序論：在您撰寫談中小企業(yè)人力資源管理問題及措施時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題十分突出，亟待解決，中小企業(yè)的健康發(fā)展對促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展有著不可替代的作用，我們從企業(yè)管理的宏觀和微觀層面提出了一些具有價值的解決對策和參考性建議。

一、建立戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是要解決企業(yè)中人力資源供需平衡的問題，它是企業(yè)總體計(jì)劃的一個重要組成部分，同企業(yè)的整體計(jì)劃相匹配。現(xiàn)實(shí)卻是我國中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，由此，中小企業(yè)可以先在企業(yè)中的關(guān)鍵部門做些試點(diǎn)工作，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的實(shí)驗(yàn)，看成效如何，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善之后再推廣到其他部門以致整個企業(yè)。縱觀我國中小企業(yè)的人才市場，管理人才的來源主要是行業(yè)內(nèi)部和大學(xué)畢業(yè)生，但是現(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，而社會上一些獵頭公司招聘來的人才成本又非常高。因此，企業(yè)應(yīng)建立與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，更要安排與之配套的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。我國中小企業(yè)不僅要制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，還要對人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，對新員工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并對現(xiàn)有員工進(jìn)行能位匹配，位得其人、人適其位、適才適所，不但會帶來高效率，還會促使員工能力提高和職業(yè)的發(fā)展。

二、設(shè)置專門的人力資源管理部門

企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況設(shè)置專門的人力資源管理部門，把人力資源管理的工作切實(shí)落到實(shí)處，企業(yè)的人力資源部門要和其他的部門單獨(dú)分開，不能交叉重疊，人力資源部門權(quán)、責(zé)、利要相統(tǒng)一，部門職權(quán)的授予要根據(jù)其職責(zé)的大小，賦予權(quán)利卻沒有責(zé)任，必然會導(dǎo)致權(quán)力的濫用；有責(zé)無權(quán)，根本無法負(fù)責(zé)；同時也不能使人力資源部門出現(xiàn)權(quán)大責(zé)小或責(zé)大權(quán)小的現(xiàn)象，有權(quán)必有責(zé)，用權(quán)受監(jiān)督。企業(yè)要賦予人力資源部門相應(yīng)的權(quán)力，比如：人事調(diào)動權(quán)、對公司人員招聘的審核權(quán)、對員工業(yè)務(wù)的考核權(quán)、對公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理權(quán)和指揮權(quán)等。對應(yīng)的要有相應(yīng)的職責(zé)，比如：對公司各項(xiàng)有關(guān)人力資源管理的制度和人力資源管理的辦法作出制定和修改，建立并完善制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系；按照公司發(fā)展戰(zhàn)略，對公司目前的人力資源狀況作出分析，對人員需求作出預(yù)測，制定、修改人力資源規(guī)劃；根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃，做好招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘后的手續(xù)完備等工作；設(shè)計(jì)并建立公司績效管理體系，制定符合本公司的薪酬管理、保險福利方案；做好員工人事檔案管理工作；辦理員工入職、晉升、獎懲、離職、退休手續(xù)，辦理中層管理人員的考評、選拔、聘用、解雇事宜，對公司領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考評考核作出組織安排；安排好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護(hù)工作；加強(qiáng)與各部門之間的溝通、協(xié)調(diào)工作，協(xié)助好各部門做好員工管理工作。搞好部門建設(shè)，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。人力資源部門在企業(yè)中的地位要明確，它不僅負(fù)責(zé)企業(yè)的日常工作，而且對企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略的制定都要參與。人力資源部門的職能在企業(yè)中要設(shè)置齊全，決不流于形式。

三、培養(yǎng)和引進(jìn)專門的人力資源管理人才

人力資源管理的核心是對人的管理，組織的一切資源都是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的。企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)的知識人才，企業(yè)要結(jié)合自身情況對具有人力資源管理能力的專業(yè)人才加以引進(jìn)和培養(yǎng)，為公司的未來發(fā)展儲備力量。應(yīng)招募有人力資源管理專業(yè)知識的高素質(zhì)、高能力人才到企業(yè)中，不僅要有專業(yè)知識還要有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。其次，培養(yǎng)人力資源管理人才，企業(yè)招聘高素質(zhì)人才的目的就是讓他為公司培養(yǎng)更多的儲備人才，讓公司產(chǎn)生一個出人才的機(jī)制。最后，對企業(yè)人力資源管理人才進(jìn)行定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷更新他們的專業(yè)知識，提高專業(yè)能力。

四、建立和完善科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)

中小企業(yè)在招聘人員時首先要根據(jù)公司人員供需分析，明確人員缺口，做好招聘計(jì)劃。在招募員工之前要設(shè)置科學(xué)合理的招聘流程，包括篩選簡歷、填申請表、筆試、面試和情景模擬。企業(yè)根據(jù)自身情況可以選擇內(nèi)部招聘或外部招聘，內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高，員工適應(yīng)性快，對員工的激勵性強(qiáng)且費(fèi)用較低，但其弊端是比較容易出現(xiàn)“近親繁殖”和裙帶關(guān)系等現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求設(shè)計(jì)薪酬，對公司管理制度要不斷完善，在編制與實(shí)施薪酬激勵時要把各種薪酬形式如薪資、福利和保險等的激勵作用最大限度的發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時要確保薪酬對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性。企業(yè)在全體員工勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有顯著提高的情況下，對員工的薪酬水平不能盲目地作出提高，應(yīng)始終秉持“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，這樣薪酬管理才能得到有效的貫徹執(zhí)行。

五、建立和諧和深厚的企業(yè)文化

企業(yè)在建立文化與制度時應(yīng)調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，鼓勵企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造，企業(yè)的制度不僅要有管理者參與更要有員工的廣泛參與，對于員工好的建議要給予肯定和獎勵，要積極借鑒世界大企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，去其糟粕，結(jié)合本企業(yè)自身特色和實(shí)際情況，建立符合自身的企業(yè)文化。中小企業(yè)的管理者在管理的過程中一定要樹立在企業(yè)的管理工作出現(xiàn)問題時從人力資源管理角度去解決問題的觀念，在處理問題和解決沖突時要沉著冷靜，不僅要牢固樹立從企業(yè)的文化出發(fā)、從企業(yè)的制度出發(fā)和從企業(yè)的人出發(fā)的觀念，結(jié)合三者去綜合、全面的考慮，而且在塑造企業(yè)文化和構(gòu)建人力資源制度的同時，切實(shí)了解員工的需求，對于員工的公平感、是否得到有效激勵、受壓力的程度、企業(yè)能否知人善任等深層次的問題都要給予深切關(guān)注。

六、結(jié)語

在瞬息萬變的信息互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，對于中小企業(yè)來說機(jī)遇與挑戰(zhàn)同在，中小企業(yè)在揚(yáng)帆起航的征程上仍舊面臨諸多變數(shù)與磨礪。前途是光明的，但道路卻是曲折的。只有在政府、社會金融機(jī)構(gòu)和企業(yè)三者的共同努力下，中小企業(yè)的發(fā)展之路才能越走越寬廣。中小企業(yè)只有更加重視人力資源管理的作用并付諸行動把企業(yè)的人力資源管理問題落的實(shí)處，做的實(shí)處，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長盛不衰，長治久安。

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作者:馬明清 單位:吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)