序論：在您撰寫事業(yè)單位人力資源管理探析時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。

一、聘用制事業(yè)單位人力資源管理的主要問題

以我國園林類型事業(yè)單位的人力資源管理為主要研究分析對象，該類型單位工作中存在的主要問題表現(xiàn)如下。

（一）管理思路與理念有待結合現(xiàn)實進一步提高

我國目前部分聘用制事業(yè)單位，尤其是不具備鮮明科學技術發(fā)展特性的服務型園林事業(yè)單位，長期受到以往計劃經濟時期營運管理模式的影響，欠缺先進科學的人力資源管理體系的引導。傳統(tǒng)類型的人力資源管理，以約束與規(guī)范職工執(zhí)行單位相關制度為主，而在個人價值體現(xiàn)、自我增值以及將集體與個人的發(fā)展目標結合一致，積極提升職工工作積極性方面，遠遠達不到具備發(fā)展觀的當代人力資源理念。因此受到管理手段局限的園林事業(yè)單位人力資源工作，在其深遠的發(fā)展規(guī)劃上壓制了職工對于本職工作的創(chuàng)新思維。

（二）人力資源管理制度尚不完善

不合理的人員構架與配置，也反映出園林事業(yè)單位在人力資源管理制度上有待完善。以刻板教條的規(guī)章制度來使職工服從單位的規(guī)范管理，即時出現(xiàn)與現(xiàn)實需求不相匹配的矛盾或待優(yōu)化部分，也較少能實時改進，致使越來越多的管理約定偏離了社會經濟體制及本單位的發(fā)展路線。另外，由于長久以來各崗位職工配備不科學，致使人力情況分布不均，形成了人浮于事的尷尬局面，最終導致工作效率低下，嚴重制約了單位的目標達成及良性發(fā)展。

（三）失效的激勵機制

一套行之有效的激勵與監(jiān)督機制能更好的促進、增強職工積極性，并有助于人力資源管理人員在管理模式與體系上不斷拓展與革新，為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展提供動力。但從當前部分園林事業(yè)單位所設置實施的薪酬績效系統(tǒng)來看，相同崗位薪資水平呈現(xiàn)平均化，并沒有體現(xiàn)出個人職業(yè)能力素質、主觀能動性、學習能力以及發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩囟a生的差異，直接導致了單位內部競爭力、活力不足，使綜合素質優(yōu)秀的職工個人價值發(fā)揮不充分，嚴重妨礙了園林事業(yè)單位內部工作效率的提升。另外，對于崗位匹配度不達標的部分職工，缺乏針對性的督促改進措施及具體實施方案，在其達不到崗位要求的情況下也能與他人一樣同工同酬，給單位內部各部門正常工作的開展帶來了隱患，同樣也影響了職場內的公平公正制度，會使其他職工產生消極怠工情緒。這類傳統(tǒng)模式下的人力資源激勵機制，失去了促進工作方法創(chuàng)新、對職工行為產生約束效力的作用，已無法適應于當代社會、經濟的發(fā)展需要，需要加快轉型。

（四）信息化管理手段運用不足，妨礙工作效率提高

在互聯(lián)網(wǎng)計算機信息技術更新迭代日漸頻繁的當今，先進的計算機信息化技術已被越來越多的企事業(yè)單位、機構組織應用于日常管理工作中，并從使用效果來看大大降低了基礎工作的計算分析所投入的人工成本，節(jié)約時間、資金的同時也提高了信息處理準確度。但由于事業(yè)單位引入人力資源概念較晚，加之部分管理層對具有先進科學性的人力資源理念認知度不足，使之在單位內的發(fā)展得不到重視，因而在管理手段與模式上還相對滯后，仍停留在傳統(tǒng)的思維觀念中，處理日常事務仍沿用簡單的辦公軟件。但隨著社會經濟的迅猛發(fā)展，園林事業(yè)單位職工人數(shù)以及業(yè)務量的增長，已無法滿足當前大量的人事數(shù)據(jù)處理分析工作的要求，尤其在進行職工職稱評定、薪酬績效核算以及職工基礎信息維護更新上，繁重的業(yè)務量反而導致了手工處理模式下工作質量低，無法保證準確率的情形。

（五）職工培訓跟不上實際工作需要

培訓工作的主要目的是為了通過教育學習，使職工完善工作所需知識體系，提升個人綜合職業(yè)素養(yǎng)與能力，更好的服務于本職崗位。但園林事業(yè)單位目前所開設的職工培訓計劃與課程，脫離了這一目標體系，沒有依據(jù)不同員工的發(fā)展現(xiàn)狀與工作績效考核結果來制定培訓計劃，而是盲目的設置空乏的培訓課程，失去了培訓工作的原始意義，既浪費了單位的培訓經費又耽誤職工的正常工作時間。尤其是在當前提倡職工價值觀與單位發(fā)展緊密結合的事業(yè)單位轉型期間，傳統(tǒng)模式下的職工培訓需要跟上時展的步伐，進行深化變革。避免培訓工作流于形式，應使其成為單位闊步前進的根本動力。

二、聘用制事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略分析

（一）掌握社會經濟發(fā)展，適時引入現(xiàn)代管理觀

園林事業(yè)單位要使自身的改革與發(fā)展能與社會經濟發(fā)展緊密結合起來，就必須提高對人力資源概念的引入及轉變傳統(tǒng)管理模式，并得到高層管理者的認可與重視。將發(fā)展職工提升其核心價值，列為管理工作重心，以此來激發(fā)職工的最大能動力，做到重塑對勞動、人才、知識與創(chuàng)新的認知，充分發(fā)揮職工積極性與創(chuàng)造力。順應時代與科技的發(fā)展形勢，將科學的管理觀積極引入到園林事業(yè)單位規(guī)劃中，促進單位的良性發(fā)展。

（二）搭建適宜的人力資源管理制度

優(yōu)秀高效的人力資源管理制度多種多樣，但要結合園林事業(yè)單位的實際需求來調整完善，逐漸形成具有自身特色、符合發(fā)展需求的管理體系。首要考量的指標就是當前單位職工的現(xiàn)狀、單位規(guī)模以及目標規(guī)劃。系統(tǒng)分析并設立合理的人員配置，調整現(xiàn)有職工結構，使每個崗位及職責充分飽和，將被動、傳統(tǒng)的人事管理轉變?yōu)楦臃e極主動的人力資源創(chuàng)新模式。

（三）設立科學合理的薪酬績效體系

薪酬直接體現(xiàn)出了職工勞動付出的價值，因而需要具備公平公正以及按勞分配的原則，并在一定程度上能夠引導單位內部合理有序的良性競爭。因此完善的薪酬績效系統(tǒng)要充分反應出職工在日常工作中的專業(yè)度、責任心、任務達成率與自我學習完善的狀態(tài)，并起到積極促進的作用。另外在績效獎勵上不能僅限于物質獎勵的方式，可以結合職位調動晉升、獎勵學習機會等精神層面的模式，來豐富績效獎勵形式。

（四）引入科學技術力量，促進信息化管理水平

園林事業(yè)單位作為一個為社會大眾提供綠化服務為主的政府職能性機構，在管理手段上可引進較為成熟的信息化管理系統(tǒng)，以其高效精準的信息處理水平，來節(jié)約大量在基礎數(shù)據(jù)計算與分析工作中的人工投入。對于職工績效考評、培訓提升以及發(fā)展規(guī)劃，均可以在一套全面的人力資源系統(tǒng)中完成。最終通過信息共享的方式，將科學分析結果反饋給職工個人及其管理者，并在系統(tǒng)中進一步針對性的對職工生成個性化的解決方案，以此來打造一個結合人力資源多功能模塊的健全系統(tǒng)。對于這種可廣泛結合各部門需求使用的高科技技術，園林事業(yè)單位人力資源管理部門同樣可用作于職工基本信息管理、績效薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計與核算、職工培訓課件制作與講授等各個模塊中，并依托該系統(tǒng)進行日常化管理，僅需投入少量人力維護更新數(shù)據(jù)即可。最后，還能通過系統(tǒng)內的各項人力資源數(shù)據(jù)分析，對不同區(qū)間內的單位發(fā)展規(guī)劃，為單位管理者提供可靠、準確的決策信息，與數(shù)據(jù)支撐。

（五）將提升職工綜合素質與培訓系統(tǒng)相結合，增強職工個人競爭力

培訓是事業(yè)單位直接增強職工職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)技能，從而提高工作效率的有效渠道。在培訓類型上可選擇內訓、外送委培以及兩者相結合的方式。為了進一步提高培訓工作的成效，首選要收集各部門的培訓意向，并結合以往職工績效考核中的不足之處，要有針對性的實施培訓方案，避免培訓資源的浪費。另外，值得注意的是培訓僅僅是促進手段，而不是最終目的。因此要對培訓結果進行跟蹤與課后的反饋考核，以此來全面了解培訓目標的達成情況，為下次培訓工作的開展提供指導方向。只有通過持續(xù)的學習，使職工掌握更多與崗位需求相關的專業(yè)知識，了解行業(yè)發(fā)展的動向與趨勢，才能將與時俱進的理念結合到單位的目標規(guī)劃中來。

三、結語

綜上所述，我國事業(yè)單位的發(fā)展進程中，還受到諸多影響因素的阻礙，尤其需要對其中傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行深度的革新。當前形勢下，先進理念的人力資源管理體系，受到越來越多的事業(yè)單位的關注與重視，并將改革工作的重心聚焦在新型人力資源體系中。針對上文中為主要分析對象的園林事業(yè)單位，要深入研究探討當前人力資源管理中的弊端，尋求管理手段的創(chuàng)新與變革，并得到管理階層的支持和大力推行。同時，在不斷摸索前進的過程中，搭建起符合園林事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)，始終以先進的發(fā)展觀指導園林事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，為園林事業(yè)提供持續(xù)穩(wěn)定的驅動力。