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關鍵詞：高職教育；就業崗位；就業能力
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-0-02
一、高職報關專業學生就業崗位分析
從高職報關專業辦學定位看，就業方向主要為各類外經外貿單位、國際金融單位、涉外企業、航運公司，報關公司等單位從事進出口報關、涉外貿易、國際結算、外貿單證、涉外商務、英語翻譯等國際商務業務。具體就業崗位分析如下。
二、高職報關專業學生就業能力結構分析
就業能力，美國教育與就業委員會把它定義為獲得和保持工作的能力。大學生的就業能力是指大學生在校期間通過學習或實踐獲得工作的能力，也就是說大學牛在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需求，在社會生活中實現自身價值的本領。它包括保持工作以及晉升的能力。從上述我們分析高職報關專業學生就業去向及其主要的就業崗位看，高職報關專業學生需具有較高具備的職業素質能力，這些能力主要體現在以下幾方面，現針對報關專業目標崗位構建職業能力分解表。（見下圖）
三、根據高職報關專業就業崗位及其所需的就業能力，構建實踐教學新模式
全面培養學生職業能力打造社會急需的“銀領”人才，職業教育教學必須與生產實踐、社會服務和技術推廣緊密結合起來，加強實踐操作技能的培養訓練，提高學生的動手能力。必須加強校內實訓基地和校外實習基地的建設，增加專業實訓時間，制定科學有效的實訓計劃并付諸實施。通過各類校內外模擬實訓和實習活動，全面培養學生的綜合職業能力。我們根據就業崗位及其所需的就業能力，擬訂了五個方面的實訓方案。
1.基礎技能與專業認知實訓，這一部分包括英語聽說能力實訓、計算機操作實訓和國際貿易專業認知實訓，對象是一年級新生。這兩項技能是外經貿從業人員必須具備的基本能力。通過英語聽說強化訓練，使學生能熟練地應用英語進行日?；顒咏涣骱秃唵蔚纳虅諘?；通過計算機操作實訓，使學生能夠利用計算機進行文字輸入及文字處理，能夠通過網絡進行信息的采集和分析處理，為以后國際貿易實務處理以及貿易信息的采集與分析打下基礎。在學生學習專業基礎課和專業課之前，進行一次專業認知實踐活動。由專業課老師介紹外經貿概況、專業發展前景，帶領學生參觀當地的外經貿企業、海關、裝運碼頭等，并邀請有外經貿實踐經驗的實業界人士或校友來做報告、演講，使學生了解經貿企業及外經貿業務、所學專業在我國社會經濟活動中的行業地位、我國經濟發展的作用、外經貿行業的發展前景等問題有一定的了解，從而激發學生學習該專業的熱情和積極性，并使他們對外經貿從業人員素質、技能和能力要求有一個初步的認識，為今后的學習指明了方向。
2.課堂同步實訓，每一門專業技能課的講授過程中，每講完一塊相對獨立的內容，就組織學生到相關實驗室進行模擬實訓。上《國際商務單證操作實務》課，我們就在校內實訓室里上課，每講完一個單證的制作，就要求學生根據老師搜集到的真實材料進行制單練習，使學生能夠迅速掌握單據的制作。在《國際貿易實務操作》課中，以真實案例為背景，每講完一個單元，就組織學生到實訓室進行操作實訓。比如，在講授完品質條款后，我們就到實訓室以案例中的商品為例，要求學生用英語來撰寫商品的品質條款。在講完國際貨物保險條款，教師與學生一起分析這筆業務應選擇投保什么險別，要求學生根據分析的情況，用英語起草保險條款。老師把寫得好的作為示范掛在實訓室的網站上，這對學生是一個極大的鼓勵，更激起同學們的學習積極性。并將案例真實的條款告訴大家，讓大家不會感覺到草擬合同很困難。再如，在交易磋商環節的教學過程中，當講完發盤的理論知識后，要求學生根據案例提供的材料，草擬發盤，挑選一部分寫得好的與一部分寫得差的進行分析，好在什么地方、差又表現在何處。并根據學生發盤中出現的問題分析發盤時要注意哪些問題。采用這種方式，使學生建立起學習內容與實際業務的直接聯系機制，拉近了與真實業務的距離。
3.校內綜合模擬實訓，每門課程的課堂同步實訓，雖然使學生對有關內容有了一個感性認識，但畢竟是分散的，各內容是分割開來的，難以給學生一個整體業務印象。因此，還必須創建一個整體化的實踐教學模式，對學生進行綜合模擬實訓。這項實訓可以通過外貿操作實訓軟件來完成。老師根據外貿業務涉及到的有關當事人把學生分為出口商、進口商、供應商、出口地銀行、進行地銀行等角色，把全班建設成一個大市場，要求學生根據各自擔任的角色，真實地模擬外貿業務活動，相互配合，共同完成外貿業務過程中的各個環節。以出口商角色為例說明實訓情況。出口商如下環節的實訓：
（1）交易前的準備階段。該階段包括對國際市場的調查研究、制定生產（采購）和出口計劃、制定商品經營方案（價格方案）、組織貨源、對外建立業務聯系、廣告宣傳等。（2）交易磋商與訂立合同階段。該階段包括詢盤、發盤、還盤、接受和簽訂出口合同。發盤前要根據給出的有關班輪運價表、海運保險費率表、匯率表、出口退稅率及傭金率、利潤率、有關國內費用等資料完成出口報價核算。達成交易后，學生要填寫一份完整的合同。所有這些都是用英語來完成，老師對學生草擬的有關信函進行適當點評。（3）履行合同階段。該階段包括：催證、審證、改證；出口托運訂艙；出口貨物投保；出口貨物報檢；出口貨物報關；出口制單結匯等。重點訓練學生的審證能力和各種單據的繕制能力。每做一個環節，老師都要點評。（4）出口業務善后階段。該階段包括：該筆交易如順利結匯，要求學生去函致謝；如遭拒付，要求學生去函說明；出口合同業務檔案管理；如遇客戶索賠，根據實際情況予以理賠處理。通過實踐使學生了解出口貿易的一般業務程序：交易前的準備階段，交易磋商與訂立合同階段，履行合同階段，了解國際貿易實務操作的程序、方法及特點。鞏固已學的理論知識，為國際貿易實務活動的運作打下基礎。
4.校外實習基地頂崗實訓，通過校企合作，建立穩定的校外實習基地。在實習時，學生可以在企業實地參與業務操作，使學生在真實的環境、條件下得到真實的國際貿易業務能力的訓練，它的真實性和參與性比校內實訓更為突出。學生在企業參與國際貿易的全部過程。學生深入到企業的貿易實際過程中，通過實踐發現問題、分析問題、解決問題，提高學生處理問題的能力，適應社會的要求。
5.相關能力實訓，通過組織各種社會實踐活動（如社會調查、三下鄉活動等）、各種文體活動、創新比賽活動（如廣告策劃、創業規劃及創業活動等）、演講比賽、國際貿易技能比賽等活動來培養學生的創新精神、協作能力、組織能力、良好的性格、積極向上的態度等特質。
參考文獻：
[1]何龍斌，基于崗位分析的國貿本科專業應用型人才培養研究[J].現代企業教育，2009（8）.
[2]肖黎，馮志堅，劉純陽.地方高校國際貿易專業本科生就業崗位及其就業能力結構分析[J].職業時空，2010（12）.
[3]陳竹君，陳丹曄，趙海燕.高職報關與國際貨運專業的人才培養模式分析[J].消費導刊，2009（6）.
[4]徐建群.金融危機背景下高職報關與國際貨運專業畢業生的就業問題思考[J]. 改革與開放，2010（24）.
作者簡介：李玉娟（1983-），女，鹽城紡織職業技術學院助教，從事國際貿易方向的研究。
從國際企業管理成功經驗看，通過期貨套期保值控制采購成本、規避市場價格波動風險，是企業提高管理水平的有效手段。
期貨套期保值對提高企業管理效益的作用及操作原則
期貨套期保值又叫對沖交易，其基本做法是：通過買進或賣出與現貨市場交易數量相當、但交易方向相反的商品期貨合約，實現在未來某一時間通過賣出或買進相同的期貨合約，對沖平倉，結清期貨交易帶來的盈利或虧損，以此來補償或抵消現貨市場價格波動所帶來的實際價格風險或利益，使交易者的經濟收益穩定在一定水平。對于企業而言，在提高管理效益方面有以下作用：降低采購成本，提高自主定價能力；減少現貨庫存，提高資金使用效率；主動應對市場波動，利用套期保值規避風險。
期貨套期保值的操作原則：交易方向相反原則。是指在做套期保值交易時，套期保值者必須同時或在相近時間內，在現貨市場和期貨市場上進行反向操作；商品種類相同的原則。是指在做套期保值交易時，所選擇的期貨商品必須和套期保值者將在現貨市場中買進或賣出的現貨商品在種類上相同；商品數量相等原則。月份相同或相近原則。
運用套期保值提商企業管理效益的案例分析
某高新技術企業是一家從事銅產業消費型的加工公司，業務需要同客戶簽訂銅材料固定價格的遠期訂單。下面分析在不同情況下，該企業合理運用期貨套期保值，提高企業管理效益的操作方法：
當預期未來原材料價格大幅上漲時，根據簽訂的產品銷售合同，在產品銷售價格已經確定的前提之下，在期貨市場提前買人生產所需原材料，鎖定原材料價格，回避在生產期間因銅價格上漲帶來的預期利潤減少。比如，該公司2010年5月18日簽訂了一份涉及100噸銅牌的高壓電器供應合同，2010年10月底交貨，總價為1000萬。經成本核算及生產計劃安排，加工周期約為二個月，銅牌100噸務必在8月下旬準備好。當時現貨銅價格為32390元／噸（銅牌價格為銅現貨價格+加工費用），由于擔心銅牌價格上漲而影響到產品利潤，則利用期貨市場進行買進套期保值。以當日29750元／噸的價格，買進2010年8月銅期貨100噸。到8月時，銅期貨價格漲到了35320元／噸，公司就可以將100噸期貨銅全部賣出平倉，同時在當地現貨市場以36650元／噸的價格買進100噸銅生產銅牌（見下表1）。雖然該公司在買產品原料（銅牌）時，每噸多花4260元，但在期貨上每噸賺了5570元，通過此番操作，保證了原料采購價格基本穩定。由此可見，雖然銅價上漲了，但該公司通過套期保值有效地鎖定了采購成本，防止了原材料大幅上漲而帶來的風險，公司利潤沒有受到影響。
企業因生產所需保持一定數量的庫存，考慮在生產經營過程中，因現貨價格波動所帶來的對庫存實際的價值影響，為規避此風險，可以將庫存一并列入套保之中，進行買人操作，由此能較好地提高資金周轉速度和資金利用率。在操作時，可以建立只占用少量資金（期貨市場只要求10%左右的保證金）的庫存，也可以實行專門的庫存管理保值計劃。
通常情況下，利用期貨市場進行庫存管理有以下幾種情況：
第一種情況：當公司產成品銷售狀況良好時，其庫存一般處于較低的狀況，而此時銅價上升的概率較大。為了補充庫存，防止由于過度銷售而出現生產中斷的情況，可以在期貨市場上做部分買入銅的套期保值，使公司現貨庫存與期貨頭寸總量保持在100噸的正常水平。
第二種情況：當公司產品銷售狀況不好時，公司銅牌庫存可能會高出正常水平，而此時銅價下跌的概率較大。公司可以做部分的賣出套期保值交易，使公司現貨庫存減去期貨空頭頭寸總體低于正常水平。如，2012年10月份，現貨銅徘徊在70000元／噸，該公司訂單臨近年底稍有回落。而正常采購還是80噸，庫存保持在100噸。由于用量減少，采購相應觀望，但100噸庫存面臨價格下跌風險。在此情況下（現貨價格68200元／噸），該公司在10月17日以66970價格賣出100噸銅的空頭頭寸；到12月28日期貨價格下跌至57800元／噸時平倉；與此同時，現貨價格下跌至59300元／噸。雖然現貨庫存部分價值下降8 9萬，但期貨平倉利潤91.7萬，兩者相抵略有贏利2.7萬（不考慮手續費）。由此，有效回避了現貨價格大幅下跌給庫存部分帶來的風險（見下表2）。
第三種情況：銅牌庫存相當于手中掌握同樣數量的現貨銅。一般在銅現貨極其緊張時，現貨升水高并且近遠月價差特別大。此時，如果手中保存著大量的庫存，則面臨著很好的套利機會，可以按照（下表3）的操作方法進行庫存套利：
仍以上述公司為例，當銅價后市看漲時，一般公司往往通過一次多買銅的方式降低成本，但受資金限制，多買銅的數量往往是非常有限的?；阢~價后市看漲，該公司現貨方面購銅牌仍按照正常的批量采購，余下要買的部分則可以通過買進相應的期貨合約來代替。這樣操作的好處是在同樣獲得銅價上漲收益的情況下，節約了資金和倉儲費用。
當銅價上漲到高位時，即使公司預期銅價會回落，為保證正常的生產，一般公司也必須高價買銅。在銅價上漲到高位市場有風險時，該公司現貨購銅牌仍按照正常的批量采購，同時，在期貨市場上賣出相應數量的合約。銅價回落后，將賣出的空頭合約獲利平倉，這樣操作的結果是，實際買人銅牌的價格相當于期貨平倉時較低的價格。
【關鍵詞】 校企合作；現狀；機制
現今的中國校企合作現狀，培養高技能人才中存在的問題有哪些,為提出行之有效的思路和工作建議,近期對我校的校企合作展開了調查，調查形式主要以填寫《校企合作情況調查表》為主。
本次調查共收集到137個校企合作項目，學校投入資金共328.6萬元，其中簽訂合作協議書的有78個，占57%；合作企業中國有企業9個（占7%），股份制企業21個（占15%）,民營企業82個（占60%）,其他企業(包括外資企業、合資企業等)25個（占18%）；合作專業涉及軟件技術等35個專業；合作企業涉及旅游、汽車、法律、商業、建筑、房地產、機械、電子、計算機、通信、金融等多個行業。調查的主要內容有：①企業接收學生頂崗實習情況（近三屆）,②企業是否給學生提供補助,③企業是否給學生買保險,④畢業生到企業就業情況。
一、 調查數據
1、 從各學院、部開展校企合作數量及合作專業統計分析
表一
全校已有35個專業開展校企合作工作,比例為81.4%,其中國家骨干校建設的5個重點專業及省示范校建設的3個重點專業都已開展校企合作工作。對于校企合作協議書與校企合作項目的管理，調查發現存在以下幾種現象：有些項目已有實質合作內容，但一直沒簽訂協議書；有些項目已簽訂協議書，但一直沒有實質性合作內容；有些協議書已經過期，現在仍在合作。
2、 按合作內容①②③④統計分析
表二
在合作內容①中,按企業接收頂崗實習學生數從多到少依次為經管學院、建工學院、機電學院、計算機學院、廣州學院、外國語學院、人文學院、體育教研部。
合作內容②中,按平均金額(元/月/人)從多到少依次為計算機學院、機電學院、建工學院、外國語學院、廣州學院、經管學院、人文學院、體育教研部。
合作內容③中, 按企業參與數量從多到少依次為機電學院、建工學院、外國語學院、經管學院、計算機學院、體育教研部、人文學院、廣州學院。
合作內容④中,按企業接收學生就業總人數從多到少依次為機電學院、建工學院、計算機學院、經管學院、外國語學院、廣州學院、人文學院、體育教研部。
在合作內容①②③④做的較好的合作企業有珠海信誠物業服務有限公司、珠海葆力物業服務有限公司、珠海金輝禮飾紀念品有限公司、廣州達策信息技術有限公司、南方軟件園、廣州豪森威市場研究公司、新邦物流有限公司、珠海市煜晨商貿有限公司、珠海伊萬電子科技有限公司、珠海三松電子有限公司。
二、調查分析
1、各學院、部對《校企合作情況調查表》填寫內容不清晰，很難從直觀上掌握我校校企合作整體狀況。
2、校企合作從一定程度上得到了重視，但企業參與度不高，絕大多數校企合作項目缺乏實質性內容。
3、學生到企業頂崗實習缺乏安全保障措施，企業給學生購買保險率極低。
4、校企合作主要集中在技術含量低的勞動密集型崗位的行業，這些行業一次性可提供很多崗位，而對學生專業能力要求不高。
5、校企合作大多數是學校為企業提供廉價勞動力，。
6、合作企業極少派專業技術人員到學校參與專業建設、教學或講座，合作層面比較膚淺。
三、對策及建議
1、校企合作是提高辦學質量和人才培養的重要途徑，我們要重視此項工作的開展，建議各學院、部派專人管理校企合作工作，按要求規范對協議書的管理，嚴格落實協議書中的有關條款。
2、按規范管理好每一個校企合作項目，根據合作專業成立項目組。如合作專業在一個學院，項目組長、成員由學院委派，合作專業在兩個學院以上，項目組長、成員則由校企合作處協調安排。
3、要建立長期、穩定、深度的校企合作關系，關鍵是要調動校企雙方的積極性，明確雙方的責、權、利，校方要有長期有效支持政策和長效合作機制。
4、不斷提升教學及管理水平,切實做好學生第三年頂崗實習工作，派出指導老師，加強頂崗學生的監管力度。
5、加強師資隊伍建設，強化教師面向企業的培養，嚴格教師下企業鍛煉或給企業培訓員工制度。
6、不斷加強與企業聯系與交流，共同研究制定人才培養方案、課程體系、開發專業教材及開展技術創新等活動。
7、制定激勵獎勵政策，由校企合作處每年定期組織有關人員對合作項目進行績效評估，對優秀項目和個人給予獎勵。
參考文獻
[1]國務院.關于大力發展職業教育的決定[Z].國發（2005）35號.
[2]教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見[Z].教高（2006）16號.
“美女，生病了？——不像！”
“跟男朋友吵架了？——（男朋友）不敢！”
“網購被騙了？——不能（你可是資深的網購達人啊）！”
“那到底咋啦？”
平芳嘆了口氣，以“真沒”造了三個句，而且還是排比句：
“真沒勁，一天到晚做的都是這么沒勁的工作，一點都不好玩！”
“真沒成就感，人來了走，走了招，招了又走，整天做的都是無用功！”
“真沒挑戰性，每天做的都是重復性工作，小學生都做得來，我的明天、我的青春難道就要這樣被揮霍了嗎？！”
說完，平芳甚至憤怒了，小臉漲得通紅。
哦，原來如此，東哥終于明白。其實，前幾天他就注意到平芳的情緒了——對幾位離職員工愛理不理、有上句沒下句的，即使有下句也沒好語氣。本來想抽個時間跟她談一談，不料，今天她就突然爆發了！
東哥說：“我非常理解你的感受，每天要面對那么多張沒有笑容的臉，要填那么多份的表格，要對那么多人講同樣的話，真的不容易！但你有沒有考慮過，你工作的價值在哪兒？”
“價值？你說，這個破工作有什么價值！”
東哥呵呵一笑，說道：“這才是問題的關鍵，你覺著沒勁、沒成就感，就是因為你覺得自己的工作是沒有意義、沒有價值的。沒有人喜歡干沒有價值的事?！彼又f，“在我看來，你的崗位價值至少有五個方面?！?/p>
“哪五個方面呢？”
東哥又是嘿嘿一笑，娓娓道來：
第一，你是阻止人才流失的最后一座堤壩。員工離職的原因五花八門，有待遇、上司、工作環境、家庭、更好的工作機會等。不是所有離職的員工都值得挽留，但人才，我理解的人才是對企業有價值的人，必須要千方百計地留住，企業有才方有財啊。而你，正好就是阻止人才流失的最后一座堤壩。你可能會認為，人才到了我這里還有救嗎？但是，你沒嘗試過怎么知道呢？！
當員工帶著怒氣、不良情緒來找你時，如果通過你的溝通、你的斡旋、你的撫慰，打消了他離職的念頭，企業就會降低人才流失的成本。而且，從我們人力資源管理的角度來說，留住一個“臭皮匠”，要勝過招聘三個“諸葛亮”。
所以，對于帶著一團怒火來的員工，你是一盆清水；對于懷著冰涼心情的員工，你是一縷暖陽；對于前途暗淡的人來說，你就是一線光明！
第二，你是管理改進的一個風向標。如果無法做到第一條，你至少還可以傾聽員工的心聲，你不僅是離職員工的情緒回收站，還可以為管理者提供反省與
改進的第一手資料。通過離職分析，你可以告訴管理者：員工為什么選擇離開，到底是在管理方面出現了問題，或是制度、考核或者薪酬存在漏洞，還是我們的對手可能采取了什么樣的競爭策略。
正如醫生治病的前提是診斷，病人最害怕的是不知患了什么病。離職管理中收集的信息就如同醫院里的各種化驗單，它可以清晰地告訴管理者哪個環節出了問題，如果要避免“病情”惡化，該對癥開什么樣的管理“藥方”。因此，正如財務報表反映了公司的經營業績一樣，離職分析報告在一定程度上會反映出公司的管理水平，也會給管理者提供改進的方向。
第三，你是防范公司用工風險的最后一道門。 美國哈尼根公司的總裁曾經說過：“如果雇員桌子上一臺價值2000美元的計算機不見了，公司一定會對此展開調查。但是如果一位掌握著各種客戶關系、年薪10萬美元的經理被競爭對手挖走，卻不會進行調查，員工們也不會被叫去問話?！边@說明，許多企業對員工離職時可能會發生的風險認識不足。
你所在的位置，是員工離開公司的最后一站，因此，你的第三個價值（或者使命）就是維護公司的正當利益，把員工離職的風險降到最低：
——員工履行了在辭職之前提前一個月提出的法定義務了嗎？
——員工進行了正常的工作交接嗎？
——電腦、辦公用具歸還了沒有？
——員工簽訂過培訓協議嗎？需要支付違約金嗎？
——員工簽過保密協議和禁業限制協議嗎？
——員工在公司有借款未還清嗎？
——員工如果是特殊崗位，做過職業病的離崗體檢了嗎？
……
員工從你這里出去，是經過“安檢”的，是卸了武裝的，而不是一顆危害企業的不定時炸彈，而且，你還得定期檢討一下：“安檢”的方法有問題嗎？流程還需要完善嗎？
第四，你是維護企業形象的最后一個窗口。無論員工帶著怎樣的情緒，如憤怒、悲傷、失望、抑郁，你都應該盡量理解，并要學會以微笑示人，因為他們就是我們的客戶。如果你愿意更進一步，就把他們當做家人一樣，給他們力所能及的幫助，語氣再溫柔一點兒，笑容再真誠一點兒，耐心再多一點兒。也許，他正準備免費宣傳公司的壞處，也許他正準備走出公司就去勞動部門投訴，也許他正準備晚上發篇帖子把公司的管理者臭罵一頓，但辦完離職手續，你也許會令他改變想法。
所以，你便成了這么重要的一個窗口：讓那些帶著怨氣的人“順氣”，想到自己曾工作的公司也并不是一無是處，甚至還有許多地方值得肯定和留戀。至少，他們認為公司畢竟還有你這一道解壓閘。
第五，你是讓離職者成為公司貴人的推手。離職員工不等于逃兵、無情者。離職者選擇離開，并不一定是對公司不滿，也許是為了家庭，也許是為了個人的職業發展方向。你的使命是讓每個人都笑著離開公司，他辦理離職手續的時候，你要理解、肯定他已做的工作并且祝福他，哪怕他是被公司開除的員工。在他以為大家都已經忘了他的時候，你邀請他有空回來坐坐，或者是在他生日的時候發個短信送去祝福，偶爾轉發他的微博……讓他感覺自己從來都沒有離開過。
試想，一個公司內部不良信息的始作俑者是多么的可怕；而一個對老東家懷著感情的離職員工，可以為公司做很多有價值的事：給公司推薦人才，幫公司促成訂單，創造與公司合作的機會，免費推廣公司的品牌……其作用不亞于他在職的時候。古人云：“得道者多助，失道者寡助。”當公司的“貴人”遍天下時，天下就沒有難做的生意！
【關鍵詞】 職業人;職業發展;心態
2008年武漢市大學本科畢業生就業率67.53%,是武漢市2000年就業報告以來高校就業率首次跌破70%,創9年來最低。
一、就業心態
1.應屆大學生就業心態準備。我國大學生就業形勢嚴峻,作為即將進入社會的新職業人,其就業心態還不成熟。許多大學生在校期間不參加任何社會活動,對社會化的職業行為一點認知欠缺,進入社會后其行為還保持在校生的狀態,難以適應。企業引進應屆大學生,進行企業宣講,有意無意的回避了企業不好的一面,學生則只關注企業好的一面,對社會復雜的一面缺乏判斷和包容心,進入企業崗位后落差較大就會迷茫和失落,產生不平心理。如筆者所在集團每年引進的大學生前三月的離職率達到40%,根據座談反饋來看,其主要因素就是不理解企業行為,對社會人際關系理解單純。在這個階段,大學生就業前需積極準備,積極參與社會職業人心態輔導教育。
2.擇業心態校正。剛入社會的大學生,有其自身的優勢,有宏大的夢想,有獨立的思維,有強烈的自信(或許還有少許自負),也缺少持續的刻苦,執著的堅持和強烈的企圖心。隨著進入社會時間變長,角色在轉變,當初的夢想變的模糊,獨立思維因為社會信息的大量獲取而變得不再條理清晰,自信也因為瑣碎的工作事項而變的淡漠,與此同時刻苦努力卻只在部分人身上得到加強,并持續執著的得到提高,這就是為什么只有部分大學生進入社會后迅速進入狀態并取得進步的原因。這部分人成功轉化了角色,清楚到認識到進入社會就是一次重新開始,是二次學習,只有選定了職業方向就會持續且努力的去學習和跟進,這個階段其擇業的職業心態是學習和堅持心態,通過“心態影響行動、行動決定結果”幫助自己清晰職業發展的方向。
3.持業心態培養。隨進入社會時間的加長,職業人開始考慮職業發展,這個階段由于外界各類影響因素繁多復雜,職業人易產生迷茫,不清楚該如何做出選擇,良好的職業心態是其持業階段做出正確選擇的基礎,只有培養出陽光的心態才能以一種不變應萬變的方式取得職業進步。
持業階段需培養的心態有以下幾種:
(1)積極的心態。事物永遠是陰陽同存,積極的心態看到的永遠是事物好的一面,消極的心態只看到不好的一面,這個對于處于逆境中的人尤為重要。積極的心態能把壞的事情變好,消極的心態能把好的事情變壞。
(2)謙虛的心態。謙虛是人類最大的成就,只有虛懷若谷的人,在持業過程中才會感恩周圍的一切,包括坎坷、困難和我們的敵人,通過這些磨練不斷獲取動力。越飽滿的麥穗越低著頭,擁有這樣的心態,面對一點點成就的時候才有動力去執著追求更高的目標。
(3)付出的心態。舍就是付出,職業人要有是為自己做事的心態,舍的本身就是得。在職業發展中,付出是必須的,沒有付出就沒有進步,不斷給自身增加籌碼,才有機會和市場談判。不愿付出的人,總是省錢、省力、省事,最后把成功也省了。
(4)堅持的心態。要堅持提升自己,剩者為王。當今社會,時間在那里,成功就在那里。只有執著的堅持,在遇到坎坷的時候才會反映出良好的狀態,這是堅持的心態。遇到困境放棄者事業即可失敗,堅持剩者為王。
持業階段需規避的心態有以下幾種:
(1)投機的心態。不斷的選擇開頭,最后是損兵折將,投機的人總是期望獲得大于付出。進入職業發展期,職業人面臨很多機會和選擇,當投機帶來的誘惑遠遠大于腳踏實際帶來的收獲時,有投機心態的人就會做出投機行為,可能一時得逞,長期來說,取得不了堅實的提升和發展。
(2)試試看的心態。機遇的特征是唯一性和時限性。試試這個,試試哪個,看哪個能成功,這種心態不可取。面對機遇必須及時抓住,實在切實確定的條件下取得,而不是進一步退一步,原地踏踏步,三試兩試,機會就永遠的失去了。
4.職業倦怠。“職業倦怠”現象:是指職業人情緒失落、心態疲憊的一種心理現象?？偟膩碚f,職業倦怠是種綜合的職業心態失衡。其產生原因是:(1)職業認同感產生高原反應。隨工作時間增加,工作內容逐漸熟悉,新鮮感漸漸淡去,職業前景一目了然,這時就會有一種無所適從的感覺。(2)內心原有的職業認識和新近出現的社會認識產生矛盾,引起的消極抗拒心理。(3)部分職業人自身的不良性格導致職業倦怠。
二、針對以上現狀,獲取持續職業發展須有
1.認清職業階段,平衡心態。職業規劃是對個人與社會相重疊的部分進行合理規劃,使職業發展有步驟的得到提高。在這個規劃過程中必須清晰職業發展的階段,明確心態失衡的關鍵所在,積極去平衡。如我所在集團離職人員分析:
25歲以下員工職業發展不清楚,不明確,職業心態不穩,任何一個外部原因都會導致心態失衡,選擇離開本職工作,選擇重新開始,30歲以上人員,則職業心態比較穩定,選擇離開本職工作,多是因為企業管理問題,選擇其他發展機會。在各職業發展階段應該分清心態失衡的原因,盡可能回避不正確的職業心態導致錯誤選擇,走錯路,走彎路。職業發展初期不要因為看不慣企業,看不慣社會而放棄積極面對;職業發展中期不因為一些瑣事而輕易放棄堅持。
2.積極修煉,加強心態培養。良好的心態是通過艱苦培養、鍛煉出來的。在職業發展過程要不斷提高自身修煉,健全思維模式,提高對待事物的層次,培養建立起陽光的職業心態,促進職業發展。如前文闡述的持業階段的需培養的心態和需規避的心態。
3.克服職業倦怠,獲得職業動力。職業倦怠再所難免,關鍵問題是如何克服職業倦怠,獲得新的職業發展動力。勇于從“謀生手段”、“混飯吃”的狀態中挖掘新意,克服職業倦怠的困惑,尋求新的職業心態平衡,獲得新的職業發展動力,以我不成功是因為我還不努力,還不深入的心態繼續職業探索,獲得職業發展新契機。
綜上所述:命由天定,運由自造。命運是通過觀念――心態――行為――習慣―― 性格――命運一系列行為來實現,相信命運就從觀念轉變開始,從心態培養落實做起,使自己成為有成功潛力的人。
參考文獻
那為什么施耐德（中國）公司不愿重新錄用離職的員工？“我們認為，公司辭職的一些員工除了私人的原因外，大部分都到了公司競爭對手那里。從競爭對手單位再回到公司是我們比較忌諱的。因為在幾個競爭企業之間人員過分頻繁的來回流動是不利于公司的良性發展；再有，你既然離開我們公司了，你再回來的話等于是對那些踏踏實實在施耐德長期發展的員工是一種不公平，一般跳槽的員工大都追求更高的職位，再跳回來也會要求更高的職位，這對個人事業發展來說等于是走了一個捷徑。
“好馬回頭”玉難抵
Jason是北大中文專業的畢業生，1999年7月加入R公司——一個采取銷售和技術為雙驅動戰略的高科技公司。Jason學習能力很強、很聰明，但是受專業所限無法從事技術工作，受性格決定也對銷售工作不感興趣。雖然得到老總的欣賞，但長期只能從事行政、公共關系等邊緣性的工作。由于感到自己的特長不能夠發揮，2000年6月，Jason離開并加入了深圳一家軟件公司。
2001年11月，Jason向老總婉轉表達了重回R公司的意愿。當時僅是出于對其人的認可和昔日的感情，老總同意了他的請求。這可是R公司成立至今唯一一匹“回頭馬”。
但讓R公司沒料到的是，在這一年多，Jason在計算機技術，特別是數據庫技術上有了較深的修為，并成功實施過數個ERP項目。而這時候，R公司正準備上Oracle的ERP系統，在和咨詢公司的合作中正缺少己方項目負責人的人選。
接下去的事情，相信大家也猜得到。R公司的ERP項目由于有了Jason的領導，在實施、上線和后期開發上都受益非淺。
由于行業特點，管理咨詢行業在業內和業外的員工流動率都很高。一方面，顧問們出于個人成長的需要，會跳到同業或實業的公司里去工作，或者選擇到大學里去深造或任教；另一方面，在很多咨詢項目結束時，客戶會力邀請優秀的咨詢顧問擔任高管。但很多時候，這些走出去的“千里馬”出于對咨詢的熱情和對原公司的感情，都會重回公司服務。
我所服務的營銷管理咨詢公司，更是一個充滿著“回頭馬”的公司，甚至有“三進三出”的例子。Nancy就是離開而加入過西門子的老員工，現在已是公司的高級合伙人。她從西門子回來之后，給公司帶來了很多IT咨詢方面的知識和經驗，并在跨國公司經營和管理方面與同事分享了眾多有價值的體會。
所以，對“回頭馬”，咨詢公司一直是持歡迎的態度。其實，在一些培訓和咨詢項目上，老員工都會經常性的以兼職顧問的身份參與。有時候，這些兼職顧問，在某些行業經驗、知識結構等方面比專職顧問更勝一疇。
中國有句古話：“浪子回頭金不換”。其實，對于企業來說，好馬回頭更是玉難抵。
“好馬回頭”好在那
在招聘廣告中，我們經常會看到這樣的字眼：“經驗豐富、有相關行業經驗、認同企業文化……”等。對于回頭的好馬來說，這些條件是再符合不過了。
1. 熟悉企業的內外環境
回頭馬在企業中有過實在的工作經驗，無論是對行業的大環境（宏觀政策、消費者、競爭者等），還是對企業的小環境（制度、文化等），都是非常熟悉的。這時候，企業基本上不用對其進行培訓，他就能很快融入團隊并承擔起自己的工作。
2. 企業了解回頭馬
在招聘中，很多潛在的特質是無法通過簡歷、筆試和面試等了解的。特別是象銷售、市場、管理這樣的崗位，對一些素質性的東西要求很高，而不是象技術性崗位，主要是考察一些技能性的知識。這時候，回聘老員工比招聘新員工風險要小得多。
因為，“回頭馬”在原企業有過實際的工作記錄，成功業績、失敗案例、員工評價等使得企業很明白他的特長和不足。
如果是一匹有著良好成功記錄的好馬，為什么不去重新聘用他呢？
3. 新的知識、經驗和視野
離開的馬受聘了新的公司或自己創辦了企業，或進入了新的行業，或從事新的職位，他們必能將新的經驗和知識帶到企業中來，特別是考慮問題的新思路和新視野。這些即了解企業情況，又學習了新東西的回頭馬，甚至有點象“海龜”一樣，能為企業帶來新風尚和新氣息，象一股新鮮的血液為企業注入新的活力。
特別是很多回頭馬，在職業發展和知識水平上都上升到了一個新的臺階，可以為企業創造更多的價值。比如，象Jason那樣，重新學習了一門公司急需的新技能，對企業更是雪中送炭。
如何挑選“回頭馬”
好壞的標準是最基本的標準，要挑選的肯定是回頭的“好馬”。簡而言之，那些在企業工作業績不佳、因為不適應或能力不足而主動或被動離開的員工，基本上不在考慮之列。特別是，一些在工作態度和道德品質方面有嚴重問題的離開者，更是避之不及。
除此之外，如何挑選和使用回頭馬呢？
1. 與離開者保持聯系
筆者所在的咨詢公司歷來和員工都是好合好散還好聚。所以，在員工離開期間，雙方都保持著比較密切的聯系。甚至公司一些活動，都會邀請老員工參加。這樣，當公司需要某方面的人力支持時，就可以在老員工中選擇。因為，老員工過去和現在的情況，公司都了然于胸，可以運用自如。
所以，與離開的員工保持聯系是隨時準備召回“好馬”的一個基礎性工作。
2. 記錄和考查離開的原因
在員工離開時，企業應該詢問并記錄其內在原因。這一方面是出于企業反醒自己的必要，另一方面是尋找員工召回的信息積累。
當決定要請好馬回頭時，除了能力之外，還需要了解曾經讓其離開的原因是否依然存在。比如，有的員工是因為家庭或私人原因離開的，那么這個原因存在嗎？或者，有的員工是追求個人能力或職業生涯發展而離開的，那么現在他的目標達到了嗎？他的下一步目標是什么？企業是否能滿足其進一步發展？
所以，一定要再次考查這些原因。只有這些原因基本上不存在了，召回其重新為企業服務才是合適的，才能保證任職的穩定性和投入度。
3. 了解回頭馬的期望
很大一部分員工離開，都是為了追求更高的職位和更好的發展。而通常經過幾年在外的歷練，職位和經驗都和離開時不可同日語。這時候，無論是主動要求回來，還是被動被接受邀請，其期望值肯定是不同的。
這時候，企業就需要與回頭馬交流這方面的要求和想法，最終達成雙方愉快的結果。
4. 溝通和平衡員工間的利益
正如施耐德擔心的，老員工被召回委以重任，對于那些忠誠的員工是一個打擊。特別是本來同級的員工，回頭馬通過“一出一進”得到了更高的職位，這不僅僅是鼓勵員工的向外流動那么簡單，潛在的危害是可能“得一人而失天下心”。
所以，這時加強與相關人員的溝通，并平衡回頭馬和員工之間的利益就非常重要了。
首先，相關人主要是指回頭馬未來的上下級、流程相關部門的員工和與其有相當參照對比意義的員工。企業管理者需要聽取他們的意見和看法，在充分了解了員工的真實想法后，再決定下一步的決定。
其次，應優先從內部選拔。當有人可以勝任該崗位時，如果選擇召回老員工，其負面效應是顯而易見。即使對于回頭馬來說，也是不公平的。因為，他面對的將是一個棘手的環境，有可能會因此而不得不再次離開。
關鍵詞：校企合作 人才培養模式 改革
【中圖分類號】G【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1216（2015）07C-0016-02
隨著我國經濟的發展，化學工業在國民經濟中的地位迅速提升。“十一五”期間，化工行業得到迅速發展，對化工類高技能人才的需求持續增加。如何培養適應區域經濟高速發展的技術技能型人才，提高人才培養質量，是高職院校面臨的機遇與挑戰。內蒙古化工職業學院工業分析與檢驗專業于2010年8月立項為國家級骨干校重點建設專業，獲得中央財政和地方政府建設資金支持，開展建設工作。依托專業建設理事會搭建的平臺，專業帶頭人和骨干教師赴各地開展調研工作，科學定位分析專業人才培養目標，整合校企教學資源，修訂專業人才培養方案，優化專業課程體系和教學內容，推進教學方法改革，開發工學結合人才培養模式，為進一步提高人才培養質量積極探索，積累經驗。
一、 社會調研
（一）調研背景
1. 行業發展背景
《石油和化學工業“十二五”發展規劃》中指出，我國石油和化學工業已進入由大國向強國轉變的新階段。要調整優化產業結構，全面提升科技創新能力，促進行業節約安全清潔發展，實施“質量興業”戰略，實施質量品牌戰略，建立健全“行業自律、企業主體、社會監督”的質量工作體系，建立行業產品質量監測預警網絡平臺，形成行業產品質量發展合力推進機制。這為我院工業分析與檢驗專業的建設發展創造了良好的背景條件。
2. 人才需求情況
2010年，內蒙古石油和化學工業協會對全區32家化工企業進行了抽樣調查。調查結果顯示：工業分析與檢驗專業高素質高技能人才需求量約為化工類專業的30%。我專業每年的畢業生約為100人，為滿足區域產業快速發展需求，培養高素質技能型工業分析與檢驗專門人才甚為緊迫。
3. 專業背景
工業分析與檢驗專業是自治區級品牌專業，工業分析核心課程教學團隊是級教學團隊。幾年來，已經為化工行業培養輸送了大量的化工人才，畢業生就業率持續上升，也得到用人單位的廣泛贊譽。
（二）調研內容
內容包括：1.關于工業分析與檢驗專業人才的社會需求情況調研。2.關于工業分析與檢驗專業的畢業生就業的職業崗位及能力需求調研。3.關于工業分析與檢驗專業人才培養情況的調研。4.關于畢業生就業情況的調研。
（三）調研的方式及調研對象
1. 調研方式
調研人員親赴企業生產一線，走訪企業管理人員、分析檢驗技術人員、分析車間班組長、分析操作工并發放關于企業對高職生素質要求調查問卷、關于企業員工的調查問卷、關于工業分析與檢驗專業畢業生的調查問卷、分析類崗位設置情況的調查問卷，收集整理并做數據分析。與企業人力資源部門領導、業務管理層和往屆畢業生分別座談。
2. 調研對象
深入化工企業與企業人力資源部負責人、質檢中心主任、技術員等座談和填寫調查問卷;與已就業的畢業生座談并填寫調查問卷。
（四） 關于工業分析與檢驗專業人才的社會需求情況調研
1.人才需求量調研
全區化工類企業約有12000家，我專業近3年畢業生僅有338人，所以畢業生就業前景良好。
2.從業人員人才質量調研
根據調研數據統計，61.98%的從業人員具有職業資格證書，具有高級工證的僅占9.86%，說明從業人員中，高技能人才比例偏低，分析操作工的技能水平普遍偏低，有85.7%的用人單位“重視”或“比較重視”應聘學生獲得職業資格證書，對人才具有的職業能力有較高的訴求。
數據顯示，12.68%的從業人員具有技術職稱。從學歷結構上看，具有本科及以上學歷的員工僅占15.03%，專科學歷員工占員工總數的42.72%。從調研結果分析，高職院校畢業生作為專業畢業生，懂知識，有技術，已經成為工業分析與檢驗崗位的中堅力量。招聘員工中有42.25%具有高中學歷，可以獲知企業用工需求量很大。與需要進行培訓的非專業員工相比，高職分析專業畢業生更具有競爭力，就業前景良好。
調查從業人員年齡組成，年齡大于40歲，占4.7 %;30～40歲占15.96%; 20～30歲占79.34 %。從統計數據看出：分析檢驗人員年齡偏小。這些企業發展迅猛，人才需求增長較快，企業需要的是已經具備專業核心能力、動手能力強、經過短期適應性培訓就可以勝任崗位的分析測試人員，這也是專業的人才培養目標。
3. 關于工業分析與檢驗專業職業崗位及能力需求調研
與企業人力資源部負責人、技術部門負責人、一線員工座談，開展針對企業工業分析與檢驗崗位的設置和崗位能力需求的調研。
（1）工業分析與檢驗崗位設置調研
從工業分析與檢驗工作工種來分類有煤質分析、油品分析、水質分析和其他化學品分析。從崗位管理上主要分為中控分析、原材料分析、成品分析、溶液分析等。中控分析主要負責中間控制分析崗位日常工作，負責完成技術員布置的各項工作;原材料分析主要負責所有進廠原材料質量檢驗、溶液配制及小組日常管理;成品分析主要負責成品分析崗位日常工作;溶液分析主要負責溶液配制崗位的日常工作。
（2）職業崗位對專業能力要求調研
根據對行業企業調研和對分析檢驗職業崗位分析、職業能力分析，準確定位分析專業學生培養目標主要是培養化工、煤炭、石油、醫藥、輕工、環保及其相關行業，從事分析檢驗工作和實驗室（化驗室）的組織管理工作的技術技能型人才。
4. 關于工業分析與檢驗專業人才培養情況的調研
高職教育培養出來的學生今后的定位應是知識型、技能型和實用型的一線員工。對一線員工的要求是具有扎實的理論基礎、很強的實際操作能力，駕馭設備的能力，同時還應注意拓展知識，這樣培養出來的畢業生上手快、發展潛力大。企業要求學生從進廠學員學起，經過副操、主操、副班長、班長、技術員等階段，通過企業內部的題庫理論和實操考試逐步發展成“多能工”型人才。主要建議：（1）學校應加大實驗實訓教學的比例，強化操作基本功的訓練。（2）建議學校改進教學方法，理論與實踐相互穿插，分段式培養應該更能取得良好的教學效果。（3）建議為在校學生提供參加各種職業資格考試的平臺，如分析工、化學檢驗工等，為其以后就業提供更多便利。
5. 關于畢業生就業情況的調研
在調研過程中，凸顯的一個重要問題就是高職畢業生離崗率較高。高離崗率導致企業在員工培訓上投入大量人力、物力后往往得不到相應的效益。與此同時，頻繁換崗影響了畢業生的成長發展。通過調研分析，畢業生離崗原因主要有工作枯燥、勞動強度大、工資報酬低。另外，行業發展較快，人才需求量大，在不同企業之間追求利益最大化也是員工離職率高的一個重要原因。
學校應進一步加強對學生愛崗敬業、吃苦耐勞精神的培養，幫助其掌握職業道德基本規范，形成依法就業、競爭上崗等符合時代要求的觀念，樹立正確的職業理想。
二、人才培養模式改革重點
（一）堅持校企合作，人才共育
加強與用人單位的聯系，重視用人單位的信息反饋，隨時跟蹤就業市場信息，以用人單位對學生的最新要求，適時調整人才培養方案，使學校教學不斷滿足就業市場的需求。
（二）以服務于學生的可持續發展為目標，構建課程體系
分析專業人才培養除讓學生有能力就業，還應讓學生有能力發展。在教學中需要加強職業意識、職業道德、愛崗敬業的素質教育，德育為先，能力為重，以崗位需要和職業標準為依據，構建基于工作過程系統化的課程體系，服務于學生的全面發展。
（三） 遵循教育教學規律，改革教學方法
開展教學改革要遵循教育教學規律。理論知識指導實踐過程，實踐過程反作用于理論的深入，科學設計，層層深入，逐漸加強學生理論與實際相結合的能力。
1.以專業核心課程的項目化教學模式為核心
根據典型工作任務分析，分解成一般化的分析檢測工作步驟，即溶液配制-實施檢測-分析報告。結合工作過程和教育教學規律，設計項目化教學一般流程，通過項目布置-資料收集整理-制定檢測方案-實施檢測過程-提交檢測報告-項目匯報―結果評價環節完成教學任務，實現教學過程與工作過程的對接。
2.重新整合教學內容
一方面將行業規范、職業標準融入專業教學內容，重新整合、序化，強化了課程內容與職業標準的對接;另一方面密切追蹤行業發展狀況，將行業發展對職業標準及技能人才的新要求不斷反饋，及時將標準納入專業課程和實踐教學環節，更新教學內容，貼近行業發展實際，實現學歷證書與職業資格證書對接。
3.要加強實踐教學
事實證明，實踐教學對于學生檢驗所學的知識，培養學生的各方面能力有著重要作用;同時對于學生接觸、了解社會實際，認識自身優勢和不足，從而有針對性地進一步加強學習和修養，以及縮短學生畢業后對社會的適應期起到了很好的作用，應該大力加強。要加強學校和社會有關部門、行業的聯系，為實踐教學創造良好的條件;要增加學生實習的時間，并保證實習質量。
（四） 建立制度保障，拓寬校企合作領域
樹立服務意識和合作意識，定期召開專業建設理事會會議，梳理合作實施情況，總結經驗，創新合作教學模式，逐漸提高專業建設過程中企業的參與度和融入度。建立校外實訓基地，聘請企業、行業人士擔任實訓課程、畢業實習和畢業論文的指導教師，邀請行業內專家作各種講座、報告，定期安排學生頂崗實習等，大力拓寬人才培養途徑。
（五） 加快雙師素質教師引進和培養，為學院進一步發展積累人才
教師要走出去，如經常下企業調研、學習，同時還要請進來，請企業的專家和能工巧匠來學校給老師和學生上課。雙師素質教師，體現高職特色;雙師教師的素質，決定高職院校的生存能力和發展空間。
三、結束語
以校企合作、專業共建為專業發展理念開展的企業調研，充分聽取企業專家、專業指導委員會的意見，特別是向用人單位了解、調查各種職業崗位設置、能力需求，是形成能反映專業特色并符合實際要求的課程，構建整體優化的課程體系，形成工學結合的人才培養模式的理論基礎和實踐基礎。聯合行業企業的力量，積極探索人才培養模式的改革與創新將會成為專業建設的新常態。我們將繼續努力加強校企合作，推進教育教學改革，為區域經濟的發展不斷輸送合格人才。
