時間：2022-10-09 03:06:32
序論：在您撰寫教師績效工資實施方案時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的勞績分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施原則
（一）堅持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向優(yōu)秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。
（二）堅持“科學合理”原則。統(tǒng)籌兼顧教師績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
（三）堅持“公開、公平、公正”原則。全過程實行陽光操作。
（四）堅持“尊重規(guī)律,以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”原則。
三、實施對象
全體在編在崗教師。
四、發(fā)放形式
旗財政劃定的獎勵績效工資總額，由學校考評核算報表，經(jīng)教體局審核簽章后，報財政劃入個人工資卡。
五、考核內容及辦法
工資總額為教師每月績效工資總額，每月按實際工作日天數(shù)計算。
（一）考勤。
1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號文件及《工農學校教職工考勤管理辦法》執(zhí)行。
2.有以下情形之一者不扣款
（1）因公出差、學習或自身學歷提高的考試、職稱考試等。
（2）國家規(guī)定的婚假、喪假、產(chǎn)假等。
（二）獎勵內容及標準
教師考勤扣款，分塊（小學前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎勵。其標準：小學前勤以年度考勤扣款多少來確定，在績效工資中平均發(fā)放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績效工資中發(fā)放給代課、代工教師。未發(fā)生代課或代工的扣款根據(jù)學校具體情況發(fā)放給超出工作量的領導和教師。
（三）對于以下情形之一者，獎勵性績效工資另行核定。
1.年末考核不合格的，不發(fā)獎勵性績效工資。
2.教師綜合考評不合格的，不發(fā)獎勵性績效工資。
3.違反《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》和《自治區(qū)中小學教師職業(yè)行為禁行性規(guī)定》的，違反國家法律以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益的，不發(fā)獎勵性績效工資。
4.因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的，不發(fā)獎勵性績效工資。
5.無充分理由拒不接受學校安排的工作任務，或敷衍拖拉影響學校整體工作造成較壞影響的，不發(fā)獎勵性績效工資。
6.長期病、事假，經(jīng)教體局批準者，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
（四）考核程序及要求。
1.績效考核與年度考核評優(yōu)同步進行。
2.教師綜合考評結果、考核等次和獎勵性績效工資分配結果在校內公示，公示期為七天。
為充分調動教師工作的積極性，加快天星山小學教育改革和發(fā)展，提高教學質量，辦人民滿意的教育。根據(jù)《桑植縣教育局績效工資實施方案》和相關部門工作要求，結合我校實際，特制定本方案：
一、發(fā)放原則
1、按勞分配，兼顧公平，適當拉開差距。
2、公開、公平、公正，陽光操作。
3、樹立責任感和責任心，注重職責崗位和貢獻，客觀公正，簡便易行。
4、教師月績效工資分配，分三塊：教學津貼（250元）、班級管理津貼（200元）、職務津貼（根據(jù)分配的工作部門確定）。
二、發(fā)放對象
在職在編教職工和學校聘請人員（底薪600元除外）。
三、績效工資核算
1、教育教學績效250元按積分核算（含部門工作核算積分）并參照學校教學常規(guī)管理方案實施發(fā)放：1節(jié)1分
（1）按課時量積分課時量計算，語文1.5/節(jié)，數(shù)學1.4/節(jié)，六年級英語和綜合1.3/節(jié)，其他學科1/節(jié)，復試二班的1.1/節(jié)，三班的1.2/節(jié)，自習課0.5/節(jié)。
（2）、部門工作納入課時量積分，1節(jié)1分，教導主任、總務主任、教研室、少先隊、食堂管理，核計3節(jié)；工會、出納、電子政務、辦公室、安全保衛(wèi)、圖書管理，核計2節(jié)；成教、支部、教育技術、德育專干、關協(xié)、寢室管理、勤雜人員，核計1節(jié)；校委會人員加核計2節(jié)。
（3）、核算方法：將所有教學課時和部門工作折合成積分，算出個人分值，然后相加得總分值，個人月績效工資=250×相關人數(shù)÷總分值×個人所得分值。
2、班津班主任人平200元/月。
分底薪和獎勵津貼，底薪100元，獎勵津貼參照學校班主任管理細則發(fā)放。
四、部門工作津貼（參照部門管理細則發(fā)放）
副校長 50 教導主任 40 總務主任 40 食堂管理50
教研主任30 少先隊輔導員 20 辦公室主任 20 工會主席 40
圖書管理員 10 德育專干 10 教育技術 10 成 教 10
寢 管 20 電子政務 10 計育專干 10 勤雜 20
出納 20 關協(xié) 10
五、獎勵績效
1、教學成績獎勵績效參照學校獎勵方案實施。
2、年終獎勵績效人平500元，參照教師年度考核記分核算。（或按教育局核發(fā)標準差額核算）。
3、村小教師參照校長績效工資核發(fā)。
4、年人平績效工資含所有教職工核算。
5、聘請人員，參照聘請合同發(fā)放。
6、教師績效工資包含教師平時發(fā)的所有獎勵和各項補助，最后納入人平核算。
備注：2013年上學期績效工資發(fā)放，經(jīng)全體教師研究決定：班津和教學津貼按人平發(fā)放。
附則：
（一）、出勤
1、曠工一天50元，曠會一次50元，曠課一節(jié)20元。
2、（上課、開會）遲到、早退一次10元，中途離堂、離開會場一次10元。
3、事假一天（開會請假）20元，上班病假一天（開會一次）10元，重大疾病如癌癥除外。
（二）、教學常規(guī)
1、備課：每周語文20節(jié)，數(shù)學15節(jié)，一張試卷記2節(jié)；欠一節(jié)扣5元，當月不足按實際上課節(jié)次核算。一節(jié)不合要求扣2元。
2、作業(yè)批改：語文15次（含寫話2次或作文2篇）、數(shù)學15次，一次測試核計2次，欠一次扣5元。單元測試必批，學生代批作業(yè)不能核計老師的作業(yè)批改次數(shù)。批改符號不全扣一分（判斷符號、等級評定或記分、日期），出現(xiàn)知識性錯誤一處扣2元（錯的判對、對的判錯）。
3、計劃、總結、論文或學校部門等學校分配的工作任務（含臨時性任務），未按時完成的一次扣5元。
4、班級管理
（1）、環(huán)境衛(wèi)生（教室、寢室、清潔區(qū)），學校安排一次未打掃的扣5元，不徹底要求后依然未完成的一次扣2元。
（2）、安全紀律，由于管理不到位，措施不得力出現(xiàn)安全事故的，班主任和值周老師各扣損失總額的20%，并承擔相應的責任；違反學校規(guī)定和校紀校規(guī)，出現(xiàn)違紀一人次扣2元。
（3）、教師違反學校規(guī)定一人次扣50元。
A、參與打牌賭博被上級抓獲的。B、因體罰或變相體罰學生造成家長上訪或學生流失的。C、教師之間鬧不團結吵架的。D、教師參與社會打架斗毆的。E、不接受學校合理工作安排的。F、因工作失誤受到上級點名批評的。G、不接受學校工作檢查的。H、違反學校臨時明文規(guī)定的。
4、由于個人工作失誤或管理不當造成學校損失的，由責任人承擔30%的經(jīng)濟責任和相應法律責任。
為充分調動教師工作的積極性，加快天星山小學教育改革和發(fā)展，提高教學質量，辦人民滿意的教育。根據(jù)《桑植縣教育局績效工資實施方案》和相關部門工作要求，結合我校實際，特制定本方案：
一、發(fā)放原則
1、按勞分配，兼顧公平，適當拉開差距。
2、公開、公平、公正，陽光操作。
3、樹立責任感和責任心，注重職責崗位和貢獻，客觀公正，簡便易行。
4、教師月績效工資分配，分三塊：教學津貼（250元）、班級管理津貼（200元）、職務津貼（根據(jù)分配的工作部門確定）。
二、發(fā)放對象
在職在編教職工和學校聘請人員（底薪600元除外）。
三、績效工資核算
1、教育教學績效250元按積分核算（含部門工作核算積分）并參照學校教學常規(guī)管理方案實施發(fā)放：1節(jié)1分
（1）按課時量積分課時量計算，語文1.5/節(jié)，數(shù)學1.4/節(jié)，六年級英語和綜合1.3/節(jié)，其他學科1/節(jié)，復試二班的1.1/節(jié)，三班的1.2/節(jié)，自習課0.5/節(jié)。
（2）、部門工作納入課時量積分，1節(jié)1分，教導主任、總務主任、教研室、少先隊、食堂管理，核計3節(jié)；工會、出納、電子政務、辦公室、安全保衛(wèi)、圖書管理，核計2節(jié)；成教、支部、教育技術、德育專干、關協(xié)、寢室管理、勤雜人員，核計1節(jié)；校委會人員加核計2節(jié)。
（3）、核算方法：將所有教學課時和部門工作折合成積分，算出個人分值，然后相加得總分值，個人月績效工資=250×相關人數(shù)÷總分值×個人所得分值。
2、班津班主任人平200元/月。
分底薪和獎勵津貼，底薪100元，獎勵津貼參照學校班主任管理細則發(fā)放。
四、部門工作津貼（參照部門管理細則發(fā)放）
副校長 50 教導主任 40 總務主任 40 食堂管理50
教研主任30 少先隊輔導員 20 辦公室主任 20 工會主席 40
圖書管理員 10 德育專干 10 教育技術 10 成 教 10
寢 管 20 電子政務 10 計育專干 10 勤雜 20
出納 20 關協(xié) 10
五、獎勵績效
1、教學成績獎勵績效參照學校獎勵方案實施。
2、年終獎勵績效人平500元，參照教師年度考核記分核算。（或按教育局核發(fā)標準差額核算）。
3、村小教師參照校長績效工資核發(fā)。
4、年人平績效工資含所有教職工核算。
5、聘請人員，參照聘請合同發(fā)放。
6、教師績效工資包含教師平時發(fā)的所有獎勵和各項補助，最后納入人平核算。
備注：2013年上學期績效工資發(fā)放，經(jīng)全體教師研究決定：班津和教學津貼按人平發(fā)放。
附則：
（一）、出勤
1、曠工一天50元，曠會一次50元，曠課一節(jié)20元。
2、（上課、開會）遲到、早退一次10元，中途離堂、離開會場一次10元。
3、事假一天（開會請假）20元，上班病假一天（開會一次）10元，重大疾病如癌癥除外。
（二）、教學常規(guī)
1、備課：每周語文20節(jié)，數(shù)學15節(jié)，一張試卷記2節(jié)；欠一節(jié)扣5元，當月不足按實際上課節(jié)次核算。一節(jié)不合要求扣2元。
2、作業(yè)批改：語文15次（含寫話2次或作文2篇）、數(shù)學15次，一次測試核計2次，欠一次扣5元。單元測試必批，學生代批作業(yè)不能核計老師的作業(yè)批改次數(shù)。批改符號不全扣一分（判斷符號、等級評定或記分、日期），出現(xiàn)知識性錯誤一處扣2元（錯的判對、對的判錯）。
3、計劃、總結、論文或學校部門等學校分配的工作任務（含臨時性任務），未按時完成的一次扣5元。
4、班級管理
（1）、環(huán)境衛(wèi)生（教室、寢室、清潔區(qū)），學校安排一次未打掃的扣5元，不徹底要求后依然未完成的一次扣2元。
（2）、安全紀律，由于管理不到位，措施不得力出現(xiàn)安全事故的，班主任和值周老師各扣損失總額的20%，并承擔相應的責任；違反學校規(guī)定和校紀校規(guī)，出現(xiàn)違紀一人次扣2元。
（3）、教師違反學校規(guī)定一人次扣50元。
A、參與打牌賭博被上級抓獲的。B、因體罰或變相體罰學生造成家長上訪或學生流失的。C、教師之間鬧不團結吵架的。D、教師參與社會打架斗毆的。E、不接受學校合理工作安排的。F、因工作失誤受到上級點名批評的。G、不接受學校工作檢查的。H、違反學校臨時明文規(guī)定的。
4、由于個人工作失誤或管理不當造成學校損失的，由責任人承擔30%的經(jīng)濟責任和相應法律責任。
分
配
方
案
20xx年12月
xx小學教師績效工資分配方案
為了做好我校教師績效工資的實施工作，遵循鄱陽縣教師績效工資實施方案，結合我校實際，特制定本分配細則。
一、師德（20分）
能遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，愛崗敬業(yè)，關愛學生，無違紀違規(guī)行為、無安全事故的得20分。體罰學生一次（學生、家長、社會舉報后查實的）扣5分，負安全責任一次扣10分，不服從上級工作安排的教師,扣20分。違反政策或被公安機關刑拘一次，此項為0分。
二、教育教學效果（40分）
1、作業(yè)（9分）
期末教師能按教育組下達的量化指標完成并批改質量符合要求的得9分。經(jīng)教育組或學校檢查，每缺一次扣1分；批改質量存有嚴重問題檢查組提出批評的，一項扣3分。
2、教案（6分）
教案量化達標且質量合要求得6分。每缺一節(jié)扣1分；檢查組提出教案質量存有較嚴重問題的每項扣2分。
3、考績分（25分）
(1)
單科考績分：本科目的平均分居于教育組統(tǒng)測平均分的得考績分20分，每提高（或減少）0.1分加（或減）考績分0.05分。
(2)多科考績分:按上（1）求出單科考績分再平均分。
(3)此項考績分最低限為15分。
三、教學、論文獎（機動分）
(1)教學獎：凡是獲縣教壇新秀稱號的獎10分；獲縣（教育組）優(yōu)質課比賽、團體比賽一、二、三等獎的分別獎6（4）、5（3）、4（2）分；參加學科競賽、演講比賽等獲縣（教育組）一、二、三等獎的每生分別獎給輔導教師4（3）、3（2）、2（1）分；同一項目只能拿最高分。
(2)
論文獎：凡是獲縣（教育組）的教育教學論文一、二、三等獎分別獎5（3）、4（2）、3（1）分；獲市教育教學論文一、二、三等獎的，分別獎10、8、6分。
(3)完成本學期的工作總結、論文的教師獎3分，全期不寫教學論文的扣5分。
四、考勤（全期滿勤應得40分。
）
請事假一天扣2分，請病假一天扣1分，遲到或早退超過二十分鐘給予記勤,每次扣0.25分,曠工一天扣5分,私自調課一節(jié)扣0.5分，代一節(jié)課加0.5分，本項可累計評負分。
五、班主任基礎分（20分）
（一）達到以下條件的班主任另加分
1、每周流動紅旗的班級得1分。
2、每周開一次班會得0.5分（以記錄為準，學校領導小組核實簽名）。
3、該班開展和諧滿校園活動主題會在全校師生展示的得2分。
4、全期被評為優(yōu)秀班主任（其他先進類別除外），鎮(zhèn)級得5分，縣級得10分，市級得15分。（同時被評為不同級別的，取最高得分。）
5、按班平均人數(shù)（班平均人數(shù)=學校總人數(shù)/班數(shù)）每超一人給班主任加0.5分。
（二）班主任扣分
1、班中學生有打架的,每人扣1分。
2、班中學生損壞公物或嚴重違紀，學校領導班子根據(jù)情節(jié)輕重作出扣分處理。
六、學校領導崗位基礎分
學校負責人：40分；科組長、大隊輔導員、報賬員各20分。
七、超課時獎
按全校專任教師平均課時數(shù)（平均課時數(shù)=全校課程總課時數(shù)/專任教師數(shù)，學校負責人相當教師平均課時數(shù)1/4），每周超一課時加1分，最多只能加10分。
八、創(chuàng)造發(fā)明獎
全期教學過程創(chuàng)造發(fā)明，獲國家獎勵的加40分，獲省級獎的加30分，獲市級獎的加20分，獲縣級獎的加10分（同時獲得幾個級別加分的，以最高級別計算）。
九、年度考核不合格者，不得分配績效工資。
十、分配方法：
期末評定每人的績效分值后，按下面計算公式計算個人績效工資。
關鍵詞：績效工資；方案制訂；角色錯位
義務教育教師績效工資之所以影響廣大，除了工資組成部分、資金解決渠道、標準與過去明顯不同外，還有一個原因就是教師的獎勵性績效工資分配方案由學校自行確定。這一新舉措，從好的一方面說，給了學校自，從不利的一方面說，是給了學校一個“燙手山芋”。這不僅影響了校長對績效工資的實施信心，還極大地打擊了校長管理學校的積極性，使校長產(chǎn)生了“人難做”的感覺。究其原因，是在具體執(zhí)行中，相關角色存在著錯位，亟須糾偏。本文擬從基層教育行政部門、學校基層教師、學校教職工大會三個層面剖析各方的參與現(xiàn)狀、問題原因，并就解決方向提幾點個人管見。
一、基層教育行政部門
由于績效工資政策執(zhí)行的開創(chuàng)性，各級教育行政部門的貫徹意見總是十分謹慎，通篇只是對上一級政策給予一些模糊的具體化，而對敏感的內容均依照下級教育行政部門或學校根據(jù)實際情況具體制定政策落實。但與學校直接接壤的基層教育行政部門，肯定起著與上級部門不同的關鍵作用，擔負著不同的角色及責任。
事實上，基層教育行政部門在落實中存在缺失性轉達文件和粗放式推進工作的偏差。雖然相對上級是有了一定的具體化，但離學校的要求的差距還很大。比如為什么校長津貼沒有在這次執(zhí)行過程中發(fā)生多大的變化，一是因為有中層津貼在擋著，二是因為校長津貼是基層教育行政部門明文確定的，已沒有改變的機會。而中層津貼給校長壓力重重，基層教育行政部門卻為了顧及影響，不予在政策中加以明確。績效工作實施是一項技術性很強的工作，無論是制訂學校具體實施制度，還是建立考核細則，都需要有很多的配套技術支撐。可是，學校崗位設置具體規(guī)定、教師工作量的計算方法、學科系數(shù)界定等均由各校自行摸索，造成很多內耗。因此基層教育行政部門需在以下幾方面站正角色：
（1）指導者角色。基礎教育行政部門的人員比學校優(yōu)先接觸這項政策，在政策理論水平方面也要比學校高，因此，無論是績效工資政策的宣傳學習方面，還是學校實施方案方面，其都負有指導的義務。
（2）支持者角色。基礎教育行政部門對學校的支持體現(xiàn)在三個方面：一是幫助學校向全體教職員工廣泛宣傳，統(tǒng)一思想。前期可以召開校長座談會、普通教師代表座談會、工會干部代表座談會等進行雙向溝通。二是幫助學校提前掃除制訂績效工資分配實施方案中的“地雷”，分幾個專題成立課題小組或項目組集思廣益，把學校所有難以解決的問題事前在基層實施意見中就加以定調，減少學校實施難度。三是幫助學校解決在制訂方案中的實際問題。
（3）裁判者角色。在學校制訂方案的過程中，涉及學校中的各方利益沖突。因此基層教育行政部門一方面要支持校長開展正當?shù)墓ぷ鳎硪环矫嬉惨獌A聽教師的聲音，做好裁判工作，及時裁決并化解矛盾。要選典型學校做試點，廣泛組織學校教師參加學校方案的制訂；精選區(qū)域，各路人才全面跟蹤試點學校面臨的困難和解決途徑，形成一個學校實施方案樣板。這一方面可為其他學校提供參考文本，另一方面也可以直接以教育局發(fā)文推廣，明確規(guī)定其他學校如果經(jīng)過若干次協(xié)商都無法通過方案，則按樣板方案實施。這樣，既解決了校長的后顧之憂，也促使教師理性地對待問題。
二、學校基層教師
績效工資分配政策關系到全體教師的切身利益，受到了廣大教師的高度關注。雖然基礎性績效工資的分配制度已由各級政府的相關部門予以明確，但政策也明確獎勵性績效工資的分配辦法由學校根據(jù)實際情況制訂。這使教師既高興又擔心。高興的是分配制度終于由自己掌握了，擔心的是自己會不會在學校討論中處于劣勢。于是，在學校校內分配政策制訂期間，教師人心惶惶，在參與過程中百態(tài)紛呈。部分教師允許自己在工作上不努力、不上進，但不允許自己在績效工資上與別人存在差距，教師之間整天議論分配方案，許多細節(jié)上斤斤計較，搞得所有老師人心惶惶。
教師既要努力維權，也要維權有度，應從以下幾個方面進行角色把握：
（1）參與醞釀。教師要做好參與制訂學校實施意見的準備工作，全面參與學校組織的本次績效工資改革的文件傳達，領會精神實質。全面熟悉獎勵性績效工資的組成部分，全面回顧學校以往校內激勵性政策，全面了解學校內部教師的結構、貢獻力等校情，為后期的討論奠定基礎。
（2）參與制訂。學校先成立一個起草班子，形成一個初稿，因為起草班子是由教師組成，本身屬于教師參與制訂范圍。其他老師則在意見征求階段，通過建議渠道發(fā)表自己合理的訴求，贏得大家認同，從而達到參與制訂目的。
（3）參與調整。所有教師都應有參與教師績效工資分配方案動態(tài)調整的意識，這樣有利于對嘗試階段錯誤的容忍。學校績效工資分配政策制訂后，后續(xù)還需繼續(xù)調整，同樣需要全體的教師的參與。
三、教職工大會
盡管各級政策都明確校長的績效分配不參與校內分配，由上級教育行政部門統(tǒng)籌，以使校長能放開手腳開展工作。盡管校長為編制科學合理的方案而絞盡腦汁，但總不被教師認同。為通過績效工資，校長一方面為爭取選票，內容上作調整，即使不甚合理，也無能為力，體現(xiàn)出讓步的姿態(tài)；另一方面耐心地做教師工作，極盡游說之能，賣盡面子。而教師更多地體現(xiàn)著情緒，人為干預教代會的程序，只要不達目標就不罷休。最后導致教代會成了渙散人心的大會。行政人員與教師、前勤人員與后勤人員、考試學科教師與考核學科教師、班主任與非班主任由于無休止的比較，為了無原則的逐利，打著維護自己合法權益的旗號，在不斷地鬧停著，一項有著良好初衷的政策最終傷痕累累。因此，貫徹績效工資制度，教職工大會要在以下方面發(fā)揮作用：
（1）進一步集思廣益的作用。學校重大事項通過教職工大會（或教代會）通過，這并不僅僅是一個程序，而是對大會討論的決定和事項進行再次完善，是一個集思廣益的過程，這既體現(xiàn)在會前的報告初審中，也體現(xiàn)在會中的審議討論中。
（2）進一步監(jiān)督干部的作用。目前中小學普遍實施校長負責制，教代會的其中一項作用是監(jiān)督干部，這其實是實施民主管理的一項措施，也是對學校領導特別是校長權力的一種制約，從而使校長科學用權、廉潔用權。
（3）進一步統(tǒng)一思想的作用。學校教職工大會（或教代會）通過績效工資實施方案，這既是一個通過方案的程序，也是所有教職工或代表統(tǒng)一思想的過程。這個決定通過了，也使所有會議參與者都統(tǒng)一到這個方案的思想上來，也就有利于以后的實施工作。
雖然方案制訂的良好氛圍尚未形成，順暢的形成機制尚未清晰，但國家宏觀的政策已經(jīng)確定，作為具體的執(zhí)行者，我們只能權衡利弊，選擇有利的方案制訂思路。一是拓寬制訂方案的主體。可由區(qū)域教育行政部門邀請專家、校長、教師代表參加，制訂區(qū)域性績效分配方案。也可廣泛收集教師、校長意見、建議，委托第三方制訂，由地方立法部門行政發(fā)文通過。二是轉變監(jiān)督方式。制訂績效分配方案仍由校長負責，交校行政會議通過。教師通過教職工大會對校長工作進行評議，評議結果直接決定校長是否留任，從而起監(jiān)督作用。
參考文獻：
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[2]付衛(wèi)東，崔民初.義務教育學校教師績效工資政策分析[J].現(xiàn)代教育管理，2011（02）.
為了貫徹落實上級教育主管部門關于義務教育階段教師績效考核指導意見及相關文件精神，結合我校的實際情況，特制訂本績效工資發(fā)放方案：
一、發(fā)放原則：
1、工作量占40% 2、過程管理占20% 3、工作效果15% 4、工作貢獻占10% 5、師德師風占10% 6、考勤占5%
二、具體辦法：
1、工作量：包括班主任、行政人員及其它工作量。分配辦法按雋教［2009］12號文件《通城縣義務教育學校職工工作量折算參考意見》執(zhí)行。
2、過程管理：包括上課5分，教研活動5分，教學月查10分
（1）教研活動：，由行政包保牽頭，負責本組活動的組織及考勤及記載，每缺勤一次扣 分。遲到早退扣 分；
（2）上課：嚴格按課表上課，凡未經(jīng)學校批準私自調課，被學校或上級主管部門查實，每節(jié)扣 分。上課空堂每節(jié)扣 分。（以行政日查記載為依據(jù)）
（3）教學月查：按月查評分表的總分折合成分。每次月查綜合得分在90分以上折合成 分，70至89分折合成 分，60分至69分折合成 分。60分以下折合成 分。本月未進行常規(guī)檢查的教師，該教師本月月查記 分。
3、工作效果：一學期進行兩次評定，分期中、期末。
（1）非考試科目及非專任教師的工作效果（基礎分分別為28分、27分）由學校組織教師從德能勤績進行評定，綜合評定的平均得分在80分以上者，基礎分加1分。綜合評定的平均得分在60-79分者，得基本分。綜合評定的平均得分在60分以下者，在基礎分中扣 分。
（2）考試科目的專任教師（基礎分為30分）：工作效果以開學初分配學生的90%的人數(shù)進行參評。以期中、期末兩次考試成績?yōu)橐罁?jù)計算積分。專任教師所任教學科的人平分與該年級人平分相差不得超過1分。未超過1分得基本分，相差超過1分，按超過（少于）的分值，每1分在基礎分的基礎上加或減2分， 上不封頂，下不保底。
（3）考試科目的兼學科科目，依據(jù)上述辦法進行，人平分超過（或少于）的分值，每1分在專職基礎分的基礎上加或減1分，上不封頂，下不保底。
4、貢獻：按學校教研獎懲條例折合成分數(shù)，納入績效。
5、師德師風：
（1）在上級主管部門的各項檢查中被通報表揚或批評的，分別加 分或扣 分。
（2）在課堂上體罰學生或變相體罰造成后果，被上級教育主管部門通報批評的每次扣 分。
（3）利用上班時間做與教學無關的事，被主管部門查處，通報批評的每次扣 分。
（4）上課放任、不能自始至終組織課堂教學的每堂扣 分。
6、考勤：
關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資
績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個人在實際工作中的貢獻程度。
學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業(yè)建設水平、提高人才培養(yǎng)質量和辦學效益。
一、獎勵性績效工資方案設計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學校進行宏觀調控，根據(jù)各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發(fā)展的特點，將學校核撥經(jīng)費以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費進行統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現(xiàn)自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據(jù)各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。
3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則
工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據(jù)，應堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。
4.科學合理，講求實效的原則。
實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相結合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規(guī)范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
二、 教師獎勵性績效工資方案設計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發(fā)基本崗位津貼。基本崗位津貼應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發(fā)基本崗位津貼。
2.工作量及業(yè)績獎勵津貼
專業(yè)建設是高職院校發(fā)展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點，對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業(yè)教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實施
考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據(jù)個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，按分數(shù)高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題
1.正確認識獎勵性績效工資
高職院校績效工資制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。
2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合
在高職院校，教師除了常規(guī)的教學工作，新專業(yè)申報、優(yōu)質專業(yè)、特色專業(yè)建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規(guī)工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業(yè)建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業(yè)的科學和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務職業(yè)技術學院）
參考文獻：
