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人力資源管理措施1

人力資源管理，顧名思義就是指對人才相關工作的指導和管理，這個概念放在事業單位，則包括工作人員的招聘、考核、日常培訓及績效管理等方面的內容。隨著時代的不斷發展，事業單位對于人才的需求也越來越強烈，因此，人力資源管理已經成為衡量一個單位能否長遠發展的重要指標。事業單位是我國公共財務體系的重要組成部分，在其內部形成良好的人力資源管理體系，對于社會的發展進步具有重大意義。本文通過對增強事業單位人力資源管理能力的意義、事業單位人力資源管理中存在的問題、增強事業單位人力資源管理能力的措施等方面進行探討，為事業單位人力資源的發展提供理論依據。

一、增強事業單位人力資源管理能力的意義

（一）調動工作熱情

一個單位或一個企業要想得到長遠發展，離不開其內部所有員工的努力。單位內員工工作的積極性在一定程度上影響著事業單位和企業的長遠發展。事業單位內部管理部門只有不斷調動工作人員的工作熱情和工作積極性，才能夠保障公共事業的順利推進，為群眾做出更多業績，提高日常工作效率。在企業內部形成良好的人力資源管理氣氛，給予內部工作人員良好的績效考核標準和薪資獎勵制度，能夠讓工作人員在工作崗位中做出更大的貢獻。此外，人力資源管理理念在一定程度上也能對員工進行思想啟迪，使員工明確自己的責任，在工作中形成大局意識和看齊意識，提升自己對單位的歸屬感，同時能夠在人力資源管理模式下意識到自己的重要性，從而在日常工作中投入更大的熱情。

（二）提高工作人員綜合素質

眾所周知，我國是人民當家作主的社會主義國家，把全心全意為人民服務作為宗旨的各級各類事業單位應充分貫徹執行國家的路線方針政策。在日常工作中，要做到以人為本，要以群眾的利益為根本出發點。一些事業單位中有許多綜合能力差的工作人員，不能切實為群眾辦事，這與事業單位內部人力資源管理模式傳統落后有極大關系，而良好的管理模式能夠有效地避免這類問題的發生，一方面，能夠對事業單位內部的員工及時進行培訓和思想教育，不斷提高內部員工的理論水準和思想政治能力；另一方面，定期的考核能夠讓單位內部員工時時刻刻處于謹慎的工作狀態，以便于能夠真正、切實地滿足群眾需要，自身形成高尚的職業理念和道德水準，提升事業單位在全社會范圍內的聲譽。

（三）有利于事業單位內部形成良好風尚

在事業單位人力資源管理過程中，管理人員能夠充分重視人才的需求及員工的思想動態，不斷協調單位內部的工作氛圍。通過規范的人力資源管理模式的實施，首先，從內部可以做到定期了解員工的思想及近期生活工作狀況，若遇到困難和問題，可隨時為員工提供解決之道，讓他們能夠更好地全身心投入到日常工作中；其次，關于人才招聘制度的建立，可以在一定程度上保障人才的專業性和科學性，以便能夠高效解決工作中遇到的各種問題，提高工作效率；最后，在人力資源管理的薪資保障和績效考核中，科學規范的制度能夠使員工利益最大化，從而能夠最大限度地留住人才，充分發揮每個人的專業優勢，使其在自己的崗位上無私奉獻，從而推動事業單位內部各項工作的順利開展。[1]總之，通過人力資源管理模式可將事業單位的工作人員匯集到一起，不僅提升了工作效率，也促進了事業單位內部形成良好的工作氛圍。

（四）提高工作效率

通過走訪調查我們發現，目前我國大多數事業單位內部的人力資源管理人員缺乏專業性，管理理念相對陳舊落后，由于年齡的原因，大多數工作人員還保持著原有的機械工作理念和管理方式。這使得日常工作的處理效率低下，同時其工作的效果和質量也難以得到保障。而良好的人力資源管理和運作模式可以有效地避免這類問題的發生，在新型管理模式的指導下，事業單位不僅對人才選拔提出了更高要求，而且還更加注重于人才的培訓和指導，強化績效考核，這樣一來不僅提升了事業單位內部工作人員的專業性和科學性，也能夠提高他們的工作積極性和主動性，在單位內部形成不同部門人員各司其職、互相配合的良好工作氛圍。事業單位與私營企業有所不同，在其內部形成一套科學的、規范的人力資源管理體系，對單位的長遠發展有著十分重大的意義。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念落后，管理手段單一

由于事業單位工作的穩定性，導致在公共事業單位內部，其人力資源模式相對固定。相關管理人員在日常工作處理過程中，沒有根據部門進行針對性的人力資源管理，將不同的工作部門統一規劃，并且在工作模式和工作理念上也僅僅照搬上級部門的規劃管理方式，這就導致公共事業單位內部的人力資源管理缺乏針對性和科學性。長此以往，事業單位內部的工作人員會被陳舊落后的人力資源管理理念同化，在工作方式和工作路徑中缺乏創新性和科學性。這對于公共事業的展開和群眾工作的開展極其不利，會帶來較差的實際工作結果。因此，對于各級各類公共事業單位來說，應當重視內部人力資源管理理念和模式的更新，豐富管理手段，擺脫陳舊落后的管理方式，不斷提高工作的主動性，使事業單位具有源源不斷的發展動力。

（二）對單位內部人力資源開發力度不足

通過查閱文獻和實地走訪調查發現，在事業單位內部存在人力資源開發不徹底的現象。這一點可以從以下三個角度進行論述。首先，前期的人才引進工作。通過事業單位官方網站可知，事業單位每年都會向全社會公開招聘高層次的管理人才，但由于其限制條件頗多，包括學歷限制、專業限制、戶籍限制等，這就導致許多優秀高層次人才的流失，不利于公共事業單位后續的長遠發展。其次，在事業單位內部還存在著“論資排輩”的做法，這使得單位內部一些年輕而有干勁的管理人才無法充分發揮人員才能，從而使自身工作積極性大打折扣，這對于事業單位內部人力資源的開發和管理影響極大。最后，關于人才的培訓和進修工作，許多公共事業單位沒有進行及時的培訓和考核，有些培訓甚至與現實工作相脫節，實際意義并不明顯。因此，事業單位在未來的人力資源開發過程中，應當重視人才的培育及人才的吸引，全方位多角度深挖單位內部的人力資源管理模式，創建科學的管理體系。

（三）相關考核制度不完善

通過查閱文獻可知，如今的事業單位內部，其工資標準大多依托于績效考核。即事業單位內部工作人員的工資與績效考核的結果是正相關的關系。深入研究卻發現，在事業單位內部，績效考核標準的內容并不清晰，對于具體工作內容缺乏明確的規定。同時這些所謂的考核內容也沒有對員工日常行為和考勤進行監督，只是一味地采取機械死板的生搬硬套，而單位內部的工作人員往往也習慣并適應了這種機械的考核方式，他們往往喪失了工作積極性和工作熱情，在工作過程中常常會出現“當一天和尚撞一天鐘”的消極心態。這不利于社會各類公共事業的開展，也不能滿足人民群眾的日常需求。因此，公共事業單位的人力資源管理部門，應當將薪酬與績效考核和工作人員日常的工作表現掛鉤，在單位內部形成良好的競爭風氣，以此來提高工作人員工作的積極性，提升人民群眾的幸福感。[2]（四）單位內培訓模式存在誤區疫情暴發以來，全國范圍內出現了許多疫情防控工作不到位的現象。我們細究原因發現，出現這類問題的根源是某些事業單位內部的人力資源管理模式出現了差錯，其內部的人才培訓體系存在極大誤區。如以公共醫療事業單位為例，在舉行內部培訓時，應當更加注重實際操作，員工應深入基層，奔赴一線，進行實踐類培訓，而非坐在會議室進行理論學習和理論培訓。此外，一些公共事業單位將人才的日常培訓和工作實際割裂開來，認為兩者是互相獨立的部分，殊不知，如果放棄人才的實踐培訓和管理，會極大地降低事業單位的工作效率，影響事業單位在全社會范圍內的聲譽。因此，事業單位應當建立科學的人才培訓模式，促進單位內形成良好的人力資源管理體系。

三、增強事業單位人力資源管理能力的措施

（一）更新人力資源管理理念

人力資源管理理念是事業單位前進發展的根基。作為公共事業單位，要想從根源上解決人力資源管理問題，要做到更新人力資源管理相關理念，在事業單位內部制定相關管理手冊，并將這些具體規則切實落實到日常工作當中。事業單位內部的工作十分靈活，同時也需要多個部門共同協作來完成工作，因此，在人力資源管理過程中要做到以人為本，充分尊重人才，吸引人才，帶領內部員工不斷進行創新理論學習，領會最新的人力資源管理理念，結合新時代對公共事業的要求，不斷變更工作方式，在事業單位內部形成自上而下的創新型工作氛圍。如在衛生類公共事業單位當中，應根據疫情變化及時作出工作調整，包括人力資源的分配、人才的考核選拔及單位內部人力資源的獎懲等，形成一種動態的人力資源管理體系。此外，對于員工個人來講，還要給予其充分的工作空間，增強事業單位內部員工的歸屬感和幸福感，從而促進新型的人力資源管理理念的實施。

（二）建立合理人才培訓機制

21世紀對人才需求的競爭非常激烈，研究表明，在各級各類企業招聘中，管理層對于員工的需求不再僅僅追求數量，更多的是追求員工的綜合素質和整體質量。對于事業單位來講，人才的聘用和后期的考核也十分重要，這關系到事業單位未來的長遠發展。事業單位要想真正做到人力資源管理能力的提升，就要做到以下幾點。首先，要對人才進行甄別和擇優錄取，同時在人才入職后，注重對人才的培訓和日常考核，在單位內部建立人才培訓相關機制。其次，事業單位要將理論與實踐相結合，根據事業單位工作內容的不同進行一線的實踐操作培訓，改變以往的理論學習、思想匯報等培訓形式，建立有針對性的培訓機制。最后，對于事業單位內部員工的晉升提拔，要避免“論資排輩”的錯誤觀念，實施“能上能下”的管理理念，給予人才充分的發展空間，從而促進事業單位未來的長遠發展。

（三）完善單位內部績效考核標準

事業單位員工的薪資和績效是人力資源管理的主要內容之一。薪酬制度和績效管理與考核也在一定程度上影響著員工的工作積極性及生活的幸福感。因此，在事業單位內部應當完善并細化相關的績效考核標準，對于不同職稱、不同部門的員工，進行詳細的薪酬制度劃分。不同部門的員工，其日常工作內容有很大差異，對于這些差異性，人力資源管理部門不應以偏概全，而應根據工作內容差異設置不同的績效考核標準以及薪酬準則，在考核過程中做到公平、公正、公開，充分地將人力資源管理模式應用于績效考核和薪酬制度當中，提升部門公信力。此外，對于制定的考核制度和薪酬制度，應當充分聽取員工意見，及時查漏補缺和調整，在事業單位內部形成良好的管理體系，同時這種考核制度和薪酬制度也能夠贏得內部員工的支持和擁護，從側面激勵員工努力工作，提高工作效率。

（四）建立創新型人力資源管理隊伍

通過調查可知，在我國事業單位及其他的國家機關單位中，其內部的人力資源管理大多數是聽從于上級部門的服從模式，即使本單位內部有相關專業的人力資源管理人才，大多數時候也不能夠充分發揮其作用，在單位內部實行的依然是陳舊落后的管理理念，符合時代發展的創新型人力資源管理理念難以滲透到事業單位內部的每一個角落。由于事業單位工作的特殊性，一旦管理理念和相關規章制度作出改變，往往牽一發而動全身。因此，許多管理人員在短時間內很難改變人力資源管理理念，基于此，在后續的人力資源管理模式改建過程中，應在單位內部建立一支創新型人才隊伍，積極尋求基層工作人員的意見，將創新型管理理念制作成冊，及時與上級領導溝通交流，詢問領導意見，切實完善單位內部的人力資源管理部門建設。[3]

（五）建立多元人才選拔標準

通過查閱論文可知，我國的事業單位多種多樣，上到省市級事業單位，下到鄉鎮級事業單位，每一個事業單位工作職能和工作內容都存在巨大差異，其中包括醫療衛生類、教育類及綜合類等事業單位類型。針對不同的事業單位，應當建立個性化、差異性的人才聘用選拔標準。對于教育類的事業單位，像教育局、體育局，應在招聘過程中注重員工的實際教學經驗、專業水準及是否有相關的資格證書，這樣一來就能從根本上保障工作人員的專業性和科學性，以便于更好地開展后續工作。在醫療類事業單位招聘過程中，應當注重應聘人員的實際操作經驗，在招聘過程中更多地采用實際操作的方式，而非理論學習考核方式。此外，關于招聘過程中對于戶籍和年齡的要求可以適當放寬，在單位內部形成任人唯賢的良好風尚。[4]只有良好的人才選拔標準，才能夠保證事業單位后續的長遠發展，使得單位內日常工作變得高效科學，也能在一定程度上提升群眾對事業單位服務的滿意程度。

四、結束語

事業單位內部人力資源管理的更新換代是一個長期努力的過程。要做到轉變傳統的管理理念，摒棄陳舊的管理模式，需要注重績效考核，提高員工的工作積極性。在人才發掘方面應簡化流程，積極進行內部工作培訓和實踐考核，在單位內部形成良好的競爭風氣，從而提高事業單位內部的工作效率。

作者:郭桂秀 單位:萊西市社會保障資金核算中心

人力資源管理措施2

大數據（Bigdata）是21世紀自互聯網產生以來，又一可以改變世界的技術，它代表人類已經從工業化時代走向信息化時代并朝著智能化時代大步邁進，與此同時，大數據已經對人們的生活、工作、思維方式產生了深遠的影響。對于公安機關來說，大數據不僅是在犯罪預防、偵查、抓捕等外部警務活動中的技術路徑，更是公安機關內部體制機制創新的一劑良藥。新時期的公安機關如何能利用對海量數據的收集與分析，加強人力資源管理工作，對公安人力資源管理進行創新與改革，將是未來智慧警務的重點研討方向。面對當今復雜多變的國際國內形勢，公安機關面臨著嚴峻的挑戰，充分利用大數據對公安人力資源進行合理配置，能夠提高警務人員素質并激發工作積極性，進而提高公安戰斗力，實現公安機關組織目標。

1大數據

1.1大數據的含義大數據（Bigdata）簡而言之就是指海量數據資源，通常是指以傳統計算方式無法獲取、處理和管理的海量數據集合，通過云計算技術對大數據進行提煉、處理和篩選從而得出的相應信息資產可用于分析個人行為方式，預測發展前景，創新管理模式。現如今學界普遍認為，大數據是指浩如煙海，盤根錯雜的數據集合，通過非常規手段的篩選、分類、處理從而得出其背后蘊藏的數據資源價值。隨著互聯網與通信技術的飛速發展，從2G、3G、4G到5G所帶來的數據傳輸量呈現井噴式增長，目前數據的規模已由EB躍升至ZB，如此規模的數據資源以傳統的運算方式完全無法處理，而這海量數據背后的價值在云計算技術的加持下可以被有效挖掘并運用。

1.2大數據的特點

大數據與傳統數據的區別較大，對于大數據的特點學界爭議較大，通常以3V或4V的特點來定義大數據。而隨著科技的更新迭代，數據量的與日俱增，大數據所具有的內涵也不斷被豐富，現如今普遍認為其基本特點可以概括為6V1C。（1）海量性（Volume）。現有數據規模已經從EB躍升至ZB，2020年全世界數據規模達40ZB。美國國家圖書館藏書約1.5億冊，其數據總量約為235TB，而當今世界的數據總量約為1.8億家美國國家圖書館。（2）多樣性（Variety）。大數據的數據類型大致包括三種：結構化數據，半結構化數據，非結構化數據。據IDC的調查報告顯示：企業中80%的數據都是非結構化數據，這些數據每年都按指數增長60%，如此總量的非結構化數據，以傳統的數據處理方式無法對其進行獲取、加工、處理從而得出相應結論。（3）高速性（Velocity）。數據的產生速度與流轉速度難以想象，數據的年平均增長率已高達50%，數據實時產生、實時處理。例如QQ、微信、微博等通訊工具，每秒鐘處理信息數億條。（4）可變性（Variability）。數據不斷在產生，并不斷影響之前所產生的數據，形成蝴蝶效應。其可變性影響了對數據的有效獲取、有效處理和有效管理。（5）真實性（Veracity）。大數據的真實性在于數據都是基于個人、集體日常生活工作實時產生，實時記錄。極少由后期人工添加或刪除。（6）價值性（Value）。數據量的激增造成價值密度降低，但在云計算技術的加持下，對其中的數據進行加工處理后，大數據背后蘊藏的價值可以被挖掘出來，讓數據“說話”就是大數據存在的意義之一。（7）復雜性（Complexity）。數據成分結構復雜，來源渠道復雜。非結構化數據中包括多種數據類型，如視頻、圖片、音頻、文字信息及各種聯網設備所產生的數據。

2大數據時代下公安人力資源管理發展創新的思路

隨著《大數據產業發展規劃（2016-2020年）》的頒布，大數據在我國呈現出一片欣欣向榮的發展趨勢。各省市公安機關也借此機會搭建了相應的智慧警務系統，智慧警務系統是以物聯網、大數據、云計算、移動互聯網、AI等一系列先進的現代信息技術為支撐，以“打擊、防范、管理、控制”為目的，對海量數據資源進行深入分析與研判，消除信息障礙，共享數據資源并整合業務功能的智慧公安業務平臺。在公安人力資源方面，公安管理者在智慧警務平臺中通過大數據與云計算的相互配合能夠實現人力資源管理的數據查詢、處理、分析工作，對公安機關未來人力資源需求和供給進行分析和預測，制定供需平衡方案，為公安事業發展提供相應人力資源保證的綜合性謀劃。

2.1提高利用大數據進行公安人力資源創新的認識及重視程度

在大數據的時代背景下，公安系統正處于改革創新期，加強對大數據技術在公安人力資源管理中的落實，是當前工作的基本要求。新形勢下，公安機關應當注重民警對公安人力資源管理改革創新的認識及重視程度。工作過程中，應不斷通過提高大數據技術的運用程度，積極促進公安民警認識、了解、學習相應大數據技術，進而有效開展下一步改革創新。

2.2轉變傳統公安人力資源管理觀念，建立數據管理理念

我國公安機關信息化手段改革與創新，歷經金盾工程一期二期建設，已充分實現了打擊各類違法犯罪活動、維護社會政治穩定和服務人民群眾的預期目標。但公安科技信息化對整個公安系統內部管理并未開展相應改革與創新，將大數據技術融入公安內部管理的改革與創新進而提高公安人力資源管理效率將是公安機關下一步的工作重點，開展相應改革創新工作之前首先改變傳統的人力資源管理理念，充分認識數據價值，利用數據蘊含的價值研判工作方向及重點，進而建立全新的數據管理理念。

2.3引入先進數據管理手段，充分利用現有科技資源

公安機關由于其鮮明的政治性、軍事性和紀律性，在進行公安人力資源管理的過程中必須區別于普通企業的人力資源管理流程。在大數據時代下，必須以公安機關的性質和特點為基礎，進行相應規劃。一是結合先進數據管理技術，通過對公安內部海量的人力資源數據的整合處理，從而實現人力資源精準分析和預測，依據分析和預測的結果制定相應方案，實現警力資源綜合性規劃，提高工作效率。二是以《關于加強公安機關人民警察招錄工作的意見》為政策導向，利用大數據技術建構智能系統對招錄人員信息、能力、意愿進行綜合分析，建立科學的人民警察招錄選拔體制。三是利用大數據技術對民警進行績效考核的手段進行更新完善，建立全方位多元評價體系，從而調動公安民警工作積極性和創造性，進一步實現組織目標。

2.4建立智慧警務系統，利用大數據建立政工中心

2020年1月在全國公安廳局長會議中提出，“要積極推進公安大數據智能化建設應用，加快數據融合，深化實戰應用，強化安全管理，力爭基本建成集強大計算能力、海量數據資源、高度信息共享、智能應用服務、嚴密安全保障、警務運行支撐于一體的大數據智能化應用新生態，著力提升公安機關的核心戰斗力”。在此政策背景的推動下，為滿足現階段公安機關人事管理需求，為公安機關其他信息系統建設提供警力資源信息與組織機構信息庫，深入分析、綜合考量警力資源管理系統的實施給隊伍管理、管理模式及優化警力資源配備等方面帶來的積極影響與挑戰，而進一步建設智慧政工中心，實現大數據管理，從長遠角度展望基于警力資源數據的深度挖掘應用，綜合考慮人崗匹配、推薦系統、成員優化、干部考評等相關功能。

3大數據時代下公安人力資源管理創新手段

3.1大數據為公安人力資源獲取提供選拔依據

現如今公安人才資源獲取的主要方式仍是公開招考，公開招考主要包括筆試、體能測試，面試、心理測試等幾項。將大數據技術融入招考過程中，優化考核內容及評判標準，形成綜合性評分機制。對于參加招考的個人而言，通過大數據技術獲取完整個人數據、建構個人能力模型、征詢個人意愿，并通過智能系統研判分析，對其崗位匹配度進行評分，對于崗位匹配度較低者進行崗位推薦，進而保證人才最優配置。大數據技術將優化現有招考模式，實現最佳人崗匹配，打破地域壁壘，實現人才全國流動，保證公安機關人力資源獲取的科學性與全面性。

3.2大數據為公安人力資源開發提供培養方案

公安人力資源開發主要是指公安機關為提高公安民警的素質與能力，進而提升公安機關整體戰斗力而開展的公安民警的教育與培訓。在公安教育中運用大數據技術，根據不同專業特點，個性化分析定制培養方案，實現綜合性人才培養，并對民警教育數據進行記錄。以實戰為導向，在公安民警培訓中提升實戰培訓占比，保證訓練時間與內容貼近實際警務工作，并在工作中定期組織考核，以大數據技術對考核結果進行全方位解讀，針對短板劣勢進行專項訓練計劃制定，提升公安民警理論與實戰相結合的能力。

3.3大數據為公安人力資源保障提供數據支持公安人力資源保障通常是指為消除公安機關組織成員的后顧之憂，促進警察人力資源自身發展和質量提高，穩定組織內部隊伍的一項主要措施，公安人力資源保障主要包括制度保障、經費及設施裝備的保障、工資福利保障、醫療及保險優撫保障等。在公安人力資源保障中運用大數據技術建立經費使用與增長模型，規范并完善經費使用審批手續，制定相應快速審批通道，以實現經費保障有力并快速到位。對于工資福利保障運用大數據對工資各部分比例進行精確計算，并導入財務系統，以大數據技術與移動支付技術相結合的手段，保證薪酬智能按時發放，節省相應人力資源。

3.4大數據為公安人力資源測評提供考核依據。

作者:陳彥羽 單位:中國人民公安大學

人力資源管理措施3

一、醫院人力資源管理存在的問題

（一）人才培養計劃未與時俱進

醫院的持續發展有賴于人才的不斷培養。加大對醫務人員的培訓力度，為醫院的快速發展注入新的活力。然而，市立醫院普遍存在“重使用、輕培訓”的問題。除了上級部門需要組織的培訓外，大多數醫院沒有建立適合本醫院人員實際情況的培訓計劃，缺乏完善的培訓體系。對于醫務工作者來說，他們并沒有把醫院組織的培訓作為提高自身技能的重要途徑，更多地是把它當作一種任務。一是醫院培訓體系管理體制不完善。醫院培訓管理體系陳舊，培訓內容的實用性和針對性不強，多以理論培訓、一般性培訓、政策性培訓和臨時性培訓為主，缺乏實踐指導，培訓管理缺乏有效的剛性約束。通過調查，絕大多數醫務人員認為醫院組織的培訓過于被動，沒有真正激發員工的學習積極性。二是培訓工作組織和統籌不夠。年初培訓計劃未明確總體規劃以滿足醫務人員的需求，沒有針對性地安排不同專業類型和不同員工的需求，培訓重點不突出，導致大量的重復工作，訓練效果難以保證。培訓工作大多以部門為單位進行，部門內多為自學，尚未達到充分學習。科室之間溝通合作較少，與醫院整體發展思路脫節，培訓效果較差。三是醫院培訓隊伍不穩定。目前，大多數醫院以在崗培訓為主，脫產培訓相對較少。培訓主要采取就業形式，如臨時聘請單位教授或省醫院專家進行教學。沒有長期合作教學的教師，大多是簡單講課。實踐技能少，專題討論少，培訓效果不理想，醫學知識更新速度慢，難以有效滿足新形勢下醫學理念和醫學技術快速發展的需要。

（二）考核激勵制度不完善

基層醫院的發展主要依靠人才的培養，而人才的培養又離不開科學合理的考核激勵。基層醫院現有的醫學人才評價機制不完善。主要存在問題：一是分級評價不夠，缺乏科學的臨床一線工作人才和管理人才評價激勵機制。由于醫療衛生人才涉及的專業領域較多，不同層次、不同崗位的人才分類評價標準和重點不同。為了便于管理，平衡各方利益，出現了“一個統治者到底”的現象。存在重教育輕能力、重資歷輕業績、重科研輕臨床診療服務等問題，對人才缺乏積極的激勵作用。二是現行衛生人才政策對人才存量的激勵門檻高，激勵范圍過窄。基層單位普遍反映不能享受人才激勵政策。人才激勵形式單一，多采用金錢激勵，對人才非物質激勵重視不夠。三是，由于基層醫院的人力資源管理主要依靠行政干預，缺乏適合當今人才發展的醫療環境。醫療人才的招聘、選拔、培訓與發展、職稱晉升、績效激勵等人力資源管理中存在一系列問題，如制度不完善，考核內容和標準缺乏科學性、合理性和規范性，對醫務人員的能力、素質、績效等綜合評價方法沒有統一的標準，不能真正落實，導致激勵機制效果不佳，績效考核缺乏根本依據，難以留住人才。

（三）缺乏科學的管理模式

一是衛生和計劃生育人員儲備不足。通過對三家醫院醫療人員的分析，醫學專業技術人員跟不上實際需求，尤其是三家醫院的醫療和護理人員。其次，醫務人員比例調整不合理，沒有按照文件要求的比例進行設置。最后，其他臨床重點科室，如外科、內科、重癥監護室、急診室等一線科室也面臨醫護人員短缺的問題。事實上，隨著業務量的增長，人力資源總量不足的問題更加突出，進一步加劇了醫療需求與醫療服務之間的矛盾，面臨嚴重的人才短缺局面。二是人才規劃和梯隊建設不合理。通過分析年齡、教育背景和專業職稱的醫務人員等數據，發現他們的基本情況和存在的問題非常相似，這也反映了現狀和存在的問題：首先，在年齡結構上存在集群式的情況。從年齡結構分析可知，三家醫院的人員年齡集中在36~55歲之間，35歲以下的員工比例接近30%。整個隊伍相對年輕，但也容易出現離職和職稱晉升問題，不利于醫院整體工作的持續穩定發展。其次，教育水平普遍較低。在醫院等知識密集型行業中，具有研究生及以上學歷的醫務人員僅占20%，有的甚至不到15%。醫務人員學歷普遍偏低，在一定程度上制約了醫院的建設和發展。這就要求人力資源部門進一步加大對高學歷醫務人員的招聘，積極營造良好的環境，鼓勵醫院培養優秀人才繼續深造。三是高級職稱比例偏低。從三所醫院的職稱結構來看，在醫療衛生專業技術人員中，高級職稱人數占總人數的13%~27%。對于知識群體較高的醫院來說，高級職稱所占比例較低，缺乏學科帶頭人，不利于醫院學科的進步。

二、醫院人力資源管理存在問題的原因

（一）人才培養計劃落后

首先，培訓沒有引起醫院管理者和人事部門的重視。員工培訓是一項長期的工作，效果不是一蹴而就的。對于醫務人員來說，別的方式學習和掌握一項新技術耗時較長。醫院除了提供相應的醫療設備，還需要花費時間、物力和財力與醫務人員進行配合。資歷淺、學歷職稱低的醫務人員更傾向于提高臨床技能的操作水平。資歷越深、學歷越高、職稱越高的醫務人員，越傾向于提高臨床研究的理論水平、教學水平和科研能力。其次，缺乏相對完善的培訓體系。目前，各醫院對醫務人員進行培訓后，對醫務人員的培訓效果是否達到醫院管理者的預期沒有進行評估和測試，因此培訓效果不明顯。最后，醫院培訓缺乏科學規劃。作為一個特殊的專業，在提高醫療技術的過程中，教育程度只代表了醫務人員的理論水平。在實踐中，不斷實踐積累經驗是提高醫療技術水平的有效途徑。然而，醫院并沒有意識到這一點。在引進或招聘員工時，他們經常用教育背景水平代替醫療技術水平。因此，對于一般學歷的醫務人員，醫院應該對其培訓進行有效的規劃，而目前的培訓工作主要是一般性、政策性和臨時性的學習培訓，缺乏實際指導，培訓工作效果不佳。

（二）考核激勵制度不完善

公立醫院薪酬水平普遍不高，受事業單位薪酬構成體系的制約。相比之下，民營醫院、省級醫院，甚至一些縣級醫療集團的工資水平都遠遠落后。與行政單位或事業型事業單位一樣，公立醫院職工工資支付基本逐年穩步增長，除非職工的某些行為受到國家、省、市相關政策的規范，必須降低崗位工資或等級工資。這種薪酬分配制度不能激發員工的積極性和工作效率。缺乏成熟的評價體系，評價指標設置不合理，這種籠統、不具體的考核指標難以反映不同崗位員工的業務水平和績效，缺乏系統、規范的量化標準，尤其注重考核而忽視考核管理。醫務人員考核以科室為基礎，科室主任在醫院規定的范圍內獨立設置科室考核指標。評估結果是按百分比計算的，所以部門的關鍵項目得分自然比較大。例如科室重視醫患關系，醫療服務質量、醫療服務態度等指標得分就會較大。如果科室重視醫療收入，醫療服務收入指標得分會較大。除了醫院設定的常用指標外，大部分醫療指標都是科室自己設定的，這會削弱一些對醫院重要但對科室不重要的指標。

（三）缺乏科學的管理模式

首先，醫院管理人員很大一部分來自臨床一線醫務人員，他們是從臨床、護理、熟練科室、藥學等專家中挑選出來的。作為醫院管理人員，他們沒有系統地學習過管理知識，管理知識普遍缺乏，知識結構不豐富。由于缺乏管理理論的指導，管理者大多注重經驗管理，缺乏管理手段，管理模式簡單，管理風格粗放。同時，許多醫院管理者不僅從事醫院管理工作，還從事臨床醫療工作。這種工作模式導致專業和管理都要兼顧的情況，使管理者不能集中精力做一件事，導致醫院管理效率低下。缺乏懂經營、懂法律、懂現代管理知識和技術的職業經理人，將無法適應日益激烈的醫療市場，影響醫院的整體管理水平。其次，醫院管理理念受到體制機制的影響。由于公立醫院是全國性事業單位，受體制、機制和政策的影響，公立醫院人事部門的職責主要是工資發放、檔案管理、職稱晉升、人員招聘和退休管理。在當今社會各個領域飛速變化和發展的今天，這一理念已經落后，不能更好地對衛生人力資源進行多角度、全方位的管理，缺少充滿活力的衛生人力隊伍，影響醫院改革和發展

三、“互聯網+智慧醫療”背景下的醫院人力資源管理提升的策略

（一）建立健全人才培養機制

基層醫院要重視人才培養，樹立“以人才強醫院”的理念，建立健全人才培養機制。一是搭建人才培養平臺。公立醫院可依托市級大型醫院、醫學院校附屬醫院、醫院集團等優質資源，完善區域醫療資源整合共享機制、利益分配機制和雙向轉診機制，推進醫聯體社區和學科聯盟，協調錯位醫學專業發展，加強專業技術人才輪崗培養。二是疏通人才成長渠道。人力資源部門要制定分類的職業晉升路徑，合理規劃不同專業員工的職業生涯，鼓勵基層醫務人員提高學歷和職稱，對進步大的醫務人員給予經濟鼓勵，重點培養。三是創新人才培養模式。傳統的人才培養模式包括師徒制、邀請大醫院相關專家進行定期培訓，或從基層醫院選拔、輸送優秀的醫療技術骨干人才到大型三甲醫院進修培訓。傳統模式對基層人才培養有一定影響，但存在覆蓋面小、效果慢等缺點。在“互聯網+智能醫療”的背景下，我們應該充分利用各種視頻培訓課程、在線答題等信息平臺，讓人們隨時隨地提高理論知識。在實踐中，可以通過與城市大醫院的合作來培養基層醫院的人才。這些新型的人才培養模式具有效率高、覆蓋面廣的優點，對提高人才培養的效率和質量起著關鍵作用。

（二）完善考核和激勵機制

首先，應該重視評價。考核作為檢驗醫務人員完成任務、履行職責的一項工作，顯得越來越重要。考核結果的作用不僅是為薪酬分配和培訓內容提供依據，還可以充分挖掘員工工作中存在的問題，為進一步解決問題提供途徑。考核申請的重點是與薪酬相結合，讓那些真正腳踏實地工作的員工有效享受辛勤工作帶來的好處。其次，建立科學的評價指標體系。根據醫院實際情況，可引入第三方評估機構或制定評估指標，由專業人員參與和指導。在設置指標的過程中，應該考慮醫院的績效、員工福利和病人的需求，避免一個指標的片面性，牢牢把握核心任務，并將關鍵指標，如員工工作量，服務質量和服務效率等放在顯著的位置。最后，建立有效的溝通和反饋機制。績效管理部門及時、正確地將績效結果傳達給員工是非常重要的。不僅可以為員工的工作指明方向，還可以激發員工的積極性和自我完善，從而提高醫院的整體績效。有效利用公司網站、官方微信等不同渠道大力宣傳考核工作，提高員工認可度。在考核中，要開展多層次溝通，及時化解矛盾，建立反饋機制，使員工及時發現自身問題，明確努力方向。

四、小結

人力資源管理存在的問題：對人力資源管理重視不夠，人力資源規劃不合理，人才培養體系不完善，醫務人員薪酬分配不科學，缺乏有效的考核體系。主要原因是:醫院管理人員職業化程度不高，人力資源管理制度和措施落后，員工業務培訓薄弱，薪酬分配制度過于單一，缺乏成熟的績效考核體系。為了使醫院管理者重新認識到人力資源管理的重要性，本文從5個方面進行了論述：加強創新人力資源管理理念，加大人事管理體制改革力度，加強人力資源的培訓和開發，建立科學公平的薪酬機制，創建公平合理的考核制度，針對公立醫院人力資源管理中存在的問題，提出了對策和建議。

作者:王夢璟 單位:河南省胸科醫院