時間：2022-10-19 11:17:29
序論：在您撰寫如何履行崗位職責時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
以黨的全會精神為指導，認真貫徹區委全會精神，通過學習討論、座談交流、履職承諾等形式，深刻領會“三敢”精神的內涵，進一步明確崗位職責，激發干事創業的熱情，牢固樹立“執行就是水平，落實就是能力”的理念，以“把事情辦到位”為核心，大力弘揚“三敢”精神，爭當“三在”干部，勇于擔責、勤于盡責、創新履職，推動工作落實，增強引領力、執行力和公信力，全面提升效能建設水平。
二、活動對象
各村（社區）、企事業單位。
三、方法步驟
大討論活動從2月下旬開始，共分四個階段：
（一）學習思考階段。通過認真閱讀《把事辦到位》、《責任比黃金更重要》、《你在為誰工作》等書籍，深入學習區委宋書記在全區加快現代化、建設新動員會議上的講話精神，準確把握書中要義和“三敢”精神內涵，切實增強事業心、責任感和使命感，深入思考如何弘揚“三敢”精神，把自身崗位職責履行到位的工作思路和奮斗目標，并積極撰寫心得體會，鎮紀委將組織開展優秀稿件評比活動。
（二）交流研討階段。在認真學習思考的基礎上，組織開展專題座談和交流研討等活動，通過自己講、同事評、領導點等方式，互相啟發，集思廣益，開闊視野，加深對“三敢”精神實質的理解，切實增強崗位責任意識，并對照本單位全年工作目標，按照工作項目化，項目責任化，措施精細化的要求，細化分解責任，量化工作任務，進一步明確自身崗位職責定位，明晰把事情辦到位的工作思路和履職盡責的工作標準。
（三）責任分解及承諾公示階段。鞏固學習討論成果，結合自身崗位實際，深刻排查履行崗位職責所應承擔的責任，并就如何弘揚和實踐“三敢”精神，履職盡責把事情辦到位和完成全年工作目標作出勤廉履職責任承諾。所有承諾書均要在本單位公開欄中張貼公示，接受社會監督。
（四）踐行承諾階段。全體工作人員要立足本職崗位，按照承諾認真履職。年底，主要負責人踐諾情況將作為單位年度效能績效考評和個人評先評優的重要依據，其他人員由本單位根據其踐諾情況進行考評，未實現承諾目標的，將嚴格按照承諾內容實行責任追究，以此形成單位目標責任壓力逐級傳導機制。
四、活動要求
一要高度重視，精心組織。開展“三敢”精神大討論活動是效能建設提升年的開局工作，各單位主要領導既是大討論活動的組織者和推動者，更是第一責任人和參與者，要高度重視，精心組織，切實履行責任，把大討論活動擺上突出位置，列入重要議事日程，結合本單位實際，細化討論方案，親自安排部署，親自抓好每個環節。班子成員要以身作則，率先垂范，帶頭參加學習討論，帶頭剖析崗位職責，帶頭弘揚“三敢”精神，積極發揮表率作用，并抓好本單位的學習討論活動，迅速掀起“弘揚‘三敢’精神、努力干事創業”的熱潮。
(一)崗位職責
述職報告首先要簡明扼要地介紹自己的基本情況，如所任職務，任職時間。然后要詳細介紹 自己的崗位職責范圍，即自己分管的工作、任職期間的主要工作目標。之所以要詳細介紹， 是因為崗位職責是群眾評議和干部考核部門衡量述職者是否稱職的標準。同一層次甚至同一 職位的領導者因為分工的不同其職責范圍各不相同，但崗位職責是任何一個職位都具有的。
(二)指導思想
這是每一位領導干部工作的不可缺少的前提條件。領導干部的工作有其目的性和原則性，那 就是站在黨的立場上，依據黨和國家的政策法規去觀察事物、分析問題、處理問題，開展工 作。沒有正確的指導思想，沒有對黨和國家的方針政策的深入領會，就不可能辨明工作中的 是非曲直，看清事物的本質，找出存在的問題，采取正確的方法，從而很好地完成自己的本 職工作。
(三)主要工作
這是述職報告最主要的內容。要向組織向群眾如實地匯報自己所做的主要工作，工作過程中 所取得的成績以及由此帶來的經濟和社會效益，工作中出現的失誤以及由此造成的損失，都 要一一匯報。具體說來，主要包括下面這些方面：
自己主持開展了哪幾項工作，結果如何；
協助別人開展了哪幾項工作，結果如何，自己所起的作用如何；
在任職期間，黨和國家有哪些方針政策出臺，自己是如何貫徹執行的，效果如何；
在任職期間，上級有哪些重要的指示，自己是如何落實的，效果如何；
在工作實踐中遇到了哪些新的情況和新的問題，自己是如何處理的。
以上各點，都包括成功和失誤兩個方面，不能只說成績，報喜不報憂。
(四)經驗和教訓
對自身的工作實踐，還要能夠概括出一些規律性的認識，其中包括成功的經驗有哪些，今后 應該如何發揚；失敗的教訓有哪些，今后應該如何防止。這部分內容要有分析研究、集中概 括，要提高到理論的高度來認識。對于教訓，則應著重分析造成失誤的主客觀原因，明確自 己應負什么樣的責任。
述職報告是領導干部依據自己的職務要求，就一定時期內的任期目標，向選舉或任命機構、 上級領導機關、主管部門以及本單位的干部群眾，匯報自己履行崗位責任情況的書面報告， 是干部管理考核專用的一種文體。
今天我們在這里召開“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐活動動員會，目的就是進一步深化“我的崗位與溫縣發展”實踐活動，激發全局干部職工盡責工作崗位，爭創一流業績。剛才李曉波副局長宣讀了《“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐活動方案》，希望會后各單位認真組織開展實施。下面，關于如何開展好“崗位盡責任，工作勇爭先”主題實踐活動，我講三點意見。
一、正確認識開展主題實踐活動的緊迫性和必要性
局黨委決定在全局開展“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐活動，是“我的崗位與溫縣發展”實踐活動和創先爭優活動的具體深化，是加快領導方式轉變的需要，也是提升溫縣交通運輸發展水平的需要。交通運輸工作涉及面廣，備受各級領導關切和社會各界關注，稍有不慎將會給整體工作帶來被動，對交通行業形象帶來不利影響。近期，由于我們某些方面工作中出現的疏忽紕漏，受到了縣長李英杰、常務副縣長董紅倜等縣領導的特別關注，縣政府督查室也分別就事態進行了跟蹤問效。如：出現的子夏大街與鑫源路大轉盤車道設計安全寬度不夠、重點工程施工進度緩慢、黃河路排污管道更換不及時、監理整改不到位、南出城口改造涵洞超寬和陳家溝城鄉公交車臟、亂、差等問題，以上這些問題充分暴露出我們崗位履責中還存在種種失誤，沒能完全潛心沉下去調查研究工作，說明我們日常工作中沒有很好的盡職盡責，工作細節環節沒有洞察抓細，工作標準水平要求過低，工作效能低執行不力，工作抓落實不到位。
開展“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐活動就是為切實解決當前交通運輸發展中存在的工作思路不清、工作不盡責、工作標準不高、工作落實不力、工作機制不順和發展水平不高等方面的問題，我們要通過扎實開展“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐活動，進一步強化崗位意識、責任意識和爭先意識，引導全局廣大黨員干部“立足工作崗位，愛崗敬業盡責，干好本職工作”，努力形成“愛崗位、愛交通，比作風、比貢獻”的良好局面，從而推動全縣交通運輸各項工作上臺階、上水平。
二、明確崗位職責，落實責任主體，扎實有效開展主題實踐活動
明確崗位職責，落實責任主體，就是要立足本職崗位，履行崗位職責，干好本職工作。
一要明確落實責任主體。此次主題活動的責任主體就是局班子成員和全局中層黨員干部，大家要明確自己崗位職責，對照分管業務工作，建立運轉順暢的工作機制，從9月10日開始，通過開展“對照崗位找差距”活動、“我的工作我盡責”踐諾活動、抓典型建機制等一系列活動，找準和發現自己在履行崗位職責、安排部署工作、解決工作難題、落實推動工作進展等方面存在各類突出問題，真正做到“我的崗位我負責”。
二要立足崗位盡職責。干好工作就必須有強烈的責任心。看一個黨員干部最根本的就是看他有沒有責任心，看他是不是在崗位上認真盡責做事，看他是不是對工作真正負責。今天，我們在座的都是單位和部門行政負責人，對局黨委安排的工作，大家要牢記自己的崗位職責，多思考如何能出色完成本職工作，對自己擔任的職務、負責的單位、履行的崗位，分管的工作，要勇于擔責、敢于決策，不瞻前顧后，不回避矛盾，不逃避責任，不攬功推過；對工作中出現的問題，要從自身找原因，不能簡單地把責任推給領導和下級，不能單純地埋怨領導不支持、下級沒能力，要真正把履行責任變成一種工作習慣，把履行責任變成向上的動力，把履行責任變成實實在在的業績。
三要愛崗敬業講奉獻。現在社會就業壓力越來越大，崗位競爭越來越激烈。我們要看到自己崗位的來之不易，無論在什么崗位工作，都應把工作干好，都不能辜負黨和人民的期望。如果全局人人都站位全局、愛崗敬業，人人都干好本職工作，溫縣交通運輸各項工作就會上水平、快發展。大家要深入研究工作規律，深入一線調查研究，努力提高工作技能和業務水平，使自己成為本職工作的行家里手，真正做出無愧于崗位、無愧于人民的業績。
三、轉變作風，提升效能，努力開拓各項工作新局面
抓好工作落實，靠得是良好的工作作風。我們要以“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐為載體，務實重干，轉變作風，加強執行力建設，為推動各項工作有效落實提供堅強保障。
一是要提高執行力。對于局黨委安排的每一項工作，各單位都要建立工作臺賬，定人員，定時間，定責任，定進度，確定事有專管之人，人有明確之責，時有限定之期，對定下的事情，要當機立斷，說干就干，執行上體現一個“快”字，突出一個“搶”字，對定下的事情，要當機立斷、雷厲風行，對認準的目標，要抓住不放、盯死盯牢，不達目的誓不罷休。對于議而不決、決而不行、行而不果、政令不通、落實不力的人和事，要敢于追究、敢于問責，以強硬的手段提升執行力。
二是要堅持務實重干。堅持務實重干就是工作上要勇于創新、善于運作，以實干拓展局面，以實干推動發展。大家要站位全局，放眼全縣，立足本職工作，主動想事情、積極干工作，做到不說泄氣松勁的話，多做有利發展的事；不說上推下卸的話，多做勇挑重擔的事；不說不痛不癢的話，多做真切實在的事；不說不負責任的話，多做為民謀利的事，積極營造干事創業的濃厚氛圍。
三是要轉變紀律作風。優良的紀律作風是確保各項工作有序高效運行的基本保證。各單位要結合要求制定本單位工作規則，時刻以紀律規范言行、以紀律統領工作，不斷增強紀律意識。大家要帶頭執行各項紀律要求，忠實履行崗位職責，堅決執行局黨委的各項決定，做到有令必行、有禁必止；要嚴格辦事程序，做到辦事講規矩、溝通講程序，自覺做到不越位、不錯位、不缺位，工作到位，要通過嚴明紀律，起到暢通政令、推動落實、增強戰斗力的作用。
今天我們在這里召開“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐活動動員會，目的就是進一步深化“我的崗位與溫縣發展”實踐活動，激發全局干部職工盡責工作崗位，爭創一流業績。剛才李曉波副局長宣讀了《“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐活動方案》，希望會后各單位認真組織開展實施。下面，關于如何開展好“崗位盡責任，工作勇爭先”主題實踐活動，我講三點意見。
一、正確認識開展主題實踐活動的緊迫性和必要性
局黨委決定在全局開展“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐活動，是“我的崗位與溫縣發展”實踐活動和創先爭優活動的具體深化，是加快領導方式轉變的需要，也是提升溫縣交通運輸發展水平的需要。交通運輸工作涉及面廣，備受各級領導關切和社會各界關注，稍有不慎將會給整體工作帶來被動，對交通行業形象帶來不利影響。近期，由于我們某些方面工作中出現的疏忽紕漏，受到了縣長李英杰、常務副縣長董紅倜等縣領導的特別關注，縣政府督查室也分別就事態進行了跟蹤問效。如：出現的子夏大街與鑫源路大轉盤車道設計安全寬度不夠、重點工程施工進度緩慢、黃河路排污管道更換不及時、監理整改不到位、南出城口改造涵洞超寬和陳家溝城鄉公交車臟、亂、差等問題，以上這些問題充分暴露出我們崗位履責中還存在種種失誤，沒能完全潛心沉下去調查研究工作，說明我們日常工作中沒有很好的盡職盡責，工作細節環節沒有洞察抓細，工作標準水平要求過低，工作效能低執行不力，工作抓落實不到位。
開展“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐活動就是為切實解決當前交通運輸發展中存在的工作思路不清、工作不盡責、工作標準不高、工作落實不力、工作機制不順和發展水平不高等方面的問題，我們要通過扎實開展“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐活動，進一步強化崗位意識、責任意識和爭先意識，引導全局廣大黨員干部“立足工作崗位，愛崗敬業盡責，干好本職工作”，努力形成“愛崗位、愛交通，比作風、比貢獻”的良好局面，從而推動全縣交通運輸各項工作上臺階、上水平。
二、明確崗位職責，落實責任主體，扎實有效開展主題實踐活動
明確崗位職責，落實責任主體，就是要立足本職崗位，履行崗位職責，干好本職工作。
一要明確落實責任主體。此次主題活動的責任主體就是局班子成員和全局中層黨員干部，大家要明確自己崗位職責，對照分管業務工作，建立運轉順暢的工作機制，從9月10日開始，通過開展“對照崗位找差距”活動、“我的工作我盡責”踐諾活動、抓典型建機制等一系列活動，找準和發現自己在履行崗位職責、安排部署工作、解決工作難題、落實推動工作進展等方面存在各類突出問題，真正做到“我的崗位我負責”。
二要立足崗位盡職責。干好工作就必須有強烈的責任心。看一個黨員干部最根本的就是看他有沒有責任心，看他是不是在崗位上認真盡責做事，看他是不是對工作真正負責。今天，我們在座的都是單位和部門行政負責人，對局黨委安排的工作，大家要牢記自己的崗位職責，多思考如何能出色完成本職工作，對自己擔任的職務、負責的單位、履行的崗位，分管的工作，要勇于擔責、敢于決策，不瞻前顧后，不回避矛盾，不逃避責任，不攬功推過;對工作中出現的問題，要從自身找原因，不能簡單地把責任推給領導和下級，不能單純地埋怨領導不支持、下級沒能力，要真正把履行責任變成一種工作習慣，把履行責任變成向上的動力，把履行責任變成實實在在的業績。
三要愛崗敬業講奉獻。現在社會就業壓力越來越大，崗位競爭越來越激烈。我們要看到自己崗位的來之不易，無論在什么崗位工作，都應把工作干好，都不能辜負黨和人民的期望。如果全局人人都站位全局、愛崗敬業，人人都干好本職工作，溫縣交通運輸各項工作就會上水平、快發展。大家要深入研究工作規律，深入一線調查研究，努力提高工作技能和業務水平，使自己成為本職工作的行家里手，真正做出無愧于崗位、無愧于人民的業績。
三、轉變作風，提升效能，努力開拓各項工作新局面
抓好工作落實，靠得是良好的工作作風。我們要以“崗位盡職責，工作勇爭先”主題實踐為載體，務實重干，轉變作風，加強執行力建設，為推動各項工作有效落實提供堅強保障。
一是要提高執行力。對于局黨委安排的每一項工作，各單位都要建立工作臺賬，定人員，定時間，定責任，定進度，確定事有專管之人，人有明確之責，時有限定之期，對定下的事情，要當機立斷，說干就干，執行上體現一個“快”字，突出一個“搶”字，對定下的事情，要當機立斷、雷厲風行，對認準的目標，要抓住不放、盯死盯牢，不達目的誓不罷休。對于議而不決、決而不行、行而不果、政令不通、落實不力的人和事，要敢于追究、敢于問責，以強硬的手段提升執行力。
二是要堅持務實重干
堅持務實重干就是工作上要勇于創新、善于運作，以實干拓展局面，以實干推動發展。大家要站位全局，放眼全縣，立足本職工作，主動想事情、積極干工作，做到不說泄氣松勁的話，多做有利發展的事;不說上推下卸的話，多做勇挑重擔的事;不說不痛不癢的話，多做真切實在的事;不說不負責任的話，多做為民謀利的事，積極營造干事創業的濃厚氛圍。
三是要轉變紀律作風。優良的紀律作風是確保各項工作有序高效運行的基本保證。各單位要結合要求制定本單位工作規則，時刻以紀律規范言行、以紀律統領工作，不斷增強紀律意識。大家要帶頭執行各項紀律要求，忠實履行崗位職責，堅決執行局黨委的各項決定，做到有令必行、有禁必止;要嚴格辦事程序，做到辦事講規矩、溝通講程序，自覺做到不越位、不錯位、不缺位，工作到位，要通過嚴明紀律，起到暢通政令、推動落實、增強戰斗力的作用。
關鍵詞 事業單位 教師管理 績效考評
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A
2009年9月2日國務院常務會議決定，在事業單位正式實施績效工資，于是如何進行績效考評就擺在管理者面前。高校教師的績效考評是一個難題――教師工作的績效難以量化，績效考評又需要量化，找到一種協調兩者關系的辦法就成為教師績效考評體系設計所要解決的問題。
按照事業單位工作人員收入分配制度改革的設計，高校實行崗位績效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和國家政策性津貼補貼構成，主要分為基本工資（崗位工資與薪級工資）和績效工資兩部分。基本工資體現所聘崗位的職責要求與本人工作資歷，屬于長期激勵范疇。績效工資體現一定時間內（如一個學期、一個學年）個人在本崗工作中履行職責的成績與效果，屬于短期激勵范疇。在高校，績效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密相聯系的、以績效為導向的薪酬體系，這是高校教師績效考評設計中應該考慮的前提條件。
1 高校教師績效考評思路
公平考核教師績效是實施績效工資的前提，只有全面客觀地對高校教師進行績效考評，才能得到教師的認可并發揮績效工資在調動教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個正確的考核思路。
（1）以崗位職責為考評標準，以業績效益為考評重點。績效考評是為了衡量教師是否履行了崗位職責和崗位職責履行得如何，進而對教師進行橫向比較，分辨出教師現實表現的差別，達到鼓勵先進、激勵后進目的的活動。績效考評不同于通行多年的年度考核工作總結。教師年度考核是一種綜合性考核，考核內容一般包括行、能、勤、績、廉等五個方面。多年來，高校教師年度考核工作一般列出諸如思想表現、業務能力、工作態度、學術成果、出勤情況等內容，先由教師自我評價，然后院系評價，最終評選很少比例的先進。這種考核方式，未考慮到這五類評價指標的權重關系，考核結果未有效衡量出不同考核對象在履行崗位職責過程中的表現與最終業績效益產出的差異性。這是一種注重投入、均衡考量、未體現重在考績的評價方式，評價內容較宏觀抽象，形式重于內容，難以量化比較。在工作總結中，思想表現優，工作態度好，業務能力強，知識結構寬，可能綜合評價為優，但在績效考評中，教師的思想、態度、能力、知識本身并不是業績與效益，而是教師創造好的業績與效益所應具備的條件指標，教師在履行職責的過程中所表現出來的教學質量和授課水平是創造好業績與效益的狀態指標，最終教師獲得的業績科研成果是成果指標，這三方面指標必須要統籌考量，綜合評價。
（2）量化考評為基礎，定性比較相結合。有的認為，績效工資就是計件工資，因此績效考評就是如何“計件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對教師進行績效考評。這種認識的邏輯起點建立在績效考評是精確量化這種狹窄視野之上。實際上，績效工資也不僅僅是計件工資，不僅要計算量也要考評質，所以績效考評不能只用數學公式進行十分精確的計算，而是要在定量考核的基礎上，使用定性比較分析方法，最終將考核對象的績效劃分為不同的等級，使考核對象之間存在可比性，并以此為依據進行獎勵性績效工資或是獎金的分配。不可否認，迄今為止，人類還沒有找到對人們全部行為精確量化的辦法，但可以在定量的基礎上進行定性比較。教師績效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績效又是可以比較的，有比較就會產生結果，這也是符合科學精神的。教師績效考評操作辦法應該建立在計算定量指標基礎之上，對于難以直接量化的指標，則進行定性對比分析，以更具體可比較的衡量標準區分績效不同等級。教師工作量核定主要包括三方面：教學工作量、科研工作量和社會工作量。其中，教學工作的授課課時量是可以計算的，教學效果是可以評估比較的；教師科研工作中、著作的多少是可以量化的，質量是本學科專家評議分析可以比較的。采取量化與定性分析相結合的辦法考核教師績效符合當前科學發展水平，具有一定的科學性、合理性和可操作性。
（3）考核過程公開透明，結論力求得到教師公認。績效考評關系到教師切身利益，應該在充分發揚民主的基礎上，做到考核標準、考核辦法、考核結果公開。教師績效考評的目標不是追求結果的絕對公正，而是只要得到教師普遍公認即可。因此，考核標準、考核辦法應該在充分征求各方面意見基礎上制定，根據公布的考核標準與考核辦法，任何人都可以對某位教師的績效得出結論，避免內定、人為操作的可能，這是保證績效考評得到公認的基礎。績效考評可以進行民主測評，但這種民主測評應該反映真實情況。實踐證明，追求民主測評參與人數的數量，不注重民主測評的質量，容易產生效果偏差。績效考評中的民主測評，參與人員應該嚴格限制在對考核對象有充分了解如院系領導、同行教師、學生、教務管理人員這些人員范圍之內，以保證民主測評的客觀公正。從提高效率、保證公平、減少主觀評價的目標出發，考評方法可采取所在單位領導評教、專家組評教、同行教師評教及學生評教相結合的方式。其中，上級考核下級如單位領導評教、專家組評教應在360度測評中占較大權重，成為績效考評的主要測評手段。
2 高校教師績效考評指標
教師在學校的整個教學體系中起主導作用，教師工作職責一般分為教學、科研、社會工作三部分，教師績效也體現在教學、科研、社會工作三方面。分別考核教師三方面的績效并綜合起來，即可形成教師績效考評結論。
（1）教學績效。教學績效包括考評量與質兩個方面。教學的量以實際授課課時為準，結合課程難易系數確定。教師一個學期未承擔教學任務而承擔其他工作任務的，比如到企業實習、編寫教材、國內外學習交流等，在此段時間內不參加教學績效考評，而應進行其他工作績效考評。教師兼任教研室主任等管理職務，應該規定教學與管理之間的比例，分別進行教學績效考評和管理績效考評。
教學績效的質，可分為優秀、良好、合格、差等等級。等級的確定應該形成一系列的評價指標，采取專家評價為主、教務部門評價為輔、兼及學生評價的辦法，盡可能全方位進行評價。教學質量評估可以準確反映教師的教學情況，判定教學效果，衡量教師的授課質量和教學水平。因此，教學質量考評應該建立教學質量評估制度之上，保持一定的頻次，避免“一考定結果”，盡可能客觀反映情況。
（2）科研績效。科研績效同樣包括量與質兩個方面，主要包括學術論文和科研項目兩部分。
學術論文可以從的數量、所發論文刊物等級進行考核。為了避免過分追求數量的情況，可以將考核結果分為若干等級，比如優秀、良好、合格、差等。分出等級的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，以得到多數教師認可。
科研項目可以從獲取的渠道（比如國家級項目、部級項目、省級項目、局級項目和一般項目等）、投入經費、協作程度等方面進行考核，分為相應的等級。科研項目的考核非常復雜，考核的目的不是對科研項目的價值作出準確定位，而是對教師承擔的科研項目所體現出來的經濟效益與社會效果進行對比，反映教師在科研方面的成績與效益。
（3）社會工作績效。教師的社會工作包括教學與科研之外的所有方面，如服務于社會，為企事業單位提供技術支持，參與學校管理，指導培養新聘教師，參加集體教育管理活動等。這是教師履行崗位職責不可缺少的部分。由于社會工作涉及面廣，事務相對繁雜，其工作成績與效果難以量化，可本著不能考量產出就考量投入的辦法進行對比分析，并適當量化。比如，參加會議和集體活動的次數，參加社會活動的時間，為企業提供技術支持所取得的效益，參與學校管理所提合理化建議被采納的數量，指導新聘教師的多少與所指導教師的進步幅度等，按照不求精確計算、只求分出類別的思路，將教師的社會工作方面的績效分為若干等級，就可以達到調動積極性的目的。
3 高校教師績效考評的校正
教師績效考評將與個人收入掛鉤，即績效與工資相結合，成為績效工資，以改變干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干差一個樣這種吃大鍋飯的現象，在收入分配方面體現了差別性，形成內在激勵機制，為教師隊伍增動力、添活力、提效力，進而推進整個學校的效益。所以，考核結果的公平是實現這一目的的前提條件。正如前述，教師績效體現在教學、科研、社會工作三個方面，這三個方面內部之間如何形成相應的比例關系，各方面績效中的許多小項目如何進行換算和對比，直接影響考核的公平性，在考核中需要進行適當的修正，以便得到教師公認而增加說服力與激勵力。
（1）教學、科研、社會工作各占比例的校正。在績效工資分配中，這三個部分績效在總績效中各自所占比例影響到教師在三項工作之間的投入分配，應該根據高校實際情況確定為不同比例，比如5：3：2、6：3：1、7：2：1、8：1：1等，研究型的大學可按6：3：1，而教學型的可按8：1：1。總的來講，教學績效所占比重不應低于50%，畢竟培養人才是高校主要任務，但也不排除少數教師把主要精力用于科研方面或在某一個時間內用于科研方面。這種比例應該根據賦予教師工作任務的實際情況進行校正調整，以對教師工作的側重方向進行正確引導。
（2）各門課程換算關系的校正。高校所開設課程眾多，課程之間差別很大，在課時計算當中不可能采取一種辦法，需要區別對待。文化基礎課、專業基礎課、專業理論課、實踐課、實驗課、習題課、體育課、新開課、輔導課等等如何進行比較，必須要根據實際情況制定相應的課程難易系數，可以專業課為標準來確定其他課程的系數，使各門課程教師之間達到心理的平衡。同時，班容量的人數多少也要有所區別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時計算時也不能一律按一個班對待，應當在核定標準班容量的基礎上，再根據人數增加的情況確定系數，以體現教師投入的價值。
（3）對額定工作量與最高工作量的校正。績效考評建立在崗位職責之上，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責以及履行崗位職責的優劣程度。因此，考核之前應該確定教師在教學、科研、社會工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績效。比如，如果規定教師每周額定課時為8，學年額定課時即為320（學年按40周計算），教師甲完成了480課時，教師乙完成了160課時，從教學數量的角度看，教師甲的績效為150%，教師乙的績效為50%，如果再與教學的質量相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學績效方面的差別。科研工作、社會工作都應該規定額定工作量，然后再進行考核。額定工作量可從實際出發不斷進行調整，保證多數教師能夠達到。許多高校對教師最高授課量進行限制，比如不超過額定工作量的20%、50%等，這有利于引導教師全面履行崗位職責，注重提高學術水平和研究教學改革，保證教學質量，也避免教師過度勞累而影響健康。
（4）綜合績效的校正。績效考評既應該考核正績效，也應該考核負績效，否則考核則不全面。教師因各種原因發生教學事故、安全事故、管理事故，或是嚴重違反規章制度給學校造成損失，或是言行不當在學校、社會上產生不良影響，或是教師之間應該配合而拒絕配合，不便歸入教學、科研、社會工作某一項績效之中，屬于綜合績效范圍，在考核中應該設定相應的校正辦法，比如績效乘以30%、40%、50%、90%等，甚至可以按零計算。特別是發生抄襲論文、科研成果弄虛作假、不服從管理和不履行教書育人職責、不遵守教師職業道德的，不僅績效可以計算為零，還可以直接予以解聘。
參考文獻
[1] 王偉宜.對高校教師評價三個基本問題的反思[J].高校教育管理，2009（5）：30-34.
[2] 楊異軍，龐德謙，鄧忠良.高等教育評價原理與方法[M].陜西師范大學出版社，1988.
關鍵詞:水管單位績效考核
新疆維吾爾自治區事業單位工作人員的考核是從一九九五年度全面實施的。建立規范化的事業單位工作人員考核制度，是人事制度改革的一項重要措施，也是人事管理科學化、法制化的重要內容。目前事業單位崗位設置管理實施工作中，全面實行聘用制，同時建立健全崗位績效考核管理制度，定期對聘用人員履行崗位職責的情況進行考核、評價，考核評價的結果作為聘用人員調整崗位、晉升崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。充分說明績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用，已經成為全疆200多個水管單位人事制度改革的一個重要組成部分。
1 水管單位考核中存在的問題
事業單位工作人員考核在14年的實踐中，進行了不斷的探索，發揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規本身定性方面比較多，而水管單位的工作性質又不好定量，定量和細化的不夠，還有些人為操作方面的諸多原因，許多弊端和問題逐漸暴露。
㈠年度考核并沒有真正受重視和發揮其作用。成了單位中最薄弱的環節，由于評優指標的限制，85%左右的職工都在合格等次上，幾乎不存在考核不合格現象。職工“干好干壞一個樣，干多干少一個樣、干與不干一個樣”。造成了單位考核總是與形式主義這個詞為伍。
㈡考核內容過于籠統難以把握，考核標準不夠具體，難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化，沒有明確崗位職責、工作標準、崗位目標任務等，考核實際上出現了一定程度的“盲點”。
㈢把考核單純的理解為年終考核，一錘定音。沒有把年終考核和平時考核或關鍵事件很好地結合起來，考核組織成員憑被考核人的年終述職打分，容易出現“印象化”和“人際關系化。”考核不全面，使被考核人的積極性受到打擊。
㈣自治區于1998年出臺了“事業單位3%提前(越級)晉升職務工資檔次”政策后，確實對做出突出貢獻的專業技術人員給予了激勵。對于工作人員連續三年考核優秀可提前晉升職務工資檔次，在實際操作過程中，出現“輪流坐莊”現象，將連續三年考核優秀，在被考核者之間進行輪流分配;甚至有些人不考慮業績，憑拉關系、憑人緣拿三年優秀。失去了激勵和鞭策的效力。
㈤每個水管單位機構設置中都分為機關和幾個基層單位，機關與基層單位之間、基層單位之間工作性質和內容都存在一些差異，但在考核時單位上下統一用一把尺子、一個標準評價，缺乏科學性，執行缺乏活力，不利于調動職工的積極性，未體現出考核的真正內涵。
2 績效考核在實踐中的應用
績效考核的價值在于通過對考核等次特別是優秀等次的評定，達到評出差距、評出干勁、評出正氣的效果，就是在對那些工作實績突出職工給予充分肯定的同時，進一步調動大家爭先進的積極性，因此，以績為主，應當是績效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法，而且使考核結果更加合理，促進考核工作的發展。
金溝河流域管理處近幾年來經過不斷探索和運行，職工考核工作逐步完善、科學，有力地促進了各項工作的開展。
㈠建立考核體系。在《事業單位工作人員考核暫行規定》的宏觀指導下，結合水管單位行業特點、工作性質，制定出符合自身需求的考核體系。一是制定《崗位說明書》，明確了崗位職責和工作標準。做到一崗一書，有了崗位職責，職工就清楚地知道他該做什么，負責哪些事情;有了工作標準，職工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核領導小組。考核組分層次自上而下逐級建立，為保證考核結果的公正、公平，考核小組成員中職工代表占1/3的比例，讓被考核者放心滿意。促進了單位與單位之間、職工與職工之間相互學習、相互促進;三是由機關和各基層單位結合本單位情況分層次、分工種細化量化考核內容，出臺了《機關一般工作人員考核辦法》及每個基層單位工作人員考核辦法，并經本單位職工大會討論通過后實施。
㈡創新考核形式，力求考核實效性
⑴考核內容要依據崗位職責來細化、量化
客觀公正的考核結果來源于客觀公正的考核方法和依據，而水管單位的考核依據只能有兩個:一是法規依據，這就是《事業單位工作人員考核暫行規定》，另一個是崗位職責的實際履行情況。如何將兩者進行客觀公正的比較，從而得出客觀公正的結果，這是考核工作的關鍵，要使兩者真正實現客觀公正，一方面要細化量化《規定》中的某些條款，就是要根據本單位行業特點、工作性質，按照《規定》精神實質，把原則性的規定細化量化為便于操作的標準;另一方面，在崗位說明書中細化量化崗位職責，根據具體工作崗位職責和內容，制定出便于比較的標準體系，在此基礎上，才能將每個人履行崗位職責情況與該標準進行比較，進而客觀公正地確定考核等次，這樣，很多難題和問題便迎刃而解了。如果不首先將這兩方面進行量化和細化，而是籠統地進行考察和評價，就容易脫離具體崗位責任，實際上就無所謂合格不合格了，也就無所謂優秀不優秀了。
⑵考核內容細化量化根據職責不同區分對待
針對過去考核中簡單粗放的形式，采取精細化、多層次考核方式。區別管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，分類管理，分類考核，彌補以往考核中的弊端。根據“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責產生影響不同，按照以工作實績為重點的考核要求，合理確定四要素的比例構成，使考核內容更富有實效性和針對性。“德”主要指政治、思想表現和職業道德表現。對任何人都需要，先做出政治思想的評價，無論任何職位其“德”的內容是擁護黨的領導，聽從指揮，愛崗敬業。而對具有領導職務的人來說，除了具備上述條件外，還要看其是否具備一定的政治理論水平，能否自覺堅定地貫徹執行黨的路線方針政策。“能”的評定主要指實際工作能力。對一個人的工作能力考察，顯然是要圍繞其崗位職責的履行情況及任職要求來進行的。不同職位有不同的要求。不能把處級領導、
中層干部與一般干部比，把工勤技能崗位的初級工與高級工比。只要能勝任現任職務，能圓滿完成工作任務，就可以判斷其完全有能力做好本職工作。“勤”的評價也是如此，不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準時簽到。有些沒有固定地點，象駕駛員;有的工作是“全天候”的，象基層單位的測配水人員。這里的關鍵是與其崗位職責的履行情況聯系起來，主要看其是否勤于職守。“績”的考核更加離不開崗位職責。成績是在實際工作中取得的，離開了崗位職責考核工作實績必然會出現偏差。“績”是指工作實績，是德、能、勤的綜合體現，也是考核的重點，直接關系到考核等次的確定。然而實績的表現形式是多種多樣的，取得實績的途徑也有一定的關聯性。但必須把工作實績的認定與各自崗位職責的履行情況結合起來考察，這樣確定考核等次就會合理、公平。
⑶考核標準依據單位的具體情況細化、量化
考核標準是干部職工工作優劣的尺度，根據職位的性質和特點制定出具體的考核標準，是保證考核工作順利實施的基礎工作。只有制定出客觀公正的考核標準，才能考核出客觀公正的結果。
機關工作人員的工作實際上很難量化，但是如果沒有一個比較可以量化的標準，又會陷入考核無效或者不公平。根據機關每個工作人員崗位說明書中的崗位職責，從德、能、勤、績四個方面量化細化，從“政治思想、職業道德、團結協作、工作態度、專業水平、業務能力、履行崗位職責、完成工作量及任期目標、完成任務質量和效率”九個方面進行考核，各項的權重分不等(滿分100分)，另有特殊加分(獲得榮譽、科技獎、參加集體活動獲獎等加分)。
論文摘要:分析目前水管單位職工考核中存在的一些問題,結合金溝河流域管理處在實施績效考核時的做法,認為職工績效考核指標一定要結合職工崗位說明書中崗位的職責,細化、量化考核指標,挖掘出考核的真正目的。對全疆水管單位實施績效考核起到一定的借鑒作用。
新疆維吾爾自治區事業單位工作人員的考核是從一九九五年度全面實施的。建立規范化的事業單位工作人員考核制度,是人事制度改革的一項重要措施,也是人事管理科學化、法制化的重要內容。目前事業單位崗位設置管理實施工作中,全面實行聘用制,同時建立健全崗位績效考核管理制度,定期對聘用人員履行崗位職責的情況進行考核、評價,考核評價的結果作為聘用人員調整崗位、晉升崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。充分說明績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用,已經成為全疆200多個水管單位人事制度改革的一個重要組成部分。
1 水管單位考核中存在的問題
事業單位工作人員考核在14年的實踐中,進行了不斷的探索,發揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規本身定性方面比較多,而水管單位的工作性質又不好定量,定量和細化的不夠,還有些人為操作方面的諸多原因,許多弊端和問題逐漸暴露。
㈠年度考核并沒有真正受重視和發揮其作用。成了單位中最薄弱的環節,由于評優指標的限制,85%左右的職工都在合格等次上,幾乎不存在考核不合格現象。職工“干好干壞一個樣,干多干少一個樣、干與不干一個樣”。造成了單位考核總是與形式主義這個詞為伍。
㈡考核內容過于籠統難以把握,考核標準不夠具體,難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化,沒有明確崗位職責、工作標準、崗位目標任務等,考核實際上出現了一定程度的“盲點”。
㈢把考核單純的理解為年終考核,一錘定音。沒有把年終考核和平時考核或關鍵事件很好地結合起來,考核組織成員憑被考核人的年終述職打分,容易出現“印象化”和“人際關系化。”考核不全面,使被考核人的積極性受到打擊。
㈣自治區于1998年出臺了“事業單位3%提前(越級)晉升職務工資檔次”政策后,確實對做出突出貢獻的專業技術人員給予了激勵。對于工作人員連續三年考核優秀可提前晉升職務工資檔次,在實際操作過程中,出現“輪流坐莊”現象,將連續三年考核優秀,在被考核者之間進行輪流分配;甚至有些人不考慮業績,憑拉關系、憑人緣拿三年優秀。失去了激勵和鞭策的效力。
㈤每個水管單位機構設置中都分為機關和幾個基層單位,機關與基層單位之間、基層單位之間工作性質和內容都存在一些差異,但在考核時單位上下統一用一把尺子、一個標準評價,缺乏科學性,執行缺乏活力,不利于調動職工的積極性,未體現出考核的真正內涵。
2 績效考核在實踐中的應用
績效考核的價值在于通過對考核等次特別是優秀等次的評定,達到評出差距、評出干勁、評出正氣的效果,就是在對那些工作實績突出職工給予充分肯定的同時,進一步調動大家爭先進的積極性,因此,以績為主,應當是績效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法,而且使考核結果更加合理,促進考核工作的發展。
金溝河流域管理處近幾年來經過不斷探索和運行,職工考核工作逐步完善、科學,有力地促進了各項工作的開展。
㈠建立考核體系。在《事業單位工作人員考核暫行規定》的宏觀指導下,結合水管單位行業特點、工作性質,制定出符合自身需求的考核體系。一是制定《崗位說明書》,明確了崗位職責和工作標準。做到一崗一書,有了崗位職責,職工就清楚地知道他該做什么,負責哪些事情;有了工作標準,職工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核領導小組。考核組分層次自上而下逐級建立,為保證考核結果的公正、公平,考核小組成員中職工代表占1/3的比例,讓被考核者放心滿意。促進了單位與單位之間、職工與職工之間相互學習、相互促進;三是由機關和各基層單位結合本單位情況分層次、分工種細化量化考核內容,出臺了《機關一般工作人員考核辦法》及每個基層單位工作人員考核辦法,并經本單位職工大會討論通過后實施。
㈡創新考核形式,力求考核實效性
⑴考核內容要依據崗位職責來細化、量化
客觀公正的考核結果來源于客觀公正的考核方法和依據,而水管單位的考核依據只能有兩個:一是法規依據,這就是《事業單位工作人員考核暫行規定》,另一個是崗位職責的實際履行情況。如何將兩者進行客觀公正的比較,從而得出客觀公正的結果,這是考核工作的關鍵,要使兩者真正實現客觀公正,一方面要細化量化《規定》中的某些條款,就是要根據本單位行業特點、工作性質,按照《規定》精神實質,把原則性的規定細化量化為便于操作的標準;另一方面,在崗位說明書中細化量化崗位職責,根據具體工作崗位職責和內容,制定出便于比較的標準體系,在此基礎上,才能將每個人履行崗位職責情況與該標準進行比較,進而客觀公正地確定考核等次,這樣,很多難題和問題便迎刃而解了。如果不首先將這兩方面進行量化和細化,而是籠統地進行考察和評價,就容易脫離具體崗位責任,實際上就無所謂合格不合格了,也就無所謂優秀不優秀了。
⑵考核內容細化量化根據職責不同區分對待
針對過去考核中簡單粗放的形式,采取精細化、多層次考核方式。區別管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位,分類管理,分類考核,彌補以往考核中的弊端。根據“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責產生影響不同,按照以工作實績為重點的考核要求,合理確定四要素的比例構成,使考核內容更富有實效性和針對性。“德”主要指政治、思想表現和職業道德表現。對任何人都需要,先做出政治思想的評價,無論任何職位其“德”的內容是擁護黨的領導,聽從指揮,愛崗敬業。而對具有領導職務的人來說,除了具備上述條件外,還要看其是否具備一定的政治理論水平,能否自覺堅定地貫徹執行黨的路線方針政策。“能”的評定主要指實際工作能力。對一個人的工作能力考察,顯然是要圍繞其崗位職責的履行情況及任職要求來進行的。不同職位有不同的要求。不能把處級領導、
中層干部與一般干部比,把工勤技能崗位的初級工與高級工比。只要能勝任現任職務,能圓滿完成工作任務,就可以判斷其完全有能力做好本職工作。“勤”的評價也是如此,不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準時簽到。有些沒有固定地點,象駕駛員;有的工作是“全天候”的,象基層單位的測配水人員。這里的關鍵是與其崗位職責的履行情況聯系起來,主要看其是否勤于職守。“績”的考核更加離不開崗位職責。成績是在實際工作中取得的,離開了崗位職責考核工作實績必然會出現偏差。“績”是指工作實績,是德、能、勤的綜合體現,也是考核的重點,直接關系到考核等次的確定。然而實績的表現形式是多種多樣的,取得實績的途徑也有一定的關聯性。但必須把工作實績的認定與各自崗位職責的履行情況結合起來考察,這樣確定考核等次就會合理、公平。
⑶考核標準依據單位的具體情況細化、量化
考核標準是干部職工工作優劣的尺度,根據職位的性質和特點制定出具體的考核標準,是保證考核工作順利實施的基礎工作。只有制定出客觀公正的考核標準,才能考核出客觀公正的結果。
機關工作人員的工作實際上很難量化,但是如果沒有一個比較可以量化的標準,又會陷入考核無效或者不公平。根據機關每個工作人員崗位說明書中的崗位職責,從德、能、勤、績四個方面量化細化,從“政治思想、職業道德、團結協作、工作態度、專業水平、業務能力、履行崗位職責、完成工作量及任期目標、完成任務質量和效率”九個方面進行考核,各項的權重分不等(滿分100分),另有特殊加分(獲得榮譽、科技獎、參加集體活動獲獎等加分)。
