時間：2023-03-08 15:30:48
序論：在您撰寫基層管理者培訓(xùn)總結(jié)時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；基層員工；團隊素養(yǎng)；建設(shè)方案
一、團隊素養(yǎng)的基本概念
團隊素養(yǎng)主要是指企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，包括價值觀、思維方式、創(chuàng)造能力、工作態(tài)度、綜合技能、工作能力、工作意識、團隊精神。基層員工的團隊建設(shè)就是對這些綜合素質(zhì)的培訓(xùn)與建設(shè)，最終形成由“能力素養(yǎng)”和“精神素養(yǎng)”構(gòu)成的綜合性團隊素養(yǎng)。
二、團隊素養(yǎng)建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的意義
團隊素養(yǎng)建設(shè)是對企業(yè)團隊綜合戰(zhàn)斗力的提升，是企業(yè)實現(xiàn)強有力競爭力的一項重要工作。團隊素質(zhì)包括團隊精神、團隊的合作意識。只有加強對基層員工團體素養(yǎng)的建設(shè)才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同快速成長。在團隊素養(yǎng)的建設(shè)中，團隊精神的建設(shè)和團隊素質(zhì)的建設(shè)能從“精神”和“能力”兩個方面同時提升團隊的綜合實力，創(chuàng)建高效的作業(yè)團隊。同時，還能夠樹立起良好的服務(wù)意識，為企業(yè)員工提供一個互相尊重、互相理解的優(yōu)質(zhì)性企業(yè)文化環(huán)境，促進各項工作高效、有序進行。
三、團隊素養(yǎng)建設(shè)需從以下幾方面同步進行
（1）建設(shè)一個強有力的基層領(lǐng)導(dǎo)班子。首先，培養(yǎng)基層管理者的協(xié)調(diào)能力。在團隊素養(yǎng)的建設(shè)中，基層管理者起到了十分重要的作用。在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的過程中以身作則為基層員工樹立良好的榜樣。其次，訓(xùn)練管理者的配合度。基層管理者充當(dāng)?shù)闹饕巧钦{(diào)動基層員工的工作積極性，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。最后，是提高基層管理者親近度。基層管理者與基層員工最為親近，最了解基層員工所缺乏的團隊素養(yǎng)，能夠提出有針對性的建設(shè)措施。（2）注重基層員工“精神素養(yǎng)”的建設(shè)。一是確立企業(yè)和員工共同快速成長的目標。培訓(xùn)的主要內(nèi)容有幫助基層員工樹立在企業(yè)中的發(fā)展目標。二是端正基層員工的工作態(tài)度和學(xué)習(xí)態(tài)度。端正員工的工作態(tài)度首先需要培養(yǎng)基層員工的愛崗敬業(yè)精神以及認真負責(zé)的工作態(tài)度。三是四種意識的教育和培訓(xùn)。四種意識主要是指責(zé)任意識、團隊意識、服務(wù)意識、服從意識。責(zé)任意識是指在其位謀其政，對自己工作的職責(zé)有正確的認識并盡到自我的工作義務(wù)。團隊意識是指在工作中要關(guān)心同事，團結(jié)周圍的一切力量，利用最短的時間最少的資金完成工作任務(wù)，不互相推脫。服務(wù)意識是指在我們電力企業(yè)中要學(xué)會服務(wù)大眾，及時解決工作中存在的問題，樹立“一流服務(wù)”的意識，提升企業(yè)在大眾心中的形象。服從意識是指按照上級的指示按時按質(zhì)完成相關(guān)的任務(wù)。這四種意識在基層員工的團隊素養(yǎng)中必不可少，特別是團隊意識。首先，要樹立以企業(yè)為家的觀念，使基層員工找到歸屬感。其次，要建立相應(yīng)的行為規(guī)范制度，促使基層員工養(yǎng)成良好的行為規(guī)范。再次，建立相應(yīng)的激勵制度，培養(yǎng)基層員工的創(chuàng)新精神，促進團隊的團結(jié)。最后是要促使基層員工做到自我總結(jié)，完善自我的綜合素質(zhì)。（3）基層員工“能力素養(yǎng)”的建設(shè)。一是業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。這里指的業(yè)務(wù)能力包括業(yè)務(wù)工作、協(xié)調(diào)工作、宣傳工作、形象工作、發(fā)展工作。首先是對本職工作能力的培訓(xùn)，其次是要參與團隊的合作。再次是做好公司的宣傳工作，以身作則，為公司的形象做好宣傳，為公司的發(fā)展奠定良好的信譽基礎(chǔ)和形象基礎(chǔ)。最后是要培養(yǎng)基層員工的創(chuàng)新意識，樹立長遠的發(fā)展目標，努力為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的一份力量。二是專業(yè)能力素養(yǎng)的培訓(xùn)。專業(yè)技能值得是專業(yè)技能、觀念技能、公關(guān)技能。在業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)的基礎(chǔ)上需要對基層員工的專業(yè)技能進行培訓(xùn)，促進基層員工專業(yè)技術(shù)知識的進步，提升工作的效率，增強員工的工作激情和信心。其次是觀念技能的培訓(xùn)，這里的觀念技能指的是員工對待工作、對待同事、對待上級的綜合態(tài)度，處理好來自各個層面的關(guān)系。同時，增強基層員工的公關(guān)能力，為基層員工的發(fā)展與晉升提供相應(yīng)的機遇和條件，最終打造出一支強有力的工作團隊。
基層員工中的團隊素養(yǎng)建設(shè)對企業(yè)的長期性發(fā)展有著十分重要的意義。努力實現(xiàn)團隊素養(yǎng)建設(shè)的構(gòu)建有利于提升基層工作人員的綜合素質(zhì)，增強基層員工的團隊精神，促進各項工作又好又快地完成。
參 考 文 獻
[1]任志庚.企業(yè)基層管理者執(zhí)行走樣的現(xiàn)狀及對策[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊.2010（21）
【關(guān)鍵詞】基層管理者；管理水平
收費站作為一個高速公路建設(shè)管理局的基層組織，需要有科學(xué)的管理方式、組織行為及團隊精神，而收費站管理者就是這個組織的總指揮。收費站如果是一個足球隊，那么基層管理者就像是一個足球隊的隊長，要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。作為一名基層的領(lǐng)導(dǎo)干部，最主要的就是要帶領(lǐng)好自己的隊伍，履行好職責(zé)，順利完成管理目標。所以，基層管理者如何培養(yǎng)自身的各種能力也就顯得尤為重要。本人認為作為一名基層管理者，需要具備以下幾項素質(zhì)：
一、提高管理者個人的業(yè)務(wù)水平
基層管理者的職責(zé)就是要對收費站職工和班組進行有效的管理，而學(xué)習(xí)是增長才干、提升自我技能修養(yǎng)、培養(yǎng)管理能力的必由之路。作為收費站負責(zé)人，應(yīng)該不斷加強學(xué)習(xí)，學(xué)文化、學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)管理。不僅要學(xué)習(xí)政治理論、與收費相關(guān)的法律法規(guī)和規(guī)章制度，還要學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識。最主要的是要加強收費業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，全面掌握和充分理解收費政策、法律法規(guī)，才能正確處理站內(nèi)發(fā)生的各種情況，才能了解和掌握職工的思想動態(tài)，幫助他們解決工作生活中的難題。通過學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識、好的工作方法，以身作則地把工作做好，才能保證對收費站進行有效的管理。
二、掌握正確的管理方法
基層管理者要有領(lǐng)導(dǎo)力。首先在工作中嚴格要求自己，生活上關(guān)心、關(guān)愛職工；要有敬業(yè)的精神，敢于承擔(dān)責(zé)任；要有守信用、講誠信，襟懷坦蕩的人格魅力；提高自身綜合素質(zhì)，在溝通、用人、工作思路上有自己的見解；在工作中還要注意下達指令時要合情合理，要做到“言前三思”“言出必行”，認真執(zhí)行規(guī)章制度，這樣才能贏得職工的信任和尊重，獲得職工的認可。其次一名基層的管理者只有自己有能力是不行的，收費站是一個集體，要有一支團結(jié)協(xié)作的團隊才能在實際工作中發(fā)揮最大的力量。領(lǐng)導(dǎo)力針對的是團隊而不是個人，這些工作需要各方面的配合。這就要求基層的管理者在工作中必須了解每一位職工的工作能力，采取適用的方法，從各個方面啟發(fā)他們的工作熱情。不要總是以主觀判斷衡量一個職工，更不要刻意地挑毛病，要找出解決問題的突破口。對待他們工作中的問題和所犯的錯誤，應(yīng)當(dāng)給予耐心誠懇的幫助，多鼓勵他們，使他們從中得到鍛煉和提高。只有方法得當(dāng)，才能管理起來得心應(yīng)手。
三、提高有效的溝通和協(xié)調(diào)能力
“管”是指管理好人與事，把工作管理好，而“理”是把工作中存在的問題處理得有條有理，使工作具有良好的秩序和條件。基層管理者應(yīng)當(dāng)注意在工作中進行有效的溝通，要就事論事，說的話讓對方有準確的唯一的理解。多聽職工心中的想法，站在對方的角度去聽取意見建議。在安排工作和處理問題時，要具備良好的是非辨別能力和良好的思想意識，有效、及時、準確的處理和解答。因此，基層管理人員在管理的過程中若想作好工作，就要協(xié)調(diào)好內(nèi)外部各種關(guān)系，做好服務(wù)工作，贏得上級的信任，下級的愛戴，同事的幫助，增強班組凝聚力和協(xié)作力，才能在實際工作中發(fā)揮作用。
四、做好細節(jié)工作
“管理當(dāng)中無小事”。在工作中，如果我們關(guān)注了細節(jié)，就能把每一件簡單的事做好，才能提高工作效率，才能產(chǎn)生效益。基層管理者應(yīng)該是一位細心的領(lǐng)導(dǎo)者，只有把每一件小事情當(dāng)作大事來抓、來做，才能做好大事。管理作為集科學(xué)性與藝術(shù)性于一體的有機結(jié)合體，其水平的高低直接決定了一個單位的發(fā)展程度。收費站要深諳基礎(chǔ)管理的重要性，傾注“精心”服務(wù)基礎(chǔ)管理。“精心”就是要精益求精，用科學(xué)的工作方法和認真的工作態(tài)度，精細、精確、精準地做好每一個崗位、每一個工作環(huán)節(jié)的管理。收費站開展的精細化管理活動中，精細化管理成果的跟蹤、驗證、再調(diào)整、再提高的基礎(chǔ)上，又好又快地推進綜合管理崗位精細化管理流程的編制，形成涵蓋各崗位、各項工作的工作流程。特別要充分發(fā)揮財務(wù)內(nèi)控機制的作用，重點控制設(shè)備維修費用和水電費的支出，從點滴入手，開源節(jié)流，節(jié)能減排。
五、實行人性化管理
基層管理者要提升個人親和力，在平時的工作和生活中要盡可能地多給員工以體貼、關(guān)愛，對他們出現(xiàn)的困難要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀。人都是有感情的，基層管理者一點點的關(guān)心和愛護，都會讓職工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大干群之間的親和力和凝聚力。在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發(fā)自內(nèi)心、才愿意為這個集體全力以赴。
六、加強培訓(xùn)教育工作
由于崗位的不同，對職工的培訓(xùn)應(yīng)該具有針對性，不僅要熟練掌握本崗位的操作技能，還要熟悉其他流程。定期進行崗位技能培訓(xùn)和知識考查，不能有絲毫的放松，這樣才能保證工作有序。
結(jié)束語
收費站職工大多數(shù)都是年輕人，都渴望著能張揚個性、提倡民主，因此，在管理時更應(yīng)慎重、謹慎，去尋找一個雙贏的管理法則。基層管理者應(yīng)盡快充實理論基礎(chǔ)，在時間中加以印證，不斷摸索總結(jié)，將理論轉(zhuǎn)化為自己的管理技術(shù)和藝術(shù)，盡快轉(zhuǎn)換角色，以調(diào)動它的核心，在學(xué)習(xí)、總結(jié)、實踐、摸索嘗試中提高管理能力。從而使一個簡潔明了的收費窗口真正創(chuàng)造成為一個不僅代表收費員的形象，還能代表一個單位、一個企業(yè)良好形象的窗口，要通過大力實施以創(chuàng)建服務(wù)品牌為主要內(nèi)容的“形象工程”，提高收費站在社會公眾心目中的形象，促進高速公路社會形象的持續(xù)提高，進而促進物質(zhì)文明和精神文明的建設(shè)，在取得良好社會效益的同時，也獲得良好的經(jīng)濟效益，使高速公路成為行業(yè)內(nèi)的知名品牌。
參考文獻
管理工作，無論是什么行業(yè)，什么層次都有。當(dāng)今時代，各行業(yè)都是用軟件進行各項工作的管理操作。例如：工資管理、人事干部管理、學(xué)生學(xué)籍管理、中小學(xué)生營養(yǎng)計劃管理、固定資產(chǎn)管理、戶籍管理、人員信息采集系統(tǒng)、干部實名制管理系統(tǒng)、財務(wù)管理等等很多。這些管理系統(tǒng)，設(shè)計人員依據(jù)管理工作要求和性質(zhì)、原則，設(shè)計出管理的軟件，讓管理者通過對軟件的使用，提高工作效率，便捷、快捷。查找某一條信息，不再去翻找很多紙質(zhì)資料，就能從管理軟件中很多窗口找到相關(guān)的信息。現(xiàn)就本人接觸過的軟件培訓(xùn)及使用過程的感受，談一談自己的看法。
一、對于新開發(fā)出來的管理軟件，通過開發(fā)者的一級培訓(xùn)或者是二傳手的二級培訓(xùn)，要用心聽就是要聽培訓(xùn)者的講解、同時用眼看培訓(xùn)者對管理系統(tǒng)的操作演示，對管理軟件有一些粗淺的了解。事后，還要繼續(xù)對系統(tǒng)進行了解和操作，做到精通熟練。這個管理軟件是做什么用的，最基本的材料從哪里去要，如何錄入？要在自己的腦海里構(gòu)思，是否從現(xiàn)有的資料中能夠找到。如果不能從現(xiàn)有的資料中找到，怎樣進行搜集？不要急于去如何做系統(tǒng)的錄入工作，如何將工作表上的內(nèi)容導(dǎo)入管理系統(tǒng)中。先打開管理系統(tǒng)，進入到里邊去更進一步地對管理系統(tǒng)充分的了解，看看里邊的各個窗口有些什么內(nèi)容，準備哪些基本的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)從哪里去要？在自己的腦海里進行構(gòu)思，最后確定數(shù)據(jù)的來源或者是依據(jù)上級的要求，從哪里要？再制作工作表。有的材料自己已經(jīng)有了，而的有材料自己則沒有。對于沒有的想盡辦法搜集，將原始材料歸集，填好工作準備表。工作表制作好后，無論是卡片的錄入還是工作表的導(dǎo)入都方便了。
二、對于初次接觸管理系統(tǒng)的同志，要大膽地進入系統(tǒng)里去對系統(tǒng)作詳細的、深層次的了解。就像要想購買房屋一樣，進到里邊去看一看，看其設(shè)計結(jié)構(gòu)如何？是否中意？設(shè)計是否合理？有很多同志初次接觸管理系統(tǒng)，慌怕系統(tǒng)搞壞去，不敢點擊各個窗口來看，對管理系統(tǒng)不了解，或者是了解得不透徹，導(dǎo)致工作節(jié)湊跟不上。所以，本人建議初次接觸管理系統(tǒng)的同志，要大膽地進入系統(tǒng)中去，對于里面的各個窗口，大膽地點擊進行了解里邊的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對里邊的功能要用心去記好，這些功能的作用，到時用來多方便。
三、對于使用過的管理系統(tǒng)，要多看一下里邊是否有數(shù)據(jù)報表功能，如果有，報表能報出哪些數(shù)據(jù)來，一旦要報表就能得出。要善于總結(jié)，每使用過的管理系統(tǒng)，要總結(jié)一下該管理系統(tǒng)有哪些功能，這些功能有什么作用，要用心記好。其次是這個管理系統(tǒng)的操作方法，是如何做成的，采用什么方法來做，對于今后使用別的管理系統(tǒng)是否可采用此種方法，有所借鑒。對于導(dǎo)出的數(shù)據(jù)是不能看到的，只有導(dǎo)入系統(tǒng)后才能看到，因其設(shè)計里面是復(fù)雜的表格，有多層次的，數(shù)字間相互穿插在各表之中，只有通過管理系統(tǒng)才能表現(xiàn)出來。
四、作為管理工作人員要善于總結(jié)工作經(jīng)驗，積累工作方法，上級相關(guān)文件要求，各崗位工資標準，各項津貼補貼的標準等等都要記得。作為管理者，是做好服務(wù)工作，時刻準備著，隨時提供給上級部門或單位的領(lǐng)導(dǎo)，供他們匯總和參考。同時還要對系統(tǒng)進行維護，注意經(jīng)常殺毒，保證系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)。再次是還要注意系統(tǒng)設(shè)計部門的升級補丁，隨時升級，確保管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)同步，導(dǎo)出的數(shù)據(jù)、報表才能與現(xiàn)今的政策文件變化相符。
五、管理工作者，在處理公文時，是代表著單位的形象，是受單位的安排而在此崗位工作，所做的事是關(guān)單位的形象和利益，處理完公文后，要加蓋單位公章才是公文，否則是白紙一張，無論是正文或附件等等都得蓋上單位的印章，以示單位的材料。文字大家都會寫，也會講。但是，各講的以及思路就不一樣。所站在的角度不一樣，看問題也不一樣。所以說，站在管理部門的角度，要高度地管理好某一地區(qū)或某一部門的某一項工作是不容易的。不同層面也是不一樣，不同層面的要求不同。例如：在經(jīng)費管理方面，最基層的是要統(tǒng)計到最基本的計量單位：元角分，而在稍為大一點的單位，則是統(tǒng)計到百元，縣級單位則統(tǒng)計是以萬元為單位，國家級統(tǒng)計則是以億萬元為單位;同樣是縣級單位，財政統(tǒng)計是要求統(tǒng)計到元，而統(tǒng)計系統(tǒng)的要求統(tǒng)計到千元。所以說作為管理者，對于不同管理層的要求不同，則要有所準備不同的材料，向他們上報的材料才對，才符合他們的要求。
六、作為一名管理工作者，要具有一定的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，語言表達能力要強，所要表述的意思要清楚，使得對方理解，才能達到我們的目的。要不然，人家理解不了，導(dǎo)致錯誤，就達不到我們的目的，造成誤解。同時，還要具有耐心、細致工作的心態(tài)，特別是對基層的工作人員更是這樣。管理工作者，有上層（中央或國家）、中層（省、地、縣、鄉(xiāng)）、基層（具體單位）。上層管理者，是根據(jù)國家政策要求制定有關(guān)的管理要求政策及表格，要求中層管理者，遂級傳達直到基層。當(dāng)每一個上級管理者向下一級管理實施傳達時，就要求講解清楚，使得下層管理者理解正確，否則，理解歪了，就達不到上級管理者的目的。當(dāng)下層管理者在實施過程中遇到各種問題或困難時，這時他就會向上級管理者詢問如何處理和解決，這就要求作為上層管理者有耐心講解和指導(dǎo)，使得基層管理克服困難和解決問題。
作為中層管理者，有的認為自己所處的位置是“領(lǐng)導(dǎo)”的位置，多有幾位基層的同志多詢問幾次就不耐煩，在發(fā)脾氣，動不動就吼人，使得基層單位的管理意見滿天飛，敢怒不敢言，使人的映像不好。我們所處的位置，也是為人民服務(wù)的，也是為了工作，要換個角度來思考問題，理解基層工作人員的苦衷。同樣是為了國家的工作，單位的管理，走到一個行列，工作上相互來往，有不懂的地方相互學(xué)習(xí)，能者為師，相互指導(dǎo)，共同提高，才能達到我們管理工作者的共同目的。
筆者結(jié)合在基層人資工作中對縣級供電企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)和管理現(xiàn)狀的了解，從深層次分析人力資源“成事管理”中的硬道理，淺顯總結(jié)如下：
以人為本，是人力資源崗位角色規(guī)范管理的“生命線”
企業(yè)是由人構(gòu)成的，企業(yè)發(fā)展的核心資源也是人，人力資源各崗位角色的規(guī)范性是一個企業(yè)組織中，保證企業(yè)管理獲得充分好的效率和效益的前提，引進什么樣的人、培養(yǎng)什么樣的人、優(yōu)化什么樣的人、盤活開發(fā)什么樣的人，如何確定以人為本、人盡其才的管理理念，這首先取決于這個企業(yè)人力資源管理各角色對職業(yè)的定位和對企業(yè)發(fā)展脈動的規(guī)范把握，所以只有首先在從業(yè)理念上規(guī)范好企業(yè)中人力資源各崗位角色，才能讓人力資源通過意志管理使崗位角色形成做好工作的意志意愿，通過能力管理保證每一個崗位角色都具備與其崗位工作職責(zé)相適應(yīng)的能力素質(zhì)，通過情感管理和情緒管理，使崗位角色在不斷強化外在激勵的同時，強化內(nèi)在激勵，以不斷提升崗位角色的信心和責(zé)任感，形成其做好工作的穩(wěn)定意志意愿和工作熱情和工作抗壓力。讓以人為本的專業(yè)從業(yè)理念成為自己職業(yè)的生命線。
建章立制，是人力資源規(guī)范制度標準的“地平線”
企業(yè)是一個有機整體，對企業(yè)進行管理的行為方式、方法，也就不能是只看現(xiàn)在或停留在過去或只想一蹴而就實現(xiàn)未來。就拿縣級供電企業(yè)來說，人力資源管理這一職業(yè)性質(zhì)的普及性以及縣供電企業(yè)歷史沿革中，在從業(yè)人對人事管理向人力資源管理理念轉(zhuǎn)變過程，既是縣級供電企業(yè)規(guī)范化管理的一個里程碑，更是縣級供電企業(yè)從業(yè)人員思想經(jīng)歷重大變革的過程，在制度鋼性執(zhí)行和地方人情關(guān)系的碰撞中，需要一整套完善的人力資源管理長效機制，讓基層人力資源管里過程中能夠做到有據(jù)可以。例如在本次會議中省公司領(lǐng)導(dǎo)一再強調(diào)的“三考、三定”工作重點，人力資源管理工作自上而下不走形、不變樣、沒有差異化的人力資源管理“六統(tǒng)一”指導(dǎo)原則，成為縣級供電企業(yè)規(guī)范化管理過程中人力資源管理強有力的抓手，成為企業(yè)內(nèi)部一致認同的價值觀念體系，同時也成為基層人力資源管理工作用來協(xié)調(diào)企業(yè)組織運行和管理行為的指導(dǎo)思想，使企業(yè)通過嚴格考勤、考責(zé)與各層級從業(yè)人績效掛鉤的方法和管理技術(shù)，融合為一個整體，并彼此協(xié)調(diào)照應(yīng)。靠制度管人、管事，成為基層供電企業(yè)規(guī)范化管理的首要特征，為徹底摒棄過去縣級供電企業(yè)百衲衣式地把其它企業(yè)的管理方式、方法東搬一點，西湊一點管理模式奠定了制度基礎(chǔ)，設(shè)置了靠制度規(guī)范企業(yè)行為標準的“地平線”，為各層級諸如縣級供電企業(yè)這樣的基層組織提高自我免疫、自動修復(fù)機能的自我管理能力設(shè)定了管理不可逾越的“紅線”。
因地制宜，是人力資源規(guī)范培訓(xùn)工作的“水平線”
可以這樣說，大部分企業(yè)的發(fā)展都有其個性的人文、地域、歷史沿革背景，任何一個基層供電企業(yè)在目前規(guī)范戶推進過程中都有著不同的歷史遺留問題需要解決，如何圓滿地讓各崗位角色做好工作的標準條件和資源條件設(shè)定，是一個企業(yè)培訓(xùn)組織架構(gòu)設(shè)計是否規(guī)范化的標志。這也就是說，只有注重解決歷史問題，重視現(xiàn)在發(fā)展趨勢，提前謀劃好未來企業(yè)發(fā)展方向，因地制宜、因人而異、分層級、分崗位、理論聯(lián)系實際地去切實加強對基層供電企業(yè)各類從業(yè)人員的培訓(xùn)工作，才能在一定的時間內(nèi)有效提升農(nóng)電從業(yè)員工整體素質(zhì)，才能有效解決在過去工作中我們?nèi)匀淮嬖诘纳a(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員和結(jié)構(gòu)性庸員的問題，讓基層供電企業(yè)在規(guī)范的過程中，有一個合理的規(guī)范周期，“讓培訓(xùn)成為員工最大的福利”理念通過加強培訓(xùn)，在從業(yè)人心中生根發(fā)芽，不要讓對培訓(xùn)考核管理的手段和方式成為員工心中抵觸的矛盾焦點，讓加大培訓(xùn)成為各層級人力資源管理者用正確的方法，去正確的解決問題的法寶，而不要成為開展有效管理的絆腳石，讓人力資源規(guī)范化培訓(xùn)工作，既符合歷史發(fā)展，有適合當(dāng)期企業(yè)需求，同時也為企業(yè)各層級從業(yè)者跟上發(fā)展整體要求，提供擁有同一個未來的“水平線”。
剛?cè)嵯酀侨肆Y源規(guī)范基礎(chǔ)管理的“高壓線”
在現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源角色作為一個原則性、制度化極強，但又必須要在以人為本的社會管理體系下存在的角色，剛?cè)嵯酀鷮τ诟鲗蛹壢肆Y源管理者來說也就顯得尤為重要。譬如在本次會議中提及的國網(wǎng)、省公司年度人力資源重點指標的設(shè)定征求意見稿，就在很大層面上，相對過去高高在上、脫離時際的純粹理論管理上與基層實踐管理拉近了距離，也讓同行業(yè)高管與基層管理者之間在管理溝通上找到了一定的切合點和溝統(tǒng)交流的方式，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，更容易讓各基層人力資源管理者意識到自己的管理職責(zé)所在；讓廣大基層從業(yè)員工對上級管理者深入基層的調(diào)研和各類細致報表的設(shè)定能夠給予更大空間的理解。讓員工從更高層級管理機構(gòu)直接專業(yè)垂直管理的方式中，明白制度的剛性和柔性之間構(gòu)筑的是一道不能觸及的規(guī)范化管理的“高壓線”，進而逐步養(yǎng)成尊重制度、敬畏制度的從業(yè)習(xí)慣，牢固樹立起依法治企、依法從業(yè)、靠制度規(guī)范企業(yè)和自己的從業(yè)行為。
所以，在企業(yè)規(guī)范化管理中既要強調(diào)必須完整地承認被管理者的主體地位，也要充分尊重人的價值、尊嚴、地位和個性 。只有在剛?cè)嵯酀娜肆Y源規(guī)范管理中，才能不斷創(chuàng)新企業(yè)關(guān)于“人”的管理方式，更好地盤活和優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有人力資源。在以人為本的人力資源管理核心指導(dǎo)下，當(dāng)社會賦予了企業(yè)組織一種生命力量，讓企業(yè)像一個生命有機體一樣，無論內(nèi)部原因，還是外部原因，致使企業(yè)組織發(fā)生創(chuàng)傷和病變后，具備能夠自動恢復(fù)健康機能的根本保證，必然是企業(yè)所建立和不斷完善后的成系統(tǒng)的閉環(huán)長效管理機制。
目錄
一.背景分析與關(guān)鍵問題分析
二.培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析
1.基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
2.中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
3.高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
三.培訓(xùn)目標
四.培訓(xùn)體系運作計劃
1.課程體系
2.培訓(xùn)師培訓(xùn)
3.培訓(xùn)設(shè)施
4.培訓(xùn)管理制度
五.人才培訓(xùn)開發(fā)計劃
1.確定人才需求
2.確定人才來源
3.培養(yǎng)的方式
六.培訓(xùn)課程安排與預(yù)算
七.培訓(xùn)業(yè)績評價方法
1.培訓(xùn)體系運行計劃評價指標
2.人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標
3.培訓(xùn)課程實施計劃的評價指標
一.背景分析與關(guān)鍵問題分析
xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工;二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個重要課題!
近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。
二.培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析
2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店(華僑城店、量販店、華發(fā)北店)、分公司(管理顧問、音像)范圍內(nèi)開展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問卷，收回645份有效問卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計劃提供了充足的依據(jù)。
總部、分店、分公司基層員工認為：
1.需要進行管理知識培訓(xùn)的51;
2.愿意休息時間參加培訓(xùn)的45.2;
3.內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50;
4.個人可以承擔(dān)培訓(xùn)費用的占32.5,不承擔(dān)費用的占51;
5.認為培訓(xùn)能夠提升工作績效的占35,不能夠的占15.2,說不定的占37.9;
6.可以接受簽訂協(xié)議的占32.7,不可以接受的占43.2。
分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對培訓(xùn)有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓(xùn)課程。
總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長以上員工認為：
1.個人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占35.8;
2.培訓(xùn)能夠提升工作績效的占34.3,不能夠的占11.9;
3.可以接受簽訂協(xié)議的占37.3,不可以接受的占49.3;
4.愿意利用休息時間參加培訓(xùn)的占50.8,不愿意的占43.3;
5.認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3。
從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對培訓(xùn)的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵》、《職業(yè)經(jīng)理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認為：文秘114版權(quán)所有
1.可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占62.5，
2.培訓(xùn)能夠提升工作績效的占100,
3.可以接受簽訂協(xié)議的占87.5,
4.愿意利用是休息時間參加培訓(xùn)的占62.5,
5.認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展的作用很的占62.5,較的占37.5;
6.現(xiàn)場評估培訓(xùn)效果最佳的占37.5,閉卷考試的占37.5,崗位技能測試的占25。
公司高層管理者對培訓(xùn)的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。
從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看 出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。
三.培訓(xùn)目標
xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達成以下培訓(xùn)目標：
1.完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能;
2.執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者;
3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能;
4.為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件;
5.進行規(guī)模的團隊建設(shè)培訓(xùn)，加強部門、員工的溝通;
6.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。
四.培訓(xùn)體系運作計劃
2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工(導(dǎo)購員、收銀員、防損員)的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時引進重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程;一是直接聘請外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。
培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開展培訓(xùn)活動。總部需要培訓(xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司(分店)需要培訓(xùn)一批擔(dān)負一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機會提高培訓(xùn)技能，提供開發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標。
2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場地。總部應(yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機、數(shù)碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓(xùn)設(shè)施。
2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個公司(包括分公司)內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達到每個分公司(分店)有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個運行良好的培訓(xùn)管理體系。
五.人才培訓(xùn)開發(fā)計劃
近期人才培訓(xùn)開發(fā)計劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識的中層管理者為主，包括營運經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務(wù)主管等分公司(分店)中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過培訓(xùn)開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。
較長遠的人才培訓(xùn)開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。
人才培訓(xùn)開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據(jù)兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據(jù)開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才;二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計整個公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來源
人才的來源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。
第三步：培養(yǎng)的方式
人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗的培訓(xùn)方式，;一是在不同崗位、不同的地區(qū)進行實習(xí)，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的;一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對其進行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。
六.培訓(xùn)課程實施計劃與預(yù)算
見附表一
七.評價方法
培訓(xùn)體系運行計劃評價指標有以下三項：
1.培訓(xùn)課程開發(fā)數(shù)量;
2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能;
3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。
人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。
培訓(xùn)課程實施計劃執(zhí)行的評價指標有以下四項：
1.培訓(xùn)課程實施的數(shù)量;
2.員工素質(zhì)及技能提高的程度;
3.員工滿意度及士氣;
一．背景分析與關(guān)鍵問題分析版權(quán)所有
二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析
1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
三．培訓(xùn)目標
四．培訓(xùn)體系運作計劃
1．課程體系
2．培訓(xùn)師培訓(xùn)
3．培訓(xùn)設(shè)施
4．培訓(xùn)管理制度
五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃
1．確定人才需求
2．確定人才來源
3．培養(yǎng)的方式
六．培訓(xùn)課程安排與預(yù)算
七．培訓(xùn)業(yè)績評價方法
1．培訓(xùn)體系運行計劃評價指標
2．人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標
3．培訓(xùn)課程實施計劃的評價指標
一．背景分析與關(guān)鍵問題分析
xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個重要課題！
近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。
二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析
2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內(nèi)開展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問卷，收回645份有效問卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計劃提供了充足的依據(jù)。
總部、分店、分公司基層員工認為：
1．需要進行管理知識培訓(xùn)的51%；
2．愿意休息時間參加培訓(xùn)的45.2%；
3．內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；
4．個人可以承擔(dān)培訓(xùn)費用的占32.5%,不承擔(dān)費用的占51%；
5．認為培訓(xùn)能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；
6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對培訓(xùn)有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓(xùn)課程。
總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長以上員工認為：
1．個人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占35.8%；
2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；
3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息時間參加培訓(xùn)的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。
從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對培訓(xùn)的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵》、《職業(yè)經(jīng)理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認為：版權(quán)所有
1．可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占62.5%，
2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占100%,
3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,
4．愿意利用是休息時間參加培訓(xùn)的占62.5%,
5．認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；
6．現(xiàn)場評估培訓(xùn)效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。
公司高層管理者對培訓(xùn)的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。
從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。
三．培訓(xùn)目標
xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達成以下培訓(xùn)目標：
1．完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能；
2．執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；
3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；
4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；
5.進行規(guī)模的團隊建設(shè)培訓(xùn)，加強部門、員工的溝通；
6．積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。
四．培訓(xùn)體系運作計劃
2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工（導(dǎo)購員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時引進重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；一是直接聘請外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。
培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開展培訓(xùn)活動。總部需要培訓(xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司（分店）需要培訓(xùn)一批擔(dān)負一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機會提高培訓(xùn)技能，提供開發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標。
2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場地。總部應(yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機、數(shù)碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓(xùn)設(shè)施。
2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個運行良好的培訓(xùn)管理體系。
五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃
近期人才培訓(xùn)開發(fā)計劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識的中層管理者為主，包括營運經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過培訓(xùn)開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。
較長遠的人才培訓(xùn)開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。
人才培訓(xùn)開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據(jù)兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據(jù)開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計整個公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來源
人才的來源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。
第三步：培養(yǎng)的方式
人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗的培訓(xùn)方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進行實習(xí)，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對其進行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。
六．培訓(xùn)課程實施計劃與預(yù)算
見附表一
七．評價方法
培訓(xùn)體系運行計劃評價指標有以下三項：
1.培訓(xùn)課程開發(fā)數(shù)量；
2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能；
3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。
人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。
培訓(xùn)課程實施計劃執(zhí)行的評價指標有以下四項：
1．培訓(xùn)課程實施的數(shù)量；
2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；
3．員工滿意度及士氣；
一．背景分析與關(guān)鍵問題分析
二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析
1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)，
3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)
三．培訓(xùn)目標
四．培訓(xùn)體系運作計劃
1．課程體系
2．培訓(xùn)師培訓(xùn)
3．培訓(xùn)設(shè)施
4．培訓(xùn)管理制度
五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃
1．確定人才需求
2．確定人才來源
3．培養(yǎng)的方式
六．培訓(xùn)課程安排與預(yù)算
七．培訓(xùn)業(yè)績評價方法
1．培訓(xùn)體系運行計劃評價指標
2．人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標
3．培訓(xùn)課程實施計劃的評價指標
一．背景分析與關(guān)鍵問題分析
xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個重要課題！
近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。
二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析
2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內(nèi)開展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問卷，收回645份有效問卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計劃提供了充足的依據(jù)。
總部、分店、分公司基層員工認為：
1．需要進行管理知識培訓(xùn)的51%；
2．愿意休息時間參加培訓(xùn)的45.2%；
3．內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；
4．個人可以承擔(dān)培訓(xùn)費用的占32.5%,不承擔(dān)費用的占51%；
5．認為培訓(xùn)能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；
6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對培訓(xùn)有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓(xùn)課程。
總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長以上員工認為：
1．個人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占35.8%；
2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；
3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息時間參加培訓(xùn)的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。
從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對培訓(xùn)的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵》、《職業(yè)經(jīng)理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認為：
1．可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占62.5%，
2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占100%,
3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,
4．愿意利用是休息時間參加培訓(xùn)的占62.5%,
5．認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；
6．現(xiàn)場評估培訓(xùn)效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。
公司高層管理者對培訓(xùn)的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。
從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。
三．培訓(xùn)目標
xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達成以下培訓(xùn)目標：
1．完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能；
2．執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；
3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；
4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；
5.進行規(guī)模的團隊建設(shè)培訓(xùn)，加強部門、員工的溝通；
6．積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。
四．培訓(xùn)體系運作計劃
2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工（導(dǎo)購員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時引進重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；一是直接聘請外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。
培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開展培訓(xùn)活動。總部需要培訓(xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司（分店）需要培訓(xùn)一批擔(dān)負一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機會提高培訓(xùn)技能，提供開發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標。
2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場地。總部應(yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機、數(shù)碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓(xùn)設(shè)施。
2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個運行良好的培訓(xùn)管理體系。
五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃
近期人才培訓(xùn)開發(fā)計劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識的中層管理者為主，包括營運經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過培訓(xùn)開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。
較長遠的人才培訓(xùn)開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。
人才培訓(xùn)開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據(jù)兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據(jù)開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計整個公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來源
人才的來源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。
第三步：培養(yǎng)的方式
人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗的培訓(xùn)方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進行實習(xí)，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對其進行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。
六．培訓(xùn)課程實施計劃與預(yù)算
見附表一
七．評價方法
培訓(xùn)體系運行計劃評價指標有以下三項：
1.培訓(xùn)課程開發(fā)數(shù)量；
2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能；
3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。
人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。
培訓(xùn)課程實施計劃執(zhí)行的評價指標有以下四項：
1．培訓(xùn)課程實施的數(shù)量；
2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；
3．員工滿意度及士氣；
