序論：在您撰寫游戲化素質(zhì)模型探究時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

１Ｚ世代的時代特征

Ｚ世代，簡稱“９５后”，是歐美的流行用語，在維基百科的定義是指１９９０年代中葉至２０００年后出生的人。Ｚ世代誕生于數(shù)字化通信時代，是互聯(lián)網(wǎng)的原生態(tài)居民。Ｚ世代具有強大的自學(xué)能力，在快消品琳瑯滿目、層出不窮的時代，對于新興事物往往無師自通，慕課（ＭＯＯＣ）便誕生了；Ｚ世代善于表達，敢于質(zhì)疑權(quán)威，喜歡充當(dāng)“逆向?qū)煛保醣阏Q生了；Ｚ世代熱愛開放的互聯(lián)網(wǎng)文化，有自己的圈子社群，僅憑一個共同的標(biāo)簽便擁有了選擇自己生活的權(quán)利，Ｂｉｌｉｂｉｌｉ（Ｂ站）、抖音便誕生了；他們積極參與公益類事業(yè)，于是志愿匯便誕生了……央視播出的獻給青年人的宣言片———《后浪》中寄語道“你們有幸遇見這樣的時代，但時代更有幸遇見這樣的你們”。

２中國人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀

２．１對傳統(tǒng)人力資源的理念創(chuàng)新隨著十九大建立“數(shù)字中國”的號召，數(shù)字經(jīng)濟崛起，人力資源數(shù)字化成為企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略的重中之重。“賦能員工、激活組織、提高效能”是數(shù)字化人力資源的目標(biāo)。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能型領(lǐng)導(dǎo)，員工專業(yè)性知識與技能得到重視，體驗感增強。數(shù)字化路徑指引人力資源全周期，真正實現(xiàn)從人才測評、人才盤點到人才發(fā)展的數(shù)字化人才管理體系。

２．２未來工作趨勢引領(lǐng)中國人力資源數(shù)字化改革德勤發(fā)布的《２０１９年全球人力資本趨勢報告》預(yù)示：隨著人力資源自動化、面試機器人、ＶＲ評估、人才畫像、人才區(qū)塊鏈等人力資源科技的興起，零工經(jīng)濟、超級協(xié)作組織、超級職業(yè)、人文體驗的工作趨勢助推人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

２．３人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍舊是機遇與挑戰(zhàn)的博弈人才已實現(xiàn)數(shù)字化，可是人力資源卻沒有。據(jù)可靠數(shù)據(jù)顯示，中國１０００強企業(yè)中只有５０％將數(shù)字化作為企業(yè)戰(zhàn)略核心，即使成功轉(zhuǎn)型也面臨著業(yè)務(wù)對接、組織文化與員工素質(zhì)匹配以及實操培訓(xùn)等難題。

２．４Ｚ世代將成為中國人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心Ｚ世代自身所具備的數(shù)字化技能與人力資源數(shù)字化工具無縫對接，他們一直以來追求的多元文化、高度授權(quán)、數(shù)據(jù)驅(qū)動、社群管理和極致體驗都將在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中成為這場數(shù)字化改革的主導(dǎo)。

３基于游戲化思維構(gòu)建Ｚ世代員工素質(zhì)模型

中國人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型以Ｚ世代為主體，通過大平臺＋小前端的數(shù)字化體系來實現(xiàn)員工賦能。平臺關(guān)心每一位員工的職業(yè)生涯，需要對員工的職位分析、能崗匹配、組織協(xié)作、價值創(chuàng)造進行精準(zhǔn)、量化、動態(tài)、多維的測評，而素質(zhì)作為員工測評的基礎(chǔ)元，是進行數(shù)字化決策，開展相關(guān)業(yè)務(wù)活動，培養(yǎng)數(shù)字化文化的一項必不可少的元素。

３．１游戲化是Ｚ世代員工素質(zhì)測評的指導(dǎo)思想游戲化近年來受到社會各界的廣泛關(guān)注，國外知名企業(yè)如谷歌、微軟、歐萊雅、Ｆａｃｅｂｏｏｋ等都有過成功的實踐案例。據(jù)Ｇａｒｔｎｅｒ估計，截至２０１５年全球財富１０００強企業(yè)中４０％都會運用游戲化方案進行運營管理，反觀中國企業(yè)，游戲化的管理前景仍是一片藍海。游戲化作為企業(yè)“文藝復(fù)興”的產(chǎn)物，不僅僅是“非游戲情境下使用游戲化元素”，更是一門以員工忠誠度至上，建立社群化組織，強調(diào)全員參與，從員工自身需求出發(fā)，運用目標(biāo)管理分解可視化績效，實現(xiàn)即時反饋和階段性成就激勵的管理哲學(xué)。游戲化順應(yīng)Ｚ世代的個性特征、價值取向和行為模式，將組織的數(shù)字化文化與員工素質(zhì)相互融合，以“人本”為核心。同時，游戲化思維符合Ｚ世代理想化的工作模式，又是構(gòu)建Ｚ世代勝任力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)。

３．２Ｚ世代素質(zhì)的“鑰匙模型”構(gòu)建及應(yīng)用（１）明確素質(zhì)模型的類型。未來工作趨勢尤其是零工經(jīng)濟和超級協(xié)作組織，為了適應(yīng)其靈活的用工形式和團隊協(xié)作的新模式，對Ｚ世代的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)會區(qū)別于傳統(tǒng)組織形式的靜態(tài)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，從而建立動態(tài)的素質(zhì)模型。（２）選取某一職位。最好是某一組織中的關(guān)鍵職位，用來體現(xiàn)核心人才的培養(yǎng)目標(biāo)。（３）確定要素構(gòu)成。動態(tài)素質(zhì)模型既關(guān)注Ｚ世代素質(zhì)中的結(jié)構(gòu)性要素，如知識、技能等素質(zhì)，又加入了行為環(huán)境的要素，充分考慮了組織環(huán)境和工作性質(zhì)的變化，并綜合了工作績效中存在的其他因素，極大反映了Ｚ世代在不同崗位環(huán)境下所具備的不同素質(zhì)構(gòu)成。（４）構(gòu)建“鑰匙模型”。在鑰匙—崗位、凹槽—靜態(tài)素質(zhì)、鋸條末端—行為環(huán)境要素、鋸條始端—工作績效因素、凸鋸齒—顯性素質(zhì)、平鋸齒—隱性素質(zhì)的模型中，結(jié)構(gòu)性要素是崗位員工素質(zhì)的基礎(chǔ)，工作績效要素是對整個素質(zhì)結(jié)構(gòu)完善與否的檢驗。在確保靜態(tài)素質(zhì)的基準(zhǔn)前提之下，才能展開對動態(tài)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計。根據(jù)人力資源數(shù)字化特點，每種素質(zhì)都應(yīng)有具體的分?jǐn)?shù)去衡量，對整個職位所起到的作用都是不同的，工作績效因素和行為環(huán)境要素作為兩大關(guān)鍵的動態(tài)性因素，在整個素質(zhì)評價體系中占有的比例也有區(qū)分。鑰匙模型結(jié)構(gòu)最特殊的是平齒，根據(jù)麥克利蘭的冰山模型，隱性素質(zhì)往往是決定員工勝任崗位的關(guān)鍵。游戲化思維尤其重視Ｚ世代的人才資本，即使其短期內(nèi)難以通過目標(biāo)分解和即時反饋做出精準(zhǔn)量化。因此，在用鑰匙模型具體評測一個員工在該崗位中的素質(zhì)表現(xiàn)，可運用以下的公式：綜合素質(zhì)能力（ＣＱＡ）＝ｍ、ｎ分別是工作績效要素和行為環(huán)境要素中的素質(zhì)個數(shù)，ｉ、ｊ：其中第ｉ、ｊ項素質(zhì)，ｓｉ、ｓｊ：第ｉ項和第ｊ項的分?jǐn)?shù)，第ｉ項和第ｊ項在工作績效要素和行為環(huán)境要素中的權(quán)重，Ｗ１和Ｗ２是工作績效要素和行為環(huán)境要素在總體系中的權(quán)重）。在進行分?jǐn)?shù)評定時，要根據(jù)結(jié)構(gòu)性要素的基本要求確定各素質(zhì)的基準(zhǔn)分，前提條件是從事該崗位的Ｚ世代員工要達到基準(zhǔn)分要求。在確定動態(tài)素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重時，第一，要充分考慮行為環(huán)境要素與工作績效要素的權(quán)重，這會導(dǎo)致整個素質(zhì)模型重視過程導(dǎo)向還是結(jié)果導(dǎo)向。第二，要充分考慮Ｚ世代的特點可能對素質(zhì)的影響，比如逆向?qū)熕季S的體現(xiàn)、高數(shù)字化的依賴度和團隊協(xié)作效應(yīng)等。第三，要盡可能多地列出未能進行精準(zhǔn)數(shù)字化測評但卻極為關(guān)鍵的隱性素質(zhì)，經(jīng)由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、人力資源專家以及員工三方?jīng)Q議權(quán)重占比。素質(zhì)測評好比是檢驗鑰匙能否正常開鎖，因此，鑰匙模型應(yīng)用于Ｚ世代員工素質(zhì)測評。通過游戲化測評工具和數(shù)字化設(shè)備進行數(shù)據(jù)量化，實現(xiàn)精準(zhǔn)、高效、快捷的測評。鑰匙模型也可用于對某一職位的工作分析或績效考核，用以建立績效管理依據(jù)，迎合Ｚ世代對可視化績效與微績效的訴求。還可以根據(jù)數(shù)字化分析去招聘或培訓(xùn)員工，為組織和個人的發(fā)展提供可持續(xù)性支持。

３．３由鑰匙模型推導(dǎo)的素質(zhì)環(huán)結(jié)構(gòu)應(yīng)用及意義素質(zhì)環(huán)的建立是由鑰匙模型推導(dǎo)而來，模型結(jié)構(gòu)是由多把鑰匙串聯(lián)于同一鑰匙環(huán)之上。在動態(tài)素質(zhì)模型中，存在兩種不同的解釋，一種是將素質(zhì)的鑰匙模型作為職位分析一部分，鑰匙環(huán)作為多個崗位建立聯(lián)系的紐帶，視為一種動態(tài)的Ｚ世代素質(zhì)庫。具體應(yīng)用：（１）作為職位說明書的數(shù)據(jù)輔助資料。（２）多崗位要素配對比較，便于比較不同素質(zhì)在不同崗位發(fā)揮的作用大小，用以評估崗位價值。（３）提取關(guān)鍵素質(zhì)如隱性素質(zhì)，衡量該素質(zhì)在Ｚ世代從事的其他崗位中發(fā)揮的作用，完善員工的素質(zhì)評價報告。另一種解釋是將鑰匙模型作為員工素質(zhì)測評的結(jié)果反饋，那么素質(zhì)環(huán)就是對一個超級協(xié)作組織中所有員工的能力評估信息庫。具體應(yīng)用：（１）雇主可以輕松獲取素質(zhì)信息，進行個性化管理和數(shù)據(jù)追蹤。（２）數(shù)字化系統(tǒng)自動分析組織的能力匹配度，提供合理化建議給雇主進行決策。（３）反映一段時間內(nèi)員工的素質(zhì)發(fā)展變化，便于組織內(nèi)員工進行良性競爭，激勵員工發(fā)揮最大效能進行自我提升。單一的鑰匙模型僅限于個體，無法在多個崗位之間建立聯(lián)系，更無法衡量超級協(xié)作組織內(nèi)部不同員工素質(zhì)的關(guān)聯(lián)性和互補程度。只有將鑰匙模型串聯(lián)成素質(zhì)環(huán)結(jié)構(gòu)，才使得整個動態(tài)素質(zhì)模型更具有活力。素質(zhì)環(huán)立足于數(shù)字化環(huán)境，順應(yīng)未來工作趨勢，將企業(yè)戰(zhàn)略和核心文化同Ｚ世代人才需求而結(jié)合，簡化了Ｚ世代的素質(zhì)分類，根據(jù)不同的工作特點可靈活調(diào)節(jié)、自由改進。素質(zhì)環(huán)的應(yīng)用有待學(xué)者進一步考究。

４素質(zhì)環(huán)對中國人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的啟示

４．１重視工作分析的基礎(chǔ)工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。數(shù)字化的工作環(huán)境、靈活的組織形式、智能化的工作條件和賦能型領(lǐng)導(dǎo)為整個崗位帶來太多變數(shù)，如果不能事先建立系統(tǒng)、全面的工作分析，不管是素質(zhì)的鑰匙模型還是素質(zhì)環(huán)結(jié)構(gòu)都將失去標(biāo)準(zhǔn)，不能完全適配于Ｚ世代和中國企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。因此，在做工作分析時，一定要綜合運用德爾菲法、關(guān)鍵事件訪談法、實踐分析法等方法，結(jié)合專家和Ｚ世代員工意見以及數(shù)字化工具的業(yè)務(wù)模擬數(shù)據(jù)，建立基礎(chǔ)的“鑰匙模型”素質(zhì)測評框架。

４．２“人本主義”的組織氛圍Ｚ世代員工“自我核心”的主體意識使得他們越來越重視自身的工作體驗，喜歡在充滿組織關(guān)懷的環(huán)境下進行價值創(chuàng)造。他們所具有的社會資本極為豐富，廣泛社交又極其重視自身的權(quán)益不受侵害。人力資源數(shù)字化的核心便是“人本主義”，素質(zhì)環(huán)為一個協(xié)作組織中的每個人量身定做，重視隱性素質(zhì)，并通過良性競爭的方式引導(dǎo)激發(fā)，數(shù)據(jù)追蹤會記錄每位Ｚ世代員工職業(yè)生涯點滴。

４．３慎用游戲化的指導(dǎo)思想雖然游戲化思維中的社群組織、即時反饋、員工忠誠度等理念為素質(zhì)環(huán)結(jié)構(gòu)提供了理論指導(dǎo)，但是具體實施起來仍舊存在一些問題，比如社群組織中存在的“小團體”，過于將績效因素可視化分解，容易使他們追求短期收益，不利于企業(yè)長期發(fā)展，不是所有的素質(zhì)都適合用數(shù)據(jù)來衡量，例如品德和智商等。所以，素質(zhì)環(huán)的設(shè)計一定要貼合工作性質(zhì)、Ｚ世代員工需求、業(yè)務(wù)目標(biāo)并合理運用游戲化的中心思想。４．４培育企業(yè)數(shù)字化創(chuàng)新沃土數(shù)字經(jīng)濟是企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的驅(qū)動力，人力資源是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心。要想提升人力資源的戰(zhàn)略性地位，除了重視Ｚ世代作為未來企業(yè)的主體，還得自上而下實現(xiàn)全新的數(shù)字化升級，最高管理者要具有全局的數(shù)字化觀念，不能只顧短期成本和一時帶來的管理難度而放棄未來持續(xù)核心競爭力的總體提升。工作場所要配備數(shù)字化設(shè)備和先進的通訊技術(shù)，確保數(shù)字化工具的正常使用。在員工之間要建立學(xué)習(xí)型組織，進行自我的認(rèn)知革命，培訓(xùn)先進的數(shù)字化技能，營造數(shù)字化氛圍，為即將到來的中國企業(yè)數(shù)字化新時代打下扎實的基礎(chǔ)。

５結(jié)論

中國企業(yè)要想成功地實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，就必須對未來企業(yè)的新生代———Ｚ世代進行研究，Ｚ世代在成長的過程中有著豐富的游戲化實踐，將游戲化嫁接于人力資源的動態(tài)素質(zhì)測評，正迎合了未來人才測評的新模式和未來的工作趨勢。鑰匙模型和素質(zhì)環(huán)結(jié)構(gòu)作為新興的數(shù)字化工具，有效彌補了傳統(tǒng)靜態(tài)素質(zhì)測評的不足，對未來的數(shù)字化人力資源管理有著重大意義，將素質(zhì)環(huán)融入評價中心技術(shù)是今后的重點研究方向。

參考文獻：

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［３］彭劍鋒．?dāng)?shù)字化：不僅是一種技術(shù)變革更是一場思維革命［Ｊ］．中外企業(yè)文化，２０１９（０１）：１２－２１．

作者:李博倫 張苗苗 單位:淮北師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院