序論：在您撰寫商業銀行人力資源管理分析時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。

隨著知識經濟時代的到來，人才變得越來越重要，企業日益重視人力資源管理工作，商業銀行亦不例外。為了增強自身在行業中的競爭地位，提高獲利能力，許多商業銀行開始尋求更加科學的人力資源戰略管理模式，以期通過構建高素質人才隊伍維持自身的競爭地位，所以，對商業銀行人力資源戰略管理予以研究并提出科學可行的策略是十分有必要的。本文對商業銀行人力資源戰略管理中存在的問題進行分析，并以此為基礎提出了有利于商業銀行開展人力資源戰略管理的對策建議，希望能夠推動我國商業銀行人力資源管理工作的升級，促進我國商業銀行的不斷發展。

一、人力資源戰略管理的內涵

人力資源是企業經營和發展過程中的一項重要資源，人力資源管理是企業管理工作中的一項重要內容，是一項較為系統且復雜的工作，主要包括人員選拔、人員培訓、人員薪資管理和激勵等多個方面。人力資源戰略管理是企業管理人員根據發展愿景，對組織內部的各項人員進行有計劃、有目的的應用和部署的過程。與一般的人力資源管理工作相比，人力資源戰略管理具有十分明顯的特點，它是在組織總體戰略目標的引導下開展的活動，能夠使企業人事部門人員以戰略目標為依托，更好地組織人力資源，推動企業戰略目標的實現，提高企業的競爭優勢，增強企業的影響力和號召力。現如今，隨著各種高科技手段的不斷發展以及管理理論的不斷完善，人力資源管理的內容逐步從以事物為中心到以戰略為中心的管理模式過渡，人力資源戰略管理日益成為引導企業人力資源管理活動的關鍵理論，對于我國各個企業戰略目標的實現具有重要作用，還能夠保證企業管理人員高效配置內部人才，做到人盡其用。

二、人力資源戰略管理的優勢

與一般的人力資源管理活動不同，人力資源戰略管理以企業的戰略目標為依據，對組織內部的各種人員進行配置，確保組織的戰略目標能夠高效實現，人力資源戰略管理具有以下幾個方面的優勢。

1.人力資源戰略管理將戰略置于核心地位。對于企業來說，戰略的科學與否決定著整個企業未來發展路線的正確與否，也在很大程度上影響了企業的發展前景，所以，制定科學且正確的戰略對企業來說是十分重要的。在企業經營和管理工作中，人力資源是一項寶貴的資源，企業如果能夠對人員進行科學利用，不僅可以提高自身的經營效率，而且能夠使企業的凝聚力大大增強，所以，人力資源是企業中一項非常寶貴而稀缺的資源。如何科學利用人力資源是許多企業較為關注的話題，而人力資源戰略管理與企業戰略目標為核心，依托于企業的實際發展情況，有助于企業運營戰略的制定。同時，需要管理人員審時度勢及時根據戰略作出調整，應對市場變化，使企業人力資源管理工作能夠始終與戰略相匹配，促進企業經營管理活動的開展，有利于企業實現戰略目標，提高企業的競爭地位。

2.人力資源戰略管理能夠提高企業的績效。開展人力資源戰略管理能夠使人才得到更加科學的配置，發揮人才的工作激情，這樣可以促進企業工作人員生產效率的提高，提升企業中各個崗位工作人員的工作能力，還能夠降低管理活動所需要支付的各項成本，從總體上提高企業的經營效益。

3.人力資源戰略管理有利于企業長期競爭優勢的維持。開展人力資源戰略管理可以在一定程度上促進企業擴張人力資本，使企業擁有更加持久的人才競爭優勢。當前，全球經濟日益呈現出一體化的傾向，企業之間的競爭日益激烈，已經從之前的一般資源競爭到現在的人才競爭轉變，社會、經濟、文化環境迅速變化，沒有任何一家企業能夠確保自身在行業中一直保持優勢，所以，企業必須要有危機意識，從各方面強化競爭優勢。開展人力資源戰略管理，能夠幫助企業維持長期的競爭優勢，這主要是因為：一方面，企業通過科學的人力資源戰略管理能夠吸引更多優秀的人才，使企業人才的整體素質不斷提高；另一方面，人力資源戰略管理是以組織的戰略目標為依托的，企業戰略目標的改變也會影響人力資源戰略管理的具體內容，需要企業對人才進行培訓，不斷提高企業人才的素質和適應能力。從這個意義上來講，企業開展人力資源戰略管理能夠使企業處于充滿活力的狀態，能夠通過各個崗位工作人員的努力不斷推出新的產品和服務，使企業能夠在行業內維持良好的口碑，培養忠實的顧客群體，維持企業的長期競爭優勢。

三、我國商業銀行人力資源戰略管理存在的不足之處

當前，我國不少商業銀行在人力資源戰略管理方面還存在不少問題，主要表現在以下幾個方面。

1.人力資源戰略管理的模式較為落后。人力資源戰略管理是企業發展和運行過程中的一項重要工作，重視人力資源戰略管理可以優化人才的配置，使企業戰略目標得以快速實現，確保企業收益的最大化。現如今，許多商業銀行在人力資源戰略管理方面所采用的管理模式較為落后，仍然受到傳統落后觀念的影響，管理人員采用剛性管理的模式，沒有考慮到工作人員內心的想法，使得工作人員的工作積極性不高，難以滿足現代化發展的需要，導致現有的人力資源難以得到深度的開發，不僅使得人才的潛力得不到深度挖掘和利用，也難以實現企業的戰略目標，對于企業競爭優勢的維持十分不利。

2.激勵機制有待健全。在企業發展和運行過程中，設置完善的激勵機制是十分重要的，為員工提供優厚的待遇能夠激發員工的工作熱情，使員工努力工作，提高企業的績效，維持企業人才隊伍的穩定。所以，商業銀行在人力資源戰略管理過程中必須要重視激勵機制的不斷完善和健全。然而，我國相當一部分的商業銀行激勵機制不夠健全，薪資分配不合理，導致人才流失較為嚴重。還有一部分商業銀行沒有考慮到職工的個體差異，所運用的激勵策略缺乏針對性，有的銀行員工比較注重薪資，有的則注重內在激勵，許多銀行管理人員沒有考慮到內部人員的激勵需求，導致所采用的激勵手段效果較差，影響了激勵效果，使得員工的工作潛力以及工作熱情不能被很好地激發，影響了人力資源戰略管理的效果。

3.人員配置存在問題。當前，我國有不少商業銀行在人員配置方面存在不合理之處，對商業銀行服務水平以及工作質量的提高帶來了一定的負面影響。首先，我國有相當一部分商業銀行人員的整體素質不高，特別是在經濟發展水平較低的地區，高學歷的工作人員較少，缺乏高素質的工作人員對商業銀行服務水平的提高帶來了一定的影響。其次，人才結構有待完善。商業銀行雖然高學歷的工作人員相對較多，人力資源結構較為合理，但是仍然存在人才比例失調的問題，有的商業銀行女性工作人員較多，有的商業銀行男性工作人員較多，也會影響商業銀行工作的順利開展。最后，我國商業銀行整體上缺乏高素質的服務人才，導致商業銀行在經營和發展過程中缺乏對最新信息的捕捉和利用，對市場的變化不夠敏感，缺乏必要的革新觀念和創新意識，使得服務模式較為落后，無法滿足當前商業銀行的發展需要。

4.人力資源規劃不夠合理。合理的人力資源規劃能夠保證商業銀行正確用人，發揮每個員工的作用，提高商業銀行的整體績效。當前，我國雖然有部分的商業銀行設計了完善的服務制度，但在人力資源規劃方面還有待完善。首先，不少商業銀行在人員招聘方面不夠科學，沒有根據銀行自身的發展需要來制定招聘計劃，在招聘時也沒有對所招聘的人員進行全方位考察，常常會導致所招聘到的人才存在某方面的缺失，對銀行人才隊伍的建設帶來一定的負面影響。其次，部分商業銀行沒有制定優勝劣汰的管理機制，使得商業銀行的工作人員在工作過程中沒有危機感和責任感，在工作時存在應付了事的心態，不利于商業銀行整體服務質量的提高。最后，許多商業銀行還沒有制定完善的培訓制度，難以快速提高銀行人員的工作技能，會阻礙商業銀行整體的服務水平，也會影響商業銀行戰略目標的快速實現。

四、商業銀行人力資源戰略管理的科學對策

1.革新人力資源戰略管理理念。在新時期背景下，商業銀行人力部門應重視人力資源戰略管理，采用先進的管理方法和戰略資源管理模式對人才進行管理。一方面，要重視企業文化的建設，以人為本，重視員工個人的發展，考慮員工的實際需求，給予員工人文關懷，激發員工的工作積極性和自覺性，使其能夠全身心地投入到工作之中。另一方面，商業銀行還應不斷完善溝通渠道和晉升機制，確保員工能夠順利地實現職業生涯發展規劃，與銀行共同發展、共同進步。

2.建立健全的激勵體系。為了使員工的工作熱情被最大程度地激發，商業銀行還應該不斷完善激勵機制，提高銀行職員的工作積極性。首先，商業銀行應對現有的薪資結構進行調整，提高員工的待遇，通過較好的待遇留住優質人才，也吸引高端人才。其次，銀行管理人員還應制定完善的培訓制度，定期或不定期地對員工進行培訓，使銀行職工能夠了解到金融行業的最新動態，學習金融行業的最新技能，不斷地革新自身的工作技巧，使員工能夠不斷突破自我，提高員工的服務水平。最后，商業銀行還應革新現有的晉升機制，設計多種晉升渠道，滿足員工升職加薪的訴求，使員工的工作熱情被激發，鼓舞商業銀行工作人員的士氣，提高商業銀行人才隊伍的穩定性。

3.科學配置人力資源。商業銀行在發展和運行過程中，還要提高人力資源配置的科學性、可行性和有效性，確保商業銀行內部的人才得到科學的配置。首先，商業銀行的招聘部門在招聘員工時，一定要對應聘人員的各方面素質進行分析，不僅要考察被聘人員的知識技能，及被聘人員的道德品質，還要通過多方面渠道了解所應聘人員的興趣愛好以及工作訴求，根據應聘人員的知識技能以及興趣愛好將其安排在合適的崗位上，使其能夠在工作過程中發揮才能，提高工作績效。其次，商業銀行還應重視人才的考核工作，通過定期或不定期的方式對銀行內部工作人員的工作表現、工作績效進行考核，分析銀行人員的工作表現。對表現較好的工作人員予以表揚甚至提拔；對于表現較差的銀行職員要積極地予以指導，使其能夠意識到自身存在的不足之處，并且積極加以改正，提高工作能力；最后，對于長期績效考核較差的銀行職員，要分析之前所做的人力資源配置工作是否合理，必要時應做好調崗工作，確保員工被安排在合適的崗位上，發揮其應有的才能。總之，商業銀行一定要重視人力資源配置的科學性和針對性，最大程度地發揮員工的作用。

4.設計薪酬評價機制。商業銀行在人力資源戰略管理過程中還應完善薪酬體系。首先，應分析員工的工作表現，研究員工的崗位評估結果，建立完善的薪酬評價體系，以員工的考核結果為依據，參考工作評估與績效考核設計晉升機制，使企業的發展目標和員工的個人目標相統一，塑造員工與企業共贏的薪酬機制。其次，設計薪酬評價機制一定要在保證公平的前提下促進員工之間的競爭，薪酬體系要以崗定薪，確保內部的公平性。除此之外，商業銀行還要根據各個崗位員工對銀行目標的貢獻程度確定其績效，從各方面因素出發確定員工的薪酬待遇，只有這樣才能使優秀人才愿意留在銀行，繼續為銀行效力。最后，商業銀行還可引入競聘上崗機制，為新員工或職位較低但能力較強的員工提供晉升的機會，使員工的工作熱情和工作潛力被激發。總之，商業銀行要建立科學的薪酬評價機制，既要保證外部競爭，又要保證內部公平，做到人盡其才、才盡其用，以提高商業銀行人才隊伍的穩定性，使商業銀行能夠擁有長期的競爭優勢。

五、結語

綜上所述，隨著知識經濟時代的到來，人才對于企業的發展越來越重要，所以，商業銀行在發展和運行的過程中一定要重視人力資源戰略管理，堅持以人為本，從銀行發展的實際情況出發，關心每一位職工，健全人力資源管理機制，做好人力資源的開發、培訓以及管理工作，優化人力資源配置，發揮人才應有的作用。希望本文提出的商業銀行人力資源戰略管理的對策，能夠為我國商業銀行科學地開展人力資源戰略管理提供思路，并為人力資源戰略管理相關領域的研究學者提供研究資料。

作者:劉曉娟 單位:泰國格樂大學