時間：2023-03-08 15:34:46
序論：在您撰寫企業管理培訓時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：經濟全球化；企業管理；工商企業培訓
一、工商企業管理培訓
工商企業管理是一項包含經濟學、管理學等多個學科的綜合性學科。在工商企業管理培訓中，要注重對學習者的基礎知識和基本能力的培養和建設。要讓學習者們能夠在培訓的過程中自覺主動的將理論與實踐進行有機的結合。這就需要我們的培訓工作要將工商企業管理的基本概念進行良好的輸出，加上實踐操作，讓學習者能夠較好的了解工商企業管理的基本方法和基本流程，實現對學習者的處理企業管理問題的能力的提升。在進行培訓工作的時候，我們要將工商企業管理中的經濟學和管理學原理進行明確的教導，讓學習者能夠充分掌握這兩種學科的概念。還需要對學習者的分析能力和未來展望能力進行培訓，讓學習者能夠具備良好的實操能力和科研能力。
二、工商企業管理培訓的意義
在全球發展不斷加快的大環境下，企業要想在日趨激烈的市場競爭中占據絕對的地位和優勢，就需要重視對企業員工的培養。員工是企業的細胞，企業要想存活就依賴于員工的水平和專業能力，加強工商管理能夠有效的提升企業員工的綜合素質，一方面可以讓管理層的管理能力得到較好的提升，另一方面通過開展工商企業管理培訓能夠讓企業的員工們正確的認識到在快速發展的經濟和社會需求下，如何進行企業的發展規劃，了解自身的不足。隨著工商管理培訓的不斷建設，企業越發發現工商企業管理培訓是引導企業適應經濟發展和改革的重要手段。
三、工商企業管理培訓的開展方法
（一）做好知識創新工作。對于工商企業管理而言，其是一項與時俱進的學科。其發展的水平基本與經濟建設和發展相同步。我們在進行工商企業管理培訓的時候要讓知識成為推動發展的第一動力。要善于對知識進行創新，讓知識充滿活力，只有這樣才能夠保障工商企業管理工作能夠讓企業在日趨激烈的市場競爭中占據絕對的優勢地位。當然我們在進行知識創新的時候并不是意味著我么要將舊知識宣布的舍棄，很多時候一些基本的知識是永恒不變的，而且這些基本的知識對于企業的發展而言有著十分重要的意義。在進行工商企業管理培訓的時候，我們要學會將新舊知識進行結合，要讓新知識的創新能夠在舊知識的引導基礎上讓學習者去掌握，這樣不僅僅提高了教學效率還讓培訓工作能夠不斷的完善和發展。
（二）建立起良好的激勵機制。激勵機制建設對于推動企業發展而言有著十分重要的意義。員工們在培訓的時候，往往積極性不夠高，通過建立起良好的激勵機制能夠讓學習者更加自覺主動的去進行知識學習，也能夠讓學習者能夠滿足起自尊和自需。如果缺乏良好的激勵機制建設的話，那么就會導致員工培訓工作始終得不到較好的突破，并且還有可能會造成員工的流失問題出現。對于企業的發展而言，產生十分不利的影響。因此要想實現培訓工作的良好開展就一定要建立起有效的激勵機制。
（三）完善培訓機制建設。很多時候，大部分企業對人才的引進比較重視，但是對人才的培養卻重視力度較弱。這種現象和問題導致了我國大部分企業都存在嚴重的人才流失現象。對于工商企業管理培訓而言，其作用在于讓學習者能夠正確的了解自己的本職工作，并能夠感受到在企業之中能夠得到成長和發展，因此我們需要對培訓機制建設進行完善。如果企業缺乏建設培訓機制的基礎的話，那么就可以委托于一些培訓機構來代為培訓，在這里，筆者要強調一點，培訓機構的選擇一定要客觀，要全方位的去考察該培訓機構的資質和口碑，要在全面了解的基礎上進行委培工作開展，避免培訓效率低下等問題出現。
結語
通過工商企業管理培訓工作的開展，能夠讓學習者們更好的去了解和掌握現代企業管理的基本理念和基本流程，在提高企業員工綜合素質的同時，讓企業管理的知識深入到員工的內心之中。作為一項綜合性的管理學科，工商企業管理培訓將在不斷的發展過程中受到企業更多的重視，我相信，在未來的發展過程中，工商企業管理培訓一定會為企業的發展做出卓越的貢獻，為我國企業的市場競爭力提升做好內部基礎建設工作和管理工作。
參考文獻
良好的管理是企業進步的基石，直接影響著企業的發展狀況，所以，管理培訓工作受到企業的關注。
一、企業管理培訓的意義
第一，增強企業的競爭力。
在社會運轉的過程中，企業面臨著十分激烈的競爭，企業只有擁有自己的核心競爭力，才有可能在市場上立足，最能體現其核心競爭力的就是企業的品牌形象和人才優勢。顧客的忠誠度主要依賴于企業職工，如果員工沒有經過有效的培訓，企業的服務質量就會下降，甚至會損害企業形象。對企業來講，進行有效的企業管理培訓，可以有效的增強企業的核心競爭力。
第二，能夠吸引人才。
重視企業管理培訓能夠有效的吸引優秀人才的到來，由于培訓不只是企業發展的需求，也是人才發展自我的需求。根據人們對于企業應聘中的關注因素，我們發現很大一部分的人才都很注重企業是否能提供良好的培訓。
第三，可以留住人才。
其實企業留住人才有一個很重要的手段，那就是培訓。企業的發展過程中，每個階段都需要人才的支撐，企業只有不斷地對員工進行培訓，員工的工作能力和綜合素質才會得到大幅度的提升，然后為企業的發展做出貢獻。如果企業不進行管理培訓，就會留不住員工，沒有人喜歡呆在不能提升自己能力的地方，即使員工選擇留下，企業也不會獲得長遠的發展。
二、企業管理培訓過程中存在的問題
第一，培訓結構簡單、考核形式單一。
我國目前的企業管理培訓還是按照傳統的方式在進行，企業對管理人員進行企業管理培訓的出發點是好的，但是參與培訓的管理人員并沒有有效的意識到，參與培訓只是為了完成上級的任務。培訓的老師和參與培訓的管理者缺乏有效的溝通，而且對培訓結果進行考核時，采用的方式一般是簡單的筆試，考題也比較簡單，參與培訓的人員相互進行抄襲，這也是導致企業管理水平不高的一個重要原因，培訓完成后，參與培訓的人員不能把學到的知識運用到企業的管理活動中去。
第二，管理人員重視力度不夠。
企業的發展必須始終堅持對人才的管理培訓，但是，我國目前的企業管理培訓現狀是企業的高層管理者并沒有對此項工作進行重視。特別是發展中的小企業，只重視技術方面的學習，只針對銷售業績進行培訓，企業管理培訓意識薄弱。很多企業都認為企業管理培訓沒有用處，在這方面進行培訓純屬浪費時間，他們寧愿加強監督來督促員工進行工作，也不愿花費時間來進行企業管理培訓工作。
第三，培訓的師資力量薄弱。
在如此多的企業中，肯定會有一部分的企業對管理培訓工作比較重視，他們能夠有效的意識到企業管理培訓的重要意義和其在企業發展的過程中發揮的作用。這些企業通常每年都會安排企業的員工定期的參加培訓，但企業管理培訓的師資力量不足，企業一般沒有有效的建立一批高素質、高水平的師資隊伍。而且，有些企業只是形式上在進行企業管理培訓工作，他們為了減少開支并減少時間，一般會選擇實力比較差的師資力量，培訓的效果很難達到。
三、加強企業管理培訓的措施
第一，對培訓的培訓結構和考核形式進行改革。
我國目前的培訓結構和考核形式都過于簡單，所以對于企業管理培訓的的結構進行有效的改革是十分必要的，當然改革不是單純的把培訓的形式和內容變得復雜，而是要把培訓變得更加的多樣化、多元化，企業管理培訓過程中絕對不可以空講大道理，應該讓參與培訓的人員積極的融入到課堂中去，讓每個人都有效的結合自己的管理身份進行創新管理，力求理論和實際有效的結合，根據不同的企業，有效的調整培訓的內容，培訓過程中根據參與培訓的人員實際情況進行“因材施教”。再就是其考核形式應該改變，可以采用現場模擬管理的形式進行考核，參與培訓者可以有效地結合實際進行學習，效果將會更佳顯著。
第二，管理者提高對企業管理培訓的重視力度。
企業的各個人員都必須有效的認識到企業管理培訓的意義，有效地改變態度，增強積極參與培訓的意識。只有企業的管理者從根本上對管理培訓進行重視，企業才會真正的把管理培訓當成重要的任務來抓，才可以有效的挖掘參與者的潛在技能，對企業進行全方位的管理，提高企業的整體管理水平。
第三，加強師資隊伍的建設。
師資力量的水平直接關系著企業管理培訓的質量，優秀的培訓導師能夠為企業的發展做出正確的引導，所以企業在選擇培訓師的過程中，必須對培訓師的理論知識和實踐技能進行檢驗。而且，企業應該招納國外的管理人才，讓管理人員可以更好的交流經驗。與此同時，必須選擇有新理念、責任心的培訓師。總之，要想提高企業管理培訓的質量，加強對師資隊伍的建設起著至關重要的作用。
關鍵詞：企業管理；培訓；激勵
1物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼似髽I單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
1.1創建適合企業特點的企業文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
1.2制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
1.3多種激勵機制的綜合運用
企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全?，F在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如，美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
2多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
3充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同。
企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
編 號
培訓主題
TSGZ0004-2007
時間
地點
培訓教師
培訓方式
參加人員:
培訓內容摘要:
1. TSGZ0004-2007 ”特種設備制造,改造,安裝,維修質量保證體系基本要求.”
效果評估:
培訓負責人:
備
注
培訓實施記錄表
編 號
培訓主題
體系文件
時間
地點
培訓教師
培訓方式
參加人員:
培訓內容摘要:
1. 質量保證手冊
2. 程序文件（質量方針和質量目標管理控制程序、管理評審程序、文件控制程序、質量記錄控制程序、合同控制程序、設計和開發控制程序、材料、零部件控制程序、作業（工藝）控制程序、焊接控制程序、檢驗與試驗控制程序、設備和檢驗與試驗裝置控制程序、不合格品控制程序、內部審核程序、質量改進與服務控制程序、糾正和預防措施控制程序、人員培訓、考核及其管理控制程序、應急救援預案、特種設備質量監督和安全監督控制程序、特種設備許可證管理控制程序）
效果評估:
培訓負責人:
備
注
培訓實施記錄表
編 號
培訓主題
體系文件
時間
地點
培訓教師
培訓方式
參加人員:
培訓內容摘要:
1、作業指導書合訂本（焊接作業指導書、采購作業指導書、轎廂工序作業指導書、電梯控制柜作業指導書、無機房電梯控制柜作業指導書、鈑金作業指導書、電梯限速器校驗作業指導書）
效果評估:
培訓負責人:
備
注
培訓實施記錄表
編 號
培訓主題
體系文件
時間
地點
培訓教師
培訓方式
參加人員:
培訓內容摘要:
1、作業指導書合訂本（制造過程質量控制制度、外購件質量標準、電梯限速器檢驗作業指導書、限速器校驗操作規程）
效果評估:
培訓負責人:
備
注
培訓實施記錄表
編 號
培訓主題
法規
時間
地點
培訓教師
培訓方式
參加人員:
培訓內容摘要:
1、 特種設備安全檢查條例
2、 TSGT7001-2009及其他相關法規
效果評估:
培訓負責人:
備
注
培訓實施記錄表
編 號
培訓主題
體系文件
時間
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培訓方式
參加人員:
培訓內容摘要:
電梯制造與安裝安全規范GB7588-2003及一號修改單
效果評估:
培訓負責人:
備
注
培訓實施記錄表
編 號
培訓主題
技術規范
時間
地點
培訓教師
培訓方式
參加人員:
培訓內容摘要:
技術規范（共3冊文件）
TSGT7001-2007《電梯監督檢驗和定期檢驗規則——曳引與強制驅動電梯》
TSGT7006-2012《電梯監督檢驗和定期檢驗規則——雜物電梯》
效果評估:
培訓負責人:
備
注
培訓實施記錄表
編 號
培訓主題
技術規范
時間
地點
培訓教師
培訓方式
參加人員:
培訓內容摘要:
國質檢鍋[2003]174號機電類特種設備制造許可規則（試行）
國質檢鍋[2003]251號機電類特種設備安裝改造維修許可規則（試行）
效果評估:
培訓負責人:
備
注
培訓實施記錄表
編 號
培訓主題
TSG07-2019
時間
地點
培訓教師
培訓方式
參加人員:
培訓內容摘要:
1. TSG07-2019 ”特種設備生產和充裝單位許可規則.”
效果評估:
培訓負責人:
備
注
培訓實施記錄表
編 號
培訓主題
TSG07-2019
時間
地點
培訓教師
培訓方式
參加人員:
培訓內容摘要:
1. TSG07-2019 ”特種設備生產和充裝單位許可規則.”
效果評估:
培訓負責人:
備
注
員工培訓和考核檔案
編號：
員工姓名
專業
文化程度
職稱
培訓檔案
培訓內容
培訓時間
培訓機構
合格情況
備注
TSGZ0004再學習
綜合部
法規培訓
綜合部
技術規范培訓
綜合部
體系文件培訓等
綜合部
TSGZ0004再學習
綜合部
法規培訓
綜合部
技術規范培訓
綜合部
通過此次管理培訓，從中得出一些企業管理培訓心得體會，身為企業領導者對不良品是如此的痛恨至極，又有哪位企業員工敢無視產品品質?企業領導者對于執行不折不扣的表率，如同榜樣的力量，將會潛移默化地影響和引導組織內部各階層的員工對執行力的理解與踐行。
執行力，對于企業、組織、團隊而言意味著什么呢?換言之，如果一個企業或組織、團隊沒有執行力或執行力不強，對企業、組織、團隊而言將會產生何程度的影響?眾所周知，執行力實則是一種操作能力，而這種操作能力是貫徹企業戰略，完成預定目標的能力。試想一個企業或組織或團隊沒有執行力抑或是執行力不強，勢必意味著企業擬訂的戰略規劃無法落地開花，自然就無從談起結果乃至收獲成功的喜悅，分享投資回報的利潤;抑或試想一個執行力不強或者缺乏的企業、組織、團隊，勢必對所執行的任務會打折扣;而一個被執行者打了折扣的任務最終的執行效果會是令人滿意的嗎?北京奧組委顧問魏紀中在日前面對媒體采訪是強調“國外媒體說中國的腐敗問題產生根本在于沒有一個好的制度的說法是不符實際的，北京奧組委之所能全世界人民交出一份滿意的答卷，沒有發生重大違規違法事件，關鍵在于具備了很強的執行力”(此非魏紀中原話，大意是這樣)。因此，一個企業、組織、團隊沒有了執行力抑或執行力不強，即便是再完美的戰略，再周密的規劃，最終都將形同虛設甚至會給企業、組織、團隊帶來毀滅性的災難!因為好的戰略，周密的規劃都必須由強有力的執行力來支撐，否則，戰略、規劃就如同空中樓閣，如同無源之水，無根之木，只需微風輕拂便轟然倒塌。
2.
培訓現今已成為企業新型的領導手段。過去企業的領導手段是確定重大決策和資源配置后，利用員工的才能，為實現企業的盈利目標服務。今天的領導手段是要看重如何培養員工的才能，并與員工建立起密切的關系，實現企業與員工的發展目標。
培訓的發展趨勢是要能幫助組織建立起以人為本的持續發展優勢。為此，培訓必須要從提升人的能力、激發人的活力、增強群策群力的合力三個方面入手，以提升組織內員工及主管的職務能力為導向，以提升其領導力為核心，并持續推動組織學習。
因此，組織中的企業管理培訓活動，需要從戰略上定好位。企業管理培訓應被視為組織中一種目標明確的主流活動。企業管理培訓通過解決三大課題：協作戰略、行為應變機制和核心價值觀使一個組織從以資源為本發展到以人為本。轉變企業管理培訓模式，將企業管理培訓置于企業發展戰略的核心地位，讓管理人員或團隊成員參加逐步明確目標的交流對話，達到認同接納，達成共識，做出承諾。
企業管理培訓是提高主管人員工作效率和學習敏感度的實踐學習過程。這一過程包括：建立有效的工作關系，通過為培訓者提供準確的信息，使之發現工作盲點，改變其做事風格，從而承擔內心認同的責任。
企業管理培訓的關鍵內容有兩方面，一是打造企業管理者實現現有業績的能力和潛能的過程，二是在持續培訓中還有助于企業文化的塑造和形成。
企業管理培訓必須與企業發展階段相適應。一般來說，培訓序列包括有針對項目、任務的技能培訓，針對職位之工作效率的行為培訓，針對未來崗位責任的發展培訓，以及針對長遠目標和業績提高的管理規劃培訓。
管理者在組織體系的特定層次上實現有效管理并獲得成功，要注意三個要素：個人對自身角色的認識、角色所需的技能、特定態度和心理因素。企業管理培訓對象要區分層次。管理者要成功扮演特定的組織角色，對上述三個問題的處理必須適合其角色在組織中所處的層次。管理者從某一級別被提拔后，必須完成這三個方面的轉變才能在新位置上繼續成功。
探索行為培訓與成人學習的特點
我們非常認同《管理者而非MBA》一書所言，高執行力主管人員所需要的是技能而不只是技術，特別是人際技能;是洞察而不只是觀察，特別是組織洞察;是人心而不只是人脈，特別是立人攻心;是智慧而不只是知識，特別是領導智慧;是創新而不只是完成，特別是創新執行;是Worldly而不是Globally，特別是練達。我們亦認為有效管理者需具有五種心智模式：管理自身的反思心模;管理關系的合作心模;管理組織的分析心模;管理環境的練達心模;管理變革的行動心模。如果你是一個管理者，這就是你的世界。
3.
因而，我們這些年設計和不斷推出的系列培訓，都是緊緊圍繞受訓者的行為改變為特色、以提升主管人員的領導式管理能力為目標，以協助各類組織開展與之發展階段相適應的企業管理培訓為宗旨。我們認為，培訓的目的就是挖掘人的最大潛力;培訓包含一定的內部結構、受程序驅動的、在受過專門訓練的培訓師和個人或者團隊之間結成的某種關系;培訓包括評估、考察價值觀和動機、設定可測度的目標、制定重要的行為計劃，及用有效的手段和技術幫助受訓者提高技能。
行為培訓的實施，有一些必要前提，如：要將改善視為培訓的核心;培訓中涉及學習的環節，需要應用成人教育和認知心理學的某些原理;受訓者了解培訓的基本原理后，自動配合改善，培訓效果比較容易成功;培訓師的培訓技巧和與客戶及受訓者的坦誠信任關系決定培訓的成敗;根據受訓者的不同情況和客戶的不同要求調整培訓模式;培訓與咨詢業的邊界日益模糊，培訓師必須掌握更多的知識和技能。
面向成人學習的培訓必然要區別一般性的學習，成人學習有其自身特征：
首先，成人學習是一種自我引導的學習;成人需要將他的學習與生活經歷聯系起來;成人以目標為導向;只有當有一個理由存在，成人才會去學習;
其次，培養成人學習的動機因素在成人學習中也扮演著重要角色。四種動機影響培訓關系中的學習行為---外在預期：受訓者受高層主管要求受訓;緊迫感：緊迫感要適度，壓力過大會使人們放棄學習;個人提升：發展和提升個人職場前景;激勵：培訓是一種激勵體驗。
所以，成人培訓絕對不是一般意義上的學習聽課，而是要在整體的培訓過程中把握好以下四個階段的特點：
第一階段解決為什么要學習?
第二階段學習這些問題的關鍵點是什么?
第三階段體會如何運用這些知識?
第四階段把握這些信息對于應付其他情境有什么好處?
企業管理培訓的系統培訓的模型架構與課程選擇
每一個企業都要依據需求和自身的發展特點制訂培訓規劃，然后再根據市場供應情況去做理性的選擇。這里只簡單介紹一下北京市管理科學院近幾年來在培訓實踐中逐步提煉、開發出來的系列培訓課程，包括《主管領導與管理》、《經營戰略與執行》、《組織學習與發展》等。
1、管理類證書培訓遭遇瓶頸。能力提升比證書更重要。
2、培訓學員層級逐漸下移，中層經理和骨干員工培訓逐漸成為重點。
3、管理類課程實操性需求增強。
4、培訓公司急需業務轉型，培訓機構呈現市場細分傾向。
5、培訓師群體職業化發展趨勢明顯，提升培訓師職業化素質迫在眉睫。
6、企業管理培訓服務產業鏈已經初步形成，培訓經理、培訓師和培訓機構各司其職。
7、從“菜單式”拼湊到專項“定制化”，企業培訓個性化需求越來越突出。
關鍵詞：管理培訓；調查分析；對策建議
一、企業管理培訓與管理培訓市場
管理培訓，在企業管理理論的廣泛應用這一過程中起著重要的橋梁作用。在企業尋找適合自身發展的管理制度時，主要通過管理培訓來實現對相關理論的系統學習和實踐操作。所謂管理培訓是指企業決策者以提高企業管理效率和企業競爭力為目的，通過對相關管理主張和管理理論進行全面的學習和系統的培訓，并在培訓后將之靈活運用到企業的日常運作中，實現企業整體的經營決策、管理技能、生產技術等方面全面提升的一種企業進修手段。
所謂管理培訓市場是指包括管理培訓的供應方和管理培訓的需求方以及實現管理培訓這一產品交換的一切條件和手段。其實指的是通過一系列營銷手段，實現包括管理理論、培訓方式和其他與培訓相關的一切服務在內的管理培訓系統這一產品，從管理培訓的供應方即管理理論的研究者、管理培訓的設計及組織者等，交換到管理培訓的需求方即企業去的整體過程和活動。
二、龍游縣企業管理培訓市場現狀調查與分析
為了更好的了解市場信息，筆者對浙江省龍游縣的企業管理培訓狀況進行了隨機抽樣調查，共發放問卷230份，實際收回187份，有效問卷179份。以下是對問卷數據進行的統計分析。
（一）企業管理培訓市場需求程度分析
1.企業對管理培訓必要性的認識。在調查收回的有效問卷中，所涉及到的企業包括國有、民營和合資企業，行業也從造紙到餐飲等各個行業，數據覆蓋較為全面。通過對調查問卷的整理，發現有近36.3%的企業認為進行培訓對企業自身的發展是有好處的。但是將近51.9%的企業認為，培訓對企業的發展實用性不大，不能即刻解決或是改善企業經營狀況，因此覺得培訓對企業而言并不是必須的。
2.企業管理培訓的頻率。通過對企業管理培訓的頻率情況調查來看，無論是正在進行培訓的企業還是將培訓作為未來發展的一個主要項目的企業，都對自身所需的培訓頻率進行了估量。將近5成的企業認為，一年進行一次培訓可以滿足企業的需求。有一成的企業表示每個月進行一次培訓才能滿足企業的需求。
（二）企業管理培訓市場活躍度分析
1.企業進行管理培訓的比例。在調查問卷的統計中，有98家企業進行或正在進行企業管理培訓，而這其中也包括部分認為管理培訓實用性不大，不是企業必須的培訓。沒有培訓過的企業也占整體數據的45%。由此可見，龍游縣的企業管理培訓市場發展不樂觀，企業對于管理培訓的需求還未真正被激發出來，企業自身的培訓欲望還需要靠各種內外力的共同作用來誘導。
2.企業管理培訓的活躍度。關于培訓活躍度的調查，以企業何時進行管理培訓這一數據來反映。調查顯示，企業一般會在新進員工中開展培訓。這類培訓多是企業自身業務需求所開展的業務培訓，而用于企業日常運營的培訓僅占總數據的9%，比重較少。同樣，對于新的管理主張一類的培訓，企業也并不是相當的熱衷，反而是對于企業革新時企業更能主動的尋求培訓的供應者，為企業的管理革新和體制改革作相應的培訓，以此來推動企業的改革。
（三）企業管理培訓市場發展方向分析
1.企業對管理培訓內容的需求。在對企業培訓需求度進行分析時，可以看出在179份有效問卷中有116個企業認為自己是需要培訓的。在調查中，被調查的企業表示，目前市場上的培訓機構所提供的培訓，大多是較為籠統的，對于企業自身的針對性并不強，尤其是管理方面的培訓?？雌饋硎且粋€不錯的管理主張，對于企業的發展可能有很大的推動，但是實際培訓后，卻不能在企業的日常管理中很好的運用起來。因此市場上的管理培訓，很多企業都是望而卻步。
2.企業管理培訓的主要培訓方向。對于企業培訓方向，很多企業都把企業文化和技術作為培訓的主要方向。這是由于這些都是企業自身可以完成的培訓，也是企業對自己員工的基本要求。企業自身不能進行培訓的，如管理方向的培訓，企業的培訓需求并不是很大。
（四）企業對管理培訓效果驗收方式的調查分析
本次調查中，企業大多表示培訓效果不明顯，不能很好的為企業服務。通過調查發現，只有35%的企業對培訓效果進行驗收，在這為數不多的企業中，有40個企業是通過企業自身的實際運用情況來檢驗，僅有29個企業是運用培訓機構提供的檢驗工具來進行驗收。部分企業表示，很多培訓機構只是在培訓時給予企業相應的指導，培訓結束后，就沒有下文，至于培訓是否被企業完全吸收了，是需要企業自我摸索的。
三、存在主要問題及原因
（一）企業管理培訓市場供需不平衡
通過上述現狀的分析，不難看出，當前的管理培訓市場發展還不健全。需求方的需求不明確，不強烈，同時對于供給方所提供的培訓也不是相當的信任。企業的培訓需求更多的是通過自我滿足來實現。這使得供應方和需求方不能實現良好的對接，以致整個市場出現嚴重的不平衡現象。
（二）企業管理培訓市場存在誤區
1.從需求方來看
第一，對培訓定位認識不足。對于企業來說，培訓就是技術培訓，技術培訓才是全面的。而管理方面的培訓是企業管理者的學習范疇，如果管理者的領導力夠好，那么是否進行管理培訓都不是很重要。這是對培訓定位認識的嚴重不足。培訓具有針對性，但是不能因為培訓針對性的存在，就忽略了培訓的全面性。
第二，培訓的形式化、盲目跟風。部分企業在進行培訓時，大部分情況是因為政府或上級領導公司對其的要求而開展的。形式化的培訓，使得企業對培訓的印象也就不是很樂觀。同時，很多企業對于名人講堂、大師說教很是熱衷。對于當下什么管理理論比較流行，就去追逐，往往忽略了企業自身的實際需求。
第三，培訓的重心把握不準確。關于培訓的重心把握，是每個企業都要重視的，應該對那方面進行培訓，應該對那個層面進行培訓，都是企業在對培訓重心進行把握是所需要考慮到的。只有將培訓重心把握準確了，才能使得企業在進行培訓產品的篩選過程中找到企業目前急需的培訓產品。
第四，不注重培訓評估和監督。在調查中發現，179個總量中，僅有69個企業對培訓的效果進行了評估和后期的驗收。企業在消費時，要對其進行評估和監督，才能對企業所作出的這個培訓決策進行判定，判定這一決策是否合理，是否給企業帶來經濟效益。
2.從供給方來看
第一，對企業真實需求探索不深入，把握不準。管理培訓市場中，企業管理培訓的供給方往往將自己的意識凌駕于需求方之上，我能提供什么培訓，那么需求方就能夠接受怎么的培訓，這是典型的賣方市場思想。
第二，培訓內容大同小異，忽視個性的差異和需求。很多管理培訓企業提供的培訓課程大多都一致，針對不同的行業、不同的企業，所提供的培訓課程和服務都不能夠切合企業的實際情況來進行具體化和細化。
四、推進企業管理培訓市場健康發展的若干建議
（一）從企業管理培訓市場需求方的角度看
1.革新觀念、提高企業對管理培訓的執行力度。要實現整體市場良性發展，企業必須對管理培訓的利益有更好的認識，必須要做到觀念上的轉變革新。
首先，企業自身應該有良好的覺悟。當今社會，很多做大做強的企業，對于自我提升相當重視。不論是德國、美國還是日本，作為經濟發展比較好的幾個國家，他們都將企業的管理培訓作為企業發展的一個重要環節來對待。因此對于中國的各成長中的中小型企業，以及正在騰飛的大企業而言，應該有所借鑒，把企業管理培訓將作為企業成功的助推器，推動企業的穩步發展。
其次，政府部門作為企業發展的標桿和燈塔，對于企業的成長有著一定的導向作用，這集中體現在政府政策方面的指導。工商管理部門和企業協會組織在進行各種與企業相關的活動的同時，應當注重企業管理培訓。政府部門要做的，是從意識上引導企業正視管理培訓，從行動上將管理培訓落到實處，切實的選擇適合企業的管理培訓課程。同時，可以將企業的管理培訓作為企業考核的一個重要項目納入企業等級評定中。
2.注重培訓后期的評估，建立完善培訓信息系統。企業自身要在培訓進行時和培訓進行中建立自己的評估系統，嚴格考察培訓效果，對培訓進行適時監督。建立一套完善的培訓信息系統，是實現企業自身驗收管理培訓效果的方法之一。系統可設置如下。
篩選培訓項目培訓項目個性化培訓過程跟蹤培訓后效果驗收
這個系統大致分為四個部分，第一部分篩選培訓項目是指對于市場上可提供的培訓項目進行選擇，明確自身的需求點，找到切合企業發展需要的培訓項目。第二部分培訓項目個性化是指在確定培訓項目后，將項目與企業的特點相結合，對項目的相關部分進行進一步的改進，使得項目能夠與企業的實際情況結合起來，通過對項目的改進實現企業需求的最大化滿足。第三部分培訓過程跟蹤是指在培訓項目進行時，要對整個培訓過程進行跟蹤。第四部分培訓后效果驗收主要是指對培訓結束后的成效進行檢驗，很多情況下，企業參加培訓的成員在培訓中都能夠感到這場培訓對與自己的工作有幫助，但培訓后并沒有真正用到企業管理培訓中去。這就需要求企業對管理培訓后的效果進行驗收，驗收可以通過企業人力資源部門通過工作日志等來實現。
3.注重員工的技能培訓，全力突破管理培訓。培訓要全面，對于企業的各個層面都要進行既有針對性，更有全面性的培訓，實現企業整體素質的提高。企業在進行管理培訓時，要針對各個層面，進行與之相適應的管理培訓。打破管理培訓是管理者的專利這一傳統思想。
（二）從企業管理培訓市場供給方角度看
1.深掘企業培訓需求，把握準企業的需求。對企業進行量體裁衣，對癥下藥，針對不同的企業，對培訓方案進行適當的改進。由于各個企業都有其不同的特點，這就決定了企業的培訓需求點的各不相同，需要管理培訓市場上的供應方能夠為之提供適合的管理培訓。因此，對于管理培訓行業而言，要做的首先是將自己的培訓項目按照行業來進行個性化的設計和細分，然后再根據實際客戶的需求特點對每次的培訓項目進行個案的再設計，實現項目的具體化。
2.轉變傳統灌輸式培訓模式。傳統灌輸式培訓模式是培訓師講，學員聽的模式，要使被培訓對象在培訓結束后能夠得到真正的提升，必須改變這種模式，進行互動式培訓?；邮脚嘤柺菍崿F培訓雙方良好溝通的有效方法之一，可以使培訓對象更好的將培訓內容實際運用到企業中。
3.形成培訓機構自身的特色產品。不同的管理培訓提供者，應該樹立起獨屬于他自己的一個特色產品，增加其辨識度。而不是盲目跟風，把管理培訓當做一種潮流的追逐。當然，嚴格遵循管理培訓的時代性特征是無可厚非，但是，在目前發展還不是很成熟的管理培訓市場上，需要各個培訓者都能夠通過一種辨識度來增強其在整個行業中的競爭力。
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