序論：在您撰寫(xiě)基于勝任力下人力資源管理分析時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

本文以勝任力理念作為基礎(chǔ)，對(duì)勝任力的人力資源管理展開(kāi)研究，旨在使勝任力的相關(guān)理論可以切實(shí)有效地融入企業(yè)管理模式中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。就一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)建設(shè)活動(dòng)來(lái)說(shuō)，人力資源管理不僅對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)建設(shè)具有重要而深遠(yuǎn)的影響，而且對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展也起著決定性的作用。而人力資源管理的水平從某些角度而言也將影響著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高低。在這種背景之下，企業(yè)傳統(tǒng)模式下的人力資源管理的缺點(diǎn)逐漸突顯，不能滿(mǎn)足在新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的需求，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)建設(shè)活動(dòng)的正常進(jìn)行有一些阻礙。

就目前而言，企業(yè)外部的市場(chǎng)環(huán)境因?yàn)槠浔旧砑ち业母?jìng)爭(zhēng)性而顯得風(fēng)云突變，內(nèi)部環(huán)境也往往會(huì)因?yàn)橥獠凯h(huán)境的變化而變化，因此企業(yè)目前所處的環(huán)境是動(dòng)態(tài)的，而處于這種動(dòng)態(tài)環(huán)境之中的企業(yè)，如果想避免被經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮所淘汰掉，始終立于不敗之地，想在不斷發(fā)展的市場(chǎng)中占領(lǐng)一定地位，那么企業(yè)就必須承受陣痛，而企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式的改革創(chuàng)新是企業(yè)健康良性發(fā)展的必經(jīng)之路。多年前國(guó)外心理研究專(zhuān)家提出了勝任力的相關(guān)概念以及理論，這一理論的出現(xiàn)，人力資源管理的發(fā)展有了新的方向。勝任力理論在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用，可以行之有效地彌補(bǔ)企業(yè)傳統(tǒng)化人力資源管理模式中所存在的短板。

一、基于勝任力的人力資源管理模式的建立

（一）基于勝任力的人力資源管理相關(guān)構(gòu)想

以勝任力作為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式中，其依據(jù)的理論基礎(chǔ)為勝任力模型，其是對(duì)企業(yè)人力資源全方位的理解。以上兩點(diǎn)是基于勝任力模型的人力資源管理新模式建立的必要條件。在這兩個(gè)條件具備之后，就可以制定出企業(yè)人力資源相關(guān)戰(zhàn)略方案，與此同時(shí)還要對(duì)企業(yè)中與勝任力理論相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估和整理，并與勝任力標(biāo)準(zhǔn)化模型進(jìn)行對(duì)比，總結(jié)出企業(yè)目前人力資源管理的狀態(tài)。以勝任力理論作為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式其本質(zhì)說(shuō)到底就是對(duì)企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量予以?xún)?yōu)化，對(duì)其結(jié)構(gòu)予以改良。工作實(shí)踐中，在對(duì)人力資管各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃統(tǒng)籌的時(shí)，首要要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位每一個(gè)工作人員的能力進(jìn)行全面透徹的統(tǒng)計(jì)，其次要根據(jù)得出的統(tǒng)計(jì)數(shù)值并結(jié)合企業(yè)各個(gè)崗位工作人員的相關(guān)工作水平進(jìn)行層次上的劃分，最后還要對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位上的相關(guān)工作人員在數(shù)量方面進(jìn)行整體規(guī)劃。

（二）基于勝任力的人力資源管理的獲取及配置

就國(guó)內(nèi)現(xiàn)階段的企業(yè)而言，其人力資源獲取是多種途徑、多種渠道、多種方法的，而在把相關(guān)的工作人員吸收過(guò)來(lái)之后，再按照每個(gè)人的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)對(duì)其進(jìn)行相關(guān)崗位的劃分，這個(gè)過(guò)程的目的就是為了讓每一名工作人員能在自己專(zhuān)長(zhǎng)的崗位工作，這種模式不僅可以讓工作人員的能力在“如魚(yú)得水”的環(huán)境中得以充分發(fā)揮，還可以最佳分配方式提高企業(yè)的工作效率，為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)收益，同時(shí)可以讓?shí)徫簧系南嚓P(guān)工作人員得到最好的發(fā)展空間，可謂是“一舉三得”。企業(yè)能夠長(zhǎng)效發(fā)展，首先是人才的獲取，其次是對(duì)于人才的合理分配，這兩個(gè)條件缺一不可。勝任力模型的實(shí)施就是在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中以科學(xué)參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相關(guān)的人力資源獲取和配置，基于勝任力理念的人力資源管理首先要求企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)和綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)測(cè)，其次通過(guò)應(yīng)聘者的勝任力與勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)作比較，如果與其標(biāo)準(zhǔn)吻合，那么可以決定在某崗位予以聘用，如果存在比較大的差距，那就說(shuō)明這個(gè)應(yīng)聘者不能勝任這個(gè)崗位的相關(guān)工作。但是，特別要說(shuō)明，在實(shí)際過(guò)程中這個(gè)勝任力標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比過(guò)程不是硬性的而是具有一定的彈性，例如應(yīng)聘者雖然和勝任力標(biāo)準(zhǔn)有一定差距，但是通過(guò)分析可以知道這名應(yīng)聘者發(fā)展前景不錯(cuò)，抑或是那種“可塑之才”，企業(yè)亦可以予以聘用，但前提是一定要經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)，確保在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后可以勝任某個(gè)崗位的相關(guān)工作。

二、基于勝任力的人力資源管理模式的實(shí)際應(yīng)用

（一）基于勝任力的人力資源管理模式的應(yīng)用范圍

因?yàn)橐詣偃瘟榛A(chǔ)的人力資源管理新模式是在一定環(huán)境下而形成的，所以這種人力資源管理的新模式其適用的范圍也有一定局限性的。以勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源管理模式的前提就是“勝任力”，其具體表現(xiàn)為：一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行工作人員招聘的時(shí)候，會(huì)根據(jù)這個(gè)人對(duì)某一個(gè)崗位的勝任能力作相關(guān)的研究和分析，如果這名應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的某崗位可以具備其勝任力，那么這個(gè)崗位就可以考慮這名應(yīng)聘者，反之如果經(jīng)過(guò)論證分析后覺(jué)得該名應(yīng)聘者對(duì)于某個(gè)工作崗位的勝任能力不能達(dá)到要求，那么這個(gè)崗位就不會(huì)考慮這名應(yīng)聘者，所以我們就能從這個(gè)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)：以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式十分符合我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需求。就現(xiàn)階段我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)中的人力資源管理模式而言，這種以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式確確實(shí)實(shí)可以為一個(gè)企業(yè)招募更多具有高素質(zhì)高水平的復(fù)合型人才，其主要原因不乏這種人才本身就具有極高的素質(zhì)，并且在應(yīng)聘某個(gè)崗位之前已經(jīng)做足了相關(guān)的功課，所以能夠在企業(yè)對(duì)于其崗位勝任力分析中通過(guò)，所以對(duì)于企業(yè)某幾個(gè)崗位招聘人數(shù)不多的時(shí)候，這種方式的確行之有效。但是，如果一個(gè)企業(yè)要進(jìn)行大批量的招聘，這種方式可能就無(wú)法突顯出其優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)榇笈空衅竿蝿?wù)繁重，對(duì)于一個(gè)人其崗位勝任力的考察研究通常要很久，對(duì)于每一位應(yīng)聘者都進(jìn)行相關(guān)的考察研究顯然是不現(xiàn)實(shí)的，因此企業(yè)大批量招聘員工時(shí)，這種方式顯然不能夠完全適用。我們所處的是一個(gè)科技不斷進(jìn)步、知識(shí)爆炸的時(shí)代，一個(gè)適合當(dāng)今形勢(shì)的企業(yè)管理模型不僅要與時(shí)俱進(jìn)，而且還應(yīng)在其應(yīng)用范圍上不斷地改良，以滿(mǎn)足企業(yè)各層級(jí)范圍的需求。

（二）基于勝任力的人力資源管理模式的應(yīng)用基礎(chǔ)

第一，建立健全勝任力模型體系。如果說(shuō)勝任力理論是以勝任力作為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式，那么一個(gè)完善的體系模型則是其在實(shí)際應(yīng)用中的必要前提。企業(yè)要根據(jù)這種管理模型中每一個(gè)相關(guān)環(huán)節(jié)所具備的特征，不斷地構(gòu)建和完善出一個(gè)比較適合企業(yè)自身發(fā)展的勝任力模型體系。而建立過(guò)程中不僅要對(duì)于其環(huán)節(jié)的各個(gè)特征予以明確，而且還要時(shí)刻遵守相關(guān)的原則，如此一來(lái)才能確保體系的完備性。第二，設(shè)計(jì)柔性化的組織結(jié)構(gòu)。從現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部員工每一個(gè)人都有屬于自己的組織單元以及自身崗位的相關(guān)職責(zé)，所謂柔性化的組織結(jié)構(gòu)就是能夠幫助企業(yè)內(nèi)部員工在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境予以適應(yīng)，與此同時(shí)，這種柔性化的組織結(jié)構(gòu)也是雙向性的，一方面就是如上所述的員工可以在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境，另一方面從企業(yè)自身角度來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的特點(diǎn)，對(duì)工作人員的工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化調(diào)整，從而使工作人員的自身價(jià)值得以充分發(fā)揮，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)效化、科學(xué)化的發(fā)展。第三，塑造基于勝任力的企業(yè)文化。企業(yè)想做大做強(qiáng)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)占鰲頭，健康長(zhǎng)效的發(fā)展下去，必然要形成一套符合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理特征的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種看不見(jiàn)摸不著的企業(yè)財(cái)富，是企業(yè)能夠穩(wěn)健發(fā)展的靈魂，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展起著極其重要的作用。企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)自身形象的體現(xiàn)，也是企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)及思想行為乃至核心價(jià)值觀縮影，企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部員工工作狀態(tài)、工作效果以及工作質(zhì)量的一項(xiàng)重要考量因素。因此，企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，必須要建立一套符合企業(yè)自身發(fā)展并與勝任力模型緊密相連的企業(yè)文化，讓企業(yè)內(nèi)部員工在日常的工作中對(duì)本企業(yè)的文化內(nèi)涵有認(rèn)同感，不斷提升員工的企業(yè)歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)員工自發(fā)地在其工作崗位上竭力達(dá)到勝任力模型所要求的標(biāo)準(zhǔn)?？偨Y(jié)綜上所言，以勝任力作為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式不僅是企業(yè)在日益加劇的市場(chǎng)中增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，更是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展的必由之路。因此，企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程之中一定要充分認(rèn)識(shí)這種人力資源管理新模式的優(yōu)勢(shì)，并且在工作實(shí)踐中充分利用，從而保證企業(yè)人力資源配置更具科學(xué)性、合理性、高效性，進(jìn)而更加高效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康長(zhǎng)效的良性發(fā)展。

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作者:白桂寧 單位:對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院