時間：2023-08-12 09:05:53
序論：在您撰寫公共管理的任務時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：新公共服務 辦公室 人本管理
長期以來辦公室工作人員存在著工作滿意度低、成就感低、缺乏積極性的問題，一直得不到解決。筆者以為可以借鑒當前公共服務理念，唾棄那種將辦公室人員當作工具的傳統管理模式，建立起以辦公室人員為核心的人本管理體系，提高辦公室人員的工作效率。
一、當前辦公室管理中存在的問題
長期以來，我國的辦公室管理都是以管的形式進行，辦公室人員更多的是在執行上級的命令，缺乏人情味，其長期在這種環境下工作，對各種制度逐漸變得冷淡，機械地對上級下達的任務進行執行，漠視同事的需求，缺乏工作的熱情和創新的動力，對自己的工作滿意度很低，歸根結底是因為在辦公室管理中缺乏“人本管理”的理念。
人本管理是建立在馬斯洛開創的人本心理學之上的，它堅持以人的個性發展為基本出發點，在深刻認識到人的重要性的基礎上，發揮人在管理中的主體地位，把釋放人的最大發展潛力作為人本管理的終極目標，在管理中充分體現尊重人、為了人、依靠人的人本管理理念。在辦公室中缺乏以人為本的管理理念具體表現在以下幾個方面。
1.缺乏對辦公室人員的關心，過度強調遵守制度的重要性。當今社會是知識社會，尤其是辦公室人員，一般素質都比較高，從事一些知識生產工作，然而，沉悶的各種制度要求，澆滅了大部分辦公室人員的個性，壓抑他們的創造力，他們只能沉悶地執行。維持一個制度正常運行非常重要，是一個組織成熟的重要標志，對于維持一個組織的正常穩定具有重要的作用。然而，也必須給予制度一定的靈活性，若只是呆板地執行，會嚴重打擊辦公室人員的工作積極性，導致創作力的流失。因此，在制度的執行上，要堅持在適度穩定的情況下給以一定的靈活性。
2.辦公室人員素質不高，影響人本管理的推廣實施。一般情況下，在辦公室內采取人本管理的模式是建立在人員素質普遍較高的情況下的，比如，世界上比較著名的互聯網公司Google、Face book 等，在公司內部實施以人為本的管理模式，取得了良好的效果，不過這些公司的人員素質都非常高，一般的組織是無法與之相比的。我們辦公室存在著許多政治水平不高，業務能力不強，不愛學習，官僚習氣嚴重，缺乏責任心的人員；同時由于辦公室工作的限制，導致缺乏系統學習、提高自己的機會。辦公室人員素質作為人本管理基礎，低素質的辦公室人員嚴重限制了人本管理在辦公室的推行。
3.領導不重視，組織制度建設緩慢。一般辦公室人員編制都不多，但是其涉及管理到的大事小事卻一大堆，工作任務繁重，有時甚至干的越多，挨批的次數越多。辦公室人員內部感覺不公平，時常得不到尊重，導致對自身工作滿意度下降。然而我們的辦公室領導，常常只將辦公室人員作為其后勤部和預備隊，忽視他們的內心需要和態度，只注重事情結果。可想而知，領導本身就不重視員工感受，更何談制度上的建設呢，不然的話，豈不是制定了一個否定自己的制度嗎。
二、新公共服務理論要求采取以人為本的管理
新公共服務理論是一種新的公共行政范式，他強調服務和回應性，鼓勵民眾的參與。其中包括的主要內容有服務于公民，重視公民權，追求公共利益，強調思考的戰略性和行動上的民主性，強調服務，而不是管理，重視人，而不是重視生產率。這種新公共服務理論擺脫了傳統管理的一些弊端。
1.新公共服務理論強調服務，而不是管控。新公共服務理論強調對辦公室人員的服務，而不是管控。辦公室領導就像一個船上的掌舵者，而船上乘員就是辦公室工作人員，掌舵者自然掌握著這條船的命運，也就掌握著這條船上乘客的命運。然而，新公共服務理論強調服務，而不是掌管。這條船的掌舵者作為管理人員應當看重對乘客的服務，而不是對乘客的管控，因為，管理人員是乘客的服務人員，而不是乘客的主人。服務強調的是滿足被服務人員的要求，而不是限制被服務人員的需求，導致乘客無作為。作為管理者，應主動去滿足乘客的需求，這也是人本管理的核心。人本管理包括兩層含義，分別是強調活動主體的能動性和目的性，即人本管理是為了人，服務于人的管理，是對人性的一種釋放。
2.新公共服務理論強調民主性，要求辦公室人員與領導共同參與決策。辦公室工作人員在執行領導指定的各項決策時，也要求一定的量裁權，在一定的限制范圍內，對事情做出判斷。同時，作為政策的貫徹執行者，為了更加科學高效地執行領導指定的政策，辦公室人員要求獲得一定的政策信息和相關的執行信息，然而這些信息的獲得是他們不能做到的，所以要求領導參與到政策的制定當中去。然而很多時候，政策的制定沒有考慮到辦公室人員的感覺，而是直接按照領導的個人意志來制定。作為政策的執行者，政策不能反映辦公室人員的需求，導致辦公室人員工作積極性不高，工作效率低下。因此，在制定和執行政策時，要考慮到辦公室人員的意見和建議，從而達到在不違背辦公室人員意愿的情況下，執行好辦公室政策，以取得良好的效果。
3.新公共服務理論要求重視、尊重辦公室人員的個人意愿。限制人的自由是不能創作太多工作的效率的，要想發揮人的工作效率，應重視激發人員內心的積極性和主動性。然而要激發人們心中的積極性和主動性，必須從拋棄過去的那種悲觀的、限制別人自由的觀點，而應是盡量滿足他們的心理需要，甚至是一些“非理性”的需要，充分尊重他們，依賴他們，這樣在工作中他們也會以同樣的方式來對待他人，給每個工作人員都帶來好的心情，高質量地完成自己的任務。因此，像新公共服務管理理論所指出的那樣，給予員工最好的服務，就是對員工最好的管理。
三、在辦公室人本管理中應用新公共服務理論
從以上我們可以看出，新公共服務理論對構建人本管理的辦公室服務體系有著重要的影響。那么又該如何運用新公共服務理論構建以人為本的辦公室服務管理體系呢？首先，辦公室領導應轉變思維，將辦公室權利下放，積極聽取辦公室人員的意見和建議，并鼓勵辦公室人員積極參與到辦公室政策的制定和執行中來，使政策不僅合法，而且合理，更能滿足辦公室人員的需求，更能激發辦公室工作人員的積極性和主動性。其次，要給予辦公室工作人員以充分的重視，尊重他們需求的多樣化，才能提高他們的工作滿意度，提高其工作積極性和效率，而不是一味地限制辦公室工作人員的自由。第三，完善人力資源管理體系，提升辦公室工作人員素質。辦公室人員素質低下是當前在辦公室推行人本管理的重要障礙，為了能夠有效去除這一障礙，人力資源部門必須加強對辦公室人員的培訓，同時要建立一定的人員退出機制，將不合格的人員從辦公室中淘汰出去，激勵辦公室人員主動學習，提高自身素質。
隨著社會的進步，在辦公室實施新公共服務是社會未來的發展趨勢，它能有效激發辦公室工作人員的積極性和主動性，提高辦公室工作人員的效率。
參考文獻：
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（一）物資管理雖然我國在工業工程物資管理中取得了一定的成績，但由于各種因素的存在使得物資在實際工作中存在一定的不足，其中包括：1）物資管理的基礎設施不夠完善。由于企業管理階層對物資管理工作認識度不夠，也就缺少了對物資管理工作的各項投入，包括資金和人力等，導致基礎設施不夠完善。2）物資管理中輕管理、重供應。生產作業層和企業管理層都注重物資的供應和分發，忽視了物資管理和存儲等問題，使得物資在倉庫中造成一定的損失。3）思想觀念過于陳舊。現代化的企業發展中摻雜了傳統的建設思想，企業物資管理未能跟物流市場相互合作，致使在運輸過程中產生不必要的費用，增加了物資成本，降低了企業生產效益。4）物資管理人才的缺乏。在企業物資管理部門沒有專業化的人才，會管理又會信息技術的人才缺乏，而且物資管理人員沒有進行系統化的培訓，缺乏專業化指導。另外就是人才知識結構老化，管理理念和管理手段過于傳統，難以適應于現代社會中工業工程的生產和發展。
（二）人力資源管理我國的人力資源在管理上存在一定的不足，其中包括：專業化人才數量少、分布不均勻、配置不合理、安排不夠合理，另外人力資源浪費嚴重，領導者素質低下、企業管理混亂、熟練程度低、勞動者綜合素質差、技能單一等問題。
二、針對工業工程中人力資源管理和物資管理中的問題采取的措施
（一）物資管理方面
1）加強對物資采購和招投標管理的力度，完善采購計劃，降低物資采購和運輸成本。采購物資工作至關重要，必須要明確采購人員的責任和義務，采購過程中首先要制定合理、科學的采購計劃，采用招投標競價的方式來對比、選擇合理的物資。在確保物資質量的前提下，將物資購置價格降到最低，建立原始的記錄檔案。遵循招投標原則，公開辦事，加強監督。2）嚴抓采購物資的入庫手續和供貨商管理。購置物資時必須要認真把好入庫關，做好最后的驗收。入庫前需要檢查物資的規格、型號、品牌、質量和數量等項目，核對無誤后方可入庫。合理的安排和選擇物資供應商，了解供應商的產品質量、公司信譽和實力規模等，從源頭上選擇質量好、服務優的供應商。3）做好材料使用量的控制工作。物資發放混亂不但會影響企業的生產，還會造成一定程度的浪費，增加物資的費用。所以控制物資量的發放，是項目核算成本的依據，嚴格控制發放程序。a.根據具體項目，安排驗收員、采購員、庫管員和發料員的具體崗位職責。b.完善施工隊伍領料人委托制度，嚴格控制領料人的領料程序，避免亂領。c.完善限額領料制度，監理領料臺賬，控制作業隊伍的材料使用。
（二）人力資源管理方面
1）探索新的人力資源管理模式，摒棄傳統落后的管理方式和理念。我國各企業在使用人力資源方面過于陳舊，管理方式和管理理念過于傳統。為了使人才資源根據自己的特長、興趣來選擇自己喜歡的職業，必須要做好工資和福利的分配，完善職工教育培訓制度，提高企業員工的素質。摒棄傳統的管理方式和理念，探索出新的人力資源管理模式，提高企業的勞動生產力，增加企業效益。2）完善管理制度，規范人力資源管理。由于勞動力素質低，工作不夠熟練，技能單一導致工作效率極低。所以必須規范人力資源管理制度，只有制度完善才可以更好的約束員工的各項行為。合理安排技術人才，提高工作效率。3）開發專業化強、素質高的技術人才，監理人力資源信息系統。我國的專業化技術人才相對缺乏，人才選擇職業時忽略了興趣和特長，導致跟供需脫節。所以要建立人力資源信息系統，開放市場，選擇更多專業化人才。4）打造現代化企業，培養高素質、高水平的技術團隊。現代工業工程企業生產中科學技術第一生產力，近幾年隨著科技的發展，高新技術和高新理論的應用更是廣泛。這就要求企業在生產和經營過程中必須要加大對人力資源管理工作的監督力度，完善各項人力資源管理制度，選擇具有綜合素質較高和專業技術水平較高的人才。
三、結束語
關鍵詞：水利工程施工任務質量管理
中圖分類號： TV 文獻標識碼： A 文章編號：
1前言
水利工程施工質量直接影響其使用功能的實現，其施工質量受多種因素的影響，為了保證水利工程的施工質量，就要做好質量管理各項相關工作。目前，我們要正視我國水利工程施工質量管理存在的問題，切實抓好質量管理，創造優良工程。
2 水利工程施工的任務
水利工程施工的任務可以總結如下：
(1)水利工程施工需要根據設計和合同約定，符合國家的法律法規，服從主管部門的相關技術規范和質量標準，并根據項目所在地的自然和社會條件，項目的人力、物力和財力等的情況并結合工程的實際特點，編制出切實可行的施工組織設計。
(2)水利工程具體施工時，應該按照施工組織設計的安排．提前做好施工準備，在施工過程加強施工管理，按計劃組織施工，合理使用建設資金全面、及時的完成施工任務，并保證施工質量。
(3) 水利工程施工過程中要廣泛開展觀測、實驗和相關的研究工作，不斷開發新材料、新技術，提高施工技術水平和施工效率，促進水利工程建設科學技術的快速發展。
3 水利工程施工的特點
水利工程施工有其獨特的特點．具體分析如下：
(1) 水利工程的施工條件比較艱苦，經常在河流上進行，而且受到水文、地質和地形等因素的影響都比較大。水利工程在河流上修建攔水壩、水壩等水工建筑物，關系到下游百姓的生命財產安全，其施工質量必須得到保證。
(2) 水利工程的施工地點一般都比較偏遠，交通不是很便利，這就造成施工準備的工作量比較大，不僅要修建道路，還要見一些配套的施工服務輔助企業，修建辦公和生活用房，這時就要重視施工準備給你工作的組織．盡量做到滿足施工要求的前提下減少建設投資。
(3) 水利工程的工程量大，包括的單項工程也非常多，如果施工現場布置集中、工種又多，施工的強度比較高，加上地形的限制，很容易發生施工干擾。水利工程施工時，要統籌規劃，并重視對現場施工的組織和管理，根據項目實際情況，因地制宜，選擇最優的施工方案，保證工序質量，最終保證施工質量。
(4)水利工程一般都比較大，區域跨度也比較大，經常要涉及到許多部門的利益，考慮到其復雜性，這就需要做好水利工程的安排協調工作，做到全面規劃、統籌兼顧，大大增加了水利工程施工的難度和復雜性。
(5)水利工程施工中涉及到得工作比較多，如爆破作業、地下作業、山中作業和高空作業都呢個，時常平行或交叉進行，施工安全很難保證，需要引起我們的重視，做好安全防范措施，防止事故的發生，減少對人民生命和財產損失。
4 水利工程質量影響因素
4．1設計、施工、管理人員的自身素質
參與該項水利工程人員的來源、數量，業務技術水平，和政治素養，都直接影響到后續施工的質量、進度等各方面。
4．2設計是關鍵
在項目確定以后，設計就成為工程建設的關鍵。一個好的設計，采用工藝和設備需先進，場地布置需合理，生產流程組織得當，這樣才有利于生產效益的提高、質量的保證、成本的節約。
4．3施工設備
施工設備選型時，應考慮到操作和維護要方便、技術要先進、經濟上要合理性等。
4．4材料的管理
主要把握材料購置、使用、剩余材料處理等幾個方面。購置材料時把好關：使用時遵循經濟合理的原則，即不偷工減料、不浪費；剩余材料要合理處理，該回收的回收，再次利用的就再利用。
4．5施工環境
針對具體的施工環境和工程特點，制定適宜的安全文明施工方案，以減少環境因素對質量的影響。
4．6 施工經驗
在制定施工工藝與施工方案時，要結合實際，進行可行性研究，考慮技術、管理、組織等各方面影響因素，以確保工程質量。
4．7工程進度
水利工程施工具季節性。一旦汛期到來，必然任務加重、工期縮短。此時，施工管理人員必須制定合理的工程進度，在遵循有關規范、保證質量的前提下加快工程進度。
4．8參建單位的影響
一個工程至少有建設單位、監理、施工單位參見，同時受著質量監督機構的領導、監督，協調好各參建單位的關系，創造一個和諧融洽的工作氛圍也是高質量施工的必要前提。
5 對施工管理的建議
5．1加強領導，落實責任制
責任制需全面落實，使單位領導、負責人、技術人員、工作人員明確自己的責任，并加強監督，層層落實責任制。實施技術責任制：要求每個工程技術人員明確自己的職責和權限，分工明確、各司其職，便于做好各自分工的技術工作。
5．2 配合監理，落實各個環節
質量控制體系包含多個環節，而任何一個環節出現松懈，都會出現失控的局面。所以，僅把控制點設到最后驗收這一關是不可行的，必須要在每道工序及每個環節上實施控制。施工中，需經常檢查施工技術員和質檢員以及值班工程師在崗與否，施工記錄要真實、完整。
5．3注重過程管理
施工作為良好的工程質量的關鍵。施工單位的質量控制、管理便尤其重要。首先，有完善質量保證體系，嚴格落實質量“三檢制”，確保該體系正常運轉。其次要從操作人員和建筑材料以及施工機械、工藝、施工環境等各個方面控制好施工質量。三要對施工各環節實施動態控制且須嚴格。四須注重內部人員管理，參照設計圖紙、技術標準、規范精心施工。五是相關管理人員上崗必須持上崗證。
5．4加強資金管理
工程投資對工程建設的順利進行意義重大。第一，資金的使用要控制好，否則會間接影響工程質量。第二，統一管理資金，實行專款專用和專戶儲蓄的辦法，若是單項工程則須單獨記賬，以避免資金被擠占或挪用，導致拖延工期，無法保證質量。第三，對各分部工程，可采用招標預算大包干的辦法對外承包，使分包單位公平競爭，降低造價，從而確保工程可靠的質量。
5．5實行責任追究制度以及獎懲制度
各地區主要負責人，要持高度負責的心態，處理好經濟效益、工程質量與發展速度三者之間的關系，做到知法、依法，對施工過程中存在的問題，做到糾正及時、解決徹底；對各施工人員做到獎懲分明，使得工程建設領域有規范可依。
一、公共圖書館人性化管理方面的問題
如今的公共圖書館雖然在資金方面得到了國家的一定支持，但是在意識形態上還和如今的時代有些脫節，最明顯的就是公共圖書館的管理方案還停留在九十年代那種相對死板化的管理模式。社會在進步人們早已不滿足于曾經那種單一的借書、看書、還書三個簡單環節的圖書管理流程，而是要求更多的人性化配套設施，從而使在公共圖書館閱讀變成一種享受而非一種無可奈何。
（一）公共圖書館休息設施的舒適度不夠。公共圖書館在以往最注重的并非是讀者在圖書館內閱讀的舒適度而是更側重于閱讀室內的安靜性和容量，這樣一來閱讀室內的設施相對要簡單一些而且座椅的舒適度也極為有限。不僅如此，由于桌椅擺放的密集度較高很可能使得整個閱讀室設施的擺設給讀者帶來一種壓抑感，從而降低了閱讀的興趣和閱讀的有效性。
（二）公共圖書館的通風系統較差。公共圖書館存放著大量的數據因為書架數量極多使得空氣的流通本來就受到一定的影響，而有些閱讀室甚至是全封閉的，這樣的情況下在夏季和冬季雖然都可以用空調來保持室內溫度，但是卻不能做到良好的通風，使得讀者在閱讀時時常會感覺到胸悶頭暈等情況。
（三）公共圖書館的燈光系統不完善。公共圖書館內的燈光在設置時與很多地方容易成為盲點致使在實際應用時很多地方無法很好地被燈光照射，使得讀者在閱讀時得不到很好的采光致使讀者的閱讀舒適性降低且對讀者的眼睛也有損傷。而且一個明亮的燈光系統本身也會使讀者的心理更加開朗愉快，對閱讀的興趣也會因此大大增加，若是與之相反則會給讀者帶來壓抑郁悶疲倦的心理感受，致使讀者提前離開或是對閱讀的效率大大降低。
（四）公共圖書館人員的服務意識較差。由于公共圖書館一般都是事業單位，所以圖書館內的人員的思維里對于服務意識十分淡薄，基本不會對讀者使用敬語而且與讀者溝通時也沒有很親切的態度顯得十分生硬，對于讀者的要求經常也會視若無睹，并且對于圖書的管理也相對松散在對圖書進行檢索時經常敷衍了事。這是因為圖書館內的工作人員還沒有對自己如今的位置做出一個深刻的認識思想一直停留在自己是管理者有著天然的優越感，并沒有將讀者當成自己應該服務的對象。
（五）公共圖書館的競爭意識薄弱。由于公共圖書館屬于公益性單位，國家會對其全額撥款，并不需要依靠圖書館的收益來支付職工薪酬和投資建設。這使得公共圖書館的領導者失去了競爭意識，對于其他圖書館的改變經常視而不見，并不熱衷于完善圖書館，使得圖書館的設施落后且藏書量也在逐漸降低。
二、圖書館人性化服務管理的具體表現形式
（一）樹立人性化的服務理念。圖書館因讀者而生存，因讀者而發展，讀者的需求是圖書館賴以生存和發展的基點。無論社會如何發展變化，讀者服務工作的宗旨是永遠不會變的，讀者始終處于圖書館的中心主導地位，圖書館工作的核心是服務，其最高工作目標就是讓讀者滿意。長期以來，圖書館員思想觀念相對保守落后，認為讀者服務工作只是簡簡單單的借書、還書而已，服務方式“以守為主”、服務狀態“以靜為主”，缺乏對讀者信息需求敏銳的觀察分析能力，無法實現啟發讀者對潛在的信息需求轉化為現實的信息需求這一“主動性、個性化”的信息服務目標。
（二）構建人性化的服務設施。圖書館服務的理想境界是使讀者形成思維的興奮，進而進入到高效的學習研究狀態，最終達到身心的舒適和知識能力的提升，這就對圖書館的服務設施、環境提出了較高的要求。首先，在圖書館的服務設施上，布局、采光、通風以及圖書館設備的放置上，應充分考慮讀者的文化傳統和閱讀習慣，功能布局應盡量合理，體現出一定的人文關懷。
（三）追求人性化的服務方式。隨著現代圖書館員人本意識的提高，圖書館開展的各項工作中不斷注入更多的情感因素，在圖書館服務的過程中 體現以人為本的思想，尊重讀者、關心讀者，與讀者溝通、合作，建立一種親切、平等、相容的關系，體現圖書館對讀者的人文關懷，創造一種和諧溫馨的文化氛圍。從人性的角度來講，文明禮貌、熱情和藹的服務態度，會使讀者感覺更加親切，無形中拉近了與讀者的距離，規范文明的服務用語是讀者心靈的滋潤劑。館員在接待讀者時，應抱著尊重讀者人格的服務態度，站在讀者的角度多為讀者著想，面對入館的讀者，要給予人情味的關注。辦理借閱服務時，應盡量使用“請”、“您好”、“歡迎借閱”、“歡迎咨詢”等禮貌用語。
11公共就業和人才服務中的人力資源管理觀念滯后
當前的公共就業服務部門對人力資源管理觀念滯后，并沒有形成規范的管理體系，缺乏以服務為向導的、完善的管理制度。在這樣的觀念下，人力資源管理問題必然影響到公共就業和人才服務的開展質量，導致服務功能在社會中不能發揮真實的作用，就業服務部門所需要提供的服務比較復雜，同時也受社會行業動態所帶來的壓力影響，需要深入到基層去了解社會發展所需要的人才，并對當前的人力資源群體特征做出調查，這樣才能夠有針對性地開展人才與崗位的對接需求，同時解決就業壓力與人才短缺的問題。實現這一工作目標需要一個先進的人力資源管理理念，并對所開展的各項管理計劃創造切實可行的環境，更高效地促進管理效率在其中得到提升。當前的人力資源管理理念是不能達到這一標準的，亟須在社會層面加強創新完善。
12公共就業、人才服務中的人力資源管理制度不健全
在人才服務中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當前社會就業需求。人力資源管理與其他行業管理有很大區別，要從提升人力資源利用率層面開展，僅僅通過簡單的約束管理是不能達到這一標準的，也增大了社會各行業的就業壓力。管理制度不健全體現在缺乏激勵體系，人才管理形式落后，事業單位的領導不敢采取物質激勵的方法來提升員工積極性，導致人力資源效益沒能得到最大限度的發揮，長時間在此環境下所開展的各項管理建設任務，其中仍然存在大量風險的隱患。另外缺乏一個長期有效的管理體系，當前的管理制度過于局限性，很難?M足就業導向需求，所提供的人才服務也存在與社會行業之間脫節的現象。當前的人力資源管理模式過于局限性，所提供的服務也因此而受到影響，不能滿足行業發展對人才的需求。
13就業人才服務缺乏專業人力資源管理人才
從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調動而來的，并不具備專業的人力資源管理知識，在工作崗位中也不能及時發現并解決問題。當前阻礙公共就業和人才服務中人力資源管理工作落實的因素中，專業人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對人力資源高效管理，在基業服務中發揮作用，也是當前主要探討的內容。人力資源管理隊伍建設任務表現也比較嚴重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統一的管理形式，并沒有充分發揮人才在社會發展中的作用，甚至導致尖端技能型人才不能得到高效利用的現象，影響到行業的發展，這一問題表現嚴重。對于專業人才的缺失，日常工作中缺乏培訓學習也是十分常見的，如何協調好這一工作內容，對提升就業服務中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問題的根源是建立一個高效率的領導班子，能夠深入到基層開展工作，并解決發展中所遇到的各項問題。
2公共就業和人才服務中人力資源管理建議與對策
21提升人力資源管理工作重視程度
管理人員要從自身做起，提升對人力資源管理工作的重視程度，能夠在發展中掌握當前存在的問題，并從人才優化利用的角度來促進管理計劃在其中得到落實，進一步提升管理效率，促進人才服務能夠在基層中得以落實。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當前服務模式下存在的不足之處，以及有效地優化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問題，還要在基層中建立起服務溝通體系，深入了解當前服務理念下所存在的問題，注重協調解決問題，并避免人力資源在單位發展中閑置或者短缺的現象發生。通過加強各基層部門之間的相互協調，高效利用這一發展模式，促進管理體系能夠得到落實發展，這樣才能夠更高效地解決問題，也避免了發展過程中就業服務與社會行業發展需求之間不符合的現象發生。對于管理計劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎，只有管理人員充分認識到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問題，從根源上解決問題，營造一個高效的人力資源管理體系。
22公共就業和人才服務要大力健全、完善人力資源管理制度
人力資源管理制度完善是配合實現人力資源高效利用任務落實的基礎，完善制度要從當前制度中存在的不足之處來開展，不斷觀察是否存在隱患影響問題，并為管理計劃的開展提供一個有利的參照依據，后續各項管理服務工作進行在體制約束下可以避免出現落實困難的現象。在制度完善中要重點對人力資源管理激勵體系進行構建，實現在本單位內部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會提供就業崗位與人才對接服務中才能夠達到理想的效果，促進管理計劃在其中更高效地發展落實，常見的管理體系不科學問題，在發展建設過程中要加強與基層工作人員進行溝通，了解基層的人才服務現狀，并充分了解當前行業發展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過程中才有可信任的參照標準，并幫助深入解決問題，促進管理計劃在其中更高效地落實完善，達到理想的設計規劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個可利用的反饋系統，能夠了解制度在落實中所遇到的問題，在下一階段的管理計劃中及時調整，達到更理想的建設效果，并促進管理計劃在其中得到落實，發揮對人才服務與崗位對接的促進作用。
23公共就業和人才服務中制定合理的人才戰略
制定人才戰略，首先要對自身的人力資源利用模式進行調整，確保所開展的各項人才服務工作是科學有效的，并能夠發揮高效的促進作用，為社會中各行業發展創造一個穩定的環境，達到更理想的建設效果。對各個崗位的工作任務完成情況進行調查了解，分析其中存在的不合理現象，并及時地調整領導崗位，使真正有才能、能夠發揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領導班子的組建也要從這一層面開展，觀察領導班子中所存在的人才搭配問題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務，這樣的領導班子在公共就業和人才服務工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務，促進最終管理計劃能夠在其中得到高效的利用與發展，提升工作任務完成效率，對于一些比較常見的工作任務落實不徹底問題，通過這種約束與服務也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續管理計劃落實中，發現問題要及時地采取解決方案，在造成嚴重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業服務質量。建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。
3提升公共就業和人才服務中人力資源管理的有效性策略
31強化以服務為向導的管理理念
管理制度完善與理念更新中，要確定服務理念的主導位置，并通過這種方法來促進基層中管理效率的完善，為提升工作效率創造一個穩定的基礎環境。服務理念強化后，管理工作開展形式也更加合理，能夠形成促進社會行業發展的工作模式，深入基層展開服務，并加強理解與構建，不斷地完善工作效率，解決當前服務中存在的不合理問題。對于管理計劃的落實發展，更要及時地探討優化方案，根據所得到的服務反饋來對工作開展形式加以調整，促進管理計劃在其中得到落實完善，在解決問題的同時自身管理能力也能得到提升。社會不斷發展進步，人才服務模式也變得更加科學合理，在落實中能夠配合解決常見問題，促進管理計劃在其中得到發展落實。對于服務主體不明確的現象，強化服務理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責任所在。
32加強人力資源管理服務工作的反饋調查
定期對管理工作開展情況進行調查，分析在管理計劃中是否存在不合理的現象，并及時解決優化管理工作開展的方向，實現對管理效率的提升。反饋調查工作要有清晰的層次劃分，能夠根據現場所存在的問題探討解決規劃方向，并了解基層中所存在的不合理問題，掌握綜合治理能力提升的措施，同時配合服務工作開展中基層工作人員給出的反饋意見，在現場形成一個綜合能力優化提升的工作體系，解決本質上的問題。將所得到的反饋調查結果整理到檔案中，這樣在優化完善管理體系時也可以從檔案內記錄的信息對當前形勢作出合理判斷，并調整管理的側重點，實現綜合管理任務的完善。促進管理計劃在其中得到高效的落實發展，對管理計劃開展也能發揮積極的促進作用，對提升人才服務質量也有很大的幫助。
一、現代公共部門人力資源管理制度的內在運行機制
公共部門人力資源管理制度的內在運行機制是指，根據公共部門人力資源管理制度的安排，圍繞著公共行政管理的需要和人力資源管理的目標，配套設計的一整套公務人員管理活動的規則或制度化措施。主要表現在以下五個方面：
（一）競爭機制
為保障公職系統獲得優秀的人才，并激發現有公務員的活力和進取精神，公務員管理體系必然引入競爭機制。在國家公務員制度的設計中，競爭機制已廣泛地運用于人力資源的管理環節中，包括公開考試、擇優錄用、工作分析與職位分類、考績考核、功績晉升、人才流動、適才適用、用工同酬、勞酬相符等。
（二）保障機制
公務員是行使國家行政管理職責的主體，他們為維護社會安全和發展社會經濟作著自己應有的貢獻。政府要保證公務員隊伍的穩定性、連續性，并能夠吸引更多的優秀人才，就必須充分保障公務員工作和生活的基本條件，滿足他們生產、再生產以及自我發展的不同層次的需求。
（三）激勵機制
人才的競爭必然要求組織建立相應的激勵機制作為配套措施，因為雖然競爭是激勵機制建立的基礎，但是只有組織同時制定了相關的激勵政策，競爭的環境和結果才能得到根本的保證。對組織而言，競爭和激勵是矛盾統一的，不可分割。
（四）更新機制
一是政府工作人員正常的新老交替，保持公職隊伍的穩定性和年齡結構的合理性;二是現有公務員知識結構和技能手段的更新，以及公務員根據適才適用的原則和職業生涯發展的條件進行職位交流調配的人才流動活動。
（五）監控機制
一是公務員主管機構依據法定的公務員義務和紀律，對公務員的行政管理活動進行監督，依法追究其違法亂紀行為;二是政黨、立法機關、司法機關、公眾對公職人員及其行政機關以及政府人事管理部門的工作進行監督。
二、公務船及其船員現狀分析
根據《中華人民共和國船舶登記條例》和《中華人民共和國船員條例》對公務船舶和船員的定義，公務船船員應指取得船員注冊資格，為政府公務船舶的正常運行而履行職務的工作人員。對其管理應同時按公務員和職業船員的特點進行。
（一）公務船的特點及現狀
廣義上，只要是提供公共產品或服務，為政府行政管理服務的船舶都可稱為公務船。狹義上，僅指政府管理監督用船，主要是執法類船舶。本文也主要就行政執法船舶進行論述。其特點是：噸位小、馬力大、操縱要求高。
1、由于公務船的工作性質，要求能“追得上、靠得上”，因此馬力需要大，而噸位不需太大，目前100總噸以下船舶數量還是占大多數，特別越往基層單位，噸位越小，操縱要求更高。但隨著我國海洋權益斗爭形勢和海洋管理的遠洋化需要，大中型公務船也呈現了增加的趨勢。
2、由于公務船速度優先的原則，其馬力比同噸位的船舶要大得多，但由于空間所限，其最佳選擇是中高速，考慮到穩定性和可靠性，目前很多選擇品牌較佳的進口機。
3、公務船除了日常巡邏外，很多情況下要靠船登臨檢查，為保證船舶、執法人員和相對人的安全，船舶操縱性能及船員操作技術要求也要比其他類型船舶要高。
4、公務船舶并不直接從事生產，不像運輸類或工作類船舶運行時間那么長，會有大部分時間是停靠于碼頭，但由于公共應急和行政管理、執法的需要，它要能隨時處于值勤、待命的狀態且船況良好。
此外，由于我國海上執法機構及體制正處于改革階段，海上管理執法部門繁多，條塊交叉的現象仍然存在，公務船的監督管理部門也還有交通和漁業兩個部門之分。
（二）公務船船員的構成及特點
以公務船100總噸或主推進動力220千瓦船舶為線，公務船船員大致可以按這兩類進行劃分。原來公務船絕大多數為小型船舶，船員也以100總噸或主推進動力220千瓦以下的持證船員為主，這部分船員大多來自轉崗的漁民或運輸船普通船員，他們的普遍特點一是年齡偏大，且隨著時間的推移，船員隊伍老齡化現象日益突出，還有退休后又返聘的船員;二是實踐經驗豐富、實際操作水平高，但文化程度低，理論知識缺乏，接受新知識新技術的能力弱;三是工作態度勤懇，自覺性高，但規范化管理差，安全配員和持證率不足。由于近年來我國加大了大中型公務船舶的建造進度，在國家海洋局“十二五”規劃中，千噸級以上的海洋執法船就計劃建造30艘，海事、漁政、邊防、海關等部門也都加快了大中型船舶建造計劃的推進速度。因此，公務船船員的構成也發生了變化，大中型船員大多畢業于航海院校，具有若干年的海上經驗，他們的普遍特點一是年輕有朝氣，以“八零”后船員為主，“九零”后船員也有;二是理論知識豐富，接受新知識新技術的能力強但實踐經驗缺乏，實際操作水平、應變能力不足;三是易于實施規范化管理，安全配員、持證率可以滿足要求，但部分年輕船員也有吃苦性差，從業意愿、工作積極性不高的現象。
（三）公務船船員待遇現狀
由于船舶的特殊性，為保證最低安全配員，船員數量在執法部門內所占比例不小，但由于其主要提供執法輔助功能，在執法部門內地位并不高，受編制、職數的限制，除部分公務員身份外，大量船員只能從非在編崗位、協管員和返聘人員等臨時用工進行補充。目前在公務船中，大中型船舶的高級船員、小型船舶的船長、輪機長主要由具有公務員身份的船員擔任，其他身份船員作為補充。
受傳統計劃經濟的影響，目前我國公務船船員的待遇主要根據身份，而不是根據崗位職責和工作績效進行分配。具有公務員身份的公務船船員大多在科員至主任科員級別內，其相應的工資、福利等待遇也只能在此范圍內，如船長、大副、二副的待遇相差不大，大、小型船舶的船長待遇也相差不大，甚至可能因工齡、級別等的不同而出現倒掛。另外，非在編崗位、協管員、返聘人員身份的船員，其工資、福利等待遇我國商船船員的工資、福利等待遇早已實施市場化多年，根據“航運在線網”的2014年4月份最新船員工資行情，以丙一類散雜貨船為例，船長月工資為35 000元人民幣，輪機長30 000，大副25 000，二副、二管輪8 500，三副4 600，水手4 000，機工4 000。由此可見，市場化條件下，船長、輪機長的工資待遇約是水手、機工的9倍，也是二副、二管輪的4倍。由此可見，公共部門的公務船船員的激勵機制明顯低于市場化條件下的商船船員激勵機制。
（四）新形勢下公務船船員的培訓與開發
2010年國際海事組織（IMO）通過了《1978年海員培訓、發證和值班標準國際公約》（《STCW公約》）馬尼拉修正案。我國是IMO的A類理事國，交通運輸部修訂了新的《中華人民共和國海船船員適任考試和發證規則》（以下簡稱《11規則》）并于2012年3月1日起正式施行。公務船船員作為公共部門人力資源的一部分，必須要模范遵守相關的法律法規，之前公務船船員持證是按商船或漁船標準實施，但《11規則》第六十條明確了公務船船員的適任考試和發證不適用該規則，具體配套規定尚未制定。根據深圳海事局頒布實施的《深圳公務船船員適任考試和發證暫行辦法》來看，該《暫行辦法》對公務船船員的持證具有較強的針對性和可操作性，如針對公務船噸位小、馬力大的特點，以馬力大小作為標準對船員等級進行分類;針對公務船靠離和追越的操作規則和技巧的考試評估，能大大提高公務船船員的技術水平，也能規范有序的對公務船船員進行管理。
三、公務船船員管理的對策與建議
（一）結合機構改革，做好人力資源管理的頂層設計
當前我國正進入全面深化改革階段，海上公共部門的整合也已提上議事日程，但我國公務員職位分類還不成熟，仍以領導職務和非領導職務進行劃分，在實際操作中尚無具體的工作分析、職位評價內容和工作說明書等。此外，仍有大量參照國家公務員制度進行管理的單位存在。在公務員分類改革中，管理類、執法類、技術類各有特點，公務船船員大多在執法部門中工作，而其崗位又具有技術類的特點，因此對公務船船員的管理可根據實際情況，選擇執法類、技術類或采用“就高不就低”的混合原則，合理確定管理方向。
（二）以《公務員法》為指導，創新船員的“進管出”機制
1、特事特辦，把好“入口關”
根據《公務員法》的相關規定，公務員“逢進必考”且限定年齡在35歲以下，而一名船長或輪機長需從普通船員一步步培養晉級，時間跨度都在十年以上，例如在海監船招考船長、輪機長等高級船員時就出現了報考人數不足的現象，其中原因就在于設計不足，應可通過特例申請，在部分特殊崗位放寬限制。
2、運用多種激勵手段，完善薪酬機制
我國公共部門應建立以市場為導向，利益激勵作為基點，政治激勵作為特色，輔之道德激勵、法制約束的激勵機制。根據馬斯洛的需求層次理論，針對不同的人，不同的情況制定不同的激勵機制，綜合運用，實現有效激勵。如按崗位、適任資質、工作能力和績效確定不同的技術等級工資，避免捧著“鐵飯碗”吃“大鍋飯”的現象。
3、合理配置使用船員，建立人才流動的正常機制
在單位內部要加強船員的監督管理，量才適用，一是根據公務船船員的技術、資歷，按船員管理規定選送考試、晉升技術等級;二是可在單位內部選拔優秀船員到其他部門輪崗任職;三是對技術弱、表現差，甚至發生責任事故人員暫緩晉級或降級使用。另外，由于公務船船員與商船船員的工資收入還存在著較大的差距，應允許部分不安心本職工作的船員調離公共部門，并在養老、醫療等社會保障上做好銜接。建立能上能下，能進能出的人才流動機制。
（三）做好人文關懷，穩定公務船船員隊伍
強化以人為本的管理理念，一是增強對船員的尊重和信任，包括尊重船員的人格、勞動等權益，確保其能獲得知情權、參與權、平等競爭權、利益共享權等。二是船員管理部門要突出服務意識，強化服務功能，管理職能由控制轉向服務。三是大力弘揚優秀船員事跡，用海洋文化、組織文化等軟待遇提高公務船船員的歸屬感。
（四）出臺全國性公務船船員管理法規，提高社會資源的互補
船員的持證管理是船員管理的重要手段，由于《11規則》配套的公務船船員管理規定尚未制定，應針對公務船的特點，及時出臺全國性的公務船船員管理法規，以適應船員的適任考試、發證需要。同時應在《公務員法》的指導下，根據船員工資行情，在公務船船員中大膽使用聘任制，充分利用社會資源，落實安全配員。鑒于我國當前公務船建造力度的增強，也可根據建造計劃，在大中專院校和船員培訓機構有針對性地臨時辦班培訓，建立人才儲備。
關鍵詞：物業管理，人力資源，培訓，用人機制
Abstract: human resource is the most precious resource of enterprise resources, is the core of modern management, our country's property management industry attention on talents shortage, human resources development and management means and lack of effective measures. In view of China's property management enterprise of human resources management the problems and defects existing proposed solution. First property management enterprise itself with the characteristics of the operation to the training of the staff to work. Second, a good mechanism of employing. Finally, establish the reasonable wages and welfare system. Combined with the reality of the enterprise explore walked suits own situation the way of human resource management, property management enterprise is the healthy and orderly development direction. Is the development with Chinese characteristics of property management inevitable way.
Keywords: property management, human resources, training, employment mechanism
中圖分類號：[F241.33]文獻標識碼：A 文章編號：
我國物業管理企業有2萬多家，而一級資質的企業沒有超過100家，物業管理行業的人才困境，許多企業已開始意識到問題的嚴重性，但相對于其他行業，物業管理行業對人才的重視仍然不足，人力資源開發與管理缺乏有效的手段和應對措施。現階段我國物業管理企業中的人力資源管理存在的問題和不足具體表現在以下幾個方面：
1、目前我國80%左右的物業管理從業人員專業水平較低，素質參差不齊。大多數僅能從事保潔、園林、保安等專業技能較低的工作，造成物業公司人員的現狀與物業服務行業要求有著明顯的差距。物業管理是服務性行業，業主需要的是實實在在的服務，由于從業人員的現狀因此對于員工培訓就顯得尤為重要。
2、從行業整體來看，行業的人才機制還顯得相對落后，缺乏有利于人才成長的制度，很多人都認為物業管理行業是一個低技術、勞動密集型的行業，主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質的人才，因此也就缺乏良好的用人機制。
3、物業管理行業管理素質低下。幾乎沒有物業管理的專才，一般都是承襲傳統物管的經驗者，他們對實際操作可能更為擅長，但是他們缺少與經驗相匹配的管理理論知識；還有掌握了先進的管理思想卻沒有足夠經驗來實踐的理論者。物業管理企業小而分散，規模不大，其創利能力低下決定了這個行業難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引高素質的專業管理人才。
物業管理行業是一個新興的行業，如何解決具有社會主義特色的物業管理問題，使物業管理公司在我國健康良性有序的發展，人力資源就要造就一支高素質的，多層次結構的優秀團隊。
一、結合物業管理企業自身運作的特點做好員工的培訓工作
員工培訓是企業管理水平不斷提高的根本保證，企業對員工進行培訓可以提高員工的業務技能、培養員工的服務意識，增強員工對企業的忠誠度和歸宿感。由于物業管理涉及到社會的方方面面，對員工進行物業法規、專業技能等全方位的培訓，避免物業管理經營中不必要的麻煩,物業管理企業的培訓應注重以下幾個方面：
1、企業領導的重視，開展全員培訓
企業領導在企業管理中起著決策性的作用，企業領導若不重視員工培訓工作，要想搞好員工培訓無疑是一句空話。領導每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性。美國著名管理學家菲德勒的權變理論告訴我們，企業的管理水平取決于領導和被領導者的共同努力：領導的能力越強，給員工的任務就越清晰，對員工的指導也越有效；而員工的能力越強，就會越快地領悟領導的意圖，實現自我管理的能力也越高。
2、結合物業公司的經營情況制定科學的培訓計劃
物管企業在制訂員工培訓方案要運用任務分析和工作績效分析法，對員工的業務技能、職業道德等進行全面的分析，制訂員工在不同時期、不同崗位、不同階段的培訓計劃。員工對象的針對性：將普通員工、中層管理人員、高層管理人員，新老員工進行區分培訓。物業管理企業的管理者應在時間、工作任務等方面給予受訓員工適當的照顧。
3、利用現代科技，創新物業管理企業培訓方法
員工培訓只有通過不斷創新，激發員工參與熱情，讓員工在培訓中不斷學到知識、在工作中不斷成長，才能為企業的發展注入新的活力。員工培訓中運用靈活、便捷的現代化手段，可以提高培訓質量，提高培訓效率。企業更要注重“體驗式”培訓，如小組討論、現場操作和角色扮演等。在培訓人數上，要針對成人學習的特點，傾向于小班制，講究“精雕細琢”。
4、營造良好的培訓氛圍，創造學習型的企業文化
企業應注重人才的培養，對員工進行轉變觀念的教育，要使員工明白，在知識經濟時代里，惟有不斷學習，終身學習，才能跟上社會發展的步伐。組織員工培訓學習、多渠道提高員工的綜合素質，在企業內部形成一種鉆業務、重學習的良好氛圍，讓員工在培訓中學到知識，找到內在的充實,享受培訓帶來的樂趣并將員工培訓不斷融入企業的文化之中，使員工與企業共同成長。
二、建立良好的用人機制
