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一、人力資源的涵義界定

高校人力資源管理，是指運用科學(xué)的原理，原則及方法，依據(jù)各類人才成長規(guī)律，并根據(jù)高校任務(wù)，對各類人才、各類人際關(guān)系進行科學(xué)合理的協(xié)調(diào)；對人才的挖掘、引進、培訓(xùn)、錄用、評價考核直至退離工作崗位等實施全過程管理；做到人盡其才，人適其事。

二、人力資源管理模式

1.人員編制與優(yōu)化配置模式

高校中實行精干高效的人員定編，在定編中實行各類人員的優(yōu)化配置。人員定編可分為教師、教輔、管理干部、后勤四大類型，教師是學(xué)校工作的主體，其定編工作應(yīng)根據(jù)人才培養(yǎng)方案，科學(xué)發(fā)展，來組建一支以學(xué)術(shù)專家為核心的教師隊伍，這支隊伍從職稱上有教授、副教授、講師、助教，每一職稱按比例核定教師；從年齡結(jié)構(gòu)上教師隊伍要呈現(xiàn)老、中、青三結(jié)合的教師隊伍；從學(xué)緣結(jié)構(gòu)上教師應(yīng)體現(xiàn)來自省內(nèi)外，甚至來自國外，避免單一化；教輔人員編制與配置，應(yīng)根據(jù)教學(xué)與科研任務(wù)的要求配足、配強教學(xué)輔助人員（包括圖書館專業(yè)人員）；管理干部的定編與配置是學(xué)校定編的關(guān)鍵所在，管理干部包括學(xué)校校級領(lǐng)導(dǎo)干部、處及領(lǐng)導(dǎo)干部、科級及科員一般性工作人員，校處級干部往往是學(xué)校制定政策、政策做出各項重大決策的核心。所以在配置這類人員中應(yīng)顧全大局，以工作需求進行優(yōu)化配置；后勤人員的定編各高校可按實際情況確定，其能工巧匠、電工、水工、車輛駕駛員這些專業(yè)人員都是不可缺少的。由此，高校中的各類人員定編與優(yōu)化配置工作人員，這也是人力資源管理的主要模式。

2.科學(xué)的人員培訓(xùn)與開發(fā)模式

目前廣大教師的培訓(xùn)與教學(xué)水平提升，而這項工作主要形式：一是省教育主管部門組織的教師各類技能培訓(xùn)，這方面工作省教育行政部門主抓，部署安排周密，計劃切實可行，按照各校實際情況下達培訓(xùn)指標(biāo)，進行名額分配，同時對培訓(xùn)做出詳盡的安排，如培訓(xùn)內(nèi)容、時間周期、專業(yè)講授等，每年各高校都有不少教師參加培訓(xùn)；二是省教育主管部門組織的教師崗前培訓(xùn)，這類培訓(xùn)時間較長，為期一年，新教師要參加教育理論四門課程考試，還要參加教育技能考試，兩者均合格，方為培訓(xùn)有效，才能獲取高校教師資格證；三是各高校內(nèi)部由教師發(fā)展中心會同人事、教務(wù)、組織部門等開展的各種培訓(xùn)；四是學(xué)校人才部門組織的高級人才培訓(xùn)與開發(fā)。由此，各類人員培訓(xùn)與開發(fā)模式也是人力資源管理的主要模式。

3.規(guī)范可行的薪酬福利模式

公辦高校教職工工資一般均執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的工資，公開透明，廣大教職工滿意。而福利與績效工資，公辦學(xué)校可根據(jù)實際情況擬定具有自主權(quán)，但方案要經(jīng)省教育行政部門批準(zhǔn)認可；民辦高校中教職工薪酬均為自行擬定，學(xué)校董事會自主權(quán)利比較集中，決策快、時間快，有時一些策略比較靈活多樣，盡可能符合一些個性化的要求。無論是公辦高校，還是民辦高校，要調(diào)動廣大教職工的工作積極性，都應(yīng)制定規(guī)范可行的薪酬福利規(guī)定，且能規(guī)范有效、有序?qū)嵭校梢娨?guī)范可行的員工薪酬福利模式，也是高校人力資源管理的關(guān)鍵模式。

4.精準(zhǔn)、精細的人事管理模式

高校人事工作涉及方方面面，各種業(yè)務(wù)之多，政策性強，每一業(yè)務(wù)、每一工作都事關(guān)教職員工切身利益，人事管理工作也屬于人力資源管理工作的常規(guī)性工作。一般情況下，人事工作任務(wù)相當(dāng)艱巨，工作量是比較大的，服務(wù)性工作、事務(wù)性工作也是比較繁多的，而具體工作人員獲取的價值、工資報酬，在高校中仍然是偏低的。這就要求工作人員要有大局觀念，服務(wù)觀念，且要求提高工作效率，各種數(shù)據(jù)的上報力求合乎邏輯，且數(shù)字要準(zhǔn)確無誤。還應(yīng)重點做好人力資源管理的各項分析研究工作。一是精心做好人員結(jié)構(gòu)的分析研究，高校中教師隊伍人員結(jié)構(gòu)是主體，對教師隊伍人員結(jié)構(gòu)分析，應(yīng)從職稱上、年齡結(jié)構(gòu)上、學(xué)歷組成上、學(xué)緣分布上進行科學(xué)合理的分析，各項指標(biāo)，人員構(gòu)成，應(yīng)按照教育部規(guī)定的指標(biāo)進行優(yōu)化配置，確保教師的數(shù)量與質(zhì)量達標(biāo)，確保生師比、教師隊伍職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)符合要求；二是認真做好人事風(fēng)險分析，對各類人員的使用都應(yīng)實行簽訂使用勞動合同制，對引進的各類高級人才使用，應(yīng)簽訂聘用協(xié)議書，無論是合同書還是協(xié)議書的簽訂，都應(yīng)規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)定使用年齡，確保健康，防止超齡等用人不當(dāng)，發(fā)生意外死亡等，提前規(guī)避各種風(fēng)險，保證學(xué)校正常開展工作、穩(wěn)定安全運行。由此，精準(zhǔn)、精細的人事管理模式，也是人力資源管理的關(guān)鍵模式。

5.有效、高效的激勵模式

高校中為調(diào)動廣大教職工工作積極性，應(yīng)建立健全教職工考核機制，教職工獎勵機制，教職工競爭機制，這些機制的創(chuàng)建都應(yīng)以人為本，尤其是教職工獎勵機制應(yīng)規(guī)范化，時間上有序化，學(xué)校出臺獎勵辦法，且能有效開展，這也是激勵教職員工勤奮工作、勇于進取、奮發(fā)有為，為教育事業(yè)發(fā)展做出貢獻的可行手段。綜上所述，對人力資源管理的含義做了界定，提出了人力資源管理的五種管理模式，意在高校人力資源管理工作上臺階、上水平，以此整體提升學(xué)校辦學(xué)水平。

參考文獻：

[1]唐仕鈞.高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機制分析[J].人力資源管理,2016(09):122-123.

[2]劉寧.高校人力資源管理優(yōu)化措施[J].人力資源管理,2016(09):113-114.

作者:王捍政 單位:陜西服裝工程學(xué)院