時間：2023-05-29 16:10:52
序論：在您撰寫干部人才培養(yǎng)機制時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；學(xué)生干部；培養(yǎng)機制
作為學(xué)生組織的領(lǐng)導(dǎo)者，學(xué)生干部是聯(lián)系學(xué)校與學(xué)生的橋梁，是學(xué)生實現(xiàn)自我教育、自我管理、自我服務(wù)的主要力量。加強學(xué)生干部隊伍建設(shè)對促進高校改革、發(fā)展和穩(wěn)定具有重要的意義。為適應(yīng)社會發(fā)展對職業(yè)教育的新要求，多數(shù)高職院校逐步實行“2+1”人才培養(yǎng)模式。在此模式下，學(xué)生在校時間縮短為兩年。隨著學(xué)生在校時間的縮短，學(xué)生干部的培養(yǎng)周期也隨之縮短，從而造成了高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)時間短、流動快，學(xué)生組織優(yōu)良傳統(tǒng)難以傳承等問題，給高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)工作帶來了新的挑戰(zhàn)。
面對新形勢下高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的新問題，徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院結(jié)合自身實際，建立了以“科學(xué)選拔、系統(tǒng)培訓(xùn)、合理使用、過程考核”為特點的學(xué)生干部培養(yǎng)機制，該機制的實施在一定程度上解決了在校時間縮短給學(xué)生干部培養(yǎng)工作帶來的困難。文章從學(xué)生干部的選拔、培養(yǎng)、使用、考核等方面探討該培養(yǎng)機制的實踐情況。
一、建立優(yōu)秀學(xué)生人才庫，科學(xué)選拔學(xué)生干部
學(xué)生干部的選拔是加強學(xué)生干部隊伍建設(shè)的前提。為解決高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)時間短、考核不全面的問題，我們通過建立“優(yōu)秀學(xué)生人才庫”對目標學(xué)生進行預(yù)篩選和預(yù)培養(yǎng)。在此基礎(chǔ)上，遵循“德才兼?zhèn)洹钡臉藴剩凑铡皞€人申請、組織考核、公開競聘”的程序選拔優(yōu)秀學(xué)生充實學(xué)生干部隊伍。
1.建立優(yōu)秀學(xué)生人才庫
在新生入學(xué)初期，積極開展新干事招聘活動，鼓勵學(xué)生加入各類學(xué)生組織，為學(xué)生組織補充新鮮血液。豐富多彩的學(xué)生活動為新干事提供了展示和鍛煉的舞臺，優(yōu)秀學(xué)生在活動中也逐漸嶄露頭角。經(jīng)過初步篩選和考察，可擇優(yōu)吸納這些學(xué)生作為后備學(xué)生干部進入“優(yōu)秀學(xué)生人才庫”，并在后續(xù)工作中對入選學(xué)生進行進一步地考察和有針對性地培養(yǎng)。“優(yōu)秀學(xué)生人才庫”的建立實現(xiàn)了對學(xué)生干部的預(yù)篩選、預(yù)培養(yǎng)和預(yù)考察，解決了傳統(tǒng)培養(yǎng)機制下考察時間短、考核不全面的問題。
2.科學(xué)選拔學(xué)生干部
在“2+1”人才培養(yǎng)模式下，高職院校學(xué)生干部換屆工作一般安排在六、七月份。經(jīng)過一個學(xué)年的鍛煉和培養(yǎng)，學(xué)生組織干事，特別是“優(yōu)秀學(xué)生人才庫”入選學(xué)生，已經(jīng)熟悉了所在學(xué)生組織的主要工作，從而為換屆工作做好了人才儲備。換屆工作遵循“個人申請、組織考核、公開競聘”的程序，對有志于在學(xué)生干部崗位上繼續(xù)發(fā)展的學(xué)生，經(jīng)過個人申請、組織考核兩個環(huán)節(jié)后方可參加公開競聘。公開競聘以思想品德、業(yè)務(wù)能力和通用管理能力為考察重點，通過筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、民意調(diào)查等手段，根據(jù)崗位職責和工作要求選拔最優(yōu)秀的學(xué)生擔任學(xué)生干部。在學(xué)生干部換屆過程中，要堅持“德才兼?zhèn)洹钡挠萌藰藴剩瑢⑺枷肫返卤憩F(xiàn)作為選拔工作的重要依據(jù)，嚴格把好入口關(guān)，杜絕換屆過程中出現(xiàn)的拉幫結(jié)派、小團體等不良現(xiàn)象，實現(xiàn)換屆過程的公開、公平、公正。
二、多角度、多層面系統(tǒng)培訓(xùn)，著力提升學(xué)生干部的綜合素質(zhì)
學(xué)生干部不僅是學(xué)生組織的領(lǐng)導(dǎo)者，也是中國特色社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人，要從學(xué)生干部崗位職責和未來職業(yè)發(fā)展的角度對其進行系統(tǒng)地培訓(xùn)，著力提升學(xué)生干部的思想道德素質(zhì)、綜合業(yè)務(wù)能力和通用管理能力。
1.思想道德素質(zhì)培訓(xùn)
學(xué)生干部是學(xué)生中的骨干分子，其思想和行為具有示范作用，因此，學(xué)生干部的思想道德教育尤為重要。傳統(tǒng)的思想道德培訓(xùn)以講座和報告為主，教育效果有限。在理論輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院通過開展實踐活動幫助學(xué)生干部樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學(xué)生干部增強愛黨、愛國、愛社會主義的信念。以本校“學(xué)生干部赴地方掛職鍛煉”實踐活動為例，在本項活動中與地方團組織合作建立了學(xué)生干部掛職鍛煉基地，學(xué)生干部利用雙休日、課余時間到地方街道、社區(qū)進行掛職鍛煉，通過協(xié)助基層開展青少年思想政治教育、“一助一”扶貧助困、社區(qū)文化建設(shè)等工作，學(xué)生干部可以感受基層工作現(xiàn)狀，豐富人生閱歷，提高自身的政治熱情和社會責任感。
2.綜合業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)
為強化學(xué)生干部的業(yè)務(wù)能力，可以邀請熟悉學(xué)生管理工作的教師、往屆學(xué)生干部對新上崗學(xué)生干部進行綜合業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。培訓(xùn)要注重實效，要根據(jù)學(xué)生干部的需求選擇主題，切實解決學(xué)生干部工作過程中遇到的難點和共性問題，切不要泛泛而談走過場。在對學(xué)生干部進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)的同時，要發(fā)揮往屆學(xué)生干部“傳、幫、帶”的積極作用。可以聘請老學(xué)干作為新學(xué)干的培養(yǎng)人，由老學(xué)干向新學(xué)干介紹工作心得，指導(dǎo)新學(xué)干開展活動，從而使其盡快適應(yīng)工作。針對換屆后老學(xué)干面臨離校頂崗實習(xí)、在校指導(dǎo)時間有限的問題，可建立學(xué)生干部QQ群，在老學(xué)干離校實習(xí)期間，新老學(xué)生干部可以在群中繼續(xù)研究工作方法、交流工作經(jīng)驗，從而解決學(xué)制縮短情況下新老學(xué)生干部交接不及時，優(yōu)秀做法難以傳承的問題。
3.通用管理能力培訓(xùn)
通用管理能力是指與具體的職業(yè)和專業(yè)無直接關(guān)系、可遷移的、對于一個人在現(xiàn)代社會中的生存和發(fā)展起著關(guān)鍵作用的能力，包含交流表達、革新創(chuàng)新、自我提高、與人合作、解決問題、信息處理等。這些能力不僅是學(xué)生干部開展工作所應(yīng)具備的基本素質(zhì)，而且是個人適應(yīng)未來崗位需要的職業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。為培養(yǎng)學(xué)生干部的通用管理能力，徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為學(xué)生干部開設(shè)了通用管理能力專項培訓(xùn)，通過靈活運用案例教學(xué)、角色扮演、任務(wù)驅(qū)動、頭腦風暴等教學(xué)方法，重點培養(yǎng)學(xué)生干部自我規(guī)劃、與人溝通、積極學(xué)習(xí)、組織協(xié)調(diào)、時間管理等方面的能力。通用管理能力專項培訓(xùn)強化了學(xué)生干部對通用管理能力的理解和認知，對學(xué)生干部的業(yè)務(wù)開展和未來的職業(yè)發(fā)展提供了有力保障。
三、使用與關(guān)懷并舉，創(chuàng)造健康、和諧的工作和成長環(huán)境
在系統(tǒng)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，我們注重“在使用中培養(yǎng)”的原則，讓學(xué)生干部在日常工作中進一步提升自己。校園文化活動是學(xué)生干部工作的主陣地，也是素質(zhì)育人的有效途徑。實踐證明，通過組織和參加校園文化活動，學(xué)生干部不僅可以增長見識、鍛煉才干，而且在潛移默化中培養(yǎng)了高尚的思想品德，提升了自身的通用管理能力。在對學(xué)生干部進行培養(yǎng)和使用的同時，學(xué)生管理工作者要注意學(xué)生干部的情感需求，不要一味給學(xué)生干部下任務(wù)、提要求，而要多一些指導(dǎo)和贊揚，讓學(xué)生干部感受到自身的價值。可建立定期談話制度，認真傾聽學(xué)生干部的心聲，及時掌握并解決學(xué)生干部遇到的困難。此外，學(xué)生干部比普通同學(xué)有著更大的學(xué)習(xí)、工作、人際關(guān)系等方面的壓力，不可避免會產(chǎn)生迷茫、失望的情緒，這種情況下可以主動邀請心理健康咨詢師對其進行心理疏導(dǎo)，從而讓學(xué)生干部在健康、和諧的環(huán)境中工作和成長。
四、考核過程化，激發(fā)學(xué)生干部的工作潛能
當前的學(xué)生干部考核體系側(cè)重于學(xué)生干部的職位和工作業(yè)績，忽略了對工作過程的考核。為實現(xiàn)對學(xué)生干部工作過程的考核，我們建立了學(xué)生干部工作檔案，將學(xué)生干部在日常工作中的工作態(tài)度、工作作風、工作任務(wù)完成情況進行量化，此項結(jié)果作為重要權(quán)重與工作業(yè)績、個人述職、滿意度調(diào)查等共同構(gòu)成學(xué)生干部年終考核結(jié)果。在考核的基礎(chǔ)上，要跟進相應(yīng)的激勵措施，對表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生干部，要在評優(yōu)評先、進修培訓(xùn)、推薦入黨、推薦就業(yè)等方面予以傾斜，從而激發(fā)學(xué)生干部的工作潛能。對考核不合格者，要幫助其分析原因，提出改進意見。
總之，學(xué)生干部是學(xué)校改革、發(fā)展和穩(wěn)定的重要力量。面對人才培養(yǎng)模式的新變化，高職院校要創(chuàng)新學(xué)生干部的培養(yǎng)體系，研究建立學(xué)生干部選拔、培訓(xùn)、使用和考核新機制，從而更好地發(fā)揮學(xué)生干部的作用。
參考文獻：
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[J].職教論壇，2011，（7）：75-77.
后備干部的培養(yǎng)是實現(xiàn)教育可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。近三年，市教育局非常重視人才的培養(yǎng)，從在職校長的培訓(xùn)到后備校長的培養(yǎng)，再到后備中層干部的選拔培養(yǎng)都有了具體的方案和措施。而后備校長和后備中層干部的選拔和培養(yǎng)更彰顯市局對人才的重視，對教育實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的精心布局。2013年，我們從全市優(yōu)秀的副校長中選拔了十名后備正職校長培養(yǎng)對象，從全市優(yōu)秀的中層干部中選拔了二十六名后備副校長培養(yǎng)對象。2013年11月，教育局在職教中心舉辦了后備干部培訓(xùn)班開班儀式，并委托市教師進修學(xué)校進行培訓(xùn)。從2013年開始，教育局分五批次安排正職校長、后備校長干部、后備副校長干部分別在恩城一小與鰲峰中學(xué)跟崗學(xué)習(xí)。重視后備干部的培養(yǎng)不僅解決了有人可用的問題，更重要的是激發(fā)了廣大干部奮發(fā)向上的熱情，意義是十分深遠的。
后備干部培養(yǎng)須理論學(xué)習(xí)與實踐操作相統(tǒng)一。后備干部是教育人才鏈中的重要環(huán)節(jié)，是將來繼承和發(fā)展教育事業(yè)的骨干力量，必須有扎實的教育理論知識和熟練的實踐操作能力。在整個培訓(xùn)過程中，我們強調(diào)思想與能力，形式和內(nèi)容，理論與實踐的高度統(tǒng)一，力求所有培養(yǎng)對象都能學(xué)有所得，學(xué)有所成。2014年10月，我校迎來了第一批后備干部培養(yǎng)對象。為此，我們制定了具體的培養(yǎng)方案。通過校長授課，名師講堂，課堂實踐，交流學(xué)習(xí)，模仿施政等各個環(huán)節(jié)全面提升后備干部的綜合能力。校長授課不但是鰲峰中學(xué)的校長進行授課，還邀請我市有豐富管理經(jīng)驗的校長進行授課，讓后備干部博采眾長，從中得到更深刻，更系統(tǒng)的經(jīng)驗。名師講堂主要是由鰲峰中學(xué)的名師與后備干部進行面對面的交流，讓后備干部更加了解第一線老師的思想心跡，了解名師成長的歷程，讓他們在今后的施政中如何培養(yǎng)更多的名師積累豐富的經(jīng)驗；課堂實踐是邀請后備干部深入課堂聽課、評課和授課。通過這種形式，讓后備干部更加學(xué)直觀地了解鰲峰中學(xué)的教情、學(xué)情，了解鰲峰中學(xué)教育和教學(xué)改革的成果。交流學(xué)習(xí)分為兩大部分，一部分是小組的討論，由小組長組織小組成員對一段時間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)進行交流，加深對學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解，并提出一些問題或意見；另一部分是組織學(xué)習(xí)小組外出參觀學(xué)習(xí)，既參觀小組成員的學(xué)校，又參觀省內(nèi)外一些名校。這樣做的目的是開闊學(xué)員的眼界，借鑒先進學(xué)校的經(jīng)驗。模擬施政是我校為后備干部特設(shè)的一個培訓(xùn)項目，要求每一個后備干部模擬擔任鰲峰中學(xué)校長，全權(quán)負責鰲峰中學(xué)一天的管理。校長這一天應(yīng)該做的工作都放手讓這個“校長”完成。這個項目的目的是讓后備干部親身體會校長的工作，鍛煉后備干部統(tǒng)籌全局的能力，效果很好。實踐證明，通過三周時間的培養(yǎng)，學(xué)員無論思想認識，業(yè)務(wù)水平還是治學(xué)能力都得到很大的提高。
后備干部的培養(yǎng)應(yīng)建立規(guī)范化管理體系。當前，我們對后備干部的培養(yǎng)主要是通過培訓(xùn)班和跟崗學(xué)習(xí)兩種形式來實施。由于跟崗學(xué)校水平有限，能力有限，資源有限，一些基礎(chǔ)理論和常識性經(jīng)驗還是可以傳授的，但對于前瞻性的教育理論研究，系統(tǒng)性的教育管理經(jīng)驗明顯不足，難以給學(xué)員予更高層次的指導(dǎo)。對此，我們必須建立一套完善的、規(guī)范的管理體系，成立專門的干部培訓(xùn)機構(gòu)，建章立制，統(tǒng)籌規(guī)劃，整合各種有利的資源為我所用，這樣我們的干部培訓(xùn)才真正走上正軌。
后備干部的培養(yǎng)應(yīng)建立兩項制度。要想使后備干部的培養(yǎng)不斷走向深化，就要制定后備干部考核制度及后備干部提拔任用制度。在考核方面首先要做好候選人的選拔考核，讓真正有思想，有活力，有水平，有上進心的年輕教師進入到后備干部的行列；其次是在培訓(xùn)的過程中做好考核，有針對性地對學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度、心得體會等方面進行綜合考核；再次是實踐能力的考核。后備干部跟崗學(xué)習(xí)后，是否能借鑒先進的經(jīng)驗，是否能在自己的崗位上有創(chuàng)新，有作為。這是檢驗后備干部一個重要的指標。另一項制度是干部的任用制度。我們要明確：今后學(xué)校的行政班子的提拔任用原則上從后備干部中擇優(yōu)錄用。這樣一來，后備干部就成了年輕人心中的“香餑餑”，后備干部培訓(xùn)中心就成為老師心目中的“黃埔軍校”。
十八世紀法國著名哲學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家圣西門說：“只有天才的人才能發(fā)現(xiàn)天才的幼芽，發(fā)展這些幼芽，并善意地給予他們以必要的援助。”如果我們想發(fā)展我們的事業(yè)，就要重視我們的人才，重視我們的人才，就要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)這些人才。
建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的培訓(xùn)機制
新和成公司著眼于未來，視人才為第一資源。始終堅持以人才為基礎(chǔ)，以培訓(xùn)作后盾，搭建各類平臺培養(yǎng)具備核心競爭能力的人才隊伍，提升人才隊伍的素質(zhì)和技能，使新和成不斷順利轉(zhuǎn)型、跨越，生生不息。
規(guī)范化的員工培訓(xùn)是基礎(chǔ)。一線員工承擔著安全、環(huán)保和高質(zhì)量產(chǎn)品生產(chǎn)的直接任務(wù)，是生產(chǎn)經(jīng)營的基礎(chǔ)。公司新員工的崗前培訓(xùn)也是一種適應(yīng)性培訓(xùn)，讓新進人員了解公司的發(fā)展概況、公司文化，掌握公司的共同語言，規(guī)范自身行為，遵守公司制度，迅速適應(yīng)新的工作環(huán)境。崗位培訓(xùn)以定人帶徒形式一對一傳授崗位應(yīng)知應(yīng)會；通過上崗培訓(xùn)，提高員工的勞動技能和操作嫻熟程度，快速勝任崗位工作；重視員工技能的提升，對通過不同培訓(xùn)獲得技能晉升的員工實行獎勵；搭建員工技能晉升平臺，公司每年組織多工種的技能等級培訓(xùn)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供發(fā)展通道；鼓勵員工通過自學(xué)、函授、網(wǎng)絡(luò)等方式更新知識，不斷提升能力和素質(zhì)。
完善的科技人才培養(yǎng)機制是關(guān)鍵。新和成是國家高新技術(shù)企業(yè)和精細化工研究中心，擁有國家博士后科研工作站，科技人才的培訓(xùn)與能力的提升決定著公司四大業(yè)務(wù)能否順利朝既定的縱深化、規(guī)模化、專業(yè)化方向發(fā)展。為此，公司結(jié)合實際建立了科技人才培養(yǎng)機制和激勵機制。每年邀請國內(nèi)外專家學(xué)者來公司講學(xué)、實地指導(dǎo)，定期舉辦講座，并和國內(nèi)外科研機構(gòu)建立了良好的合作關(guān)系，相互交流學(xué)習(xí)；根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，每年外派優(yōu)秀員工到浙大、浙工大等高校攻讀工程碩士，與中國石油大學(xué)、寧波大學(xué)、浙江科技學(xué)院等聯(lián)合辦學(xué)或委托培養(yǎng)等方式培養(yǎng)專業(yè)人才。
系統(tǒng)的干部培養(yǎng)機制是重點。干部作為組織戰(zhàn)略的執(zhí)行者、組織文化的傳承者、組織變革的推動者、團隊力量的凝聚者，干部的一切行為影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各方面，干部的素質(zhì)高低決定著企業(yè)的命運。公司搭建干部網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺，對干部實行學(xué)分制管理；每位干部及后備干部每人擁有學(xué)習(xí)賬戶，根據(jù)自身特點和管理要求進行自主學(xué)習(xí)；采用請進與外派相結(jié)合，更新知識結(jié)構(gòu)，提升干部的素質(zhì)和管理技能，更好地適應(yīng)公司發(fā)展的需要。
打造科學(xué)的人才選拔、任用機制
【關(guān)鍵詞】國防生；軍民融合；人才培養(yǎng)；深度發(fā)展
推進軍民融合深層次發(fā)展，實施人才興軍戰(zhàn)略，有效提高國防生人才培養(yǎng)質(zhì)量，是軍地雙方必須深入研究探索的重要課題。國家十三五規(guī)劃明確指出，“要貫徹軍民結(jié)合、寓軍于民的方針，深入推進軍民融合式發(fā)展，不斷完善融合機制、豐富融合形式、拓展融合范圍、提升融合層次，努力形成全要素、多領(lǐng)域、高效益的軍民融合深度發(fā)展格局。”著眼新形勢下強軍目標要求，不斷推進國防生人才培養(yǎng)工作的軍民融合深度發(fā)展，還需要在“四個融合”上下功夫。
一、理順組織關(guān)系，推進軍地領(lǐng)導(dǎo)管理體系深度融合
在國防生依托培養(yǎng)工作中，軍地領(lǐng)導(dǎo)是推進軍民融合發(fā)展的決策者，推動者。國防生的依托培養(yǎng)工作需要軍地雙方的協(xié)調(diào)配合，齊抓共管。軍民融合式發(fā)展思想的本質(zhì)核心是融合。因此，軍地國防生人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)管理體系的融合尤為關(guān)鍵。
（一）推動思想觀念統(tǒng)一。思想是行動的先導(dǎo)。在依托培養(yǎng)的推進過程中，涉及到資源組合、利益的調(diào)整和權(quán)責劃分，需要軍地領(lǐng)導(dǎo)克服很多矛盾和困難。認為，社會性是人類最根本的特性之一，“每一個社會的經(jīng)濟關(guān)系首先是作為利益表現(xiàn)出來”。國防利益才是國家最關(guān)鍵的利益。只有軍地領(lǐng)導(dǎo)雙方都樹立正確的國防利益觀念，把思想都統(tǒng)一到軍事人才培養(yǎng)這個戰(zhàn)略工程上來，把軍地兩大系統(tǒng)的積極性都充分調(diào)動起來，才能為培養(yǎng)工作提供強大動力。
（二）完善領(lǐng)導(dǎo)管理體制。2015年《中國的軍事戰(zhàn)略》國防白皮書指出，要探索完善依托國家教育體系培養(yǎng)軍隊人才的方法路子，完善軍地統(tǒng)籌建設(shè)運行模式，在國家層面建立軍民融合發(fā)展的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、軍地協(xié)調(diào)、需求對接、資源共享機制，明確軍地有關(guān)部門管理職責，逐步形成軍地統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)發(fā)展的整體格局。國家十三五規(guī)劃也明確指出，要健全軍民融合發(fā)展的組織管理體系、工作運行體系、政策制度體系，建立國家和各省（自治區(qū)、直轄市）軍民融合領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，推進軍民融合發(fā)展立法。因此，國防生培養(yǎng)工作要加快立法進程，把依托培養(yǎng)作為國家責任賦予有關(guān)高校，明確軍地各級部門的職責。國防生的依托培養(yǎng)工作可以從國家層面建立一個高層次的權(quán)威性的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。具體來說，可以建立由國家教育部、人社部、軍隊干部部門等相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)參加的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責人才培養(yǎng)的計劃、組織與協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理工作。
（三）配強組織領(lǐng)導(dǎo)力量。依托培養(yǎng)高校要建立健全“一個機構(gòu)”和“兩支隊伍”。一個機構(gòu)是指國防生培養(yǎng)辦公機構(gòu)，指定學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)專門負責，軍隊選培辦干部參加。“兩支隊伍”是指專業(yè)輔導(dǎo)員隊伍和軍隊選培辦干部隊伍。依托培養(yǎng)高校要按照培養(yǎng)規(guī)模配齊專業(yè)輔導(dǎo)員隊伍，切實擔當起輔導(dǎo)員職責。軍隊選培辦干部隊伍要素質(zhì)過硬，精干高效。軍隊干部部門要建立科學(xué)的督導(dǎo)機制和獎懲機制，定期對選培辦人員進行考評，并依據(jù)考評結(jié)果獎優(yōu)罰劣，增強選培辦干部做好國防生人才培養(yǎng)工作的使命感。
二、優(yōu)化資源配置，促進軍地教育培養(yǎng)資源深度融合
教育資源是國防生培養(yǎng)的基礎(chǔ)。在軍隊人才培養(yǎng)教育資源上，軍地雙方各有優(yōu)勢。因此，國防生培養(yǎng)要充分發(fā)揮軍地雙方各自資源優(yōu)勢，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，科學(xué)利用資源。
（一）科學(xué)規(guī)劃，整體推進。高校人才培養(yǎng)質(zhì)量很多程度上取決于資源配置的布局優(yōu)化和人才培養(yǎng)的科學(xué)規(guī)劃。國防生依托培養(yǎng)工作需要加強宏觀上的軍民融合人才培養(yǎng)規(guī)劃。軍民融合人才培養(yǎng)宏觀規(guī)劃，是指用系統(tǒng)的思維方式對培養(yǎng)實踐進行總體、全面的規(guī)劃計劃，多視角地進行分析、描述和設(shè)計，建立包括培養(yǎng)軍事人才的目標、途徑、框架、標準等在內(nèi)的總體架構(gòu)，全面系統(tǒng)地指導(dǎo)軍民融合培養(yǎng)軍事人才實踐。地方高校和軍隊相關(guān)部門要摒棄簡單的拼接式培養(yǎng)思路，著眼高素質(zhì)軍事人才培養(yǎng)需要，把國防生培養(yǎng)融入整體人才培養(yǎng)規(guī)劃中，實現(xiàn)教育資源的集中統(tǒng)一、互融整合，保證國防生教育培養(yǎng)具有先天資源優(yōu)勢。
（二）需求牽引，科學(xué)培養(yǎng)。國防生人才培養(yǎng)要以人才需求為牽引，科學(xué)制定培養(yǎng)方案，創(chuàng)造良好實踐平臺。國防生培養(yǎng)計劃要科學(xué)論證，教學(xué)內(nèi)容和課程設(shè)置與軍隊任職需求要結(jié)合緊密。在課程設(shè)置上，既要使國防生具備大學(xué)生應(yīng)該具備的學(xué)科知識結(jié)構(gòu)和儲備，又要滿足部隊人才的特殊要求，使大學(xué)教育與軍事素質(zhì)培養(yǎng)融為一體。科研實踐是有效提高國防生科研素養(yǎng)的實踐平臺。依托培養(yǎng)高校要積極引導(dǎo)國防生參與科技創(chuàng)新，安排國防生參加一些科研項目，尤其是國防領(lǐng)域科研項目，注重培養(yǎng)國防生的實踐創(chuàng)新能力。
（三）資源互補，體系支撐。資源利用效益最大化是融合培養(yǎng)的根本要求。簽約高校要提供一流的師資、一流的平臺、一流的設(shè)施，把國防生的培養(yǎng)工作放在重要位置，確保教育資源的優(yōu)先權(quán)。軍隊相關(guān)職能部門也要把國防生培養(yǎng)工作納入保障體系，分期分批分重點的加大對簽約高校經(jīng)費物資保障的投入，改善國防生培養(yǎng)必需的軍事訓(xùn)練設(shè)施和文化活動設(shè)施。選培辦要依托部隊和軍隊院校建立實習(xí)基地，打牢崗位任職基礎(chǔ)。
三、創(chuàng)新調(diào)控機制，確保培養(yǎng)質(zhì)量與崗位需求深度融合
人才培養(yǎng)質(zhì)量是高等教育的生命。教育部在《關(guān)于加強高等學(xué)校本科教學(xué)工作提高教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中明確指出：“高等學(xué)校要處理好新形勢下規(guī)模與質(zhì)量、發(fā)展與投入、教學(xué)與科研、改革與質(zhì)量的關(guān)系，牢固樹立人才培養(yǎng)質(zhì)量是高等學(xué)校生命線的觀念。”國防生人才培養(yǎng)工作作為高等教育的一個重要組成部分，要不斷提高培養(yǎng)質(zhì)量效益。軍地結(jié)合創(chuàng)新調(diào)控機制，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑。
（一）優(yōu)化選拔培養(yǎng)機制。選拔機制是國防生政策中的一個重要方面。總體來說，當前的國防生選拔機制可供選拔的基數(shù)較小，不利于國防生培養(yǎng)工作的健康發(fā)展。關(guān)于國防生選拔機制的優(yōu)化，一方面是調(diào)整培養(yǎng)方向。國防生主要以培養(yǎng)軍地通用的技術(shù)干部為主，不再培養(yǎng)指揮類國防生。另一方面是擴大選拔基數(shù)，建立“準國防生”制度。“準國防生”制度總體要求就是寬進嚴出，降低成本。高考統(tǒng)招的國防生和有參加國防生選拔意向的在校大學(xué)生在經(jīng)過政審復(fù)查后與軍隊簽訂“國防生初步意向書”，成為“準國防生”。簽約高校的國防生培養(yǎng)機構(gòu)要積極宣傳國防生政策，鼓勵在校大學(xué)生參加國防生選拔，擴大“準國防生”規(guī)模，并改進相應(yīng)的優(yōu)惠政策措施，提高報考國防生的吸引力。
（二）建立質(zhì)量監(jiān)督機制。質(zhì)量的監(jiān)督調(diào)控是國防生人才培養(yǎng)工作的關(guān)鍵關(guān)節(jié)。國防生培養(yǎng)過程中，可以由軍隊和教育部有關(guān)職能部門組成的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)對國防生的培養(yǎng)情況進行質(zhì)量監(jiān)督。一方面，可以引入ISO9000系列質(zhì)量管理標準，構(gòu)建一個科學(xué)合理的國防生培養(yǎng)質(zhì)量保證體系。ISO9000系列質(zhì)量管理標準堪稱世界質(zhì)量科學(xué)和管理技術(shù)精華，國際認證評審機構(gòu)普遍認可。引入ISO9000質(zhì)量管理體系標準，結(jié)合實際運用該標準的八項原則構(gòu)建相關(guān)子系統(tǒng)對簽約高校進行有效評估具有科學(xué)性和可行性。另一方面，評估結(jié)果要納入簽約高校整體教學(xué)評價體系，激發(fā)各高校做好培養(yǎng)工作的積極性和責任感。
（三）嚴明獎懲激勵機制。當前的國防生培養(yǎng)過程屬于定向培養(yǎng)，一部分國防生學(xué)習(xí)動力不足。國防生培養(yǎng)機構(gòu)要嚴明獎懲機制，激發(fā)國防生學(xué)習(xí)動力。在淘汰機制上，可針對不同階段側(cè)重點有所不同。在校學(xué)習(xí)階段，要本著“公平、公正、公開”的原則，對報考國防生動機不純、入伍信念不堅定、學(xué)習(xí)不認真、作風紀律松散且經(jīng)教育無效的國防生實施末位淘汰，避免學(xué)習(xí)動力不足、軍政訓(xùn)練不求上進等現(xiàn)象的發(fā)生。在崗位實踐階段，國防生畢業(yè)前由院校、部隊聯(lián)合組織訓(xùn)練考核。軍政基礎(chǔ)考核不合格的國防生軍隊不予接收。
四、科學(xué)規(guī)劃設(shè)計，促使個人職業(yè)規(guī)劃與軍官職業(yè)發(fā)展需求深度融合
軍官職業(yè)是一個特殊的職業(yè)。有人將軍官職業(yè)概括為五個無與倫比：勞動時間和勞動強度無與倫比、復(fù)雜程度和艱苦程度無與倫比、精神壓力和風險程度無與倫比、崗位流動和家庭付出無與倫比、紀律約束和犧牲奉獻無與倫比。新時期軍官的職業(yè)需求呈現(xiàn)出對黨忠誠、善謀打仗、敢于擔當、實績突出、清正廉潔的職業(yè)特性。因此，軍隊的職業(yè)發(fā)展要求個人職業(yè)規(guī)劃設(shè)計與軍官職業(yè)需求相融合。
（一）加強國防生自我職業(yè)規(guī)劃。美國心理學(xué)家馬洛斯認為：“人都有發(fā)展和成長的趨勢和需要”。因此，每個人都要有自己的發(fā)展規(guī)劃，而且要使自己的發(fā)展規(guī)劃盡量與社會的需要相一致。在自我職業(yè)規(guī)劃中，每名國防生都應(yīng)該理性的分析自己，根據(jù)自己的性格特點、愛好特長、能力強弱等情況，結(jié)合軍官職業(yè)需求進行自己的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，為自己在軍隊的職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。
（二）強化國防生軍人職業(yè)特質(zhì)。軍人職業(yè)特質(zhì)包括軍人職業(yè)意識和軍人職業(yè)素質(zhì)。軍人職業(yè)意識主要表現(xiàn)為忠誠于黨、熱愛人民、報效國家、獻身使命、崇尚榮譽的革命軍人核心價值觀。軍人職業(yè)素質(zhì)主要包括軍事體能、軍事技能及所必須的心理素質(zhì)。國防生培養(yǎng)機構(gòu)要根據(jù)國防生培養(yǎng)目標和階段性思想特點，扎實開展思想政治教育，打牢國防生的思想政治基礎(chǔ)和道德基礎(chǔ)，不斷強化國防生的軍人職業(yè)意識；要扎實抓好軍事職業(yè)教育，組織學(xué)習(xí)軍人必備的基本素質(zhì)和專業(yè)知識，不斷提升國防生的軍人職業(yè)特質(zhì)。
（三）優(yōu)化國防生職業(yè)培養(yǎng)設(shè)計。著眼培養(yǎng)能打勝仗的軍事職業(yè)人才分階段對國防生進行職業(yè)培養(yǎng)設(shè)計是軍隊用人單位發(fā)揮軍隊人力資源的必要條件。在校學(xué)習(xí)階段，高校國防生培養(yǎng)機構(gòu)抓好知識能力和基本軍人素養(yǎng)的教育。在畢業(yè)初期，軍隊人才培養(yǎng)職能部門安排國防生進行崗位任職能力培訓(xùn)。在職業(yè)發(fā)展階段，軍隊用人單位基于國防生的能力特點進行職業(yè)能力的培養(yǎng)設(shè)計。通過各個階段的培養(yǎng)設(shè)計，構(gòu)建院校教育、部隊訓(xùn)練實踐、軍事職業(yè)教育“三位一體”的新型軍事人才培養(yǎng)體系，夯實國防生的職業(yè)發(fā)展道路。
總之，推進國防生的軍民融合人才培養(yǎng)工作要在實踐中緊緊抓住軍民融合培養(yǎng)的著力點，把握新形勢下軍民融合培養(yǎng)軍事人才規(guī)律，探索科學(xué)有效融合培養(yǎng)途徑，不斷提高質(zhì)量效益，為實現(xiàn)強軍目標提供堅強的人才保障。
參考文獻
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領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)干部的初衷都是好的，但是不當?shù)母刹颗囵B(yǎng)方式不但不能夠培養(yǎng)出干部，反而會將那些具有潛在的優(yōu)勢干部扼殺在搖籃之中。就如我的那位同事，他雖然很優(yōu)秀也是一個潛在的優(yōu)勢干部，但是不幸的是，高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)了他的這種優(yōu)勢，于是給他的直接領(lǐng)導(dǎo)打了一個電話“好好培養(yǎng)培養(yǎng)***，他很有發(fā)展?jié)撡|(zhì)。”于是我的那位同事就被“培養(yǎng)”的月月評定倒數(shù)第一，最后被逼得到了辭職的地步。這樣的培養(yǎng)，我想不是哪位公司高層所期待的，也不是我那位同事所期待的培養(yǎng)。
那件事以后，開始在思考一個問題：“領(lǐng)導(dǎo)是培養(yǎng)了干部還是謀害了干部？領(lǐng)導(dǎo)到底應(yīng)該怎樣培養(yǎng)干部？”。
后來經(jīng)過仔細思考以后，我將上面的問題分為幾個方面進行思考：1、領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)干部所面臨的阻力有那些？2、公司應(yīng)該建立怎樣的人才培養(yǎng)機制？3、領(lǐng)導(dǎo)在培養(yǎng)干部應(yīng)該從哪里著手？
親身經(jīng)歷也好，朋友傳聞也好，筆者認為領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)干部面臨的阻力主要來自于一下幾個方面：
1. 被培養(yǎng)干部的直接上級的私下阻撓。出現(xiàn)這種問題，原因有二，一是被培養(yǎng)干部的直接上級自身具有“危機意識”，怕自己的部下頂替了自己的職位，所以阻撓對下屬的培養(yǎng)；二是被培養(yǎng)干部的直接上級不能夠接受自己的下屬超越自己或者面對原下屬即將與自己平級的局面，所以處處給被培養(yǎng)下屬“穿小鞋”，直至使公司的人才培養(yǎng)計劃流產(chǎn)為止。這就是我上面的那位同事所遇到的問題。
2. 公司的人才競爭與晉升機制存在問題。企業(yè)本身不具備公平的人才競爭與晉升機制，使得優(yōu)秀的人才得不到晉升的機會或者公平競爭的平臺，從而阻撓了企業(yè)內(nèi)部人才的正常競爭或者埋沒了具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬虐l(fā)展直至人才流失。這就是很多優(yōu)秀的公司職員在原公司的崗位上遲遲得不到發(fā)展卻在離職之后，在更加優(yōu)秀的公司得到了更高職位并取得優(yōu)秀的銷售業(yè)績的唯一解釋。
3. 公司的人員組織架構(gòu)設(shè)置存在問題。公司的組織架構(gòu)設(shè)置過于死板或者扁平，都會影響到干部的培養(yǎng)與晉升，公司如果僅僅依據(jù)公司架構(gòu)來選拔干部或者干部培養(yǎng)與晉級僅僅在小范圍內(nèi)實施而不是全公司內(nèi)開展，其必然造成一定范圍內(nèi)的“公司政治”，從而影響對潛在人力資源的有效培養(yǎng)。另外公司人員組織架構(gòu)的過分扁平化設(shè)置業(yè)務(wù)影響到下屬人員的獨立發(fā)展與潛在人力資源的有效培養(yǎng)。
改善當前公司后備管理人才培養(yǎng)機制的有效手段就是從多方面入手消除上述干部培養(yǎng)所面臨的阻力問題，具體可以從一下幾個萬面入手：
1. 建立公平公正的人才競崗機制。即嚴格設(shè)立公司崗位考核制度，在整個公司內(nèi)部設(shè)立“優(yōu)勝劣汰”的崗位競爭機制，為優(yōu)秀的公司職員提供直接晉級的可能；同時實施鼓勵人才推薦（自薦）制度與定期企業(yè)內(nèi)部崗位人才選拔制度。
2. 建立完善的內(nèi)部人力資源培養(yǎng)計劃。定期在公司內(nèi)部選拔優(yōu)秀的公司員工接收更高層次的崗位集中培訓(xùn)，并在接收完崗位集中培訓(xùn)后安排到新的崗位進行見習(xí)工作，公司根據(jù)被培訓(xùn)員工在新崗位的學(xué)習(xí)及工作實踐情況對其進行工作定崗，從而達到培訓(xùn)干部的目的。
關(guān)鍵詞：管理干部 隊伍建設(shè) 導(dǎo)師制 人才梯隊
中國改革開放三十余年，市場經(jīng)濟深化發(fā)展，企業(yè)競爭日趨激烈。要在激烈的市場競爭中獲取核心競爭力，人才特別是管理干部的培養(yǎng)與能力提升作為有效方式成為眾多企業(yè)的普遍共識。鍛造一支“懂經(jīng)營、會管理、有思想、素質(zhì)高、活力強、結(jié)構(gòu)好”的穩(wěn)健干部隊伍，是我國企業(yè)當前的緊迫任務(wù)，更是企業(yè)未來發(fā)展的希望所在。干部隊伍建設(shè)，是企業(yè)的生存之根本，發(fā)展之大計，須通盤考慮，系統(tǒng)謀劃，本文淺談一二。
1 管理干部的培養(yǎng)目標
企業(yè)的管理干部隊伍要達到“四化”，即是要求企業(yè)的管理干部要“忠誠化、專業(yè)化、年輕化、復(fù)合化”。
干部 “忠誠化”，就是要求企業(yè)的干部要富含企業(yè)文化，慣于企業(yè)思維，忠于管理團隊，擁有企業(yè)氣質(zhì)，具有企業(yè)特色。要在弘揚企業(yè)文化中起模范帶頭作用，要時刻以企業(yè)目標為大局，要堅持執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略不動搖。要打造一支“忠于企業(yè)、不離不棄、執(zhí)著追隨、信念堅定”的“忠誠化”干部隊伍。
干部“專業(yè)化”，就是要求企業(yè)的干部要精通于本職工作，成為本專業(yè)、本行業(yè)內(nèi)的行家里手，成為專家。專業(yè)化是領(lǐng)導(dǎo)干部樹立權(quán)威的重要來源。專業(yè)化不僅體現(xiàn)在人才引進的專業(yè)化要求，也體現(xiàn)在人才使用的專業(yè)化路徑；不僅體現(xiàn)在生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)化，也體現(xiàn)在職能管理及銷售管理等領(lǐng)域的專業(yè)化。要引導(dǎo)企業(yè)的干部常年執(zhí)著于本職工作，精耕細作，以求甚解。
干部“年輕化”，不僅是狹義上講的年紀輕，更是廣義上講的精力充沛，年富力強。“年輕化”要求企業(yè)的干部要朝氣蓬勃，激情無限。要特別能戰(zhàn)斗，而不是膽小退卻；要特別能堅持，而不是搖擺不定；要特別能上進，而不是自甘墮落。干部“年輕化”不等于干部“低齡化”，而是要以“思維敏捷、體力強盛、精神充足、工作激情高、創(chuàng)新意識強”為標準。
干部“復(fù)合化”，就是要求干部在“專業(yè)化”的基礎(chǔ)上，能夠具有多方面的相關(guān)知識和技能，即“一專多能”。 “復(fù)合化”主要體現(xiàn)在干部的知識復(fù)合、能力復(fù)合及思維復(fù)合等多個方面。“復(fù)合化”要求企業(yè)的干部既要懂專業(yè)與行業(yè)知識，又要懂管理會經(jīng)營；既要“一枝獨秀”，又要“天下通吃”。干部的“復(fù)合化”標準，適應(yīng)于我國企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，是干部培養(yǎng)的較高層次。
2 管理干部的基本素質(zhì)
我國的企業(yè)管理干部要有“五氣”：即干部要有“正氣、大氣、銳氣、才氣和朝氣”。
干部要有“正氣”。“正氣”是干部隊伍建設(shè)的根基，是出發(fā)點。干部有“正氣”，就是要求企業(yè)的干部公正無私，為人正派；淡泊名利，志存高遠；意志堅定，忠于職守。一支有“正氣”的干部隊伍工作時才會干“正事”，樹立權(quán)威，才會有強大的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，才會攻堅克難，戰(zhàn)無不勝。
干部要“大氣”。“大氣”是指干部的思想境界要高，要心胸坦蕩，胸襟廣闊，善于謀大局，明大義，辦大事；要心中有思想，眼中有宏圖，運籌帷幄之中，決勝千里之外；要抓大放小，理清主次，卓識遠見，志氣恢弘。
干部要有“銳氣”。“銳氣”的核心在于創(chuàng)新，要敢于創(chuàng)新，敢于張揚，敢為人先，敢爭第一；要知難而進，百折不撓，勇于探索，積極進取；要有些霸氣，要有些狼道，要大步向前，銳不可當。
干部要有“才氣”。“才氣”是指干部要有才華與氣質(zhì)，不僅要有專業(yè)知識與能力，還要有思想，飽讀詩書，遍閱典籍，勤于學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)干部的“才氣”是形成個人魅力和權(quán)威的重要源泉，亦是干部培養(yǎng)的主要目標之一。
干部要有“朝氣”。“朝氣”是要求干部朝氣蓬勃，意氣風發(fā)；要積極上進，勤勉好學(xué)；要敢打敢拼，勇氣十足；要無畏無懼，一往無前。
3 管理干部的基本能力
我國的企業(yè)管理干部要“四會”：即干部要“會想、會講、會寫、會干”。
“會想”要求干部善于思考，謀劃出路，要有工作思路，管理思路和領(lǐng)導(dǎo)思路。要始終把心思放在工作上，不斷鉆研，勤于用腦。“思路”是做好一切工作的起點與根本，出路源于思路。
“會講”要求干部善于表達，長于演講，能夠?qū)⑺妓胫v出來，傳達出去，善于通過演講形成感召力和號召力。要掌握講話與溝通技巧，勤練“嘴”上功夫，苦練講話本領(lǐng)。
“會寫”要求干部筆上功夫強。文字的東西是思維的外延與繼續(xù)，是思想的結(jié)晶。干部“會寫”才能將思想以多種形式傳達出去，布道解惑，弘揚文化，對廣大員工產(chǎn)生深遠的長久的影響，進而形成企業(yè)深厚的文化底蘊和知識積淀。
“會干”要求干部善于解決實際問題，勤于動手，在實際工作過程中檢驗真理，探尋規(guī)律，增長才干，樹立威信。“會干”是求真務(wù)實的集中表現(xiàn)，是干部培養(yǎng)的目標和客觀要求。
4 管理干部隊伍建設(shè)措施
4.1 “造鷹計劃” “鷹”即為企業(yè)的干部精英，要造就展翅高飛的雄鷹，需要一系列的規(guī)劃，主要包括“管理培訓(xùn)生項目、‘雛鷹計劃’、‘飛鷹計劃’、‘雄鷹計劃’”。以上計劃可交叉結(jié)合，旨在為干部培養(yǎng)提供渠道與平臺，分層次、分階段的對潛在人才進行培養(yǎng)教育，跟蹤輔導(dǎo)，使之有序成長，穩(wěn)健成才。
管理培訓(xùn)生項目，專為培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)干部而采取的選才之道。管理培訓(xùn)生項目首要在于選才，要有計劃高標準的通過科學(xué)嚴謹?shù)脑u價工具引進那些既有專業(yè)背景，又有管理潛力的優(yōu)秀畢業(yè)生，充實到企業(yè)各單位，通過崗位輪換、導(dǎo)師制培養(yǎng)等多種培訓(xùn)培養(yǎng)手段，使其沿著“雛鷹-飛鷹-雄鷹”的培養(yǎng)渠道有序成長。
“雛鷹計劃”，專為新人定制的培養(yǎng)計劃，旨在通過對優(yōu)秀畢業(yè)生及初入職場的員工采取內(nèi)部導(dǎo)師制、崗位輪換、內(nèi)外部培訓(xùn)、實際工作鍛煉等方式，引導(dǎo)其融入勝利文化，逐步成長為專業(yè)突出的業(yè)務(wù)骨干，進而成為中基層干部的后備力量。
“飛鷹計劃”，專為中層干部后備人才定制的培養(yǎng)計劃，旨在對進入到中層干部后備人才庫中的“未來之星”，通過中層導(dǎo)師制、掛職鍛煉、崗位輪換、獨立項目運作、外派學(xué)習(xí)、內(nèi)部培訓(xùn)等方式進行精心培育，使其成長為企業(yè)的中層干部，進而逐步進入企業(yè)高層干部后備人才庫。
“雄鷹計劃”，專為高層干部后備人才定制的培養(yǎng)計劃，旨在對進入到高層干部后備人才庫中的“勝利飛鷹”，通過高層導(dǎo)師制、掛職鍛煉、多種經(jīng)歷、重點項目鍛煉、外派學(xué)習(xí)等方式，使其成長為企業(yè)的高層干部。
4.2 導(dǎo)師制 導(dǎo)師制，是一種成熟的人才培養(yǎng)模式，能夠有效縮短新晉員工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晉員工，不僅是指新進入企業(yè)的員工，也包括新提拔任命的各級干部及橫向調(diào)動的換崗人員。導(dǎo)師，不僅從工作業(yè)務(wù)上給予跟蹤指導(dǎo)，亦在思想上、生活上給予輔導(dǎo)，旨在幫助新晉員工迅速融入團隊文化，適應(yīng)工作環(huán)境，掌握工作流程，逐步成長為高階干部。
推行導(dǎo)師制，須制定導(dǎo)師制管理制度，包括導(dǎo)師職責、被輔導(dǎo)者權(quán)利與義務(wù)、導(dǎo)師的選拔與使用、培養(yǎng)方案實施細則及相關(guān)激勵約束機制等。導(dǎo)師制的推行主要采用以點帶面，先試點后推廣的方式，強調(diào)循序漸進，積累經(jīng)驗，逐步展開。導(dǎo)師制是新晉員工提高工作效率，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)與管理方法，融入文化，溝通思想，維系感情，提升才干的有力武器。
4.3 人才梯隊建設(shè) 人才梯隊建設(shè)的核心在于分層構(gòu)建企業(yè)人才資源庫，為干部隊伍建設(shè)提供充足的后備人才資源，提高人才培養(yǎng)的針對性和有效性，增強干部選拔使用的有序性和科學(xué)性，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強有力的領(lǐng)導(dǎo)干部資源。
人才梯隊建設(shè)的指導(dǎo)思想是統(tǒng)一規(guī)劃，分級管理，動態(tài)調(diào)整，未雨綢繆，注重發(fā)展。人才梯隊建設(shè)管理體系包括人才資源庫、人才入庫機制、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制及配套政策機制等五大部分。
人才資源庫，一般設(shè)置高級人才庫（A庫）、中級人才庫（B庫）和初級人才庫（C庫），分別對應(yīng)于人才梯隊中的第一梯隊、第二梯隊和第三梯隊。人才庫的設(shè)置是人才梯隊建設(shè)的前提。
人才入庫機制，是指設(shè)置相關(guān)素質(zhì)模型、任職資格、標準和程序，形成挑選機制，挑選人才進入人才庫的機制。人才入庫機制是人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。
人才培養(yǎng)機制，是指綜合了導(dǎo)師制、崗位輪換、掛職鍛煉、外派學(xué)習(xí)、內(nèi)部培訓(xùn)等一系列培訓(xùn)方式的機制。人才培養(yǎng)機制是人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定人才梯隊建設(shè)成功與否的決定性指標。
人才選拔機制，是指經(jīng)過培養(yǎng)環(huán)節(jié)后的人才選拔任用機制。是人才梯隊建設(shè)的收獲環(huán)節(jié)。
配套政策機制，是指適應(yīng)于人才梯隊建設(shè)的激勵約束機制，是人才梯隊建設(shè)的后勤保障環(huán)節(jié)。
5 結(jié)語
伴隨經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，我國的企業(yè)正孕育力量，向“世界頂級企業(yè)”的目標闊步邁進，正如沈從文所描繪的春天，“像健壯的青年，有鐵一般的胳膊和腰腳，領(lǐng)著我們上前去”。我國企業(yè)的健壯與成長，依賴于一支特別能戰(zhàn)斗、特別能忍耐、特別能團結(jié)、特別能創(chuàng)新的干部隊伍，依賴于一支“忠誠化、專業(yè)化、年輕化、復(fù)合化”的干部隊伍，依賴于一支有“正氣、大氣、銳氣、才氣和朝氣”的干部隊伍。搞好企業(yè)管理工作，需要我們分清緊要與次要，抓住根本，造就一支優(yōu)秀的干部隊伍，正是我國企業(yè)界當前的緊要任務(wù)，是我國企業(yè)健康成長所賦予的歷史使命。
參考文獻：
[1]陳興國.切實加強企業(yè)干部隊伍建設(shè)，中國科技博覽，2010年，第18期，252-252頁.
關(guān)鍵詞：骨干人才;培養(yǎng)
一、前言
近年來，采油六廠在骨干人才建設(shè)上做到了年輕化、知識化，建立了崗位人才培養(yǎng)機制，提高了青年人才隊伍的工作能力。但是這些人才中，能夠獨擋一面，成為本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)頭人的骨干人才還是為數(shù)不多。
二、專業(yè)技術(shù)骨干缺乏的原因
1、骨干人才流失。據(jù)（不完全）統(tǒng)計，僅2006年至2010年5年間，采油六廠調(diào)離或辭職的專業(yè)技術(shù)干部多達52人，其中具有中級及以上技術(shù)職稱的31人，占調(diào)離或辭職人數(shù)的60%，他們的平均年齡38歲，平均從事本專業(yè)年限16年。經(jīng)過調(diào)查，造成骨干人才流失的原因主要有：一是六廠遠離總部、地處偏遠、交通不便，因此造成的子女就讀、家庭教育、家庭照顧等現(xiàn)實矛盾長期得不到化解，是造成六廠骨干人才流失的主要原因;二是隨著人才市場的日漸活躍，以及人們對“薪酬是衡量人才價值的尺度”這一觀念的認同，外資和民營石油企業(yè)用數(shù)倍于我廠職工收入的高額薪酬、甚至高額福利、分配住房、持股等我們難以企及的待遇招攬骨干人才，通過各種渠道、手段，聯(lián)系、撬挖專業(yè)技術(shù)干部。外資和民營石油企業(yè)的高薪招聘是我廠骨干人才流失的重要原因;三是近年來，黃河南油田進入了后期開發(fā)階段，經(jīng)營理念也進入了一個重經(jīng)營、重效益的階段。無論是老區(qū)開發(fā)還是滾動勘探的難度都顯著增加，專業(yè)技術(shù)人員難出成績或不出成績的現(xiàn)象也隨之增加，影響了專業(yè)技術(shù)人員的成就感，也影響了他們績效工資的兌現(xiàn)，是造成六廠骨干人才流失的又一原因;四是采油六廠自建廠以來，兩個科研單位的基礎(chǔ)建設(shè)與其他采油廠比較始終處在低水平狀態(tài)，能夠承擔的科研項目有限，限制了專業(yè)技術(shù)人員能力提升的空間，也影響到了諸如職稱晉升等個人利益，是造成六廠骨干人才流失的又一原因。
2、培養(yǎng)力度不夠。六廠在骨干人才培養(yǎng)工作中，盡管做了大量工作，也收到了較好的效果，但骨干人才的培養(yǎng)力度還無法滿足黃河南油田的實際需要。反思人才培養(yǎng)工作，造成培養(yǎng)力度不夠的原因主要有：一是觀念落后。在調(diào)查中，我們了解到基層單位“重生產(chǎn)、輕技術(shù)，重生產(chǎn)運行、輕技術(shù)研究”的落后觀念還普遍存在。基層單位是專業(yè)技術(shù)干部提升工作能力、豐富實踐經(jīng)驗的主要平臺，是培養(yǎng)骨干人才的前沿陣地。由于基層干部中落后觀念的存在，在實際工作中就造成了分工不合理，責任不明確的狀況。比如：采油管理區(qū)的工程技術(shù)干部主要精力不是關(guān)注井況、泵況，細心鉆研“五線一圖”，地質(zhì)技術(shù)干部主要精力不是讀圖、看圖，耐心鉆研地下，而是忙于帶班干活、碰泵堵漏、巡線掐電等日常生產(chǎn)運行管理工作，日復(fù)一日履行著大班班長或是生產(chǎn)調(diào)度的職責，而本專業(yè)的技術(shù)能力長期得不到提高。二是崗位培養(yǎng)機制不完善。近年來，六廠雖然按照《專業(yè)技術(shù)人才“導(dǎo)師制”暫行辦法》的要求，以培養(yǎng)不同層次專業(yè)技術(shù)骨干人才和后備人才為目標，開展了導(dǎo)師帶徒等工作，簽訂了多份導(dǎo)師培養(yǎng)協(xié)議，但缺乏對培養(yǎng)效果的跟蹤及評價，“導(dǎo)師制”還停留在牽線搭橋的初級階段。沒有建立起一套合理、實用的效果評價體系，更缺乏獎懲激勵等配套措施，培養(yǎng)過程也僅僅依賴導(dǎo)師與培養(yǎng)對象的自覺，缺乏對導(dǎo)師與培養(yǎng)對象的獎懲及激勵，削弱了崗位培養(yǎng)的實際效果。
三、骨干人才培養(yǎng)的一些思考
1、打造環(huán)境。一是各級領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是基層干部要繼續(xù)重視人才培養(yǎng)工作，正視骨干人才缺乏的矛盾，要站在為六廠長遠發(fā)展負責的高度，看待骨干人才培養(yǎng)工作，增強選才育人的緊迫感。只有領(lǐng)導(dǎo)干部真正重視人才培養(yǎng)工作，才能使培養(yǎng)人才成為單位工作的自覺行為。二是要繼續(xù)做好解決技術(shù)骨干后顧之憂的工作。要在油田宏觀政策允許的范圍內(nèi)，積極尋找出路，努力解決骨干人才在子女就讀、配偶工作等熱點、難點問題，讓他們感到為六廠工作放心、安心。
三是要積極為骨干人才尋找、搭建、創(chuàng)造發(fā)展平臺，敢于給他們壓擔子，給他們提供施展才華的機遇，讓他們看到成長的空間，堅定他們與六廠榮辱與共的決心。四是用好用活人才管理機制，在認真貫徹油田技術(shù)專家、優(yōu)秀人才、職稱評審、技術(shù)干部聘任與考核等人才管理制度的同時，結(jié)合本廠實際，制訂出切實可行的有利于青年人才發(fā)展的管理制度，強化激勵機制，不拘一格為有熱情、有潛力年輕人才暢通發(fā)展通道。五是在無法大幅度提高骨干人才基本薪酬的前提下，積極探索業(yè)績激勵的新方法，發(fā)揮好單項獎勵、績效工資的激勵作用，讓真正做出成績、做出貢獻的骨干人才得到實惠。
2、做好培養(yǎng)與引進工作。一是領(lǐng)導(dǎo)干部要更新觀念，充分認識到骨干人才在企業(yè)發(fā)展中重要作用。基層領(lǐng)導(dǎo)干部要理順專業(yè)技術(shù)人員的工作關(guān)系，讓他們真正在專業(yè)技術(shù)崗位上得到鍛煉，豐富實踐經(jīng)驗、增強工作能力，為骨干人才培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。二是積極探索“導(dǎo)師制”培養(yǎng)效果的跟蹤評價辦法，逐步建立起一套科學(xué)、合理、實用的效果評價體系，研究獎懲激勵等配套措施，發(fā)揮好“導(dǎo)師制”在骨干人才培養(yǎng)中的主導(dǎo)作用。三是按照立足培養(yǎng)，但不忽視引進的原則，大膽從外單位、外油田引進主干專業(yè)的骨干人才，這樣不但可以解決當前急需，而且可以引入新思想、新方法，拓寬整個專業(yè)技術(shù)隊伍的眼界與視野，對于激活專業(yè)技術(shù)隊伍的活力及骨干人才的培養(yǎng)也會起到積極作用。
