四，構建科學化的人力資源管理機制，并實現從優待警的制度體系。
3.監獄人力資源管理的意義分析
首先，有效提升監獄人力資源管理的長足性發展。監獄人民警察的素質對監獄的日常運作以及管理質量的高低有著十分重要的促進作用，通過有效性人力資源管理制度的構建，可以提升監獄警察的整體素質，并提升罪犯的改造效率。其次，為監獄資源的管理提供協調性的制度保證。在人力資源管理制度構建及創新發展的過程中，通過對人力資源管理項目的開發及設計，可以充分保證監管部門的科學改造，實現企業生產經營活動的充分協調。
二、監獄企業人力資源開發項目的分析
1.監企職能相對混淆
在監獄企業運行及發展的過程中，監企一體化的制度管理是監獄企業的職能呈現出模糊性的發展現狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區。由于監獄是國家的刑罰執行機構，監獄中的警察人員是國家的公務人員，他們與其國家公務人員存在著一定的差異性，主要是由于監獄是行政機關已經企業的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現行政部門與企業運行不同的人才管理機制，從而使監獄在運行的同時，呈現出目標不明確的發展現狀。而且，監獄警察在人才管理的過程中，主要承擔了行政管理制度，同時也擔任著企業領導的工作，如監獄中的獄長或是企業中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環境下，也就出現了監企職能相對混淆的現象。
2.經濟效益強化，教育改造弱化
首先，監獄資金保障制度不全面。在監獄企業運行的過程中，由于監獄資金不足會導致監獄過分的追求經濟效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監獄企業中，會接受外來的委托進行服裝加工，而加工服裝所獲得的設備及資金會有監獄以及相關的委托公司共同承擔，其中的固定資產以及所需要的資金也就有監獄自籌獲得。其次，監獄工人享有的福利會由監獄執行負擔，在監獄企業運行的過程中，除了專業性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務人員，而且，工資以及福利會由監獄承擔，這種現象的出現以及會導致監獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。
3.缺乏有效性的激勵制度體系
第一，在監獄企業運行及發展的過程中，監獄現行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統，而且，考核的辦法也過于簡單，所規定的量化指標相對較小，很多考核結果也并沒有與懲罰的結果進行掛鉤，這就導致人力資源管理制度的構建流于形式，降低了監獄企業人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規劃帶來了制約。第二，在監獄考核評價制度構建的過程中，會對企業人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統性的制度指標，從而出現了考核結果量化的現象。在監獄企業運行及管理中，其項目的考核主體以及考核內容存在著單一的現象，這些問題的出現也就為企業制度的考核及人力資源缺乏系統性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構建的過程中，其考核的結果過于形式化，而且也缺乏系統性的激勵評價制度，在現階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統性的制度規定，導致人力資源管理目標缺乏一定的系統性。
三、企業人力資源開發的建議分析
關鍵詞: 高職人力資源管理教學 案例教學法 問題 途徑
人力資源管理專業是寧夏工商職業技術學院旅游管理系的一個新開專業,近兩年在學院的鼓勵和扶持下,在高職高專教學水平評估的東風中得到了長足的發展。同酒店管理等其他管理專業一樣,人力資源管理專業在教學過程中也沿用了案例教學法。基于人力資源管理專業本身的特點,案例教學法在該專業的教學過程中又有著自身的特點。因此,分析和解決人力資源管理專業在案例教學中存在的問題并設法解決這些問題具有重要的意義。
一、案例教學法在高職人力資源管理教學中存在的問題
實踐教學是高職教育的重要教學環節,是培養社會應用型技能人才的關鍵。人力資源管理專業的主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理等。這些內容緊貼人力資源管理的實際,實踐性非常突出。這就要求該專業注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。案例教學法因其具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性,是管理專業中廣泛應用的較為成功的一種教學方法。但是由于高職教育尚處于發展階段,就目前人力資源管理專業的教學實踐而言,案例教學存在著一些較為突出的問題。
1.案例缺少科學性和針對性。現行高職教材中大部分案例均采用“拿來主義”――把本科教材的案例原封不動地搬過來,而本科教材又是照搬國外原版教材或翻譯參考書上的案例。這樣一來,難免會由于層次差異、文化差異等原因而出現“水土不服”,導致案例教學法的實際效果大打折扣。由于案例缺乏科學性和針對性,為應付教學,教師個人往往自己搜集案例使用,導致許多案例僅僅來源于報刊報道,東拼西湊,而沒有深入調研開發。
2.案例使用缺乏實踐性基礎。一方面,目前高職院校管理類教師大部分沒有在企業從事過管理工作,對于案例涉及的情境、環節和條件把握不足,因而在引導學生進行案例學習的過程中,難以提出有創建性和操作性的指導意見,導致案例教學變成了套用教材的“驗證”式教學方式,違背了案例教學的真正用意。另一方面,高職學生大都是高中畢業直接進入學校學習的,對于企業沒有感性認識,因而很難從企業的客觀實際出發來考慮問題,更惶論提出切合實際的解決問題的辦法。案例使用缺乏實踐性基礎,變成了概念、原理等概括性知識的闡釋和套用,對于學生發現問題、解決問題和進行創新思考等能力的培養都很不利。
3.專業分割產生的問題。鑒于人力資源管理專業自身的特點,人力資源管理案例必然涉及人、財、物幾方面的協調和配合。而我國目前大多數高職院校人力資源管理專業課程的設置,都或多或少存在著專業分割,對于人力資源管理專業課程過于偏重,而對于其他相關管理專業課程要么不作設置,要么設置不科學,導致學生在進行案例分析時,分析問題片面,處理問題生硬,因而對培養滿足企業需要的應用型人才極為不利。
二、提升案例教學效果的途徑
人力資源管理作為管理類專業中操作性較強、就業前景看好的一個專業,其案例教學法無疑是實現理論與實踐相結合、培養學生操作技能,提升學生分析和解決問題能力的有效途徑。因此,我們必須考慮如何改善案例教學方法和手段,使人力資源管理高職專業案例教學工作更切合專業特點、切合企業實際需要。我認為,人力資源管理高職專業案例教學可以通過下列途徑來提升案例教學效果。
1.給予專業案例教學充分的重視和支持。人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業,因此,開設該專業的高職院校從保證教育質量、保證專業建設角度出發,應予以人力資源管理高職專業案例教學充分的重視和資源支持,應劃撥相應經費、配備資深師資、加大投入力度,從而保證教育質量。
2.多途徑解決案例編寫和完善問題。案例的編寫和完善仍然是案例教學的基礎。鑒于目前管理類人力資源管理案例數量不足、真實反映企業實際的案例缺乏,開設人力資源管理高職專業的高職院校應考慮廣開途徑來解決這一問題。通過企業實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一。高職院校應該鼓勵教師深入企業實踐,通過師生的企業實踐活動,力爭達到進入一個企業實踐、完成一個案例編寫、解決一個企業問題的目標。同時吸引企業參與到案例庫建設過程中來,分享經驗、共同進步,從而創作出更具針對性的教學案例,不斷充實人力資源管理教學案例庫。此外還可考慮與管理咨詢公司合作,如此一方面可解決學生的實習見習問題,另一方面可通過產學結合,加強咨詢方案的普適性方法的提煉。
3.吸納社會力量彌補師資力量不足。對人力資源管理專業的教學,除專業教師外,還應該考慮更多地吸納社會力量參與到教學環節中來,比如聘請企業人力資源總監、人力資源經理和人力資源部長作為指導老師來共同進行專業教學工作,解決教學過程中師生雙方都缺乏企業運營實踐導致的紙上談兵的問題。
關鍵詞：人力資源管理；可轉換能力；教學方法
中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2014）05-0025-02
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，企業必須不斷提升自身的管理水平和運營效率，以適應日新月異的市場環境變化。近年來，高校人力資源管理專業一直承擔著為企業培養和輸送管理類應用型人才的重要任務。而目前學校教育培養模式輸出的管理類人才往往只重視專業理論知識和技能，對實踐能力的培養卻因條件限制而顯得無能為力。多數畢業生不善于獨立思考，工作中遇到困難時習慣到書本中尋找現成的答案，用所學的理論去套用解決實際工作問題，不適應團隊協作的工作方式，其適應能力、溝通協作能力和實際動手能力亟待提高。如何幫助學生充分利用在校學習期間有效提升就業能力，盡快適應實際工作的要求，是高校人力資源管理專業人才培養所面臨的主要任務。
一、人力資源管理崗位的特點與就業要求
（一）人力資源管理崗位的特點
1.工作內容靈活。作為企業的管理職能部門，人力資源管理崗位從事的業務與組織中的人密切相關，人與人之間以及人與崗位之間的適配關系只有最適合的選擇，并無最優設置可言。因此在管理過程中許多工作任務的解決方式都具有很強的靈活性，教科書中介紹的專業知識內容只能作為基礎鋪墊，必須將理論知識與企業的實際情況很好地聯系起來靈活運用，才能有效地解決企業面臨的復雜的實際問題。
2.溝通所占比重大。在組織內部的各個職能單位從事的工作中，人力資源管理部門的工作中溝通行為所占比重較大。從業人員是否具備良好的溝通能力，實現與組織內各級員工就招聘與培訓、績效管理、薪酬及勞動關系等問題進行良好的溝通，將會直接影響到企業人力資源管理部門的工作業績。
3.較強的團隊參與。企業經營過程中的各項管理工作都離不開團隊協作的工作方式。更為重要的是，在當前各企業都十分重視建立具有團隊合作精神的企業文化背景下，作為企業文化的倡導與建設的重要執行部門，人力資源管理崗位對從業人員本身的團隊精神和團隊意識有著更為嚴格的要求。
（二）人力資源管理崗位對畢業生的就業能力要求
人力資源管理崗位的特點要求畢業生具備扎實的專業理論知識和較強的實踐能力。專業知識能力包括人力資源管理過程中與各項管理職能模塊業務操作流程相關的專業知識，如工作分析、員工招聘與配置、培訓管理、績效考核體系設計、薪酬體系設計、社會保障辦理流程等。
實踐能力是熟練運用所學專業知識進行實踐活動的能力。人力資源管理專業畢業生雖說掌握了一定的專業理論知識，但在實際工作中所面臨的卻是如何制定具體的員工招聘方案、策劃員工培訓流程、績效面談的具體實施、五險一金的辦理流程等非常具體的事物操作。這些任務需要根據企業的實際情況靈活運用所學的專業知識，并與相關參與人反復互動、不斷調整，才能順利完成。雖然這里面的許多實踐操作能力屬于“干中學”范疇，要在工作過程中不斷培養和提高，但對于為社會培養所需人才的高校而言，幫助學生尋找理論知識與實踐能力之間的紐帶，成功地將在學校期間所學的理論知識合理運用于不同的實際情境之中，恰恰是提升學生就業能力的關鍵所在。
二、人力資源管理教學可轉換能力培養的現狀與意義
當今社會知識創新速度越來越快，各專業學生在校所學的專業理論知識在就業后會隨著時間的推移不斷更新。大學生畢業后進入工作崗位要在實踐中不斷學習各類新知識和技能、與時俱進，才能確保在就業市場上的競爭優勢?？赊D換能力是學生實現終身學習、獲得實踐能力的重要能力，也是大學教育能夠提供的最寶貴的取之不盡的財富?？赊D換能力（transferable skills）是實際運用所學知識的能力，有時也被稱為可遷移能力，是人們在獨立思考、與人溝通合作以及分析解決問題時所展現出的能力。是學生從掌握專業知識過渡到擁有實踐能力的橋梁和紐帶。當前，我國高校的人力資源管理專業教育對于學生專業知識的傳授給予了較多關注，對學生可轉換能力的培養還缺少足夠的重視。
實際上，可轉換能力并不僅僅局限于所學的專業，可應用于多種多樣的環境和工作之中，被視為除專業能力之外的通用能力，是個人最能持續運用和最能夠依靠的技能。根據就業市場的調查，21世紀用人單位最重視的就業能力中，包含了邏輯思辨能力、人際交往與溝通能力、適應能力、分析和解決問題的能力等多項可轉換能力?？梢姡赊D換能力被看作是大學畢業生就業的關鍵能力，必須在人力資源管理這類實踐性很強的管理類應用型專業的教學過程中融入可轉換能力的培養，提升學生的綜合素質。
三、人力資源管理教學可轉換能力培養的途徑與方法
（一）樹立可轉換能力培養的教學觀念
提升學生的就業能力需要對教學過程中的目標定位作出相應的調整和變革，即弱化傳統教學的知識取向和認知取向，設立可轉換能力培養的目標，跳出僅使學生掌握系統的專業知識或培養學生學科思維能力等的局限。以滿足社會需要為出發點，以可轉換能力培養為切入點，在教學過程中重視強化學生主動發現問題、提出問題的習慣，培養學生將各門學科知識綜合起來加以運用的創新能力。通過可轉換能力的培養，引導學生將運用知識的意識進一步轉化為運用知識的行動，增強學生的知識運用能力，最終提升學生的就業能力。
（二）構建階段式案例教學模式
由美國哈佛大學最早提出并倡導的案例教學是一種較為新穎的教學模式。案例設計時圍繞設定的目標將實際中真實的情景加以典型化處理，縮短了教學情境與實際工作情境的差距，再通過獨立研究和相互討論的方式，潛移默化地培養學生解決問題的能力。
在教學過程中的具體操作可分兩階段進行，在第一階段指導教師首先對相關的理論知識進行鋪墊，選取企業在人力資源管理過程中出現的典型問題，引導學生自主思考，進行一系列積極的創造性思維活動。這一階段重在令學生身臨其境地處理問題、提出方案，對知識的廣度和深度有新的開拓，加深對理論知識的理解。第二階段組織學生討論，對個體的分析意見作出相關的理論闡述。由于解決方案可能是多種的，需要學生借助個體與其他個體或群體的交往與互動對之作出解釋、辯護或有待進一步驗證等。這樣的互動溝通為學生在案例分析中提供充分表現自己的平臺，既提高了語言表達能力，又鍛煉了膽量和快速反應的能力。在課程結束前由教師公布匯總各個觀點，并作出有針對性的點評。階段式案例教學既能夠訓練學生的思辨能力、分析和解決問題的能力，又可以在討論互動中訓練和提升有效表達和積極傾聽等人際溝通能力。
（三）開展情景模擬與網絡平臺相結合的實驗教學
情景模擬教學針對學生就業所需的能力和素質，通過對事件或事物發生與發展的環境、過程的模擬或虛擬再現，讓參與者感同身受，理解教學內容。在人力資源管理教學過程中，可以充分利用計算機和通信設備及校園網絡設施，通過設立模擬實驗室，將情景模擬與網絡軟件相結合，使人力資源管理專業的學生在具備一定的基本理論后，可以像理工科學生一樣在實驗室親身體會、完成對抽象理論知識的理解。其模擬的情景不再受硬件條件限制，可以設計更為接近實際的問題情境和較為復雜的復合問題情境，布置給學生的任務接近實際工作內容。
將情景模擬與網絡相結合，讓學生利用所學的管理方法和工具在仿真或近似實戰的環境中操作，體驗招聘、錄用、薪酬設計等現實情境，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的虛擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識。為學生個體知識與實踐能力的生成提供問題情境支撐，增強實務感性認識，有效提升學生的分析和解決問題的能力、綜合設計能力以及實踐動手能力。
（四）利用現代社交媒體工具提升溝通能力
現代社會人們的溝通手段日趨多樣化，各種網絡社交媒體工具如微博、微信、QQ等已經融入人們的工作、生活之中。教師在教學過程中應充分利用這些現代化的社交平臺，對學生進行有效的引導，提升學生對現代社交媒介工具的認識和理解，合理使用現代化的通信工具，促進學生溝通能力的全面提升。教師在教學過程中，可通過開設個人微博、與學生共同組建QQ群、微信朋友圈等方式，將團隊作業、課堂討論延伸至課外。網絡交流作為面對面交流與溝通的補充，能夠實現教師與學生之間、學生與學生之間全方位的互動，既可拉近師生之間的距離，有效促進教師與學生之間的了解，又可以提高學生在學習工作中正確使用網絡社交媒體工具的能力，全面提升學生的溝通能力與人際能力。
綜上所述，在人力資源管理教學過程中，應以提升學生就業能力為主線，將各類教學方法有效組合并靈活運用，重視并強化可轉換能力的培養，使學生的綜合素質和能力能夠滿足社會經濟發展的需求。
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收稿日期：2013-10-10
關鍵詞：人力資源管理；員工離職；系統；整合
中圖分類號：F241．3
文獻標識碼：A
文章編號：1002―2848―(2006)01―0095―08
一、引言
在技術與資金市場日益開放的今天，掌握知識和 技術并擁有不斷創新能力的員工才是企業賴以生存 和發展的基礎。適度的員工流動，對企業的創新和發 展是極為有利的，但是，過度的和沒有控制的員工離 職會給企業經濟效益產生不良影響。尤其是對人才 資源具有更強依賴性的高新技術企業，更是如此。
早在20世紀初，國外學術界對員工離職就展開 了廣泛的研究，一方面是對員工離職結果變量的考 量，即離職帶來的成本，對企業發展的利弊得失；另 一方面，是對員工離職前因變量的研究，即引起員工 離職的主要影響因素。研究視角從個體感知角度產 生離職意圖上升到組織層面分析。內容從早期的經 濟學拓展到工業心理學、企業行為學以及人力資源 管理等各個領域。80年代以后，研究重點逐步趨向 于企業人力資源管理實踐和組織績效、員工離職之 間關系研究。Huselid的調查結論說明了人力資 源管理實踐和員工離職之間存在密切關系，用 Owen觀點，企業的人力資源管理實踐是影響員工離 職的主要因素，而且不同的環境下不同對象的結 果可能截然相反。即使當企業在一定空間、時間范 圍內的人才市場、勞工法律等社會環境因素相似的 條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業在員工 離職上亦存在差異，或者說不同吸引和留住人才 能力水平的企業在人力資源管理上存在差異。那 么人力資源管理對員工離職的影響究竟如何?我們 只有真正清楚其中的規律，探究其影響根源，才能對 企業提供切實可行的建議，幫助企業改善人力資源 管理，把握人才流動的主動權，降低人才離職率。這 也正是本文研究的目的所在。
二、文獻述評
人力資源管理是企業進行的圍繞員工或員工關 系展開的一系列管理活動。員工離職是指“從企業 中獲取物質收益的個體終止其企業成員關系的過 程”，即員工從企業中主動離職。在相關研究中， 員工離職通常被作為組織績效中人力資源管理 績效的度量指標之一。該觀點認為，組織的人力資 源管理首先影響人力資源管理績效，由此影響生產 績效或組織績效，最后才影響財務績效和市場價格 績效。Richard研究發現，人力資源管理實踐顯著 減少員工離職，增加市場績效，但對生產率和凈資產 收益的影響不穩定。Ventura則認為人力資源管 理系統對員工離職和組織績效有正向影響，但報酬 實踐對生產率有反向影響。Fey的研究發現，管 理層的業績(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對 離職沒有顯著影響，但對其他績效指標有顯著影響； 而決策參與等實踐正好相反，對離職有顯著影響，但 對其他績效指標沒有顯著影響?？梢姡軌蛴绊憜T 工離職的人力資源管理實踐未必能夠影響其他績 效，反之，能夠影響其他績效的人力資源管理實踐未 必能影響員工離職。員工離職應該作為獨立績效指 標來研究。
人力資源管理對員工離職的影響許多專家應用 實證研究方法做了論證，大部分結論證實了人力資 源管理對雖工離職的負向影響。但具體來說，研究 中所用的自變量和因變量都是有差別的。對于員工 離職，大多數采用離職率來度量，也有采用主觀描述 的員工離職。對于人力資源管理變量，研究者側重 的實踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一 個系統來看，即將所有人力資源管理實踐聚合為一 個系統指標，而更多的研究則關注于具體實踐。同 一項人力資源管理實踐對員工離職的影響，研究會 有不同的結論。LawsonLoJ發現業績考評、工作分 析、工作團隊等人力資源管理實踐有助于降低離職 率，但是Huselid指出員工動機因子(主要包括業績 考核、按照業績支付報酬等)對員工離職并沒有顯 著影響，Fey也指出未發現業績付酬，工作分析，內 部晉升，抱怨解決對員工離職的影響。大多數研究 卻都支持了培訓對員工離職的影響，但是蔣春燕 的相關分析發現，培訓留住雖工等與員工績效無顯 著正相關關系，并且回歸分析也沒有發現人力資源 管理實踐對留住員工等員工績效有影響。從選取的 研究范圍看，對象主要來自俄羅斯、美國、西班牙、印 度、英國、中國的香港等不同國家和地區的企業。行 業也從旅館、高科技企業到銀行各領域。Sohel和 Rogert研究發現各國不同行業所實施的人力資源 管理是不同的。不同的研究對象及不同的國家文化 背景和行業背景，員工的接受程度以及需求層次不 同，降低員工離職所適用的人力資源管理實踐也會 不同。
綜上看出，一是哪些人力資源管理實踐對員工 離職具有顯著負向影響，是員工離職的預測變量，尚 無定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括 人力資源管理整合、整合程度、管理類型等對員工離 職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對我國尤其 是陜西高新技術企業而言，影響員工離職的人力資 源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面 作進一步探討。
三、理論基礎與研究假設
(一)理論基礎
本文所依恃的理論基礎主要源自于資源基礎理 論。該理論認為企業的資源和能力是異質的，而關 鍵性資源的異質性決定了組織績效的差別，因此企 業競爭優勢主要依賴于企業的關鍵性資源。關鍵性 資源確認的基本條件是：有價值的、稀缺的、難以被 替代或模仿的，并且必須服從獨立機制和移動障 礙。根據這一理論人力資源管理應該是企業一 項關鍵性資源，員工是一項可進行再教育、可塑 性極大的重要資產。企業可籍由特定的人力資源管 理，來提升員工的知識、技能與能力，并增進員工對 企業的貢獻，進而提升組織績效。而人力資源管理 作為一個完整的有機系統，能夠為企業帶來競爭優 勢。因此，有效的人力資源管理實踐作為一種競爭 優勢之源，能夠對組織績效發生作用和產生影響。
從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差 別，受個體偏好、要求以及個體主觀判斷、感覺的影 響會產生不同離職結果。知識型員工的行為動力主 要集中于尊重和自我實現這些高層次需求上。赫茲 伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是 從工作本身得到滿足的。因此對企業來說，要從人 力資源管理著手，滿足員工需求。在充分了解員工 的需求和需求程度的基礎上，提供給員工實現相應 需求的條件，提高員工對達成目標的期望概率，從而 促使員工繼續留在企業為實現目標滿足個人需求而 努力。換句話說，對于員工離職行為，企業也可以通 過人力資源管理系列方法來調節和控制員工離職。
(二)研究假設
不同企業人力資源管理時間是多樣的，有特色 的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資 源管理實踐是指包括招聘與雇傭、培訓與開發、激勵 與薪酬等企業所開展的一系列人力資源管理活動， 是影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、手 段、制度等的總稱。對于人力資源管理實踐組成 內容，我們借鑒國內外理論研究成果和結合陜西實 際情況分析，提出了認為對員工離職有顯著影響的 17個項目變量：測試工具，嚴格選聘，工作輪換，業 績考評，業績付酬，利潤分享，薪資水平，正式培訓， 資歷晉升，工作團隊，內部晉升，決策參與，信息交 流，工作自主，滿意調查，抱怨解決，流出限制。依據 資源基礎理論做出假設1：具體人力資源管理實踐 對員工離職有顯著的負向影響。
人力資源管理對員工離職的影響應該是系統性 的，只有系統的人力資源管理實踐才能為企業獲取 競爭優勢。也就是說具體人力資源管理實踐聚 合而成的人力資源管理系統(HRM系統)對員工離 職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的 概念，認為束中的人力資源管理實踐是相互作用并 具有內部一致性的，這些實踐因相互作用而互有增 效。而系統的觀念也更符合資源基礎理論對人力資 源管理作為獲取競爭優勢資源的要求。在此，我們 作出假設2：人力資源管理系統對員工離職有顯著 的負向影響。
人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力資源管理在企業中的效用和地位，以及人力資 源管理與企業戰略目標的整合程度。戰略人力資源 管理研究者認為，人力資源管理與企業戰略的整合 可以帶來更高的產出。但Huselid的研究并沒有 給予支持，因為不同行業的戰略很難區分。資源基 礎理論認為，人力資源管理實踐的戰略整合是復雜 的，專門針對某一戰略的匹配對不斷變化的環境來 說也是不適當的。為此，我們作出假設3：人力資源 管理整合對員工離職有顯著的負向影響。
企業HRM整合依程度不同分為高整合程度和 低整合程度。HRM系統類型依Delery和Doty觀 點劃分為市場導向型和內部發展型。研究結果發現 內部發展型人力資源管理系統更注重員工對企業的 忠誠度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。 另外，人力資源管理與企業戰略整合匹配程度，反映 出企業對人力資源的重視程度及所采取的相應的 HRM系統。當HRM整合程度較高時，表示企業 重視人力資源，鼓勵員工對企業的貢獻。反之， HRM整合程度較低時，表示企業對人力資源的重視 程度較低，僅停留在短期利用的觀點，對一般員工參 與企業事務可能保持非積極的態度等。據此作出假 設4：人力資源管理整合程度影響企業人力資源管 理系統類型，而采用內部發展型人力資源管理系統 有助于減少員工離職。
HRM整合程度、HRM系統類型與員工離職相 聯系，進一步又可以分為兩個假設：
假設4a：高整合程度企業傾向于采用內部發展 型人力資源管理系統；而低整合程度企業傾向于采 用市場導向型人力資源管理系統。
假設4b：內部發展型人力資源管理系統比市場 導向型人力資源管理系統更有助于減少員工離職。
理論上，根據HRM整合與HRM系統兩個變量 的不同水平，企業的人力資源管理可分為不同的類 型：如表1。
高表示企業人力資源管理與戰略的整合程度較 好，企業重視人力資源管理，或者人力資源管理實踐 的完備性相對好。低表示人力資源管理與企業戰略 規劃的整合度低，企業對人力資源管理未給予足夠 重視，或者未采取充分的人力資源管理實踐。我們 作出假設5：不同的人力資源管理類型在員工離職 上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力 資源管理系統作用影響而不同。
四、研究設計
(一)數據來源及效度與信度分析 本文通過發放調查問卷實現數據的收集。問卷 內容包括三個部分，被調查公司的基本信息、人力資 源管理總體情況、具體人力資源管理實踐。度量上 采用李克特五點量表法，時間是2004年度，調查對 象為陜西省高新技術企業。調查共發放問卷225 份，收回有效問卷79份，總體有效問卷回收率達到 35，11％。所發放問卷要求由公司的人力資源管理 負責人填答，因此問卷回收具有一定難度。
為了保證所使用數據的準確性和可靠性，首先 進行數據整理并采用量表進行項目分析，通過獨立 樣本T檢驗，結果顯示，每個題項均具有鑒別度。
其次進行數據的效度分析，采用主成份分析法， 在刪除滿意調查和抱怨解決兩個題項以后，得出 KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗的x‘值為780．977 (自由度為210)達到顯著，做因子分析，提取5個公 共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動、 業績與薪酬、自主與參與、個人發展。五個共同因素 在邏輯上符合理論結構，具有良好的建構效度。
最后運用SPSS進行信度分析，其總量表的信度 系數為0．8804，分量表信度系數都在0．7以上，表 示設計的調查問卷具有良好的信度。
五、研究假設驗證及分析
(一)假設1檢驗分析
首先對人力資源管理實踐與員工離職之間的關 系進行相關性分析。結果表明各人力資源管理實踐 與員工離職之間都存在顯著負向相關關系。其中，正 式培訓、測試工具與離職率的相關性絕對值均達到 0．7以上，相關性非常強。內部晉升、資歷晉升、流出 限制以及嚴格選聘與離職率的相關性絕對值均達到 0．5以上說明相關性較強。其余項目變量的相關性 絕對值分別為：業績評價0．343、業績付酬0．467，薪
資水平0．455、利潤分享0．334、工作輪換0．481、工作 團隊0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，說明存在負向相關關系。
(二)研究理論模型與分析方法
研究理論框架以具體人力資源管理實踐為核 心，聚合成人力資源管理系統，引入人力資源管理整 合變量，并進一步考慮二者結合，分層遞進研究不同 變量對員工離職率影響。
研究方法以多元統計分析為構架，從資料的收 集和整理到假設檢驗，運用了SPSS統計分析軟件， 其中假設檢驗主要涉及到因子分析、聚類分析、相關 分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關系 如圖1所示。
為了進一步說明人力資源管理實踐對員工離職 影響存在因果關系，用回歸分析作進一步檢驗。通 過顯著性分析，提取4個公共因子，分別命名為流人 流出管制、業績薪酬體系、自主決策參與、個人發展 空間因子并采用逐步進入法，將4個因子依次引入 回歸分析，分析結果如表2。
由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對因變 量變異的解釋程度R2逐漸增強。從回歸1到回歸 2，R2的變化僅為9個百分點，說明業績薪酬體系因 子的引入所帶來的變動很小。同理，從回歸2到回 歸3，R2的變化僅為4個百分點，自主決策參與因子 的引入所帶來的變化比業績薪酬體系因子更小。而 從回歸3到回歸4，R2的變化達到23．2％，說明個 人發展空間因子的引入帶來了較大的變化，進而表 明個人發展空間因子對離職率的影響較大。同理， 將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回 歸分析相比較，R2的變化為31．3％，說明流人流出 管制因子對離職率影響更大。
從自變量對因變量的標準化偏回歸系數來看， 回歸分析中自變量對離職率都有顯著影響，除回歸 3中自主決策參與因子標準化偏回歸系數檢驗僅達 到0．05的顯著性水平外，其余均達到0．005的顯著 水平，表示這四個因子對離職率都有顯著的負向影 響。在回歸4中，流人流出管制因子、業績薪酬體系 因子、自主決策參與因子、個人發展空間因子對離職 率的偏回歸系數分別為-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508?？梢钥闯觯瑢﹄x職率來說，重要性從高到 低依次為：流人流出管制因子、個人發展空間因子、 業績薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設1得 到了全面檢驗。
(二)假設2、假設3檢驗分析
HRM整合與HRM系統變量對離職率的影響， 主要通過回歸分析來檢驗。單獨作為自變量分析結 果：HRM整合、HRM系統、HRM整合和HRM系統 二者相結合。對呈現負偏態分布趨勢的因變量采用 平方根進行轉換檢驗分析?；貧w分析結果如表3。
從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM 整合(取平方根后)變量時，僅解釋了因變量變異的 20．1％(F＝3．017，p
總的來看，HRM整合與HRM管理系統對離職 率都有影響，但是HRM整合的影響總的來說不顯 著，也不穩定，對離職率的解釋力較小，而HRM系 統的影響非常顯著，解釋力較強。檢驗結果對假設 2給予支持，但假設3未得到檢驗支持。
(三)假設4檢驗分析
HRM整合程度應用聚類分析分為兩個群，組間 差異顯著(F值為166．57，P
HRM系統變量仍采用聚類分析法將樣本分為兩 群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P
HRM整合程度與HRM系統類型的關系采用單 因素方差分析來驗證。分析結果顯示不同整合程度 的企業在HRM系統上具有顯著差異(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企業的HRM系統均值 (49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。
HRM整合程度與HRM系統類型配對關系如表 4所示，卡方獨立性檢驗結果顯示有顯著差異(Chi -Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。
表4結果表明，高整合程度的公司更傾向于采 用內部發展型HRM系統(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更傾向于采用市場導向型HRM系 統(29．11％>18．99％)。假設4a得到了驗證。
運用SPSS進行單因素方差分析，結果表明，組 間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。
由表5看出，內部發展型HRM系統的員工離 職顯著低于市場導向型。假設4b得到檢驗。根據 檢驗結果，假設4得到了支持。
(四)假設5檢驗分析
對人力資源管理類型的劃分，通過聚類分析采 用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統兩個變 量，將所有樣本分為四類，人力資源管理類型共有 13個樣本屬于欠缺型，23個屬于變革型，19個屬于 補償型，24個屑于整合型。且單因素方差分析顯示 不同的人力資源管理類型在員工離職上具有顯著差 異。選擇Tamhan’sT2法進行組間均值多重比較的 檢驗。結果如表6。
從表6比較結果看出，各組間均值均有顯著性 差異，其中變革型與補償型之間的差異絕對值最大， 達到0．1740。欠缺型與補償型、變革型與整合型之 間在離職率上的差異絕對值分別為0．1487、0． 1394，均達到顯著，說明在人力資源管理整合均高及 均低的情況下，人力資源管理系統并未對離職率產 生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補償型與整合 型之間均值不具有顯著性差異，也就是說在人力資 源管理系統均高及均低的情況下，人力資源管理整 合并未對離職率產生顯著影響。
為了進一步更深入地考察人力資源管理類型對 員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補償 型、整合型為參照類的虛擬變量作為自變量進行回 歸分析，結果表明：補償型、整合型離職率分別比欠 缺型平均低0．683、0．550；補償型、整合型離職率分 別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合 型離職率分別比補償型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678， 補償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型 之間沒有顯著差異，整合型與補償型之間差異的顯 著性也不夠小，而其他類型之間，包括變革型與整合 型、欠缺型與補償型之間都存在顯著差異，顯著性均 低于0．005。自此，假設5得到了全面的驗證。
六、結論
基于資源基礎理論的人力資源管理是企業的關 鍵性資源，人力資源管理的不同變量對員工離職影 響程度是有區別的：具體人力資源管理實踐對員工 離職有顯著負向影響，影響具有預測性。影響程度 由高到低依次為：流人流出管制因子(代表了測試 工具、資歷晉升、流出限制、嚴格選聘)、個人發展空 間因子(代表了工作輪換、正式培訓、內部晉升)、業 績薪酬體系因子(代表了業績付酬、薪資水平、業績 考評、利潤分享)、自主決策參與因子(代表了決策 參與、工作團隊、信息交流、工作自主)。其中，前兩 項是關鍵影響因素。具體人力資源管理實踐聚合而 成的人力資源管理系統對員工離職有顯著的負向影 響，且比單項人力資源管理實踐具有更強的預測性， 說明內部一致的人力資源管理系統是員工離職的決 定因素。人力資源管理整合對員工離職的直接負向 影響較小，不具有顯著性，對員工離職存在間接的影 響，即人力資源整合程度影響企業采用的人力資源 管理系統的類型，高整合程度的企業傾向于采用內 部發展型人力資源管理系統，而低整合程度的企業
人力資源是企業的核心競爭力，人力資源管理和開發越來越受重視。但人力資源管理又存在對自身工作績效無法進行客觀評價、不能準確衡量人力資源管理的價值等困惑。本文結合油田實際案例，分析梳理了油田人力資源管理現狀，闡述了量化評價對人力資源管理工作的作用，以及開展量化評價的工作思路，為企業人力資源管理量化評價研究提供了一些參考。
[關鍵詞]
人力資源管理；量化；評價
一、背景
油田企業作為國有骨干企業，肩負著保障國家能源安全的重大責任，面對經濟新常態和快速發展的能源產業結構調整以及轉型升級，如何實現“發展質量提高”和“經濟效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業發展建設必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優化結合在一起，創造出最大的效益。充分調動人的積極性、創造性，合理配置人力資源，是企業有效益有質量可持續發展的關鍵，也是人力資源管理的核心內容。傳統的人力資源管理側重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經驗水平、工作能力影響，以及缺乏定量標準等局限，不能準確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數據證據來全面準確地反映出人力資源管理在企業生產、經營中的實際價值和貢獻。
二、油田企業人力資源管理現狀
作為典型的資源型企業，油田企業依據國家相關法律法規，結合業務性質、工作特點、地域環境、組織結構等因素，建立了依法合規的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責清楚、政策依據充分，操作流程固定，管理比較規范。但是，面對復雜多變的能源市場，油田企業急切需要拓展發展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發展、發展質量和經濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業知識、豐富工作經驗的人才隊伍來實現。油田企業的人力資源管理也需要站在“戰略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業的發展戰略服務。目前，人力資源管理還存在以下不足：
1.組織機構較多
油田企業一般都實行“公司—二級單位—基層部門”三級管理模式，組織機構設置規模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構運行效率和管理效率。
2.員工隊伍結構不合理
員工隊伍平均年齡較大，逐步進入員工退休高峰期，管理崗位員工接續問題凸顯；少數民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經驗積累和技能技術鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術、操作三支隊伍結構，一線與二三線人員結構以及主營業務人員專業結構需進一步調整完善。
3.用工總量過大，勞動效率不高
勞動用工總量較大，崗位設置較多，勞動效率不高，后勤服務崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業技術崗位人員不足，存在結構性缺員。人工成本過高，已經影響油田的經濟效益和發展質量。
4.人力資源管理水平不高
人力資源管理缺乏定量標準，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學配置的效果效益不能準確的定量反映。
三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用
量化評價是現代企業進行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學、組織行為學、統計學等理論和工具，對企業人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，幫助提升人力資源管理和開發水平。結合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發水平，為油田企業提供人力資源戰略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：
1.能夠用數據形式體現量化評價結果
通過準確、全面的定量數據整理、分析、評價，能夠清楚地用數據表明油田的人力資源現狀，存在的問題以及發展趨勢，量化評價結果作為油田企業機構調整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據，能夠促進人力資源管理要素和企業生產經營要素結合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。
2.能夠提升人力資源開發水平
全面、系統的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學依據和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學合理配置資源，提升人力資源開發水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業發展戰略的實施。
3.能夠提高人力資源管理水平
準確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標準的缺陷，引導正確的管理行為，監控人力資源管理的過程和結果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經營效益中的價值貢獻，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變。
四、油田企業開展人力資源管理量化評價的工作思路
1.結合油田實際情況確定量化評價內容
要利用現有油田人力資源管理基礎數據，統一數據統計口徑，規范數據信息量化處理技術，結合油田發展定位和戰略目標，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現狀和趨勢的信息，提煉出需要進行人力資源管理量化評價的內容和方面。
2.根據不同需求選設不同類別的量化評價指標
要根據不同層面管理者的需求，注重量化評價指標的篩選和優化，設立的主要量化評價指標應該有決策分析類指標、管理類指標和效益效率類指標。決策分析類指標圍繞油田發展戰略目標設置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標圍繞人力資源管理過程和結果設置，為規范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據；效益效率類指標圍繞油田經濟效益目標設置，凸顯人力資源管理在油田生產經營中的價值貢獻。
3.系統性、周期性地進行量化評價
利用統計工具和手段，周期性、系統性地對油田人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，找出提升人力資源管理和開發的可靠依據，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變，助力油田有質量、有效益、可持續發展。
4.抓住關鍵評價指標動態優化調整
應用心理學個人簡歷范文 姓 名： 性 別： 男 出生年月： 婚姻狀況： 未婚 政治面貌： 黨員 民 族： 漢族 身 高： 175 體 重： 65 最高學歷： 大學本科 所學專業： 應用心理學 畢業學校： 南方醫科大學 畢業時間： 2012-07-01 特長概括： 學習能力強 基礎扎實 戶 籍： 河南省 現所在地： 廣東省廣州市白云區 自我評價 責任心強 求職意向 職位性質： 不限 到崗時間： 隨時 月薪要求： 面議 求職狀態： 意向崗位： 人力資源管理類eap項目,人力資源管理類員工關系管理,人力資源管理類人力資源專員/培訓師,人力資源管理類行政助理,其他類心理學實習生 意向行業： 管理咨詢培訓機構,人才獵頭公司,綜合性集團公司,綜合型心理服務機構,企業單位 工作地區： 廣東省廣東省 其他要求： 教育 學歷 學校名稱 專業 時間范圍 專業描述 南方醫科大學 其他專業 2008年9月-至今 經濟學雙學位
主干課程有：政治經濟學、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計學原理、統計學、財政學、金融學、經濟學說史、國際經濟學、發展經濟學、產業經濟學、經濟法學、市場營銷學、新制度經濟學、企業戰略管理、投資學
在不影響主修專業學習的情況下，充分挖掘自身潛力，利用業余時間，經過兩年時間，系統掌握經濟學基本理論和相關的基礎專業知識；了解市場經濟的運行機制，熟悉黨和國家的經濟方針、政策和法規，了解中外經濟發展的歷史和現狀；了解經濟學的學術動態；具有運用數量分析方法和現代技術手段進行社會經濟調查、經濟分析和實際操作的能力。 南方醫科大學 應用心理學 2008年9月-至今 主要課程：普通心理學、實驗心理學、社會心理學、發展心理學、人格心理學、心理統計學、心理測量學、管理心理學、人力資源管理、變態心理學、教育心理學、司法心理學、廣告與消費心理學、心理咨詢學與治療學、解剖學、生理學、神經科學等。
就業方向：在醫療、教育、科研、企業、司法、行政管理等部門從事教學、科研、管理；心理評估；心理咨詢；心理健康教育；人才選拔與培訓、人力資源管理等工作。也可繼續攻讀本學科或相關專業碩士學位。 培訓 語言 外語語種 掌握程度 英語 良好 工作經驗 公司性質： 事業單位 所屬行業： 醫療衛生機構 所在部門： 心理科 擔任職務： 心理科實習生 工作描述： 心理咨詢助理，心理測量，在心理科病房跟隨醫生查房、撰寫病記及其他輔工作。 離職原因： 技能專長 熟練使用MSoffice辦公軟件 聯系方式
