時間：2023-06-15 17:11:10
序論：在您撰寫高效溝通的要素時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：中職；校長；執行力；構成要素；提升途徑
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）10-0067-02
陶行知先生曾說：“校長是一個學校的靈魂，要想評論一個學校，先要評論它的校長”。由此可見校長對學校發展的重要意義。校長要想把學校發展的宏偉藍圖付諸實踐，就必須擁有強大的執行力作保障。“三分戰略，七分執行”，校長的執行力問題直接決定了學校發展目標的完成品質，應該予以高度重視和深入研究。為此，筆者擬運用執行力理論，從我國中等職業學校校長執行力的界定、構成因素、提高途徑等三個方面進行分析和探討，以期拋磚引玉。
中職校長執行力的界定
美國學者保羅·托馬斯和大衛·伯恩指出：“執行力是一整套行為和技術體系，它能夠使公司形成獨特的競爭優勢。”我國學者將執行力定義為：“執行力是組織執行戰略，實現組織經營戰略目標的能力；在討論問題、統一意見、制定計劃之后，完成組織目標的具體行為就是執行，而確保執行完成的能力與手段則構成執行力。”
結合上述中外學者對執行力的定義，筆者認為：我國現階段中等職業學校校長的執行力就是中職校長在各級教育目標的引領下，以現有的客觀物質條件為基礎，充分發揮個體和組織的主觀能動性和創造性，進而實現學校發展目標，提升中職學校適應變革的能力。
中職校長執行力的構成要素
根據管理學關于個人執行力的研究，結合中職學校工作實際和校長工作的特點，筆者認為，現階段中等職業學校校長的執行力構成要素有四：心態、工具、角色和流程。這四大要素相輔相成，統一于執行之中。
（一）心態要素
執行力的第一個要素就是心態要素，心態是影響執行力的內在要素。執行力心態要素由低到高有三個層次：態度、激情和信念。
態度的實質就是一種職業化精神。校長首先要意識到自己肩負的責任和使命，端正工作態度。正因如此，陶行知先生感嘆到：“做一個學校校長，談何容易！說得小些，他關系千百人的學業前途；說得大些，他關系國家與學術之興衰。”如果說態度在某些情況下是一種被動，那么，當態度升華為激情之后，它就會變成一種主動。激情與態度相比，能產生更大的執行力，因為它是一種發自內心的主動行為。所以，校長在學校管理過程中要努力激發并保護好師生員工的工作學習激情，推動學校各項工作的順利開展。相對于態度和激情而言，信念無疑就更加持久、更加穩定。一所優良的學校一定是擁有良好的、大家認可的信念，這可以看作是學校成功的一條最基本的規律。學校有了正確的信念，它的執行行為才能真正貫徹到底。
（二）工具要素
適宜的工具是執行成功的必要條件，學校要取得成功，校長除了要有發展的信念，還要找到能持續推進學校發展、實現辦學目標的工具。一個優秀的執行者必然具有這樣一種素質——隨時隨地找到并善于使用合適的工具，即科學有效的管理手段。
例如，老羅英語培訓學校的校長羅永浩就是利用網絡營銷工具的成功范例，通過將個性化的培訓海報、招聘信息、視頻資料等上傳到相關網站，不僅成功塑造了校長個人的品牌形象，而且為在更大范圍內招募認可學校價值觀、業務能力強的員工提供了可能，從而為校長執行力提升提供了人力資源基礎。
（三）角色要素
根據管理者層次的不同，可以把執行者角色分成三個層次：最高執行者、中層執行者和基層執行者。這三個層次的執行者分工不同，各司其職。校長不僅要做好自身的工作，還要幫助不同層級的員工做好角色認知，正確的角色認知能激發員工無限的工作熱情，能為學校帶來高效的執行力。
隨著中等職業學校辦學規模的擴大和系部二級管理的推廣，客觀上造成了中職校長管理層級的增加，校長與基層執行者的聯系受到削弱，而基層執行者恰恰是與師生員工聯系最密切、影響最直接的執行層。基層執行者的個人素質與能力對學校政策執行的成敗至關重要。所以，中職校長必須重視對學校基層執行者的選拔、考核、指導和監督。
（四）流程要素
實際上，學校管理的真正核心是流程管理和流程優化。所謂流程，就是如何為全體師生員工提供優質服務的程序，即先做什么，后做什么。人員流程、戰略流程、運營流程是體現學校執行力的三大核心流程。戰略等于做正確的事，運營等于把事做正確，人員等于用正確的人。三項流程連接和綜合的程度，就表現為執行力。所以，校長要想提高執行力，首先要從確保三大流程的科學性和有效性入手。
學校運營流程的重點是確定行動方案，行動方案的核心是關鍵任務的先后順序，校長對學校關鍵任務的執行情況要跟進跟蹤，發現問題要及時修正。
提升中職校長執行力的主要途徑
提升校長執行力是一個系統工程，必須從目標引領、文化增強、制度支撐、流程優化、資源保障、監控保證各個方面去努力。借鑒企業界關于個人執行力的研究，結合中等職業學校的工作實際和校長工作特點，筆者認為，現階段應從執行者、管理系統、執行文化等三個方面入手來提升中職校長的執行力。
（一）執行者方面
提升校長執行力的主體是校長，要樹立并維護校長執政的權威 要做好學校管理的首席執行官，校長要明確自己的首席執行官角色。校長不僅要做好自身的執行工作，還必須用戰略的眼光來審視人才梯隊的培養，因為執行最終還是要落實在執行者身上。譬如，現在部分中職學校校長面臨著青年骨干教師流失的問題，又出現了學校利益部門化的傾向，青年教師普遍感到學校中的課題申報、師資培訓、績效考核等事項公開力度不足，選拔機制有欠公平。有鑒于此，要采取以用為主的人才培養方式，確保組織資源的高效配置，保證組織戰略的順利執行。
校長要學習推廣執行力的提升方法 執行是門學問，把握科學的執行方法是現代校長的必備能力。如筆者所在學校在今年的國家中等職業技術學校改革示范校評估中推廣采用WBS法（Work Breakdown Structure，工作分解結構法），即按一定的原則把項目分解成一項項任務，再分解成一項項具體工作，再把這些具體工作分配到每位執行人員的日常工作中，極大地提升了各部門的執行效能。
校長要強化執行力理念，進行執行力技能訓練 校長的執行技能包含專業技能、應變技能、創造技能、細節技能。實踐證明，將執行力技能訓練引入教師培訓，不僅有助于校長執行效能的提升，而且有助于在學校形成統一高效的執行文化，降低學校的整體執行成本，提升執行效益。
（二）管理系統方面
校長的執行力貫穿于學校管理系統的各個流程，學校管理流程的設計水平直接影響校長執行力水平的高低。因此，在學校組織管理系統中校長要力爭做到如下幾點：
制定科學合理的目標 執行力目標是指組織預期某項活動能取得的成績。對于執行來講，目標既是牽引力，又是驅動力。有了目標，才能充分發揮執行的作用。目前，有些中職校管理中的戰略目標只描述未來發展遠景，沒有將目標具體化，這對校長執行是一種削弱。
選擇恰當的執行工具 執行工具包含學校的章程、管理制度、組織流程等。合理、科學、簡便的執行工具有助于學校目標的順利達成。校長的重要任務之一就是選擇恰當的執行工具，并在管理中利用這些工具達到事半功倍的效果。例如，我校于2011年啟用OA辦公系統，不僅節省運營成本，提高工作效率，而且方便學校上下級相互溝通，信息反饋暢通，為發揮員工的智慧和積極性提供了舞臺。對于校長來說，OA更是決策支持系統，校長可以利用OA辦公系統就一項學校工作高效征求特定人員意見，從而為校長提供決策參考和依據。
設計優化執行流程 學校的各級各類工作目標是由不同工作部門相互配合實現的。科學的流程設計可以使學校師生員工明確各自的常規工作和突發事件的執行流程，從而排除諸多不確定性和人為隨意性，提高學校事務的透明性和公平性，以有效降低執行的阻力。如部分學校在教師培訓、評優、課題申報等工作中引入了事前公示程序，就有效降低了學校部門間、教師間的內部矛盾。
執行文化方面
加強執行文化建設，確立執行文化理念，把這種理念內化為校園文化，外化為師生行動，促成全校上下思想和行動的統一。學校的執行文化體現在：
開放的溝通 戴維認為，精確的決策和有力的執行都依賴于開放的溝通。管理學上有“雙50%”的理論，即管理者50%以上的時間都用于溝通上，可在工作中50%以上的障礙都是在溝通中產生的。在現實中，溝通存在個人障礙和組織障礙。因此，必須在組織內部建立溝通機制，形成積極溝通的氛圍，建立起順暢的內部溝通渠道。譬如，建立在相互信任基礎上的開放式對話就是校長與教師進行溝通的有效形式之一。
推行績效管理，建立合理的激勵機制 執行力是建立在嚴格有效的激勵制度基礎之上的。堅持獎懲與工作績效掛鉤，用理念凝聚組織，用規則管理組織，把“效率第一、兼顧公平”原則貫徹到管理工作中。激勵可以調動成員的情緒，化壓力為動力；也可以激發個人潛能，使組織發揮更大的威力。激勵方式主要有：心理愿景激勵、職業發展激勵、合理薪酬激勵等。
努力構建執行力組織 高效的執行力組織不只是校長本人親自參與到學校工作任務的執行中，也不只是每位教職工完成執行目標。高效執行的最終目的是在學校內部建立起執行文化，這種執行文化以學校動態互動的組織模式為基礎，這種組織模式體現出來的價值觀就是學校文化的內核，校長應致力于構建執行力學校。
提高校長的執行力是一項系統工程。它不僅關系到學校的形象、效益和聲譽，更關系到中等職業學校教育目標實現水平，因此，必須在思想上高度重視并落實到學校治理的實際行動中去。
參考文獻：
[1]梁榮桓，黃香琴，林國健.校長執行力研究概述[J].中國民族教育，2010（10）.
[2]王建艷.關注校長執行力[J].教育與職業，2006（36）.
[3]保羅·托馬斯，大衛·伯恩.執行力[M].北京：中國長安出版社，2003.
[4]董庭富.校長領導力本質及其評價觀探索[J].重慶教育學院學報，2009（4）.
[5]黃偉.影響中小學校執行力因素探析[J].吉林省教育學院學報，2010（11）.
一、 課堂教學有效溝通的必要性
培養學生綜合交際能力是大學英語教學的出發點，而提高跨文化交際能力則是最終目標。？課堂教學是教學的基本形式，師生之間交流是通過課堂教學活動來實現。在課堂教學中教育的過程重在溝通，尤其是課堂上師生的溝通與交流，成功的溝通將會達到學生有效學習和教師成功傳遞知識的結果。教師的教育教學活動的實質就是師生間的交流互動，課堂教與學的成功與否直接關系到課堂教學的效果，更是素質教育的內在要求。課堂教育的基本原則是教學應該有利于教師與學生交流的流暢，這就要求教學中的兩個主體的信息不斷流動，角色不斷變換，以促進教學的氛圍和教學效果的提高，有利于提高師生信息交流的質量。
二、課堂教學中師生溝通的有效性
教育實踐表明，師生之間溝通的好壞，交流是否暢通，將直接決定教育交往和活動的效果。課堂英語的教學離不開師生的交流，如教師的提問，學生的回答，師生對問題的質疑和探討等等，都是教學交流的形式。成功的師生溝通，課堂上就會出現教師激昂并富有抑揚頓挫的講課聲，學生積極參與、躍躍欲試的活躍氣氛。有效課堂師生交流和溝通要從以下幾方面進行解釋。
1.信息交流過程的重要因素
所謂交際就是人與人之間相互來往和交流信息的過程。交流是由多種要素構成的一個連續過程，整個溝通過程由八個要素組成，即信息的發出者、信息、通道、信息接受者、反饋、障礙和情境、反饋等。課堂教與學就如信息發送到信息接收的整個過程，信息由信息的發出者始發溝通過程，選擇溝通對象，并決定溝通的目的。有效的課堂師生交流是指信息接受者學生在任何語境下都能夠理解信息發出者教師的意圖并能做出及時合適反饋。完整信息交流過程正如下面的課堂教學信息交流過程。
2.課堂信息交流的過程
在課堂教學師生交流的過程中，首先由信息的發送者老師或學生，可以對某一個人或一個群體發送信息。作為信息發出者重要的是如何將自己的思想、感情編碼、知識文化化作語言或其他的符號體系（信息）能順利地讓溝通對象學生接受，這也就是教師在上課前為什么不僅要熟悉教材和教學技能和了解學生實際知識水平的原因。第二因素就是信息的編碼，在課堂上，教師要熟悉充分了解自己的學生，運用學生能夠理解的語言將教材中抽象的概念用淺顯易懂的語言表達出來，才能保證與學生有效的溝通。第三要素是信息傳達的方式通道，課堂上教師要充分利用所有的能力和手段來傳遞知識，如教師集動作、抑揚頓挫的聲音、豐富的面部表情、各種手勢并配合使用教室的多媒體設備，使知識圖文并茂，聲形結合，學生更容易接受。第四要素是障礙，信息接受的過程中會遇到各種障礙，它可以是外部障礙、內部障礙、生理障礙和心理障礙。信息接受者要通過一系列的心理過程，如注意、知覺、記憶、儲存等來充分了解發送信息者的意圖，從而進行解碼。但可能由于外部環境的干擾、自身的身體欠佳狀態，以及極差的心態都有可能嚴重影響信息解碼接收的效果。第五個要素是反饋，有效、及時的反饋是極為重要的。教師在與學生交流的同時，要把學生的反饋加以歸納、總結、整理，再及時地反饋回去，形成互動。情境或場景是師生溝通互動過程中的重要第六因素。它包括：物理的場所、環境，如教室里、辦公室等。因此要想成為成功的溝通交流的人就必須了解信息溝通的各個環節和要素。
三、課堂師生溝通特點
交流可以借助語言，也可以借助非語言。溝通的種類也很多，如口語、書面溝通、個人和群體溝通等。交流的渠道也很多如廣播電影電視、書報雜志、廣告、告示牌等，但都有它的特點。課堂教學師生交流的特點如下：1）課堂師生雙方交流是動態的，溝通是一個循環往復、沒有結束的動態過程。課堂上師生交流都是在不斷地質疑和探討中進行，由于討論的主題在不斷地改變，主次也隨之變化，雙方的角色也在不斷地變換，由信息的發出者轉變成信息的接受者。2）非語言交流，無聲勝有聲。文字交流只占信息交流的30%，70%的信息交流是通過非語言，即身體語言來實現的。身體語言包括目光與面部表情、身體運動與觸摸、身體姿勢與外表、身體之間的空間距離等。美國人類學家霍爾（1995）在《無聲的語言》一書中指出：“無聲語言所顯示的意義要比有聲語言多得多，而且深刻得多……。”教師課堂上可采用它以活躍課堂氣氛。3）交流強調相互理解，成功的交際應該是相互理解對方的意圖，無任何誤解，交際就是有效的。課堂上教師要設法將與學生交流中可遇到的障礙降到最小，充分預測交際雙方交流的目的和意圖，不要忽視環境、學生心態和現有知識水平，這樣才能達到交際的最佳結果。
四、結束語
課堂教學是一個由多種要素構成的復雜的師生信息交流動態系統，它是直接提高教學質量，促進學生能力發展的重要渠道，也是大學英語教師們追求課堂教學有效性研究的永恒主題，更是大學英語教學改革深入發展取得實效的重要標志。“有效”是教學的本質特性，也是當前高校大學英語改革的核心思想。要實現高效的課堂教與學教師們要了解課堂信息交流的重要因素、過程理論和課堂教學師生溝通的特點，遵守教育教學基本規律，在課堂上設疑啟智、營造創新氛圍，培養學生積極求異的思維能力和創新能力。課堂教學只有師生的共同努力才能達到大學英語的最終目的，實現高效的大學英語課堂師生交流。
參考文獻
[1] 王坤；康捷.英語課堂交互活動中的教師話語分析[J].長春大學學報.2010（01）
[2] 白娟.淺析英語課堂教學的有效性[J]. 教育教學論壇. 2012（26）
[3] 付嗣琴. 架起心靈溝通之橋，構建和諧師生關系[J].文教資料.2009（28）
關鍵詞:知識型員工;執行力;要素模型;提升對策
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)12-0147-02
知識經濟時代,市場競爭日趨激烈,對于企業的生存和發展而言,知識已經超越資金、設備等傳統的生產要素成為了決定性的力量,對知識的高效利用日益成為企業創新的源泉和動力,是企業核心競爭力的重要組成部分。企業中知識的創造、利用與增值,企業贏得和保持競爭優勢,實現戰略目標,知識型員工的執行力成為關鍵因素,針對知識型員工執行力的研究具有重要的現實意義。
1 知識型員工執行力的內涵
1.1 知識型員工執行力界定
提到執行力,就企業中操作型員工而言,是指在理解和認同企業發展目標的基礎上,按照企業中已有的工作流程和操作規范,高效完成既定工作任務的業務能力。這主要是強調針對既定的工作標準和作業內容,員工保質保量完成的能力,是一種“正確的做事”的能力。然而,由于知識型員工在知識結構、素質水平、角色定位等方面具有自身區別于傳統操作型員工的特殊性,知識型員工執行力可以定義為:知識型員工憑借自身擁有的知識和技術等人力資源,在創造性地完成工作目標和自我管理的過程中所表現出的工作能力。這主要是強調面對不斷變化的工作環境以及自身的工作特點,員工所變現出的一種靈活應變能力,從而高效完成工作目標,是一種“做正確的事”的能力。
1.2 知識型員工執行力的特性
(1)綜合性。知識型員工執行力是一個綜合性的概念,圍繞完成具體的工作目標,不僅需要相應的專業技術,還包括在工作中所需要的判斷能力、決策能力、溝通能力、協調能力和創新能力等方面,上述因素綜合構成了知識型員工執行力的全部內容。
(2)主動性。知識型員工與操作型員工在執行力方面最大的區別就在于知識型員工在完成工作的過程中更具有主動性和創造性。操作型員工被動接受工作任務,按照已有的程序,其執行力是被動的完成工作任務的能力;而知識型員工獨當一面的工作性質決定其在選擇工作方式、控制工作進度、實現工作效率等方面具有更大的主動性和靈活性,因此,知識型員工在實現工作目標的過程中所表現出的執行力也更具有主動性。
(3)過程性。知識型員工作為企業中的“知本家”,掌握著企業重要的知識資源,在工作中實際的參與決策和目標的制定,目標執行的全過程,并對目標的實現進行跟蹤和控制。知識型員工執行力的高低就體現在制定和實現目標的整個過程之中。
2 知識型員工執行力影響要素模型
知識型員工執行力受多種因素的共同作用,除了受到員工個人知識結構水平和工作態度的影響之外,還要受到組織機構、工作流程、溝通系統等企業中其他要素的影響,知識型員工執行力的高低是這些因素綜合發揮作用的結果。具體如下圖所示:
圖1 知識型員工執行力影響要素構成圖
(1)領導者。企業的領導者尤其是高層領導者,是企業中其他員工關注的焦點和工作學習的榜樣,處于企業執行力系統的關鍵位置,其工作態度、領導能力等因素對知識型員工的執行力都具有非常大的影響作用。
(2)目標系統。清晰明確的企業發展目標是所有員工前進和努力的方向,基于共同愿景的企業未來發展目標會在實際的工作中對知識型員工的執行行為產生極大的牽引和指導作用。
(3)工作流程。每個企業都依靠自身獨特的工作流程在運作,然而規范化和標準化的企業工作業務流程是知識型員工實現其績效的基礎條件,企業業務流程是否合理順暢在很大程度上決定著知識型員工執行力的高低。
(4)企業文化。企業文化是企業在長期的發展中形成的共同價值觀和企業宗旨,它在潛意識里指導和規范企業對內和對外的各種活動。強調執行力的企業文化對知識型員工執行力的影響是潛移默化的。
(5)企業制度。知識型員工相對獨立的工作特性,使其處在一種自我管理的狀態以及時時處理大量不確定性和突發性的問題,規范和嚴格的企業管理制度為知識型員工執行力的發揮提供根本性的制度保障。
(6)組織結構。合理而規范的企業組織結構可以為知識型員工的執行力提供基礎和支撐,企業的組織形式、權責匹配、管理幅度、分工協作程度等都與知識型員工的執行力息息相關。
(7)溝通系統。溝通系統也是影響知識型員工執行力的一個很重要的層面,知識型員工執行力的有效發揮需要企業各個方面、各個層次充足的信息,并建立在對錯綜復雜的信息正確理解和判斷的基礎之上。因此,企業建立完善的信息溝通渠道和機制,構建高效的知識信息共享平臺至關重要。
(8)激勵設計。知識型員工的執行力僅靠自身的工作意愿和職業道德的軟約束是無法實現長期高效的,唯有健全而有效的企業激勵機制才能為知識型員工提供內在動力和外部刺激,從而使其執行力保持長久的生機和活力。
3 提升知識型員工執行力的對策
提升知識型員工執行力已經是企業現階段以及未來必須認真對待的一個十分緊迫的管理課題,基于知識型員工執行力影響要素模型,企業應該從以下幾個方面著手:
(1)提升企業領導者關注度。領導者是企業中執行力系統的中樞神經,是影響企業執行力過程的關鍵因素。在實際的企業管理過程中,領導者在關注企業發展戰略和企業內部各種管理活動,強化自身執行力的同時,也應該將管理目光投向企業中知識型員工一個群體,關心知識型員工的工作、生活和成長,這樣會使知識型員工感到組織的溫暖與關懷,產生一種集體的歸屬感,從而在本職工作中產生高效的執行力。
(2)明確企業發展目標,落實工作目標。企業發展目標不僅是凝聚知識型員工的核心要素,同時也是指導其向正確方向努力的燈塔。一方面,管理者要制定企業發展的遠景目標,發揮其對執行力的導向作用,同時將企業目標分解為知識型員工必須承擔的清晰明了的工作目標,強化目標意識,用任務目標規范和指導知識型員工的工作行為。另一方面,目標的制定要重視知識型員工的參與,這樣員工才會對目標印象深刻,理解正確,進一步將目標內化為個人的行為,在工作中有的放矢,高效執行。
(3)優化和完善工作業務流程系統。企業中的任何活動都依靠一定的流程或程序進行,知識型員工執行力也要以企業的工作流程作為發揮作用的渠道。企業的管理者要充分意識到工作流程對于知識型員工執行力的影響作用,要認真梳理整頓企業內部的運作流程,摸清業務的價值流向,剔除流程中冗余和無效的環節,掃清流程中的種種障礙,必要時進行流程再造,達到流程規范化、標準化和順暢化的效果,使知識型員工在合理的工作流程中實現高效執行。
(4)打造重視執行力的企業文化。企業文化是員工在長期的工作過程中形成的共同的價值觀、理想和行為規范,以及在此基礎上形成一種內化的精神動力。管理者要通過宣傳、示范、教育等多種方式在企業中培育和建立重視執行的企業文化,一方面,管理者要強調自身的執行力,以高度的責任感和飽滿的工作熱情去影響企業中的知識型員工,起到模范帶頭的榜樣的作用。另一方面,要在企業中營造一種人人執行的企業文化環境,使知識型員工在意識深處理解、接受并且認同企業所倡導的執行力文化,從而激發和調動其工作的積極性和創造力。
(5)建立規范和嚴格的企業管理制度。科學嚴格的企業管理制度是保證企業正常運轉的基礎,同時也是維持和提升知識型員工執行力的根本保障。企業在管理工作中要加強建設和完善企業的各種規章制度,并保證制度的開放性、透明性和針對性,強調制度面前人人平等,實現“制度治理”在企業中的權威地位。在這樣的企業治理環境下,各項工作都實現有規范操作和有序管理,知識型員工的執行力就得到根本性的制度保證。
(6)塑造強化執行力的企業組織結構。企業組織結構是指企業內部各種組織機構的組織程序,各個部門和單位之間的協作聯系狀態。由于知識型員工在完成工作目標的過程中要求更多的信任、授權和相對的自由獨立,這就要求企業的組織結構需要做出相應的改變以迎合知識型員工的工作特性,摒棄以往科層制和集權化的組織形式,建立更加扁平化和分權化的組織結構,賦予知識型員工更大的工作自主性,為提升其執行力清除組織結構方面的障礙。
(7)構建高效的信息溝通系統和信息共享平臺。知識型員工的執行力就是建立在對企業內外各種信息的掌握和高效利用的基礎之上,因此,企業要完善信息內部溝通的渠道,理順企業各類信息流向的規范性,引入以IT自動化技術為支撐的企業信息管理工具,建立高效的信息收集、儲存、處理和傳播機制。同時建立企業內部各個協作部門之間的信息共享平臺,做到互通有無,為知識型員工執行力的發揮提供企業內外全方位的信息。
(8)建立健全激勵和監督約束機制。企業的激勵和約束機制也是提升知識型員工執行力的重要維度,一方面,企業要根據知識型員工不同的職業發展階段,考慮員工的個體差異性,施行差別化激勵機制,同時實行物質激勵、成就激勵、榮譽激勵等多種激勵方式在內的組合激勵措施,為知識型員工執行力的發揮提供長久動力。另一方面,企業還需建立內部有效的監督約束機制,及時發現和糾正工作中的不良行為,防止知識型員工的工作行為偏離正確的軌道。激勵和監督雙管齊下提升知識型員工的執行力。
參考文獻
[1]邢以群,吳偉平.執行力模型在企業管理中的運用[J].現代商業,2009,(1).
[2]王小洋,閆福麗,姜麗紅.企業執行力要素模型及提升策略研究[J].商場現代化,2009,(3).
【關鍵詞】團隊，選拔測評體系，考核指標
引言：ERP沙盤模擬是目前運用的較為成熟的教學與實踐課程，目前的選拔測評體系基于團隊視角將360度考核、聚類分析和層次分析法有機結合，為選拔人才提出新方式。
1人才選拔測評體系的建立
在完成選拔任務時，首先根據最終選拔目的建立人才選拔測評體系，設計選拔測評指標；具體步驟如下：（1）建立測評要素：選拔測評要素的選擇根據崗位的要求、職位說明書，結合訪談及崗位勝任素質模型得出。（2）確定評價要素的權重：采用層次分析法確定評價要素權重。通過構建層次分析結構；構造判斷矩陣并進行一致性檢驗；根據輸出結果，得出各評價要素的權重。（3）構建數據庫：依據所得出的評價要素和評價要素權重，建立二維數據表。（4）測評：依據不同的崗位要求、測評要素，選擇多角度測評，對候選人在各要素的表現上進行打分。（5）轉化評分信息：依據編寫好的轉換公式將原始數據轉換為標準評分。（6）計算并輸出結果：根據得分情況得出符合崗位要求的候選人。
2人才選拔測評體系合理性分析
人才選拔測評體系的核心是測評要素、測評要素的權重及如何轉化為各候選人的最終成績的轉化方式。首先，針對每項團隊活動所測評的要素的不同，根據層次分析法來確定測評要素權重。其次，將不同的衡量標準進行加權求和。通過原始數據的轉換得到各候選人的最終成績，根據崗位要求，進行篩選排序，選出候選人。最后，依據人才選拔測評體系構建思路得出測評結果。
3人才選拔測評體系在ERP沙盤模擬大賽中的應用
基于團隊視角的人才選拔既要體現個人專業技能，又要保證團隊和諧。基于評價體系指標建立原則，建立以下評價體系。
3.1確定評價指標。根據ERP沙盤模擬大賽并結合360考核方法，從裁判評價、對手評價、隊友評價、自我評價結合比賽數據，建立評價指標體系，如表3-1所示。
3.2 ERP沙盤模擬大賽指標權重確定。
層次分析法（The analytic hierarchy process）簡稱AHP，是一種定性與定量分析相結合的多目標決策分析方法。
根據層次分析法確定指標權重，其中：B1團隊協作能力（0.044）；B2技能主觀測評（0.0366）；B3技能客觀測評（0.1832）；B4對手好評度（0.0636）；B5工作質量（0.0202）；B6工作效率（0.0202）；B7專業知識（0.0081）；B8判斷能力（0.0081）；B9溝通能力（0.0081）；B10團隊合作（0.0081）；B11創新能力（0.0081）；B12全局意識（0.0183）；B13責任感（0.0092）；B14紀律性（0.0065）；B15積極性（0.0065）；B16團隊貢獻度（0.0081）；B17表現（0.0018）；B18能力（0.0018）；B19態度（0.0018）；B20總結評分（0.0274）；B21決賽第一場成績（0.2231）；B22決賽第二場成績（0.2231）；B23復賽第一場成績（0.0319）；B24復賽第二場成績（0.0319）。
3.3 基礎數據搜集。
通過最簡單的方式進行基礎數據搜集，以表3-1數據項為例，B1、B2以優、良、中、差的評價方式錄入數據，B3-B15、B17-B20用十分制的評價方式錄入數據，B16用突出、一般、差的評價方式錄入數據，B21-B24輸入比賽名次。
3.4 編寫轉換公式。
由于數據中存在大量包括“好”、“突出”等數據，因此需要建立轉化公式將所有的評分標準統一成量化評價方式，轉換后計算總成績，經過處理，得出排名。
3.5聚類分析及結果輸出。
聚類分析指將物理或抽象對象的集合分組成為由類似的對象組成的多個類的分析過程。
在此案例中需要按照職位（CEO、市場總監、財務總監、生產總監和采購總監）進行聚類，選拔CEO時只從CEO中排序，選拔市場總監在CEO和市場總監中選拔，選拔財務總監在CEO和財務總監選拔，但優先考慮財務總監，選拔生產總監和采購總監從生產總監采購總監和CEO中選拔。
3.6評價結果。
石家莊經濟學院第九屆“用友杯”ERP沙盤模擬大賽利用此選拔方法，獲得良好效果。
4 總結
本文基于團隊視角，建立人才選拔測評體系。引入360度評價體系，結合多種人力測評體系，構建出一套全面評價參賽選手的評價指標，進而構建適合團隊選拔測評體系。
結合層次分析法與聚類分析，制定出一套科學完善高效的團隊成員選拔測評體系，將其應用到石家莊經濟學院ERP沙盤模擬大賽中。
此評價選拔體系打破以比賽成績挑選團隊的常規方法，把比賽過程、結果及團隊溝通協作相結合，綜合評價隊員素質，組建高效高質團隊。希望該體系能為其他活動團隊成員選拔提供科學的方法依據。
參考文獻：
關鍵詞：高效溝通組織目標面子關系
1、高效溝通的重要性
美國著名未來學家奈斯比特說：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。”管理的目的是提高組織的效能和效率，而管理溝通是提高效率最有效的途徑，當今受到企業家信賴和大力推廣的走動管理、企業組織結構扁平化、客戶關系管理、知識管理等管理模式都是試圖通過提高溝通的效率來解決企業管理中存在的問題。
1.1 溝通是達成組織目標的需要
溝通是協調組織中的個人、要素之間的關系，使組織成為一個整體的凝聚劑。為了實現組織的目標，各部門、各成員之間必須有密切的配合與協調。只有各部門、各成員之間存在良好的溝通意識、機制和行為，各部門、各成員之間才能彼此了解、互助協作，進而促進團體意識的形成，增進組織目標的導向性和凝聚力，使整個組織體系合作無間、同心同德，完成組織的使命及實現組織目標。隨著社會分工的不斷發展，現代企業更強調團隊合作的重要性，團隊溝通越來越被重視，團隊的溝通能力與組織目標的達成關系越來越緊密。
1.2 溝通是組織激勵的需要
信息溝通是領導者激勵下屬，實現領導職能和提高員工滿意度的基本途徑。良好的溝通內容能夠通過滿足員工的參與感和改造良好的人際關系，提高員工的滿意度。組織成員并非僅僅為了物質的需求而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神層面的需要包括成就感、歸屬感、榮譽感及參與感等。隨著社會的不斷發展進步，這些精神需要所占的比重會越來越大。要使員工真正的感覺到屬于自己的企業，并不是僅僅依靠薪水、獎金所能達到的。而更在于那個組織對他的意見的重視，這種參與感的滿足對于員工的工作積極性有很大影響，而組織溝通，尤其是上向溝通正可以滿足員工的這種欲望。
1.3 溝通是整合企業資源的需要
在現代信息經濟時代，企業內外部環境的變化日益復雜和加快，企業要在更加快速的環境變化和更加激烈的市場競爭中生存和發展，組織成員單一靠自身力量和自己獲取的信息已經遠遠不能滿足需要，尤其是企業的管理者，要想在快速變化的市場環境中及時得到準確的信息進而做出決策，就必須利用順暢的溝通來獲取綜合全面的信息，整合企業的信息資源。決策的過程就是信息交流和處理的過程，而信息交流和處理就是溝通。對決策的執行的實質是企業成員按照管理者的意愿進行工作，而理解領導者的意圖就需要溝通。那么，決策是溝通，執行也是溝通，因此，管理的行為過程，也就是溝通的行為過程，管理的主要和核心工作就是溝通。
2、對我我國企業管理溝通的建議
2.1 重視“面子”和“關系”的問題
中國文化經過長期的積淀影響到了中國人生活的點點滴滴，在企業管理中進行溝通必然要符合中國文化。在中國企業，尤其是家族企業中，“面子”和“關系”是制約組織溝通的障礙，在管理活動中，管理者將“關系”作為一個約束條件后，則將會出現“面子”與組織的績效效率目標相沖突的情況，從而使管理者陷入困境。[2]在這種問題的處理上，特別應該把握中國傳統文化在其中的作用，克服關系交往中的盲點，比如重視強關系，輕視弱關系，重視小團體關系，輕視大網絡關系，重視經驗管理，輕視科學管理等。通過有效的管理手段將這些阻礙團隊溝通的因素弱化或者轉移，使之朝著有利于組織溝通的方向發展。
2.2 掌握管理溝通的技巧
首先，管理者與員工充分溝通要做到自上而下、自下而上、橫向交叉的全方位動態溝通。不能拘泥于固有的溝通方式，例如只限于在會議、講話、做報告等場合，企業管理人員應及時了解員工的要求與擔憂，重視員工的意見與期望，同時還可以采取員工滿意度調查及邀請員工家屬來單位座談等方式。[4]其次，溝通要適度，有些管理者往往會容易產生這樣兩種心理：擔心下屬沒有按照自己的要求工作，所以自己過于頻繁去現場查看或查問下屬的工作進展情形，導致不必要的憂慮和管理資源浪費，這是管理溝通過于頻繁的情形；或者又過于相信下屬會按照自己指令開展工作，因此對下屬的工作進展很少過問，造成管理失控。再次，管理溝通要有針對性，由于每個企業的內外部條件、管理傳統、企業文化等等因素卻是個別的、獨特的，因此，每個企業的管理與管理溝通均應該具有自己的個性化特征。企業管理溝通的具體溝通渠道、方式、內容等等的設計，也必須具有明確的針對性。凡是無助于企業完成管理任務的溝通設計，無論其表面看來多么好和有吸引力，都應該毫不猶豫地拋棄；而對于那些明顯有益于企業經營管理，少了就會產生不利影響的溝通設計，則應該將其加入和融入企業的總體管理溝通模式。
2.3 營造有利于管理溝通的企業文化
首先要創造良好的溝通氛圍。在現代企業中建立一種雙向互動的溝通環境尤為重要，這種環境不僅指選擇能自由平等地溝通交流的自然環境，同時也包括營造雙方彼此的信賴及開誠布公的溝通氛圍。其次要注重情感的交流，溝通不分層次和等級的懸殊，沒有地位和貧富的差異。將情感融入管理溝通的全過程，用情感溝通，使員工意識到他們存在的價值，從而激發出一種強烈的主人公意識，產生持久的工作熱情。尤其是在中國，我們的傳統文化倡導家庭和人情，因此在中國企業中，用情感溝通的效果會非常明顯。
3、結語
現代企業經營和管理環境不斷變化，對溝通管理工作提出了新的標準和要求。企業的管理者要適應環境的變化和信息交互的告訴發展，不斷豐富溝通手段，加強溝通管理，提高企業的效能和效率。
參考文獻
[1]郭文臣.管理溝通[M].清華大學出版社,2010.
[2]朱永庚,王立林.政務溝通管理[M].天津大學出版社,2011.
關鍵詞：中小企業；團隊管理；企業管理；認同感；凝聚力
一、企業團隊管理的基本內涵
世界普遍認同的定義是，團隊是一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。對于企業而言，團隊管理是指在工作中緊密協作并相互負責的一小群人，這些人擁有共同的奮斗目標、績效目標以及工作方法，并且能夠以此進行嚴格的自我約束和能力提升。
團隊的基本要素包括：規模、目的、目標、技巧、方法和責任。一個優秀的團隊，或者說一個能夠產生團隊業績的隊伍，必須充分具備以上基本要素，并對這些要素予以高度重視和關注。據此，筆者認為，作為一支高效的團隊就必須應該具有以下基本內涵：第一，高效團隊具有明確的目標，團隊內部的所有成員都清楚地了解團隊的共同目標，深刻理解該目標的重大現實意義；第二，高效團隊能夠實現成員的能力互補，團隊成員都具備實現共同目標所需要的基本技能，并且每個成員都有專長，在能力上和技術上形成互補；第三，高效團隊內部具有共同的諾言，這是每一位團隊成員對完成目標的堅定信念及奉獻精神；第四，高效團隊具有明確的分工和責任，團隊中每個人都應該知道自己的責任，既要做好應該做好的，又要對做不好進行相應的懲罰；另外，高效的團隊還離不開合適的領導、良好的溝通等。
二、中小企業團隊管理的現狀
雖然團隊對于企業而言非常重要，但是目前中小企業團隊管理仍然存在著很多問題，具體表現為以下三個方面：
（一）企業員工缺乏團隊認同感，不能。在中小企業中，員工在加入這個團隊一段時間之后，應該逐漸認同他們所在的團隊和組織，這種認同感能夠促使個人接受團隊的價值觀、態度和工作習慣。但是，當一個人同時屬于幾個團隊時，各個團隊的價值觀、團隊規范、工作習慣等，同時發揮作用，就使得該個體承受著內心的沖突和壓力，難以適應新的環境。同時，也限制了員工個性的發展，無法使其最大限度地發揮才能，無法實現員工在團隊中的價值。
（二）中小企業團隊管理存在道德風險，威脅企業發展。對于中小企業而言，團隊管理注重管理模式和管理理念的傳播，忽視了對每個部門及成員的職責界定和道德約束，這就造成了一部分成員個體充分利用自己的信息優勢規避義務或責任。對于成員個人而言，每個團隊成員都擁有自身的核心競爭力，他們可以輕易選擇離開當前的團隊。這種現象，往往造成團隊人才的流失，影響工作的順利進行，甚至造成知識、信息、技術的泄漏，給團隊帶來嚴重損失。
（三）中小企業存在溝通障礙的問題，內部協調困難。在企業，各個成員具有不同的文化背景、宗教傳統、風俗習慣等，不可避免地會產生文化沖突。例如，由于語言上的差異，在信息交流時，很容易導致信息傳遞的丟失和失真；由于文化背景不同，容易導致信息傳達和理解上的偏差，甚至造成一定的誤解，給團隊內部的溝通帶來了障礙。
三、完善中小企業團隊管理的對策
完善中小企業團隊管理的措施主要有三方面的內容：
（一）增強團隊的認同感，團隊要做到
杰出的團隊具有強大的凝聚力，也能創造出杰出的業績。團隊的凝聚力來自于團隊內部的步調一致和目標統一，這就要求團隊成員嚴格執行鐵的紀律，在思想上做到志同道合。增強團隊的認同感，應該做到：重視激勵，多激勵、少批評；重視培訓，內外結合；重視表率作用，領導要起模范帶頭作用；重視監督，消除不良行為和思想；重視反饋，尊重各級員工的意見和建議。團隊是為達成共同的目標而相互協作并利用各自的技能、知識、資源的人、物、事等，一個團隊要做到，就必須：善于運用協調溝通的手段“”，善于運用團結友善的手段“”，善于運用以退為進的手段“”。
（二）培養企業團隊精神，提高企業團隊向心力
團隊精神是一個團隊的靈魂。團隊精神的核心是團隊的凝聚力，團隊的凝聚力是維持團隊存在發展的必要條件，是團隊的粘合劑。筆者認為，較高的凝聚力會給企業帶來較高的團隊績效。而協同工作、有效的溝通、尊重團隊成員的自我價值等，則是營造和形成良好的團隊凝聚力的前提和基礎。作為企業管理者，應該認識到，團隊精神必須對全體成員進行長期的、持續不斷的培養。在這一點，著名的豐田、薩頓等世界知名公司，給我們做了榜樣，他們花大量經費去培養新雇員，使之成為合格團隊成員。
（三）強化企業團隊溝通，鞏固強化共同目標
團隊的目標賦予團隊一種高于團隊成員個人總和的認同感，這種認同感為如何解決個人利益和團隊利益的碰撞提供了有意義的標準。溝通是合作的基礎，溝通的困難則使成員之間無法達成默契，團隊內部缺乏共識，沒有默契，彼此之間產生感情裂痕，最終因無法合作而影響企業的長遠發展。基于此，筆者建議從三方面進行改善：首先，團隊內部進行平等的雙向的溝通；其次，溝通的范圍要滲透到企業的方方面面，包括企業的內部和外部溝通；第三，在溝通中要讓各種觀點相互碰撞，在交流碰撞中化解各種誤會，建立團隊成員之間的相互信任與相互幫助。
結束語：綜上所述，當前中小企業團隊管理仍然有很多問題存在，為使其得到更好的解決，就要在管理過程中增強團隊的認同感，培養企業團隊精神，強化企業團隊溝通，從而促進中小企業的長遠發展。
參考文獻：
[1] 林東華；論中小企業的柔性戰略[J]經濟師；2005年10期
[2] 孫海法，伍曉奕；企業高層管理團隊研究的進展[J]管理科學學報；2003年04期
[3] 李前兵；中小企業人力資源管理模式的實證研究[J]財貿研究；2005年03期
關鍵詞 行政生態學電子政務建設民族地區
隨著世界信息技術飛速進步,整個社會管理電子化、自動化、網絡化程度不斷加深,信息化成為各國普遍關注的一個焦點。在國家信息化體系建設中,政府信息化成為整個信息化的關鍵,直接影響著政府的競爭力,成為衡量各國發展水平的一個標準。而政府信息化中一個重要的環節就是發展電子政務,它作為政府管理的一種新的模式,是行政組織為了適應不斷變化的行政環境而采取的改革措施,通過再造傳統政務流程,重塑行政組織與公民、行政環境的關系。
一、行政生態學及電子政務的內涵
(一)里格斯行政生態學
行政生態學是一門以生態學的方法研究行政現象、行政行為與行政環境之間相互關系的行政學分支學科,是研究自然及人類文化環境與公共政策運行之間的相互影響情形的科學。里格斯通過對各國行政生態要素的分析,得出結論:影響一個國家公共行政的生態要素是多種多樣的,其中最重要的生態要素有五種,即經濟要素、社會要素、溝通網絡、符號系統以及政治構架①。
(二)電子政務的概念
所謂電子政務,就是應用現代信息和通信技術,將管理和服務通過網絡技術進行集成,在互聯網上實現組織結構和工作流程的優化重組,超越時間和空間及部門之間的分隔限制,向社會提供優質和全方位的、規范而透明的、符合國際水準的管理和服務。其核心內容是,借助互聯網構建一個跨越時空、地點、部門,以公眾滿意度為導向的政府服務體系②。電子政務必須借助于信息技術和數學網絡技術,離不開信息基礎設施和相關軟件技術的發展;電子政務作為政府管理的一種新模式,并不是簡單地將傳統的政府管理事務原封不動地搬到互聯網上,而是要對政府進行組織結構重組和業務流程再造。
(三)將行政生態學引入電子政務
行政生態學認為行政與行政環境之間存在循環和交換的過程,一個國家或地區的行政是與其行政生態環境密不可分的,從而提出從行政與生態環境的相互關系中對行政規律進行研究。行政生態學要求對行政環境做出整體的觀察和精密分析,進行宏觀和微觀的研究,進而正確揭示出行政運行的規律,保持行政活動與行政環境之間的平衡關系,使行政管理水平得以不斷提高。在研究電子政務中引入行政生態學的理論和方法,有助于我們正確地揭示特定時空環境及其條件制約下,電子政務的特定發展模式與其客觀政務環境之間的互動關系,從而揭示不同國家和地區電子政務目標和策略的有效性③。
二、行政生態學視野下民族地區電子政務建設面臨的問題
電子政務的建設是行政管理的一部分,因而也應同客觀的行政環境相適應。結合我國實際。民族地區電子政務的建設應是在客觀分析民族地區的行政環境的基礎上,才能制定出相應對策。下面就以行政生態的視角,在里格斯的行政生態五要素的基礎上,對制約民族地區電子政務發展的最為突出的三個要素,即經濟要素、社會要素和溝通網絡,進行客觀的分析,從而找到解決問題的行之有效的對策。
(一)經濟要素分析
地區經濟差距大,“數字鴻溝”問題明顯。中西部民族地區的經濟發展水平明顯低于東南沿海地區,而中西部民族地區的低經濟水平直接導致其居民的消費水平偏低,其中居民用于通信、網絡的支出所占比例明顯低于全國平均水平,這種消費結構大大制約了中西部民族地區的電子政務發展。所以,東南沿海經濟較為發達地區的電子政務發展較快,而中西部民族地區相對落后。“數字鴻溝”問題在很大程度上阻礙了民族地區電子政務的發展進程。在我國,經濟發展不平衡是不可避免的,其差距在短時間內又是無法填補的,因此民族地區的電子政務的發展應適應其經濟發展的客觀情況。
(二)社會要素分析
1.政治環境
我國政治體制改革還處于轉型期,民族地區政治體制改革更是相對滯后,機構改革中的一些深層次的問題沒有解決,從而導致現行的民族地區政府管理體制不能滿足,甚至阻礙了電子政務發展的要求。突出表現為,機構設置不合理,政府各部門職能交叉、重疊,行政流程不合理,透明度低,行政效率有待提高等。
2.文化環境
首先,由于傳統思想文化沉淀阻礙了電子政務建設向著資源共享、相互關聯的要求發展,現行的行政環境中的官僚體制更容易滋生和助長“官本位”的思想,這與服務型政府中“以民為本、高效透明”思想相悖。其次,我國建立電子政務的時間較短,在法律法規方面還不是很完善,尤其一些有關安全網絡的法規制度還未出臺,民族地區政府及其工作人員認為電子政務系統的安全性以及保密性得不到法制法規方面的保障,人為地增加了民族地區電子政務建設的阻力。
(三)溝通網絡分析
民族地區上網公民數量較少,民族地區互聯網發展滯后,信息化基礎設施建設落后,信息化環境尚不完備,大大制約了民族地區信息化建設的順利進行。溝通網在計算機上的薄弱就造成溝通網絡的不暢通,從而制約了電子政務的發展。
三、民族地區電子政務發展的對策
通過以上對民族地區電子政務發展的行政環境的客觀分析,要促進民族電子政務發展,必須結合民族地區的行政環境,從經濟、政治、文化、溝通網四個方面著手,制定一套有效的民族地區電子政務建設的對策:
(一)推進民族地區經濟體制改革,大力發展經濟
我國正處于由傳統農業社會向工業化社會轉型時期,并且民族地區的經濟基礎、現代化程度不高。而電子政務是伴隨后工業化、伴隨信息化而出現的一種政府治理模式。所以,要想推進民族地區電子政務的發展,第一要務是改善民族地區的經濟環境,推進民族地區經濟體制改革,充分發揮市場的基礎性作用,促進民族地區經濟持續、健康、全面、快速的發展,提高社會勞動生產率和技術水平,提高民族地區的經濟發展水平,進而提高居民的消費水平,形成利于電子政務發展的居民消費結構,為電子政務的推進奠定物質條件和根本保證。
(二)加=強民族地區政府機構改革,以適應電子政務的信息技術所帶來的在技術層面以及價值層面的變遷
首先,樹立以企業和居民的需求為導向,為其提供高效優質服務的職能意識,由管制型政府轉向服務型政府④;其次,內部要合理界定和劃分政府各部門的職責權限,建立合理的行政流程,加強服務的有效性和效率;再次,減少政府機構的管理層次,增加控制幅度,實現組織扁平化、網絡化。總之,營造電子政務發展的良好政治環境最重要的是要改革民族地區政府管理體制,確立公民導向的政府。
(三)改善民族地區文化環境
積極轉變民族地區行政人員觀念,提高管理人員技術水平。對民族地區行政人員的價值觀作合理定位,營造積極的、健康的社會心理環境,培養行政人員高效、廉潔的價值觀,樹立正確的權利觀、利益觀,實現從全能行政文化、人治行政文化、管制行政文化向有限行政文化、法治行政文化和服務行政文化的轉變。總之,健全網絡法律法規,規范網絡安全管理,可以消除民族地區電子政務建設的人為阻力,有效地保證電子政務建設的健康發展。
(四)加強民族地區網絡溝通
