時間：2022-09-16 05:43:06
序論：在您撰寫人力資源管理工作思路時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：現代企業；人事管理；優化
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
引言：人力資源是社會發展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現代企業管理中一項重要內容，它是繼傳統的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業發展改革取得的成績的同時，我們也應該看到，許多企業在管理上還存在一些問題，尤其表現在人力資源管理方面，與現代企業管理仍有很大差距。因此探討優化現代企業人力資源管理以適應新的形勢是很有必要的。
一、現代企業人力資源管理存在的問題
（一）缺乏科學的績效管理系統。目前雖然一些企業已經建立了績效考核系統，但是真正把考核系統運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據領導的打分來評判一個人的貢獻。考核結束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒有徹底走出傳統人事管理的老路。雖然一些企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現。最終的結果是原本唇齒相依的企業和員工，由于企業不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結局。
（三）利益激勵機制不均衡。國有企業在利益機制方面過多地維護了最初創業者的利益，忽視了新的創業群體的利益。不能正確處理企業財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現關鍵部門員工集體離職，甚至導致企業分裂，阻礙了企業的發展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，為眼前的蠅頭小利而使企業員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業的發展受到阻礙。還有，企業職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務機會和特殊權利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優化現代企業人力資源管理的思路
（一）樹立戰略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現代企業戰略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到企業的長期的發展戰略中，并且把企業總體戰略作為指導，以企業的總體目標為指南。除此之外，企業的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓等事務以外，還必須把企業的人力資源管理提高到一個戰略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發揮人力資源管理的作用。
（二）現代企業需要建立科學高效的績效管理體系。科學高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環節。整個績效考評過程特別強調公開、公正。只作績效考評而不將結果反饋給被評者，不將結果用于指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業員工的工作進行科學的評價，才能使企業內部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。
（三）建議企業加強薪酬制度設計的公平性。薪酬公平的實現對企業激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內心感受平衡，認為組織的薪酬制度設計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發揮出來，會使企業的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。
（四）建立職業發展計劃激勵機制。職業發展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業生涯管理的作用；其次，公布與職業生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。
總之，在新經濟時代，現代企業市場競爭力的增強乃至企業的發展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現代企業應當重視人力資源管理工作，并不斷的優化管理來提高管理水平，為企業的健康、持續發展保駕護航。
三、關于加強人力資源管理中溝通質量的解決措施
（一）建立并健全人力資源管理溝通機制
企業內有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統，溝通要形成制度化、規范化避免因小同的溝通方式而產生信息差錯。目前需要改革的是由公司領導層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構，形成領導與領導，領導與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制。可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網絡，確保各種信息能夠在企業內暢通，使有關工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通并得以進一步解決。
（二）提高管理者的溝通意識，營造良好的溝通氛圍
要提高管理溝通水平，管理者必須提高溝通意識，樹立正確的溝通理念。管理者在溝通之前要做好充足的準備，認真準備好溝通所要表達的內容，并及時告知溝通對象所要溝通的內容，與溝通對象共同確定好溝通的時間和地點。溝通過程中，管理者應要保持一顆尊重的心，專心致志的傾聽，體會對方的情感變化和言外之意；要保持一顆賞識的心，以商討而不是命令的口吻向對方傳達自己的主張和意見，以賞識的眼光對待自己的員工，使之受到鼓舞；要保持一顆分享的心，以征求對方意見或共同探討的方式來提出自己的建議，在溝通中小斷分享知識、分享經驗、分享目標。
（三）不斷創新溝通方式和方法
溝通必須講究方式方法，針對不同的情況、不同的人，采用靈活的溝通方式。在溝通渠道上要不斷改善正式的溝通方式，引導積極健康的非正式溝通，利用聚會、交流會等活動提供員工暢聊的機會，加強溝通，避免信息失真。不斷運用現代信息溝通技術，增加工作效率，如BBS，MSN、電子郵件等。公司內部人員既可以選擇在局域網的BBS上信息、討論專業問題，也可以越級向上司發送電子郵件以征詢意見，更可以通過企業 OICQ.MSN的聊天途徑與同事進行隨時隨地的交流。同時不能忽視傳統的溝通機制的作用，要將各種溝通方法加以組合，取長補短，才能取得最佳的溝通效果，實現溝通目標。
結語：做好企業人力資源管理中的溝通工作，相當于賦予了企業以鮮活的生命力。而后，企業才能有效地提高核心競爭力，實現企業與員工的共贏，從而推動我國企業整體管理發展水平的提升。
參考文獻：
摘要：企業海外業務的擴展對企業人力資源管理提出了新要求，文章分析了海外業務人力資源管理工作中存在的問題，從人員比例、管理體系以及激勵機制等四個方面提出了海外業務人力資源管理的工作設想，簡單梳理了海外業務人力資源管理思路，以期為企業海外業務人力資源管理工作提供參考。
關鍵詞 ：海外業務 人力資源管理 工作設想 管理思路
人力資源是實現企業可持續發展的重要保障，合理的人力資源配置能夠更好地促進企業實現戰略目標。不少涉外企業極力擴展海外業務，增派海外業務人員，在獲取高額營業利潤的同時也給人力資源管理工作帶來了新的挑戰。除企業外，國家也極為重視企業海外人力資源管理工作，眾多專家學者也正對此進行積極探索研究。
一、目前海外業務人力資源管理存在的問題
目前，我們石油企業中，有不少企業正處在擴展海外業務初期，在海外業務人力資源管理方面還欠缺成熟經驗，存在不少問題。比如，企業在擴展涉外業務時，大多都是由國內員工外派執行任務，并沒有將重點放在當地人力資源的開發和利用之上。部分外派企業員工大部分只是單純以完成工作任務為目標，如何系統完成工作任務方面還缺少與國際接軌的思維、標準操作技能和專業技術服務理念，工作效率相對低下。既造成了本企業人力資源的浪費，又加大了人力資源成本。除此之外，職責界限模糊，分工不明確也是企業在海外業務人力資源管理中存在的一大問題。一般而言，擁有涉外業務的企業都會在海外設立分支機構，專門對企業海外業務人員進行管理。但是由于企業規定的職責界限與海外業務要求職責對接不清，分工也不夠明確，人事管理人員很難在國內總部和國外分支機構范圍中做出選擇，使得人力資源管理工作進行起來就相對比較困難。
二、海外業務人力資源管理工作設想
1.控制海外業務人員數量。由上文可知，在企業拓展海外業務，選擇外派業務人員時，少有企業對海外市場進行全面調查，詳細對內外員工差別評估之后再決定外派人數。通常都是企業決定開辟某一海外市場之后，或項目中標后，就開始外派業務人員，人員崗位按照標的合同有一些參考標準，但有時為了項目應急需要，派出人員相對較隨意，人員偏多或者偏少的狀況普遍存在。特別是項目管理團隊的人員選拔上，仍按照國內的管理模式和相關業務流程開展。按照此模式進行海外人力資源管理，與海外業務執行理念、現實工作對接嚴重沖突，導致諸多問題推進落實緩慢，派出人員的素質并沒有得到應有的提升。所以，企業在外派業務人員時，應當先對海外市場進行評估，根據實際情況設計管理模式、流程，并嚴格控制海外業務人員數量，盡量避免人員過多或過少的狀況發生。
2.統籌管理海外業務人員。海外業務人員管理受企業總部及海外機構職責和分工不明確的影響而困難重重。一個企業要想長久持續發展，就必須要有一套完整的制度管理體系，如果不能對海外人力資源進行有效管理就不可能實現業務的統一管理。因此，對海外業務人員進行統籌管理就顯得尤為重要。企業在進行人力資源管理時，可以通過設立統一的人力資源管理制度實現國內總部和海外機構的高效對接，并且必須明確職責界限，協調各自分工。
3.完善培訓與激勵機制。海外業務收入是企業營業收入的一個主要來源，而海外業務人員的素質、能力對海外營業收入的影響舉足輕重，所以提升海外人員素質就顯得尤為必要。針對海外業務人員，企業應該有一套完整的“引進-培養-儲備”管理體系，以保證市場需要之時能夠有最合適的人員做派遣之選。一定程度上的激勵能夠更好地調動海外業務人員的工作積極性和自我完善。除了正常薪酬激勵之外，還可以適當為海外業務人員提供贊美激勵、榮譽激勵、休假激勵及參與管理激勵等。
三、海外業務人力資源管理思路
海外業務人力資源管理工作首先必須明確方向，再通過適當方法、程序推進，并且將這項工作做為企業海外業務重點工作。首先，企業應該以實現國內外人力資源管理模式有效對接和規范化為目標，積極引進國際化的人力資源管理理念，結合本企業實際，在尊重本土化的前提下推陳出新；其次，在明確目標的前提下，建立統一的、具有可操作性的資源分配制度，實現海外機構和企業總部的統籌管理；最后即是落實一系列計劃及制度，提升海外員工能力和水平，采取切實有效的方法調動企業海外員工的積極性，提升海外項目管理水平，擴大海外業務總量，使企業的整體性優勢能夠得到最大程度發揮。
四、結束語
企業海外業務人力資源管理工作是影響企業發展的重要因素之一，但是，多數企業在海外業務人力資源管理工作中仍存在著諸多問題，抑制了企業戰略的順利實現。可以通過嚴格程序控制海外業務人員數量、完善培訓與激勵機制等方式，通過探索國內外人力管理模式并實現有效對接，能夠在一定程度上提高企業海外業務人力資源管理質量，提升海外業務總量，促進企業更好更快地發展。
在人力資源管理的過程中往往存在的問題較多，尤其是員工思想上的問題非常嚴重，因為企業在實施相關制度的時候會對員工的利益產生影響，一些剛性制度的實施往往容易導致員工思想出現波動，要防止員工出現思想上的偏差就需要進行有效的政工工作。而在企業進行人力資源管理的過程中各種問題的出現比較頻繁，思想政治工作必須要跟上，政工工作就必須要在人力資源管理全過程中體現，不僅在人力資源管理制度實施之前對可能出現的問題做出分析和預測，同時也需要在制度實施的時候要加強思想鞏固工作，從而保證相關制度的實施能取得預期效果。
2政工工作要抓住人力資源管理難點
在人力資源管理中進行有效的政工工作，需要對其中的重點問題進行有效的解決。企業人力資源管理涉及到的問題較多，包括企業大環境、員工個人情況、市場情況等等，這些因素的改變可能會導致企業采取更加嚴厲的措施約束員工的行為，從而使得人力資源管理中問題較多。面對這種情況政工工作就應該尋找其中的熱點問題加強研究，尋找最佳的解決辦法。通過對熱點、難點問題的解決，形成規律性的經驗，可以將其運用到企業其他管理中。
3部門之間加強合作
既然政工工作與人力資源管理的目標是一致的，那么在具體的工作中可以將人力資源管理和政工工作有效結合起來，兩個部門之間要進行緊密的合作。部門員工要轉變工作觀念，摒棄各自為政的工作模式，在解決企業問題的時候進行部門資源整合，兩個部門聯合起來，共同努力，實現最大的效益。人力資源部門制定相關措施之前，兩個部門先進行有效的溝通，在措施實施之前政工部門先開展思想政治工作，將人力資源管理措施的內容向員工講清楚，盡最大可能獲得員工的認可，有效減少后期矛盾的出現。
4加強企業文化的實踐作用
文化管理是一種科學的企業管理辦法，與當前社會經濟形勢相適應。企業文化是員工在企業生產中遵守的基本信念，能對企業員工行為進行柔性約束。與之相對的是剛性管理，也就是利用規章制度規范員工行為，雖然很多企業的規章制度較為健全，但是企業管理效果并不是最好的。而在企業政工工作中，要通過對員工思想的影響發揮效力。在企業政工工作和人力資源管理中加強企業文化的作用就是將用文化管理代替制度管理，通過企業核心價值觀念對員工進行指導、激勵，讓員工堅持正確的行為準則，從而提高企業凝聚力。
5人力資源管理中政工工作要堅持人文理論
人文理論是在管理中要以人為中心，從人的需求出發，政工工作要與人力資源管理共同協調發揮效力必須要堅持以人為本，無論是在制定相關制度，還是在進行教育的過程中首先必須要對員工的實際情況有所了解，掌握員工的需求，然后以此為依據，制定針對性的措施或者是開展針對性的教育，滿足員工的需求，讓員工發揮自己的聰明才智，實現個人價值，與企業一同成長。
【關鍵詞】人力資源管理；社會保險；開展思路；重要作用
人力資源管理是指利用現代的科學管理手段，對與物力相結合的人力進行招聘、組織、培訓等方面的調配，使人力與物力形成最佳的配比，起到人盡其才、物盡其用、人物相宜的效果。人力資源是企業發展中的主要生產力，通過科學的人力調配能夠有效的推動企業的前進。社會保險是員工勞動福利保障中的重要保障制度之一，不僅影響著企業的發展，同時也促進了整個經濟社會的發展。
一、人力資源管理中社會保險工作的開展思路
（一）規范化管理社會保險工作
在企業的社會保險中一般包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。這五種保險是員工社會保障的基礎，所以必須要擴大企業社會保險的覆蓋范圍，從而使得社會保障制度更加完善。目前我國的養老保險存在很大的差異，使得不同地區人員的社會保障制度存在差距，為了使保障制度能夠公平合理的推廣，必須要縮小不同地區的養老保險差異，建立完善的養老保險繳費激勵機制。通過建立個人賬戶試點，來推進事業單位養老保險的制度改革。首先，對基本醫療保險制度進行完善。目前我國的醫療保險覆蓋面不夠完全，仍存在大量的人口沒有醫療保障，完善我國的醫療保障體系，實現醫療保險全覆蓋對我國的社會保障部門是一個極大的挑戰。我國的城鄉差距和社會資源分布不公平現象仍然普遍存在，而我國在這方面可以采取的措施卻極度匱乏。所以在拉進投資的基礎上也必須要促進各方面資源的平等和社會的可持續發展。促進醫療衛生、藥品生產流通以及醫療保險制度的配套發展。其次，對失業保險制度進行合理的完善。與醫療保險情況基本相同。我國的失業保險制度并不完善，覆蓋面小，所以必須要擴大失業保險的范圍，將國有企業、私企、集體企業等都納入到失業保險范圍內。最后，注重與勞動部門的配合，提高失業人員的專業水平以及再就業能力。
（二）提高社會保險的透明度
傳統的企業管理中社會保險是不公開的，企業人員無法知道企業的保險繳納情況，這對企業的廉政管理方面也存在很大的弊端。所以企業可以采取網絡平臺、組織會議等方式向員工公布單位每年對社會保險的繳費情況，提高企業工會和員工的監督力度。同時人力資源部門可以通過開展社會保障培訓，讓員工了解社會保險的內容和落實保障的途徑。社會保險的經辦單位要為用人單位或保險受益人提供免費的查詢業務，通過對保險繳費記錄或個人賬號信息的查詢，核對記錄與實際信息，發現存在信息不符的現象要及時復核，并告知保險受益人處理結果，以保障保險受益人的切身利益。對不能夠履行保險繳費義務的違法行為，各單位或個人可以對其進行舉報。從而提高企業社會保險的透明度和公正度。
（三）加強社會保險的程序化
社會保險承擔著個人或單位的基本社會保障作用，所以社會保險的程序必須要規范化。員工的社會保險由單位統一參保，而且保險資料必須于每個月的15日前進行核報，由單位統一進行繳費，每個月的15日前單位人力資源部門需要與地稅或者社保機構確認需要繳費的金額，然后通過轉賬的方式對全企業員工的社保費用進行繳納。保險的申報也需要由單位統一進行，每年的7月單位通過對員工繳納保險的統計，向保險機構上報花名冊、員工上年度的工資等資料然后進行保險基數的申報，保險機構審核通過后可以確定該年度的繳費基數。
（四）對社會保險的類型化進行管理
為了提高對員工的保障力度，企業可以在提供社會保險的基礎上為員工增加其他類型的福利保險，比如商業險等。可以在現有的社會保險基礎上，將社會保險統賬結合中的統籌方面與個人的賬號方面進行分解，并將其發展成為普惠式的國民年金。這是一種模仿英國和丹麥的公共福利而推行的社會保障制度，其保障力度與員工的收入無關，每個人都能夠得到相應的社會保障，這種保障制度的最終目標是實現企業責任與企業公平的屬性。
二、人力資源管理中社會保險的作用
（一）是一項有力的激勵措施
在企業的薪酬福利中社會保險是其重要的組成部分。企業的人力資源管理能夠有效的激勵員工參與到工作中，提高員工工作的積極性。所以在人力資源管理體系中必須要以員工的利益為本，將員工的保險福利與員工付出的勞動力相結合，為員工提供保障的同時也激勵員工發揮更大的潛能，消除員工對企業的不良情緒，減輕員工生活和工作上的后顧之憂，使員工能夠將精力全部投入到工作中，同時也能夠使員工感受到企業對其重視度，從而激發出員工的主人翁精神，為企業創造更大的價值。所以企業必須要正確認識社會保險制度對人力資源管理的作用，認真履行社會保險制度。
（二）是一種提高生產率的有效手段
社會保險不僅能夠保障員工的利益同時也能夠為企業帶來利益的保障。社會保險能夠為員工的生活和工作提供一定的保障，為員工帶來一定的安全感，而這種安全感在潛移默化中能夠逐漸演變成為對企業的依賴和忠誠。使員工能夠將企業視為“大家”，將全部精力都投入到企業的發展中。企業根據員工的服務年限、地位以及能力在法律允許范圍內對員工的工資適當的調整也就是提高社會保險的繳費基數，能夠有效的激發員工生產的積極性和成就感，在這種氛圍下企業的凝聚力自然會得到提高，從而有效的提升生產率。
（三）是保障人力資源隊伍穩定的有效手段
社會保險是一項長期的支付計劃，是在員工勞動期間通過付出勞動創造的獎勵，并在退休后才能得到收獲的一種福利報酬。這就意味著，如果員工與企業之間終止了合同，那么社會保險也將自動中止，對員工的利益造成一定的損失，嚴重的會使員工失去最終的獲益權。所以員工在決定去留時會非常慎重，不會輕易做出辭職的決定，這對企業人力資源隊伍的穩定具有重要的作用。
（四）能夠減輕企業人力資源的負擔
社會保險能夠為企業提供用人方面的保障，為企業承擔員工工傷、生育等方面費用的支出，將原來應有企業支出的費用轉變為由保險基金支付，有效地降低了人力資源的負擔和企業的成本，有效地促進企業經濟的增長。
結語：
綜上所述，社會保險對人力資源管理具有深遠的影響，通過社會保險制度的完善能夠有效提高企業員工的工作熱情，充分發揮員工的潛能，從而為企業的發展提供充足的人力資源力量。而且社會保險也是對公司的保障，能夠幫助公司承擔人員傷亡、員工生育等方面的負擔，有效地解決員工和企業的后顧之憂，為企業的發展奠定良好的基礎。
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關鍵詞：海外 人力資源管理 思路
一、海外業務人力資源管理中的問題
1.人力資源配置不合理。我國企業在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內派遣管理和勞務人員，沒有充分的開發和利用當地的資源為企業所用，導致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復配置，導致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優化配置。三是海外人員的調配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調配，人力資源浪費現象比較普遍。
2.職責分工不明確。海外機構和國內總部的工作職責劃分不清，讓很多海外各專業的管理人員不知道應該聽從哪一個領導機構，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構管理范圍的，甚至一些企業在海外也設立有人力資源部門、總部分支機構，更加加強了企業業務人員的盲目性。總部對于海外業務的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應該是總部來負責的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導致海外業務的開展效率低下，影響海外機構整體的工作效率和工作積極性。
3.制度不統一。海外人力資源管理需要根據當地的實際情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區，兩者在制度上面就存在不統一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業如果沒有統一的人力資源管理制度，就不能對海外的業務進行統一化的管理，海外的業務得不到總部的統一指導，管理就會出現權責不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業的資源使用情況不平衡，無法充分發揮企業的整體優勢等。
5.企業海外人力資源戰略規劃不明晰。企業沒有建立海外人力資源的戰略發展規劃，導致企業海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發展的需要；海外需要的各專業人才哪些可以從國內派出，哪些應該在當地招聘，哪些需要從國際引進都沒有一個戰略的規劃；海外當地的人力資源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養也沒有進行充分地考察、了解和規劃，導致企業在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態，跟不上海外業務發展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。
5.缺少相應的人才引進、培養和儲備的運行機制。企業在進行海外工作時應該有一套企業完整的引進人才、培養人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業必須建立一種可持續發展的人才管理機制，這種管理機制應該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構的設置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓、配置等方面內容。
6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質激勵、精神激勵。在一些企業中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現象，不能有效地調動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業的積累性貢獻態度，員工認為企業對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。
二、海外業務人力資源管理的工作設想
1.優化人力資源的配置。人力資源的配置應從三個方面著手，一是要優化海外人員派出和充分利用當地資源的配置比例，什么樣的人員應從國內派出，什么樣的人員可以充分利用當地的人力資源，做到既可以發揮好國內人員的作用，又可以充分調動當地人員的積極性和創造力。二是優化海外人員的配置，什么專業的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統籌調配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內、而另外一個單位或項目的人員又要從國內派出等人力資源浪費的現象，提高人力資源的利用率和調配效率。
2.分工明確。企業總部應該根據海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據當地實際情況來進行人才的招聘、培訓、激勵。海外機構能夠在企業總部的領導下，對當地的業務人員進行合理地監管，因地制宜的開展工作。
3.建立統一的人力資源管理制度。一個企業必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統一性能夠將企業進行統一的管理，讓企業成為一個團結緊湊的團體，管理權責進行集中、企業管理的深度、廣度統一化、企業的資源使用情況進行明確分配、統一分配，充分發揮企業的整體優勢。統一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統一的,防止出現因制度的不統一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。
4.設定顧全大局的戰略規劃。一個企業想要在現在、未來進行可持續發展，就必須設定全方位的戰略規劃，建立統一的人才儲備制度，無論是在總部地區還是在海外地區，都應該進行人才儲備，將人才進行引進、培養、激勵。“養兵千日，用兵一時”，企業之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執行需要人去執行，所以人才儲備必須是戰略規劃中的中心工作。
5.建立起人才培訓運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內容，特別是針對外派人員、當地雇傭人員、機構設置、人才配置、培訓與開發等方面的內容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關心，對于員工的工作內容進行指導，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。
三、加強海外人力資源管理的思路
加強企業海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統一的資源分配制度，發揮企業上中下三層整體優勢，將海外資源也納入企業的分配額之中，充分實現企業的整體效益。
在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業進行長遠規劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當前海外人力資源管理的形勢，結合企業的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發揮企業的整體優勢，調動企業外派人員的積極性，建設起具有自身特色的人力資源管理方法。
參考文獻：
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關鍵詞：現代企業；人事管理；優化
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
人力資源是社會發展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現代企業管理中一項重要內容，它是繼傳統的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業發展改革取得的成績的同時，我們也應該看到，許多企業在管理上還存在一些問題，尤其表現在人力資源管理方面，與現代企業管理仍有很大差距。因此探討優化現代企業人力資源管理以適應新的形勢是很有必要的。
一、現代企業人力資源管理存在的問題
（一）缺乏科學的績效管理系統。目前雖然一些企業已經建立了績效考核系統，但是真正把考核系統運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據領導的打分來評判一個人的貢獻。考核結束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒有徹底走出傳統人事管理的老路。雖然一些企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現。最終的結果是原本唇齒相依的企業和員工，由于企業不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結局。
（三）利益激勵機制不均衡。國有企業在利益機制方面過多地維護了最初創業者的利益，忽視了新的創業群體的利益。不能正確處理企業財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現關鍵部門員工集體離職，甚至導致企業分裂，阻礙了企業的發展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，為眼前的蠅頭小利而使企業員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業的發展受到阻礙。還有，企業職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務機會和特殊權利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優化現代企業人力資源管理的思路
（一）樹立戰略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現代企業戰略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到企業的長期的發展戰略中，并且把企業總體戰略作為指導，以企業的總體目標為指南。除此之外，企業的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓等事務以外，還必須把企業的人力資源管理提高到一個戰略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發揮人力資源管理的作用。
（二）現代企業需要建立科學高效的績效管理體系。科學高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環節。整個績效考評過程特別強調公開、公正。只作績效考評而不將結果反饋給被評者，不將結果用于指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業員工的工作進行科學的評價，才能使企業內部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。
（三）建議企業加強薪酬制度設計的公平性。薪酬公平的實現對企業激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內心感受平衡，認為組織的薪酬制度設計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發揮出來，會使企業的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。
（四）建立職業發展計劃激勵機制。職業發展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業生涯管理的作用；其次，公布與職業生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。
總之，在新經濟時代，現代企業市場競爭力的增強乃至企業的發展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現代企業應當重視人力資源管理工作，并不斷的優化管理來提高管理水平，為企業的健康、持續發展保駕護航。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源管理 思路 方法 思想政治工作
人力資源主要是指推動社會經濟發展的勞動者的能力，具體包括處在勞動年齡已經投入社會建設與尚未投入建設的所有勞動者的能力。人力資源作為最主要的資源，必須對其進行科學、合理地開發管理，才能最大限度地為社會政治、經濟及文化的發展服務。在企業開展思想政治工作，實際上就是進行人本管理，二者是相互融合的，在整個企業管理過程中注意運用人性化因素，從而提升企業管理水平。
一、有效溝通，確保思想政治工作成效
在日常管理活動中，溝通問題是管理人員經常會遇到的問題，假如溝通出現了障礙，那么企業有限的人力資源與其它資源可能不能分配到最佳位置，也可能會導致某一項指令不能正常下達，這樣各個部門之間難免出現相互牽制的不良現象，進一步會嚴重影響到企業的正常發展。相反，通過和諧、有效的溝通，能夠讓企業各位中高層管理人員集思廣益、制定出科學合理的企業發展戰略、發展目標等等。并且在員工具體執行各種政策、制度的過程中會自然而然形成自上而下的合力，較為順暢。在運用人力資源管理的思路和方法開辟思想政治工作時，主要遵照SMART原則，這樣才能達到良好的工作效率。即：在溝通管理過程同目標必須是具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、達到的（Attainable）、并且和其它各項目標具有一定的相關性（Relevant），有明確的截止日期（Time-based），這樣才能保證思想政治工作開展的效果。
二、構建公平、公正的用人制度
思想政治工作對一個企業的長遠發展而言具有良好的指導作用，同時人力資源管理對企業順利開展思想政治工作會產生一定的促進作用，只有讓二者緊密結合，才能促進企業又好又快地發展。在運用人力資源管理方法開辟企業思想政治工作時，必須注重發揮核心人才的作用，建立公平、公正的用人制度，通過工資留人、情感留人等各種方式留住人才，并且還要為員工創設良好的工作、生活環境。第一，在選用管理人員時，堅持按照由廣大的基層員工推薦、組織考核、公開競聘等程序，讓每一位員工都在一個公平競爭的平臺上充分展現才華。第二，在評價員工績效時，必須堅持公開公正、實事求是的原則，充分發揚民主，重視面談的效果，了解員工的思想動態，在進行考核管理的同時不斷滲透思想政治教育，以增進和員工的思想交流，疏導其消極不良思想，達到正向引導、激勵的目的。第三，在開展思想政治工作的過程中，要注意對現存的矛盾進行及時、公正地調解，在調解過程中要多聽取當事人的想法、意見，進而化解矛盾，構建和諧、團結、熱情的工作氛圍。
三、注重保障員工隊伍的相對穩定性
第一，制定合理的工資標準。企業必須依據社會經濟的發展程度、當前居民消費總體水平的變化等各項因素來確定員工的薪資水準；同時還要征求各位員工的意見，科學規劃薪酬的增長機制，讓員工可以清醒地認識到企業發展與個人收入的密切關系。第二，必須為員工設定好晉升空間，在企業發展壯大的過程中要逐步完善相關崗位的晉升通道，給予每位員工有一個充分展示才華的機會，堅定其在企業長期工作的信心。第三，為了讓員工排除工作以外的養老、住房等各項干擾因素，企業完全可以為員工繳納相應的養老保險、住房公積金等，以解除員工的后顧之憂。同時，在確保員工能夠合理獲得自身利益的基礎上，要真正做到深入員工生活，以走訪、談話等方式關心員工，了解其實際需要，進而幫助其解決生活中遇到的困難，使其排除日常生活中各種瑣事方面的煩惱，樹立正確的思想政治觀念，全身心投入到工作中來。
四、加強研究思想政治工作方法
在企業人力資源管理過程中，常常會遇到和員工充分交流、為其解決思想方面的問題。這要求企業的人力資源管理人員要深入了解員工的內心真實想法，以拉家常、舉辦文化活動或者談心等方式與員工進行充分的思想情感交流，并與之產生共鳴，使其對企業產生一種歸屬感、信任感，為進一步開展思想政治工作奠定良好的基礎。其次，管理人員可以根據其以往的管理經驗，加強研究思想政治工作方法，了解員工工作過程中出現問題的實質，進而采用一定的激勵措施、心理引導等各種方式，根據員工的不同情況，采用針對性的辦法，疏通員工思想障礙，以提高其管理質量。
總之，只有企業的管理人員在開展思想政治工作時注重靈活性及潛移默化的作用，營造一個和諧的企業工作氛圍，不斷更新管理理念，找出新的管理方法，才能切實提高思想政治管理水平，開辟思想政治工作新視景。
參考文獻
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