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人力資源管理發展論文1

隨著時代的進步和社會經濟的發展，各企業處于激烈的競爭中。企業想要在這種環境中健康穩定發展，創新的人力資源管理起到關鍵性作用[1]。企業要結合公司的實際情況，制定出人性化的人力資源管理體系，將這種創新的人資體系充分展現出來。但在實際管理過程中，會存在一系列的問題。基于此，本文展開針對企業人力資源管理的創新與發展相關問題，進行深入研究，為企業人資管理提供理論參考，以期促進企業健康持續地發展。

1企業人資管理的現狀

隨著信息化時代的到來，我國部分企業在經歷了各種發展風險之后，逐漸積累了管理經驗，也充分認識到了人力資源管理的重要性，但是對于現代化人資管理及創新化的人資管理仍處于模糊階段。很多企業逐漸開始規范人力資源的隊伍，但由于落后的傳統理念，導致人資管理的水平參差不齊。還有很多企業在人資管理的時候，只關注眼前利益，將重心放在了管理員工考勤、員工制度和工資懲罰等方面，嚴重缺乏對于員工的素質培養、能力的鍛煉等，這就導致企業可能會因此流失部分技能型人才或管理型人才，進而影響企業的穩定與發展[2]。

2人力資源管理創新的重要意義

2.1效率的提高

很多企業在人資管理方面，對于數據的掌握能力有限，通常都是以紙質的資料掌握員工的基本信息[3]。這種方式不僅不易保存，對于后期的修改和完善也存在一定的難度。企業在進行調動的時候，需要花費較長的時間，功效效率極低。而創新的人力資源管理中，是以信息化和數字化為基礎，建立人資管理系統，既減少了人員的工作量，也能有效提高人資管理的效率。同時，還可以進一步對員工進行深入了解，掌握基本信息有助于分配和調動，進而為企業創造更大的價值。

2.2競爭力的提升

創新的企業人資管理，有助于企業綜合競爭力的提升[4]。在企業健康穩定發展的同時，要將人力資源管理的理念充分滲透到企業中，以創新的思維，逐漸提高企業的現代化水平和競爭能力，這也是人資管理的重要意義。企業在進行人力資源管理的同時，要確保落實實際工作，培養足夠的人才，提升企業的文化理念。在確認企業發展目標的同時，明確創新管理的必要性，使企業立于長久發展的領域。

2.3管理更加規范

創新的人資管理，會讓企業的綜合管理制度更加明確和規范化[5]。很多企業在人資管理方面，缺少制度的透明性和規范化，這主要是由于部分人員的調動和不合理的分配導致的。很多員工在企業得不到重視，沒有發展前景，逐漸對工作產生懈怠和不滿，降低了工作效率。基于此，只有不斷創新人力資源管理模式，使其更加規范和透明，才能有效調動員工的積極性和工作效率，進而推動企業健康發展。2.4企業可持續發展企業落實可持續發展戰略的過程中，人力資源管理占據了重要地位[6]。人資管理之所以很重要，是因為“人才”是企業可持續發展的重要因素。在我國，人力資源一直都處于較為緊張的狀況，因此在人資管理創新方面，要使用集約型的方式，有效提高人力資源管理的利用效率。在現代化背景下，企業在經營管理中，應充分結合優秀人才的需求，全面落實人力資源管理制度，逐漸提高員工的綜合素質，以實現企業的健康持續發展。

3企業人力資源管理中存在的問題

3.1脫離了員工的需求企業制定和實施人資管理制度，最為重要的就是要滿足員工的需求，尤其是對員工進行調崗或培訓的過程中，更要對其進行深入了解。就目前來看，很多企業在人資管理過程中，過度關注頂層設計，據此制定了一系列管理計劃，脫離了員工的實際需求，導致部分人員對該制度有抵觸情緒，工作不積極。此外，企業若脫離員工的需求，對其進行培訓，不僅會極大浪費培訓資源，也無法進一步提升員工的綜合能力。

3.2人資理念落后針對目前形勢來看，企業在人資管理上依然存在著落后的管理理念。部分企業內部管理人員忽視了人資管理的重要性，在實際的人才管理工作中，觀念落后，隨意性較強。應用的相關人資管理手段沒有針對性和實效性，不具備人資管理的必要條件。由于部分企業缺乏科學的管理理念，單純地認為人力資源就是負責招聘和工資發放的工作，導致各方工作效率極低，影響企業的進一步發展。

3.3人資管理投入不足由于部分企業對人力資源管理的重視度不足，所以在人力、物力和財力等方面的投入沒有其他部門充足。人力資源的投資，屬于一種長期投入，也是一種隱形資源，不能直接轉化為利益，所以大部分企業沒有意識到人資管理的價值和深遠意義。部分企業在對人資部門的資金投入較少，在人員配備上也存在不合理現象。通常管理人員會將資金投入收益見效快的領域，不會將資金投入人資管理中。若投入人員培訓方面，首先需要員工能夠快速地吸納專業知識，然后提高自身的素養，最終為企業創造價值。這種較長的投入，也意味著較大的風險，知識技能型人才具有高流動性。基于此，企業對人力資源管理的投資總量相對較小。

3.4獎懲制度的缺失很多企業的獎懲方法設置了相關的規范和制度，借以提高員工的積極性并規范其不良的行為習慣[7]。但是，在這些企業中，大多數企業都過度重視懲罰，而對獎勵制度過于漠視。這不僅對員工失去了有效的管理和制約，也越發引起了員工的不滿情緒，進而導致員工的高流失率，甚至增加了勞動檢查部門和仲裁的申訴率。此外，還有一部分企業，在實施獎懲制度上，程序過于復雜，或是很難達到獎勵的條件，因此獎懲制度得不到有效發揮。

3.5忽視企業文化建設

員工的價值觀可以充分反映出企業的文化建設[8]。良好的企業文化能夠推進企業長遠的發展。在企業人力資源管理中，文化建設的地位也是極為重要的。部分企業由于不重視文化建設，忽略了以人為本的企業理念，脫離員工的實際需求，缺少與員工的充分交流等，導致員工對企業的認可度越來越低，員工沒有動力就沒有凝聚力，勢必會阻礙企業的發展。隨著信息化時代的到來，企業文化建設越來越重要，構建有特色的，具有創業意義的企業文化，才能夠吸引人才，留住人才。

4企業人力資源管理的創新發展策略

4.1培養員工的認同感

在人力資源管理中心，培養員工的認同感，可以強化企業和員工之間的融合度，提高員工的忠誠度[9]。現階段，大部分年輕的員工自我意識較重，缺乏團隊協作的精神，同時也渴望得到領導的認可。針對這種情況，企業可通過對其價值觀的培養和文化的培訓，促進員工對企業的認同感，加強員工的適應性。此外，可以定期組織員工進行崗位輪換制，讓員工在不同的崗位中，感受企業文化，增強自我認知，找到自己的適應點。培養員工對企業的認同感，可以通過建立以人為本的企業文化和具有向心力的團隊來得以實現，讓員工在輕松的工作環境中，提高對企業的忠誠度，為其創造價值。

4.2加強人力資源管理的正確理念

企業相關部門和管理人員，應該摒棄傳統的管理模式，樹立正確的、科學的管理理念，強化創新的管理意識，進而完善人力資源管理，為企業的長遠發展提供堅實有力的保障。首先，企業內部的管理人員要及時更新自身的管理意識，重視人資管理的創新性，不斷優化并完善人力資源管理的模式。將先進的、科學的管理思維應用在培養人才方面；其次，企業的領導層人員，也要加強自身對于人資管理的重視，通過創新的人力資源管理方式，及時為企業輸入綜合素養高的人才資源，進而有效提升企業的經濟效益和社會價值；最后，在人員管理和分配的過程中，要重視靈活度，設置專門的人力資源建設和管理小組，在小組內部進行篩選，選出專業知識強、綜合素養高的人員擔任組內管理工作，制定符合企業發展的人才管理計劃。此外，小組還要根據企業的實際經營情況以及生產效益，及時提供優質的人才資源。保證所提供的人員符合崗位職責要求，符合職位標準，同時認同企業的文化。

4.3提高人資管理的投入

第一，要加大對人力資源管理資金方面的投入。企業人資管理的投入中，不僅體現在招聘環節，對于后續的培訓、技術指導和創新能力，都需要加大投入力度。這樣才能不斷提高員工的業務能力，從而有效實施人力資源管理的創新性。對于員工培訓的投入，每一次的培訓，在未來都會有翻倍的效果。我國有很多知名企業都十分重視對于人才的培養計劃。通過對人才實施培訓，可以有效增強企業的技術創新能力，使企業的各項科技水平達到質的飛躍。同時，企業也要鼓勵員工之間相互學習，提升技術水平。此外，在條件允許的情況下，還可以向國外先進的企業學習先進的管理經驗。對于這些投入，想要達到一定的效果，務必要獲得資金的支持。若在人力資源培訓資金上投入不足，會阻礙企業未來的發展。基于此，企業要根據自身的發展情況，增加對員工培訓的頻率。讓員工在不斷鍛煉過程中，提高工作效率，在每個崗位都能發揮出更大的作用。很多企業由于目光短淺，對員工的培訓只存在于入職前的培訓，這是一種錯誤觀念。企業想要健康持續發展，不僅要做職前培訓，還要加強入職后的學習及節假日后的培訓。針對不同員工，實施具有針對性的綜合培訓，使企業的培訓工作形成一個完整的體系。第二，加強人力資源管理培訓的時間投入。企業開展員工的培訓，是根據自身發展的需求來進行的，這就要求培訓的規劃要和企業發展戰略相匹配。在培訓開展之前，要明確培訓的目標和培訓的具體要求。只有這樣，才能讓企業投入的培訓成本發揮出最大的價值。在培訓過程中，要讓每一名員工認識到每一次培訓的重要意義，擺正自己的態度，積極參與其中，才能達到企業培訓員工所預期的效果。例如，在培訓前，讓員工認識到培訓的目的、培訓的內容，以及想要達到的培訓效果，在培訓之后進行自我總結和反思。通過多次的培訓，向員工輸送企業的發展史、企業文化觀念等，從中發現企業中存在的問題，在不斷的培訓中加以完善。此外，通過增加培訓的時間投入，可以有效提升員工的歸屬感，增加員工對于企業的認同度，對自身有更明確的認知和規劃，進而為企業的長久發展做出貢獻。

4.4強化薪酬制度的創新性

在企業人力資源管理的創新中，合理的薪酬體系和獎懲制度，可以有效激勵員工，并且充分調動員工的積極性，促進企業的發展[10]。例如，企業在薪酬管理規定時，可以加大對學歷較高、綜合能力較強，或是技術型人才的獎勵制度。很多員工不穩定、離職率高，大多數取決于企業的薪酬體系和獎懲的制度。較好的薪酬管理和獎懲制度，可以激發員工的積極性和創新思維，為公司的發展創造更多價值。比如，可以通過對項目的研發創新，進行薪酬方面的激勵；也可以將薪酬與績效綜合起來考慮。在企業不同的崗位，為企業完成了不同的工作計劃，就可以得到相應的薪酬績效。當然，薪酬激勵不僅是通過金錢形式，也可以采用提供員工感興趣的培訓，作為薪酬獎勵的激勵方式。通過多樣化的激勵方式，迎合了現在年輕人多樣化的心理訴求，也能夠真正意義上發揮對員工的激勵和穩定作用。此外，在獎懲制度上，企業也不應只重視懲罰，而忽略了獎勵的存在；在獎勵設計時，要遵循可實現的原則進行制定。只有更加完善的薪酬體系和獎懲制度，才能讓員工為企業創造更大的價值。4.5完善企業文化建設企業文化的建設是企業發展的核心，通過完善企業的文化，不僅可以提高企業的內在價值，還有助于提高企業人資管理的創新。在完善企業文化建設中，務必要充分關注企業的生產經營特點，結合有效的市場營銷策略，打造出先進的企業文化。這種文化不僅可得到員工的認同，還能贏得外部人員的青睞。只有這樣，才能有效促進企業的不斷壯大和發展，也能夠使企業人力資源管理創新的工作更有依據性，人資的工作才會更加穩固。

5結語

現階段，各企業都處于迅速發展的大環境中，而人力資源管理的創新在企業發展中起到了關鍵作用。基于此，本文針對企業在人資管理中存在的問題進行深入分析，并提出合理化的優化策略：第一，培養員工的認同感，提高其對企業的忠誠度；第二，加強人力資源管理的正確理念；第三，加大人資管理在時間和資金方面的投入；第四，創新性的薪酬體現和獎懲制度；第五，完善企業的文化建設。通過以上策略，以期落實人資管理，讓企業人才得以充分發揮優勢，進而推動現代化企業的健康發展。

作者:何曉雁 單位:陜西科技大學鎬京學院

人力資源管理發展論文2

1農業企業人力資源管理的發展及導向

目前，我國的社會經濟在經歷了相當長時間的快速發展后，進入了穩中向好階段。在社會經濟整體快速增長的過程中，農業經濟領域中也出現了許多優秀的農業企業。這些企業依托我國優秀的農業基礎，實現了一輪又一輪的農業技術革新，并實現了企業“硬件”，即農業企業的整體實力和經濟狀況的打造。但在進入穩中向好的經濟階段后，要想在市場經濟體系的競爭中脫穎而出，農業企業就必須在保持“硬件”不斷進步的同時，著力提高企業的“軟件”水平，即打造企業文化、提高企業整體知識水平。要著力打造農業企業的“軟件”，就要注重企業整體知識水平的提高和企業文化的建設。而要實現這一目標，就要實現農業企業人力資源管理的升級和完善。只有做好了人力資源管理工作，才能招聘到外來高素質人才，充分發掘農業企業內部的優秀成員，從而提高企業整體知識水平。為了提高企業整體知識水平，打造企業文化，企業應加強人力資源管理。

2農業企業人力資源管理存在的問題

2.1缺少人力專業人才和制度規范

目前，許多農業企業人力制度并不完善，甚至有部分企業仍處于人力資源專業建設進度為零的狀態。農業企業的人才流動少，技術革新慢，經濟效益與人才待遇較低，有相當一部分農業企業的人力資源管理理念依然停留在老舊思想上。此外，觀念更新不夠，容易產生“近親相護”問題，出現管理層成員將自己的親屬安插進“不專業、好上手”的人力崗位上的問題，從而影響企業人力資源管理制度建設。

2.2缺少積極和諧的企業文化的建設

企業文化對于一個企業長久發展的作用是不可估量的。目前，一些農業企業沒有意識到人力資源管理工作的重要性，沒有認識到人力資源管理工作與企業文化建設之間的相關關系，從而存在企業文化建設不足、向心力較弱等問題，導致企業的人力資源管理工作更難推進。2.3農業企業基層管理者人力工作素質偏低由于工作地點偏僻、行業薪酬有限等原因，農業企業的基層管理者通常不具備較為全面的管理素質。許多農業企業都傾向于不專門招聘專業的人力資源管理人才，而是選擇一些行業經驗豐富的老員工或略懂人力資源知識的技術人員來負責人力資源管理工作，這就導致企業的人力資源管理業務水平較低，人力資源管理工作的質量難以得到保障，從而阻礙了企業人力資源的發展。

3農業企業人力資源管理的對策

3.1加強高層管理人員培訓

對于其他農業企業而言，要學習借鑒這種道路，就意味著其他想要保持經濟效益的農業企業也要針對自身在人力資源管理工作方面的問題，農業企業首當其沖的是要在高層中進行培訓。高層管理人員應當充分利用自身農業專業技能，更加全面地掌握農業領域中的人力資源管理技能，并通過親自深入參與人力資源管理程序的方式，幫助建立起適合企業自身的人力資源管理制度，從而使農業企業的人力資源管理走上正軌，直至形成人力資源制度建設—人才選拔與培養—經濟效益提高—企業人才競爭力提高—優秀人才選拔與培養的良性循環。

3.2努力建設積極和諧的企業文化

企業文化蘊含了企業的經營理念和人文關懷，能夠在長期共同勞動的過程中對每一位身處其中的員工產生潛移默化的影響。當一個企業的整體環境能夠做到工作態度積極、工作氛圍和諧的，員工的工作環境就能夠大大改善。這種改善能夠增強員工的工作動力，明確員工的工作導向，使員工們能夠勁往一處使，對農業企業的效益產生積極影響，從而不斷實現企業和員工的雙贏。這種積極方向不僅對上述的良性循環中的經濟效益一環有直接的影響，而且積極和諧的企業文化本身也能造就企業的獨特魅力。在當前的大環境下，當一個農業企業能夠實現工作環境良好、具有獨特企業風格時，它就更容易在人才市場上脫穎而出，其對志同道合的高素質人才的吸引力也就增強了，人力資源管理工作的開展自然也就順利許多。因此，農業企業不論規模大小，都應該切實地做出一些能讓員工歸心的措施來構建出自身獨特的企業文化。

3.3基層人力資源管理者參加業務培訓

要解決人力資源管理的問題，只抓高層管理人員是遠遠不夠的。在培訓高層管理人員、完善企業人力資源管理制度的同時，企業還應該加強對基層人力資源工作者的培訓。農業企業的基層人力資源管理工作者不僅要建立起現代化的人力資源管理理念，而且需要對工程心理學等與企業生活息息相關的其他人文社科領域知識進行較為深入的學習。因此，農業企業要立足于企業發展的切實需要，不定期地開展一些針對基層人力資源管理者的培訓，主題至少應包括但不限于農業市場發展動態、農業技術的進步、農業企業的現狀與需求等能夠切實幫助人力資源工作者提高業務水平的方向。只有每一位人力工作者都能夠培養出科學的、長遠的眼光，他們才能夠開展系統、規范的人力資源管理工作，以對企業發展產生助力。目前，我國農業企業亟需解決缺少人力資源專業人才和制度規范、企業文化建設力度不夠、企業管理者對人力工作的重要性認識不清晰等問題。針對這些問題，我國的部分農業企業需要提高管理人員的思想素質、建設良好的企業文化、加強對企業高層管理人員和基層人力資源工作者的培訓。只有這樣，我國農業企業才能順利走上科學化、現代化的發展道路，我國的農業經濟才能實現持續增長。

作者:李春蕾 單位:青州市人民政府云門山街道辦事處

人力資源管理發展論文3

1引言所謂的“人力資源經濟”實際上指的是在企業單位日常的人力資源管理工作中，為了能夠更好地滿足經濟時代所提出的相關發展要求，所采用的一種常見資源管理方式，是針對企業單位內部人力資源管理現狀的一種有效執行模式。以我國的企業單位發展實況為例，隨著我國社會經濟的高效發展，企業單位在現如今的經濟市場環境中將面臨更為嚴峻的競爭環境。為了能夠站穩腳跟，實現社會核心競爭力的全面提升，就必須從人力資源經濟應用和管理角度出發，對其人力資管工作執行期間所遇到的問題進行重點分析，從而對其制定出與之相符的人力資源經濟應用和可持續發展策略，為進一步增強企業單位的人力資源經濟管理工作效果奠定扎實基礎。

2企業單位有效應用人力資源經濟的價值和意義

2.1增強企業單位核心競爭力

對于我國的企業單位而言，在日常人力資源經濟應用發展期間，不僅可以全面借助員工績效考核的執行方式來促進員工提高自身的工作能力和綜合素養，以保障單位員工的優良品質。同時在具體的人力資源經濟管理和應用中，還能夠為員工提供更多的工作實踐機會，從員工的業務能力角度出發來有效提高員工的專業知識和工作技能水平，從而實現工作效率的綜合性提升。此外，人力資源經濟的應用和發展過程是企業單位實現員工薪酬待遇合理分配的重要前行基礎，不僅可以嚴格要求企業單位依照“按勞分配、公平公正”的態度來優化員工的薪酬管理機制，同時也能在原有的基礎上全面調動員工的工作積極性，為幫助企業單位切實增強在經濟市場中的核心競爭力打下堅實基礎。

2.2提高企業單位內部凝聚力

將人力資源經濟合理應用于企業單位日常運營和管理工作中，同樣也能切實提高內部工作人員對企業單位的歸屬感、忠誠度和認可度，在單位中構建和諧共處的部門工作環境，以保障企業單位人力資源管理的穩定進行。在具體的人力資源經濟應用與發展期間，員工可以擁有更多的機會去親身實踐，在將自身崗位工作價值充分體現的同時，不僅可以得到企業單位給予的物質和精神獎勵，還能獲得精神領域上的培育和提升，實現自身工作能力和職業素養的雙向發展，是目前增強員工對企業單位認同感的重要管理方式。與此同時，當企業單位在正式應用人力資源經濟期間，還能夠借助單位中的專業化組織人才隊伍，以提升社會核心競爭力為目標幫助企業單位塑造優良的社會經營形象，借此來綜合提高單位的凝聚力和向心力，以便更好地迎合時代發展趨勢。此外，在此過程中企業單位需要注意的是，需要借助具有多元化色彩的培訓和管理方式，塑造與員工之間的共同發展價值，從而在發揮其單位管理文化價值的基礎上，為員工設置更為廣闊的崗位未來晉升發展渠道，促使員工在和諧的工作氛圍中形成“積極進取、奮勇拼搏”的精神，進而魏瀟:論企業單位人力資源經濟的應用與發展趨勢企業管理為推動企業單位的進一步發展做出寶貴貢獻。

3我國企業單位內部人力資源應用過程中存在的問題

3.1人力資源基礎理念相對落后

根據實際調查發現，從目前我國企業單位的日常發展和管理實況來看，由于受到以往傳統思想的限制和影響，企業單位在發展過程中過度看重自身的經濟利益，對于內部人力資源管理的思想和理念較為落后，無法順應時代的變遷而做出相對的優化和轉變，從而產生人力資源浪費、人力資源經濟應用不當等現象問題。具體而言，現如今我國社會中諸多的企業單位為了能夠有效迎合時代發展趨勢，將內部管理和人力資源經濟應用重心全部放在了員工為單位所創造的利益價值之上，嚴重忽視了企業單位需要給予員工的必要關心與呵護，將員工視為利益的工具，與“以人為本”經營和管理理念相違背。例如，在企業單位所執行的人力資源管理工作中，仍然將工作培訓和單位文化輸出的重點放在了員工的工作執行能力和崗位綜合素養之上，不僅忽視了員工職業道德培養，甚至影響到了員工原有的思想價值意識，從而導致企業單位中的員工整體職業素養不高，時常出現價值觀、思想認知上的錯誤，進而對企業單位做出不利的事情，在一定程度上對企業單位的人力資源管理活動造成嚴重影響。

3.2缺少完整的內部人力資源管理體系機制

當企業單位正式針對人力資源進行管理和控制期間，完善的內部管理體系制度和內容機制將起到重要作用。倘若企業單位人力資源管理工作中，缺少了必要的完整內部管理體系機制，將直接阻礙企業單位人力資源管理工作的有序開展，甚至會產生更為嚴重的人員管理問題，使得人力資源經濟無法應用到位。例如，一些初具規模的企業單位中，在實際的人力資源管理期間由于缺乏了必要的專業化人才支撐，再加上單位中的領導者和管理者對認知管理活動的重視度不足，欠缺內控管理和風險控制意識，從而致使人力資源經濟無法得到切實的發展和應用，不僅影響到了人力資源管理工作的穩定開展，甚至損害到了單位原有的經濟發展效應。而造成以上問題的關鍵原因，還是在于部分的企業單位在執行人力資源管理工作期間，缺少了完整的內部人力資源管理體系機制，對人力資源經濟的應用過程欠缺有效約束和限制。

3.3尚未構建有效的人力資源激勵和績效考核機制

現代社會環境下由于工作壓力過大，致使部分的人們產生了一種“惰性”，無論是生活上還是工作上都逐漸失去了奮斗意識。尤其是對于企業單位來說，如果在日常人力資源經濟應用和管理期間，未能構建有效的人員激勵和績效考核制度，將致使內部的員工無法及時、有效地完成工作任務，被“惰性”所束縛。正因如此，企業單位為了能夠切實提高內部員工的工作積極性與自主性，就需要在員工績效考核與人力資源經濟管理等方面下功夫。而在此期間需要注意的是，企業單位中所涉及的人力資源管理體系制度是一種集體化的管理指標，需要企業單位按照發展目標來制定出合理的薪酬獎懲制度。然而在具體的操作和人力資源經濟應用期間，由于尚未構成完善的人員激勵機制，導致員工無法切實接觸到單位所提供的激勵獎懲內容，直接影響到自身的工作積極性，對企業單位的發展和人力資源經濟的應用過程造成一定阻礙。此外，在企業單位所進行的員工績效考核管理過程中，對于不同的部門崗位工作采用相同的績效評估和考核方式，并沒有按照工作內容的不同制定出不同種類的考核執行方案，從而導致員工對企業的管理和考核安排產生不滿情緒，長此以往將使得員工的工作積極性大打折扣。而這樣的績效考核執行模式，是因為缺少了完善的標準考核機制，不僅會讓企業單位出現員工“消極怠工、糊弄了事”的問題現象，同時也會對人力資源經濟的應用和開發過程造成嚴重影響，不利于單位的未來穩定發展。

4新時代下人力資源經濟在企業單位中的科學應用方式

4.1科學構建健全的人力資源經濟管理系統對于我國的企業單位來說，若是想將人力資源經濟進行合理應用與有效發展，首先要保障能夠針對內部的人力資源管理體制進行不斷優化和完善，同時還要有效提升整個單位的人資管理質量。因此，在企業單位日常的運營和管理期間需要采用不同的人力資源經濟應用和管理執行手段。此外，企業單位還需要以實際發展需求為引導，科學構建起完善的人力資源經濟管理系統，從逐漸提高單位員工的綜合素養與工作執行力等角度入手，借助多元化的管理執行方案來全面提高員工的工作積極性與職業上進心，從而讓員工在做好本職工作期間，也能夠實現企業單位運營管理成本的有效減少，促進企業單位的綠色健康發展。

4.2全面完善人力資源經濟管理模式在社會經濟大發展環境下，時代的變遷和改革給予了我國企業單位諸多的成長與發展機遇，同時在“以人為本”經營管理理念的融入和滲透過程中，時代的發展對企業單位的人力資源經濟管理和應用執行過程提出了相對要求，對單位中員工的能力培養以及綜合素養的提高過程越發地關注。正因如此，對于我國企業單位中的管理者和經營者而言，在正式進行人力資源經濟發展和應用活動中，不僅要及時發現應用管理過程所存在的問題，同時還要未雨綢繆做好相關技術提升工作。以圍繞設備及時更新、工作技能定期培訓、單位人力資源管理方案逐步優化等內容進行開展。例如，在人力資源經濟應用和管理期間，企業單位管理者可以從根本角度來轉變管理和應用思路，并根據單位人力資源的日常管理工作實況來對思路和方式進行不斷調整，以保障其思路的構建過程能夠緊隨企業單位發展要求，從員工工作執行力、崗位綜合素養等角度出發，為強化員工崗位適應力提供相應的實施路徑。
4.3優化現有的員工績效考核體系制度在企業單位的人力資源經濟應用和管理中，關于員工的績效考核制度優化工作，同樣也是企業單位所需重點關注的內容，直接影響著員工的薪酬規劃和變動。同時，無論是對于企業單位還是其他經營形式行業來說，完整的績效考核制度和體系內容，都能夠對內部員工起到有效激勵作用，可以更好地實現對員工積極性的培養和提升。因此，在當企業單位具體進行人力資源績效考核工作中，事先應該清楚地認識到需要從哪個點出發;做好哪些準備工作;需要將關于員工哪些考核內容納入績效評估系統中。只有對這些問題進行有效解讀，才能依照企業單位的實際經營和管理狀況來建立完善的人力資源績效考核制度;才能實現企業單位運營標準化;管理者和經營者才能在每次的會議探討之后，從推動企業單位的長效穩定發展角度來制定出未來的人力資源經濟應用規劃路線。從而在此基礎上，針對現有的員工績效考核體系制度進行全面優化和完善，在滿足時代與企業單位共榮發展的同時，將人力資源經濟的應用目標和未來發展方向進行全面體現。

5人力資源經濟的未來應用和發展趨勢

目前我國經濟市場中的競爭環境日益激化，人才資源的短缺給企業單位的發展和人力資源經濟的合理化應用過程造成了一定影響。因此，為了能夠徹底解決這一問題，并積極拓展未來的經營和人力資源經濟管理渠道，實現企業單位人力資源管理工作的可持續發展，要求企業單位在日常的運營和人力資源管理期間要將“開拓創新、與時俱進”理念全面滲透其中，同時還要將企業單位的發展與人力資源經濟的應用過程和經濟市場環境的變化趨勢相結合，從中獲取有效信息來作為單位未來管理和資源應用的主要參加內容，進一步增強自身的社會核心競爭力。這是因為，在未來的社會發展中，企業單位在面臨更為廣闊的發展機遇同時也將面對更多的困境和挑戰。因此，擁有專業化的人才組織隊伍和人力資源經濟應用模式，可以更好地幫助企業單位針對以往傳統的人力資源管理工作進行創新和優化，依照單位內部的控制和人資管理需求來對人力資源經濟的應用方案進行適當調整，從而在嚴格樹立“以人為本”理念的同時，做好內部人才資源的分配和規劃工作，以保障企業單位在未來的發展中也能夠“順風順水”。6結論綜合以上內容可知，強化人力資源經濟的管理和科學應用發展活動，是維護我國企業單位社會經營效應可持續發展的關鍵影響要素，無論是推動社會經濟發展，還是增強企業單位人才資源管理效果而言都起著至關重要的價值意義。因此，在這樣的大發展趨勢下，我國企業單位就更應該秉承“科學發展”的優良態度，以遵循自身人力資源經濟管理的運行和發展需求來建立起健全、完整的人資管理體系制度。并同時利用好現有的先進技術、創新發展理念，從而在借助現代科技技術的基礎上建立起以信息化為主的人力資源經濟管理系統，如此才能真正意義上保障企業單位內部人力資源管理工作的有序進行，為促進單位的健康穩健發展做出必要貢獻與努力。

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作者:魏瀟 單位:魚臺縣人力資源和社會保障局