序論：在您撰寫(xiě)醫(yī)藥行業(yè)評(píng)估時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。

第1篇

關(guān)鍵詞：灰色系統(tǒng) 白化權(quán)函數(shù) 內(nèi)部控制 評(píng)估

一、引言

以往在對(duì)企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估時(shí)，一般通過(guò)概率統(tǒng)計(jì)并利用回歸分析、方差分析等評(píng)估企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，或者聘請(qǐng)專(zhuān)家、審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)、人事制度等打分評(píng)價(jià)。無(wú)論采取何種方式方法都會(huì)存在以下幾點(diǎn)缺陷：一是采樣數(shù)據(jù)大，利用概率統(tǒng)計(jì)得到的指標(biāo)往往需要大量的數(shù)據(jù)才能做到量化規(guī)律；二是數(shù)據(jù)只能單一反映某一情況，不能分析因素之間的關(guān)聯(lián)程度；三是對(duì)于一些定性評(píng)估人為主觀因素較大，往往不能準(zhǔn)確反映企業(yè)真實(shí)狀況。

端點(diǎn)三角白化權(quán)函數(shù)的灰色聚類(lèi)評(píng)估主要將同類(lèi)因素歸并，并檢查眾多因素中是否有若干個(gè)因素大體上屬于同一類(lèi)，同時(shí)利用這些因素的綜合平均指標(biāo)或其中一個(gè)因素來(lái)代表相類(lèi)似的若干個(gè)因素，使復(fù)雜的評(píng)估系統(tǒng)簡(jiǎn)單化；另外灰色聚類(lèi)評(píng)估主要是通過(guò)典型抽樣數(shù)據(jù)得到灰色關(guān)聯(lián)聚類(lèi)，因而不會(huì)因信息缺少導(dǎo)致對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估誤判。因此通過(guò)灰色聚類(lèi)評(píng)估得到的評(píng)估值比其他方法獲得的評(píng)估值更能反映企業(yè)的實(shí)際狀況，特別是對(duì)于信息較少、數(shù)據(jù)不透明的企業(yè)更加適用。

二、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的存在主要是由內(nèi)因與外因相互關(guān)聯(lián)、共同作用造成的結(jié)果，而只有一個(gè)完整科學(xué)的指標(biāo)體系才能客觀真實(shí)地反映出企業(yè)實(shí)際狀況。通常指標(biāo)的選取主要采取定性與定量?jī)煞N方式，定性指標(biāo)主要通過(guò)多名專(zhuān)家、評(píng)委以及審計(jì)機(jī)構(gòu)判斷打分得到，例如：董事、監(jiān)事及經(jīng)理等高層結(jié)構(gòu)是否合理、監(jiān)督機(jī)制是否完善等綜合評(píng)價(jià)得到；定量指標(biāo)則主要是通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)、年度報(bào)表等得到，例如：資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率，以及成本費(fèi)用利用率等。根據(jù)企業(yè)運(yùn)行機(jī)制以及專(zhuān)家意見(jiàn)，我們選取了8個(gè)一級(jí)指標(biāo)和22個(gè)二級(jí)指標(biāo)，具體如圖1所示。

（一）樣本公司指標(biāo)選取

為了便于對(duì)評(píng)價(jià)模型的直觀認(rèn)識(shí)，本文選取了國(guó)內(nèi)兩家上市醫(yī)藥制藥公司作為比較對(duì)象。醫(yī)藥制藥行業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，它不僅有著對(duì)公司治理、內(nèi)部控制等嚴(yán)格控制要求，而且，在經(jīng)營(yíng)中存在風(fēng)險(xiǎn)程度高、研發(fā)成本大、要求產(chǎn)品質(zhì)量更穩(wěn)定等特點(diǎn)。鑒于上述情況，本文選取醫(yī)藥制藥行業(yè)作為研究對(duì)象來(lái)具體說(shuō)明內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制體系的建立與評(píng)價(jià)，希望能夠完善醫(yī)藥制藥企業(yè)的內(nèi)部控制系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)行業(yè)的正規(guī)、健康穩(wěn)定的發(fā)展。

本文篩選了國(guó)內(nèi)上市140多家醫(yī)藥制藥行業(yè)，選取兩個(gè)比較有代表性的企業(yè)來(lái)說(shuō)明模型的有效性和準(zhǔn)確性。其中A企業(yè)是我國(guó)著名醫(yī)藥制藥公司，其主營(yíng)業(yè)務(wù)為：化學(xué)原料藥、化學(xué)藥制劑、中成藥、中藥材、生物制品等，由于經(jīng)營(yíng)得當(dāng)、產(chǎn)品質(zhì)量過(guò)硬，是我國(guó)醫(yī)藥制藥業(yè)行業(yè)的佼佼者；B企業(yè)也是一家以中藥原料藥、西藥原料藥生產(chǎn)、銷(xiāo)售及研究的公司，由于近年來(lái)公司經(jīng)營(yíng)不善、財(cái)務(wù)費(fèi)用負(fù)擔(dān)沉重、加之結(jié)構(gòu)制度不合理等因素，導(dǎo)致企業(yè)年年虧損，處于破產(chǎn)邊緣。

（二）指標(biāo)權(quán)重的確立

利用多層次權(quán)重解析法AHP確定一級(jí)指標(biāo)與二級(jí)指標(biāo)的層次權(quán)重，并計(jì)算出組合權(quán)重，得到如上頁(yè)表1所示各指標(biāo)權(quán)重。

（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)灰類(lèi)

根據(jù)專(zhuān)家評(píng)估意見(jiàn)，將指標(biāo)取值規(guī)范在[0，100]之間，并根據(jù)評(píng)估要求將風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)分為“差、較差、一般、良好、優(yōu)良”5個(gè)灰類(lèi)，相應(yīng)的區(qū)間為：[30，45），[45，60），[60，75），[75，85），[85，95），即：α1=30，α2=45，α3=60，α4=75，α5=85，α6=95，延拓值為：α0=10，α7=100。通過(guò)全面分析、深入研究、專(zhuān)家意見(jiàn)分別得到了A、B兩個(gè)企業(yè)的實(shí)際評(píng)估值，如上頁(yè)表2所示。

三、端點(diǎn)三角白化權(quán)函數(shù)的灰色評(píng)估模型算法

定義1：設(shè)有n個(gè)聚類(lèi)對(duì)象，m個(gè)聚類(lèi)指標(biāo)，s個(gè)不同灰類(lèi)，根據(jù)第i（i=1，2，…，n）個(gè)對(duì)象關(guān)于j（j=1，2，…，m）指標(biāo)觀測(cè)值xij（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）將第i個(gè)對(duì)象歸入第k（k∈{1，2，…，s}）個(gè)灰類(lèi)，稱(chēng)為灰色聚類(lèi)。

定義2：設(shè)j指標(biāo)k子類(lèi)的為白化權(quán)函數(shù)f■■（?），稱(chēng)x■■（1），x■■（2），x■■（3），x■■（4）為x■■（?）的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。其中對(duì)于指標(biāo)j的一個(gè)觀測(cè)值x，可由

計(jì)算出其灰類(lèi)k（k=1，2，…，n）的隸屬度f(wàn)■■（x），其中λk =（αk+αk+1）/2 。

定義3：設(shè)x■■（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）為對(duì)象i關(guān)于指標(biāo)j的觀測(cè)值，fkj（?）（i=1，2，…，m；j=1，2，…，s）為j指標(biāo)k子類(lèi)白化權(quán)函數(shù)。若j指標(biāo)k子類(lèi)的權(quán)η■■（i=1，2，…，m；j=1，2，…，s）與k無(wú)關(guān)，則稱(chēng)：

σkj= ■f■■（x■）η■

為對(duì)象i屬于k灰類(lèi)的灰色定權(quán)聚類(lèi)系數(shù)，其中ηj為指標(biāo)j在綜合聚類(lèi)中的權(quán)重。

四、實(shí)例研究

根據(jù)表1指標(biāo)權(quán)重值與表2評(píng)價(jià)指標(biāo)端點(diǎn)灰類(lèi)和實(shí)際值，利用matlab軟件計(jì)算出A、B兩個(gè)企業(yè)的指標(biāo)白化權(quán)聚類(lèi)系數(shù)（X1，X2，……，X8）與綜合評(píng)價(jià)系數(shù)（X），具體值如表3、4所示。

從表3得到A企業(yè)的白化權(quán)聚類(lèi)系數(shù)最大值為σ4=0.6237，說(shuō)明A企業(yè)內(nèi)部控制綜合評(píng)價(jià)處于“良好”等級(jí)，各方面指標(biāo)系數(shù)也大都處于“良好”狀態(tài)；而從表4可以看出B企業(yè)的白化權(quán)聚類(lèi)系數(shù)最大值為σ2=0.4482，說(shuō)明B企業(yè)內(nèi)部控制綜合評(píng)價(jià)處于“較差”等級(jí)，進(jìn)一步分析八個(gè)因素的聚類(lèi)系數(shù)，較差等級(jí)的最大值

{σ2j}=σ22=0.0458，說(shuō)明“管理因素”是影響B(tài)企業(yè)最大問(wèn)題所在。通過(guò)實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)B企業(yè)之所以造成業(yè)績(jī)下滑、公司虧損，還是與其管理不當(dāng)、經(jīng)營(yíng)混亂相關(guān)，例如該公司2002年至2008年期間，未按規(guī)定披露將資金提供給控股股東與其他關(guān)聯(lián)方使用以及對(duì)外擔(dān)保與銀行借款等事項(xiàng)；同時(shí)該企業(yè)還存在費(fèi)用率較高、財(cái)務(wù)費(fèi)用負(fù)擔(dān)較重等情況，2009年1-9月期間費(fèi)用率就高達(dá)84.21%，過(guò)高的期間費(fèi)用也是導(dǎo)致公司虧損的主要原因。

五、結(jié)論

通過(guò)實(shí)際證明基于端點(diǎn)三角白化權(quán)函數(shù)的聚類(lèi)評(píng)估模型用于企業(yè)內(nèi)部控制等級(jí)評(píng)估得到的結(jié)果真實(shí)可靠、方法簡(jiǎn)單實(shí)用，可以廣泛運(yùn)用于各行各業(yè)評(píng)估系統(tǒng)之中。但是本文存在主要不足之處就是分析數(shù)據(jù)全部采用專(zhuān)家評(píng)估打分得到，一些定量指標(biāo)（如：每股指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、盈利能力、運(yùn)營(yíng)能力等）由于文章篇幅所限沒(méi)有設(shè)計(jì)到模型中，下一部應(yīng)注重將定性分析與定量相結(jié)合，使模型更具有代表性、可靠性。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇

（一）有利于企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理

企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中會(huì)面臨很多的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效管理是保證企業(yè)正常運(yùn)行的一個(gè)基本條件。具體來(lái)講，風(fēng)險(xiǎn)管理就是通過(guò)對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的潛在事件進(jìn)行分析和識(shí)別，按照企業(yè)對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度來(lái)管理企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)，以實(shí)現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)保駕護(hù)航的目標(biāo)。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估作為風(fēng)險(xiǎn)管理的重要組成部分，能在對(duì)企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)事件進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能帶來(lái)的影響進(jìn)行具體分析并為企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取的應(yīng)對(duì)策略提供合理依據(jù)。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)為了最大程度地?cái)U(kuò)大經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值，金融資產(chǎn)的投資數(shù)額逐漸增多，這也就造成了企業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)的相對(duì)增加。為了促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)金融投資風(fēng)險(xiǎn)的有效評(píng)估，全面風(fēng)險(xiǎn)管理是重要的措施之一。

（二）有利于金融審計(jì)和監(jiān)管工作的開(kāi)展

為了準(zhǔn)確評(píng)估當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，國(guó)家相關(guān)部門(mén)會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行審計(jì)和監(jiān)管上的評(píng)估。隨著當(dāng)前企業(yè)對(duì)金融投資活動(dòng)參與度的日益增強(qiáng)，相關(guān)部門(mén)審計(jì)與監(jiān)管工作開(kāi)展的難度也越來(lái)越大。另外，金融投資工具種類(lèi)和企業(yè)投資操作模式的多樣性也加大了金融審計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)。為了有效解決這一問(wèn)題以降低金融投資工具的多樣性所造成的金融風(fēng)險(xiǎn)，國(guó)家相關(guān)部門(mén)的審計(jì)人員必須在加強(qiáng)自身金融投資和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估知識(shí)的前提下，對(duì)金融工具運(yùn)用所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)水平進(jìn)行合理地評(píng)估。在這個(gè)過(guò)程中，金融投資風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的重要性就越發(fā)凸顯出來(lái)，這也在一定程度上促成了金融審計(jì)和監(jiān)管目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）有利于企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估

2008年，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)橫掃全球，對(duì)各國(guó)企業(yè)尤其是上市企業(yè)造成了很大的影響，造成了很多金融企業(yè)出現(xiàn)了巨額虧損。就企業(yè)而言，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的國(guó)內(nèi)國(guó)際環(huán)境，為了保證其正常運(yùn)營(yíng)，企業(yè)首先必須要確保從事金融業(yè)務(wù)的交易員不會(huì)出現(xiàn)過(guò)度投機(jī)的交易行為，其次還必須對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，在綜合分析投資市場(chǎng)前景和風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)金融投資審時(shí)度勢(shì)地操作。企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)，必須要進(jìn)行金融投資工具的創(chuàng)新，在規(guī)避金融風(fēng)險(xiǎn)所造成的影響和損失的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)金融投資方面的業(yè)績(jī)進(jìn)行具體考核，這對(duì)抑制企業(yè)過(guò)度投資、獲取最大利益有很大意義。當(dāng)前企業(yè)金融投資風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估方法主要有兩種，分別是金融資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)的衡量與金融風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)的評(píng)估。企業(yè)通過(guò)對(duì)這兩種方法的具體應(yīng)用，能有效地對(duì)公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估。

二、結(jié)語(yǔ)

第3篇

【關(guān)鍵字】收益法，企業(yè)價(jià)值評(píng)估，估價(jià)模型

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)不斷地向前發(fā)展，以企業(yè)合并、股權(quán)重組、資產(chǎn)重組等經(jīng)濟(jì)行為日益增多，估價(jià)成為了必不可少的一項(xiàng)工作，從而使企業(yè)價(jià)值評(píng)估得到了飛速地發(fā)展，而關(guān)于企業(yè)價(jià)值評(píng)估的研究，特別是收益法在企業(yè)價(jià)值評(píng)估中的應(yīng)用研究更是受到了重視。因此，我們有必要了解收益法的主要估價(jià)模型在企業(yè)價(jià)值評(píng)估中的應(yīng)用情況。

二、主要估價(jià)模型

1.股利貼現(xiàn)模型（DDM）

企業(yè)價(jià)值評(píng)估中的股利貼現(xiàn)模型（DDM）是評(píng)估股票內(nèi)在價(jià)值的最基本的方法，即股票的內(nèi)在價(jià)值就等于股東可能取得的各期預(yù)計(jì)股利的現(xiàn)值總和。從DDM的理論中產(chǎn)生了幾種具體的股票價(jià)值估價(jià)模型：股利固定增長(zhǎng)的貼現(xiàn)模型，即按不變的增長(zhǎng)率增長(zhǎng)；兩階段股利貼現(xiàn)模型，即假設(shè)公司發(fā)展分為兩個(gè)階段，分別是超常增長(zhǎng)階段和永續(xù)增長(zhǎng)階段；三階段股利貼現(xiàn)模型，即假設(shè)公司發(fā)展分為三個(gè)階段，分別是超長(zhǎng)增長(zhǎng)階段、過(guò)渡階段和穩(wěn)定階段。此三種模型的公式分別如下：

2.現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型（DCF）

所謂DCF模型是指對(duì)企業(yè)未來(lái)的現(xiàn)金流量及其風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)期，然后選擇合理的折現(xiàn)率，將未來(lái)的現(xiàn)金流量折合成現(xiàn)值求和，以得出企業(yè)價(jià)值的一種方法。其中：

企業(yè)自由現(xiàn)金流量=凈利潤(rùn)+折舊與攤銷(xiāo)+利息費(fèi)用（1-所得稅率）-資本性支出-營(yíng)運(yùn)資金增加額

股權(quán)自由現(xiàn)金流量=凈利潤(rùn)+折舊與攤銷(xiāo)-資本性支出-營(yíng)運(yùn)資金增加額+新債發(fā)行-債務(wù)償還

DCF與DDM一樣，也主要分為三種模型：固定增長(zhǎng)模型；兩階段增長(zhǎng)模型；三階段增長(zhǎng)模型。其中，企業(yè)自由現(xiàn)金流（FCFF）模型的計(jì)算公式分別如下（FCFE模型的計(jì)算公式同下）：

3.經(jīng)濟(jì)附加值模型（EVA）

經(jīng)濟(jì)附加值，即公司每年創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值等于稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與全部資本成本之間的差額。該方法的核心思想是資本投入是有成本的，企業(yè)的盈利只有高于其資本成本（包括股權(quán)成本和債務(wù)成本）時(shí)才會(huì)為股東創(chuàng)造價(jià)值。EVA的基本公式如下：

經(jīng)濟(jì)附加值 =稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資本成本= 稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資本總額*加權(quán)平均資本成本

企業(yè)價(jià)值=期初的投資資本+預(yù)期經(jīng)濟(jì)附加值的現(xiàn)值之和=

其中：NOPAT——調(diào)整后的稅后凈利潤(rùn)加上利息支出；BV0——期初投資資本；EVAt——第t期的經(jīng)濟(jì)附加值；r——折現(xiàn)率（若評(píng)估股權(quán)價(jià)值，則為權(quán)益資本成本；若評(píng)估企業(yè)整體價(jià)值，則為加權(quán)平均資本成本）。

4.剩余收益估價(jià)模型（RIV）

該模型的基本觀點(diǎn)是：企業(yè)只有賺取了超過(guò)股東所要求的報(bào)酬的凈利潤(rùn)，才算是獲得了正的剩余收益；如果只能獲得相當(dāng)于股東所要求的報(bào)酬的利潤(rùn)，僅僅是實(shí)現(xiàn)了正常收益。RIV與EVA的不同之處在于，RIV僅從股權(quán)持有人的角度出發(fā)，而非從債權(quán)人和權(quán)益人雙方的角度出發(fā)。基于此，其基本計(jì)算公式如下：

其中：Rlt——第t期的剩余收益；Ke——權(quán)益資本成本；Nlt——第t期的凈收益；BVt-1——第t-1期的權(quán)益的賬面價(jià)值；V——企業(yè)股權(quán)價(jià)值；BV0——開(kāi)始時(shí)權(quán)益的賬面價(jià)值。

三、總結(jié)

以上我們對(duì)DDM、DCF、EVA、RIV模型有了一些了解，各種估價(jià)模型的出現(xiàn)是收益法理論在具體企業(yè)價(jià)值評(píng)估中應(yīng)用的必然結(jié)果，各種估價(jià)模型在已有的研究成果的基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)。雖然后出現(xiàn)的估價(jià)模型都是對(duì)前一種模型的提升，但估價(jià)模型的操作都是以各種假設(shè)條件為前提，因此各種模型都帶有局限性。因此，我們必須在已有的研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)一步地研究，逐漸消除收益法在企業(yè)價(jià)值評(píng)估應(yīng)用中存在的各種不足之處，使評(píng)估結(jié)果更加合理。

參考文獻(xiàn)：

[1]王景.馬歇爾收益評(píng)估途徑的思想.[J].中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估，2008，（05）：43—45

[2]張玉行.企業(yè)估值方法綜述.[J].學(xué)理論，2012：83—84

第4篇

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)分析 企業(yè)價(jià)值評(píng)估 收益法

一、企業(yè)價(jià)值評(píng)估收益法綜述

（一）企業(yè)價(jià)值評(píng)估

企業(yè)價(jià)值的定義是企業(yè)預(yù)期自由現(xiàn)金流量以其加權(quán)平均資本成本為貼現(xiàn)率折現(xiàn)的現(xiàn)值，它與企業(yè)的財(cái)務(wù)決策密切相關(guān)，體現(xiàn)了企業(yè)資金的時(shí)間價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)以及持續(xù)發(fā)展能力。其中參考的兩個(gè)重點(diǎn)概念為公允價(jià)值以及盈利能力。

（二）收益法

收益法是企業(yè)價(jià)值評(píng)估中的一種計(jì)算方法，雖然具體的細(xì)分應(yīng)用有很多種，但本質(zhì)是對(duì)預(yù)期現(xiàn)金流量進(jìn)行折算計(jì)算的方法，即將公司預(yù)期內(nèi)的現(xiàn)金流按照貼現(xiàn)率貼現(xiàn)到當(dāng)前時(shí)期的方法。其側(cè)重了企業(yè)的未來(lái)價(jià)值以及收益能力，計(jì)算過(guò)程中參考的參數(shù)包括了企業(yè)的預(yù)期價(jià)值、折現(xiàn)率和此預(yù)估資產(chǎn)的獲利周期。

（三）財(cái)務(wù)分析

財(cái)務(wù)分析的目的是希望通過(guò)對(duì)企業(yè)與資金流動(dòng)有關(guān)的所有資料進(jìn)行統(tǒng)一分析并評(píng)價(jià)的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，核算過(guò)程中以會(huì)計(jì)報(bào)表和其他相關(guān)報(bào)表為基礎(chǔ)，采用專(zhuān)門(mén)的分析方法對(duì)企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中出現(xiàn)的籌資、投資、經(jīng)營(yíng)、分配等活動(dòng)的盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、償債能力、發(fā)展能力等情況進(jìn)行的分析。是為企業(yè)的投資者、債權(quán)人、經(jīng)營(yíng)者及其他關(guān)心企業(yè)的組織或個(gè)人了解企業(yè)過(guò)去、評(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)做出正確決策提供準(zhǔn)確的信息或依據(jù)的經(jīng)濟(jì)應(yīng)用學(xué)科。

二、財(cái)務(wù)分析對(duì)于企業(yè)價(jià)值收益法評(píng)估的關(guān)聯(lián)

要分析財(cái)務(wù)分析對(duì)于企業(yè)價(jià)值收益法評(píng)估需要從兩者與企業(yè)價(jià)值的關(guān)聯(lián)角度進(jìn)行說(shuō)明。

首先，財(cái)務(wù)分析與企業(yè)價(jià)值。企業(yè)財(cái)務(wù)分析的內(nèi)容涵蓋了企業(yè)過(guò)去和現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略變化情況、實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、預(yù)期經(jīng)營(yíng)情況等多個(gè)方面的內(nèi)容。由此來(lái)看，企業(yè)財(cái)務(wù)分析可以對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的價(jià)值變化進(jìn)行預(yù)估。具體包含以下三個(gè)方面的預(yù)估空間：其一，財(cái)務(wù)方面的預(yù)估，包括企業(yè)未來(lái)財(cái)務(wù)方面的決策和預(yù)算的類(lèi)推，以及財(cái)務(wù)活動(dòng)發(fā)展的預(yù)估；其二，通過(guò)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的發(fā)展預(yù)估，可以評(píng)估未來(lái)可能出現(xiàn)的顯在或潛在的財(cái)務(wù)分享；其三，能夠準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)過(guò)去和現(xiàn)在的盈利能力，并通過(guò)對(duì)比預(yù)估企業(yè)未來(lái)可能出現(xiàn)的盈利能力發(fā)展?fàn)顩r。

其次，收益法企業(yè)價(jià)值評(píng)估。收益法是將評(píng)估對(duì)象未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的預(yù)期收益除以資本化率，從而得出企業(yè)的價(jià)值。在這一計(jì)算過(guò)程中，需要以下幾個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行確定，即現(xiàn)金流量、折現(xiàn)率、收益周期。現(xiàn)金流量反映的是企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的現(xiàn)金進(jìn)出情況，其體現(xiàn)在資金收付流程當(dāng)中，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品銷(xiāo)售或者服務(wù)供應(yīng)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)金流交易，如果在不存在攤銷(xiāo)、投資和資產(chǎn)折舊的情況下，企業(yè)的純利潤(rùn)實(shí)際上就是現(xiàn)金流量，換言之，企業(yè)收益導(dǎo)致現(xiàn)金流入，運(yùn)營(yíng)和生產(chǎn)成本增加造成現(xiàn)金流出。折現(xiàn)率即未來(lái)特定時(shí)間周期內(nèi)預(yù)期收益折算成現(xiàn)金的比例，其常用的折算率主要為Ke和WACC。收益期則是三者之中最容易確定的一項(xiàng)數(shù)據(jù)，一般指企業(yè)收益年限的有效區(qū)間，一般針對(duì)不同產(chǎn)業(yè)類(lèi)型，可以考慮相應(yīng)成本的可使用年限以及產(chǎn)業(yè)本身的壽命兩個(gè)條件，可使用年限包括了物理年限、技術(shù)年限，產(chǎn)業(yè)壽命是指這一產(chǎn)業(yè)本身的壽命，現(xiàn)在多使用經(jīng)濟(jì)壽命來(lái)進(jìn)行計(jì)算，即以資產(chǎn)實(shí)體為基礎(chǔ)，對(duì)可用周期進(jìn)行評(píng)估，減去已用資產(chǎn)，即為使用年限。

總的來(lái)說(shuō)，收益法評(píng)估企業(yè)價(jià)值是對(duì)企業(yè)現(xiàn)金流和真實(shí)收益的一種財(cái)務(wù)分析方法。也就是說(shuō)，它是對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)分析在現(xiàn)金流分析方面不足的補(bǔ)充，也是當(dāng)今靠虛擬資金運(yùn)作的企業(yè)不得不重視的一種財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控方法。

三、財(cái)務(wù)分析對(duì)于企業(yè)價(jià)值收益法評(píng)估的價(jià)值

財(cái)務(wù)分析與收益法評(píng)估直接相關(guān)，但單從兩者的本身的實(shí)現(xiàn)過(guò)程來(lái)說(shuō)不能準(zhǔn)確說(shuō)明財(cái)務(wù)分析過(guò)程或者結(jié)果對(duì)收益法的實(shí)際影響。財(cái)務(wù)分析的作用的是對(duì)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)水平的實(shí)際分析，收益法是對(duì)企業(yè)未來(lái)盈利能力和價(jià)值的整體評(píng)估方法，前者注重總結(jié)，后者注重預(yù)估，后者所預(yù)估的目標(biāo)為企業(yè)價(jià)值。而分析財(cái)務(wù)分析與企業(yè)價(jià)值收益法評(píng)估的動(dòng)態(tài)價(jià)值關(guān)聯(lián)就需要了解財(cái)務(wù)分析對(duì)于企業(yè)價(jià)值的影響。

收益法作為一種與預(yù)估的價(jià)值評(píng)估方法，其基于現(xiàn)金流量基礎(chǔ)。在不存在額外成本、折舊等費(fèi)用的情況下，企業(yè)利潤(rùn)實(shí)際上等于企業(yè)現(xiàn)金流終值，收益法是將現(xiàn)金流通過(guò)折現(xiàn)后的評(píng)估方法，而現(xiàn)金流恰恰是以企業(yè)會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)的計(jì)算方法。

財(cái)務(wù)分析通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表分析獲知企業(yè)的償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力、現(xiàn)金流量、財(cái)務(wù)趨勢(shì)等。但從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，很多企業(yè)只有賬面資金，而現(xiàn)金流則嚴(yán)重不足。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，依靠財(cái)務(wù)分析是無(wú)法對(duì)企業(yè)的現(xiàn)金流進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控的，這也是一些國(guó)內(nèi)外名企在2008年金融危機(jī)中瞬間倒掉的一個(gè)重要原因。因此，收益法相對(duì)比財(cái)務(wù)分析更偏重于對(duì)企業(yè)資金鏈風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)控，這是財(cái)務(wù)分析無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。

四、總結(jié)

總體而言，企業(yè)價(jià)值收益法評(píng)估本身應(yīng)該是服務(wù)于股權(quán)方或者債權(quán)方的工作內(nèi)容，其計(jì)算過(guò)程需要依賴(lài)現(xiàn)金流、折現(xiàn)率以及收益期等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，某些情況下會(huì)選擇財(cái)務(wù)分析的結(jié)果。也就是說(shuō)財(cái)務(wù)分析結(jié)果的準(zhǔn)確性可能會(huì)影響企業(yè)價(jià)值收益法分析的結(jié)果；從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者出發(fā)的財(cái)務(wù)分析結(jié)果會(huì)影響企業(yè)財(cái)務(wù)決策，由此而產(chǎn)生的企業(yè)價(jià)值變化會(huì)反映在財(cái)務(wù)分析結(jié)果當(dāng)中，同時(shí)對(duì)于折現(xiàn)率也有一定影響，這樣就能夠直接影響企業(yè)價(jià)值收益法的評(píng)估結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

[1]李琦.回歸分析在企業(yè)價(jià)值評(píng)估中的應(yīng)用[J].中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估.2012（12）

第5篇

一、雙階段效率評(píng)估

1.過(guò)程解構(gòu)及投入-產(chǎn)出指標(biāo)選擇

Lan & Lin曾提出一般商品的技術(shù)效率（從投入到產(chǎn)出的轉(zhuǎn)換過(guò)程）與技術(shù)有效性（從產(chǎn)出到實(shí)際消費(fèi)的轉(zhuǎn)換過(guò)程）在本質(zhì)上是一致的，如果假設(shè)所有的存貨都能售出，那么從產(chǎn)出到消費(fèi)的過(guò)程中是沒(méi)有任何損失的。[9]醫(yī)藥產(chǎn)品屬于一般性產(chǎn)品，然而在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中所有存貨均售出的假設(shè)難以滿足。鑒于此，醫(yī)藥制造業(yè)活動(dòng)可分解為生產(chǎn)過(guò)程（產(chǎn)出/投入）和銷(xiāo)售過(guò)程（銷(xiāo)售收入/產(chǎn)出）。指標(biāo)選擇如圖1所示：

第一階段——產(chǎn)出過(guò)程是指醫(yī)藥制造業(yè)初始投入轉(zhuǎn)換為可得性產(chǎn)出的過(guò)程，反映的是產(chǎn)業(yè)的供給能力，主要衡量產(chǎn)出效率。第二階段——銷(xiāo)售過(guò)程，是指醫(yī)藥制造業(yè)可得性產(chǎn)出轉(zhuǎn)化為實(shí)際銷(xiāo)售量的過(guò)程，主要衡量銷(xiāo)售效率。第一階段的產(chǎn)出——新產(chǎn)品產(chǎn)值和其他產(chǎn)品產(chǎn)值在該階段成為中間投入；銷(xiāo)售階段的產(chǎn)出則是反映新產(chǎn)品和其他產(chǎn)品銷(xiāo)售收入。

第6篇

論文摘要:薪酬管理制度對(duì)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的影響乃至對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物一企業(yè)高層管理人員，如何調(diào)動(dòng)他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的醫(yī)藥行業(yè)高層管理人員進(jìn)行探討。

1前言

隨著改革開(kāi)放的不斷深入，當(dāng)前中國(guó)市場(chǎng)醫(yī)藥已完全放開(kāi)，競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn):一方面，隨著加入WTO，國(guó)際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過(guò)獨(dú)資、合資、合作以及收購(gòu)兼并等方式進(jìn)入中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)，這些國(guó)際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實(shí)力、先進(jìn)的銷(xiāo)售理念、技術(shù)研發(fā)、管理方法長(zhǎng)驅(qū)直人、搶占市場(chǎng)，并逐步擴(kuò)大市場(chǎng)份額;另一方面，我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過(guò)近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3500家，競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競(jìng)爭(zhēng):一是自身技術(shù)裝備、資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng);二是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高層管理人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)高管人員)的競(jìng)爭(zhēng)。

薪酬管理制度對(duì)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的影響乃至對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動(dòng)他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，很多跨國(guó)公司已經(jīng)把目光對(duì)準(zhǔn)了中國(guó)。在這“春雨欲來(lái)風(fēng)滿樓”的季節(jié)，中國(guó)醫(yī)藥業(yè)已切切實(shí)實(shí)的感受到了寒意。

落后的銷(xiāo)售理念、薄弱的資本實(shí)力、外資公司的業(yè)務(wù)搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國(guó)醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來(lái)，中國(guó)企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對(duì)中國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是目前中國(guó)醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問(wèn)題。

2醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀與分析

《中國(guó)企業(yè)家》雜志在2005年對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示:目前中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年收人36萬(wàn)元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。平均年收人超過(guò)50萬(wàn)元的行業(yè)有5個(gè)，依次為:醫(yī)藥68.6萬(wàn);電力64.7萬(wàn);汽車(chē)61.9萬(wàn);冶金57.8萬(wàn)和地產(chǎn)57萬(wàn)。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。我們可以看出，這些行業(yè)的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業(yè)景氣狀況的相互關(guān)聯(lián)性，中央企業(yè)的老總薪酬也隨之提高。

調(diào)查還顯示，大部分行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫(yī)藥企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領(lǐng)先，達(dá)16.5萬(wàn)。相應(yīng)地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍一。

《中國(guó)企業(yè)家))還對(duì)對(duì)100家上市公司(隨機(jī)抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進(jìn)行了分析，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排名第四。

從調(diào)查中我們可以看出，在我國(guó)現(xiàn)在的大環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)由于其較高的銷(xiāo)售利潤(rùn)率和成本利潤(rùn)率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達(dá)到企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據(jù)收人的“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“內(nèi)部差距。在醫(yī)藥行業(yè)，央企高管人員薪酬平均水平和跨國(guó)公司(中國(guó)區(qū))以及民營(yíng)企業(yè)相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平;另外，醫(yī)藥行業(yè)的央企內(nèi)部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國(guó)外企業(yè)的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20-30倍還有相當(dāng)大的差距，因此，內(nèi)部公平很難保證，高管人員的個(gè)人績(jī)效和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)難以充分體現(xiàn)。

此外，對(duì)所披露的薪酬數(shù)據(jù)，沒(méi)有區(qū)分“固定薪酬”和“變動(dòng)薪酬”。這在一點(diǎn)程度上反映了我國(guó)企業(yè)對(duì)高管人員長(zhǎng)期激勵(lì)的忽視，一方面說(shuō)明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權(quán)的限制和證券市場(chǎng)的治理等，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績(jī)效評(píng)價(jià)、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解決這些問(wèn)題，不但要總結(jié)以往的管理經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，充分認(rèn)清現(xiàn)狀，還要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，制定合理的高管人員薪酬管理制度。

3影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素分析

影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。

3.1醫(yī)藥行業(yè)特點(diǎn)首先，醫(yī)藥行業(yè)是屬于營(yíng)利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會(huì)計(jì)計(jì)量的績(jī)效來(lái)確定;根據(jù)不同的企業(yè)類(lèi)型(國(guó)有、外資和民營(yíng)企業(yè))，每個(gè)企業(yè)的薪酬水平也會(huì)有所差異，一般是外資企業(yè)最高，民營(yíng)企業(yè)次之，最后是國(guó)有企業(yè)。其次，由于醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅袠I(yè)的景氣度較高，因此，給予高管人員長(zhǎng)期激勵(lì)(股票和股票期權(quán))以留住企業(yè)的關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展很重要。

3.2醫(yī)藥行業(yè)高管人員供求狀況根據(jù)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的供求理論，一種商品如果供不應(yīng)求，它的價(jià)格就會(huì)上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業(yè)階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓(xùn)和實(shí)踐的投資，因而決定了市場(chǎng)供給的有限性。但市場(chǎng)對(duì)高管人員的需求卻在不斷增長(zhǎng)。雖然醫(yī)藥行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是以銷(xiāo)售為主要陣營(yíng)的行業(yè)，但管理人才的缺乏也給醫(yī)藥行業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)造成了阻礙，也促進(jìn)了高管人員身價(jià)的提高。如果一個(gè)行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)達(dá)到了市場(chǎng)均衡，那么職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)價(jià)格也會(huì)趨于穩(wěn)定，企業(yè)在制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬時(shí)會(huì)考慮同行業(yè)的平均薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平，增加薪酬的市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3,3證券市場(chǎng)的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場(chǎng)效率理論認(rèn)為，一個(gè)富有效率的證券市場(chǎng)，證券的價(jià)格會(huì)對(duì)任何能影響它的信息做出及時(shí)、快速的反應(yīng)，股票價(jià)格既充分地表現(xiàn)了股票的預(yù)期收益，也反映了股票的基本因素和風(fēng)險(xiǎn)因素，所以任何人想通過(guò)這些有關(guān)信息買(mǎi)賣(mài)股票以獲得超額收益是不可能的;3。高管人員薪酬體系中的長(zhǎng)期激勵(lì)效果都與股票市場(chǎng)效率存在很密切的關(guān)系。如果股票價(jià)格不能反映了全部與公司有關(guān)的信息，高管人員在獲得股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)后可能得不到應(yīng)有的收益。在健康的股票市場(chǎng)中，股票價(jià)格的波動(dòng)，在客觀上可以起到對(duì)公司進(jìn)行評(píng)價(jià)的作用，也能反映高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這樣，企業(yè)在進(jìn)行高管人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可以依據(jù)高管人員的努力所反映的實(shí)際業(yè)績(jī)制定合理的薪酬水平。

3.4高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)高管人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)基準(zhǔn)原則具有較強(qiáng)的激勵(lì)與監(jiān)督作用，使經(jīng)理人所追求的利益能夠與所有權(quán)人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)原則，而所有權(quán)人較偏好采用市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)原則(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。會(huì)計(jì)基準(zhǔn)原則下，高管人員能夠進(jìn)行內(nèi)部會(huì)計(jì)報(bào)表上的操作，提升其績(jī)效表現(xiàn);市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)則很大程度上受到外部經(jīng)濟(jì)因素的影響，對(duì)于不參與公司經(jīng)營(yíng)管理的所有權(quán)人而言，市場(chǎng)基準(zhǔn)原則相對(duì)而言更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。另外，非財(cái)務(wù)性指標(biāo)雖難以衡量，卻更能反映公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，也在高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)中起著重要的作用。此外，經(jīng)理自身的能力、努力程度、創(chuàng)新、客戶滿意度等指標(biāo)在多因素績(jī)效評(píng)價(jià)模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補(bǔ)財(cái)務(wù)性指標(biāo)的缺陷。績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程的科學(xué)性，專(zhuān)業(yè)的考核人員和規(guī)范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。

4構(gòu)建醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度的建議

根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀及其分析，考慮到影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素，借鑒美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，以構(gòu)建中國(guó)化的醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度。

4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制由于醫(yī)藥行業(yè)是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的行業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段如果沒(méi)有發(fā)生大的危機(jī)，企業(yè)的業(yè)績(jī)會(huì)處于一個(gè)平穩(wěn)階段，因此，股票期權(quán)的存在價(jià)值也就沒(méi)有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對(duì)于處于發(fā)展階段的醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是留住關(guān)鍵人才的重要手段。股票期權(quán)能使高管人員成為企業(yè)剩余的分享者，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果在所有者與高管人員之間進(jìn)行最優(yōu)的分配，并由雙方共同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而誘使追求自身利益最大化的經(jīng)理人做出符合所有者目標(biāo)的行為選擇，使經(jīng)理人自身利益最大化目標(biāo)與所有者效用最大化目標(biāo)相一致，即實(shí)現(xiàn)二者間的激勵(lì)相容。

4.2加快醫(yī)藥行業(yè)高管人才市場(chǎng)的建設(shè)一個(gè)有效的醫(yī)藥行業(yè)人才市場(chǎng)對(duì)高管有很強(qiáng)的激勵(lì)約束效應(yīng)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和制度約束不但使得經(jīng)理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實(shí)現(xiàn)自身素質(zhì)的提高，包括醫(yī)藥專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和道德素養(yǎng)等，通過(guò)市場(chǎng)的監(jiān)督和制約，高管人員的目標(biāo)函數(shù)也與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)趨于一致，并自覺(jué)地維護(hù)自己的聲譽(yù)，提升自己的市場(chǎng)價(jià)值，減少短期行為。這樣，企業(yè)也具有了追求利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)理性。

醫(yī)藥行業(yè)人才的匾乏并不是短期現(xiàn)象。長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)藥商業(yè)屬于國(guó)家壟斷行業(yè)，在制藥行業(yè)大量涌人外企之后，醫(yī)藥分銷(xiāo)業(yè)仍然沒(méi)有開(kāi)放。7年前中國(guó)剛剛開(kāi)始對(duì)內(nèi)開(kāi)放醫(yī)藥商業(yè)，正式的對(duì)外開(kāi)放是從2003年開(kāi)始。封閉的環(huán)境使得醫(yī)藥商業(yè)長(zhǎng)期停留在指定批發(fā)和門(mén)店銷(xiāo)售階段，自然不能吸引人才。要加快醫(yī)藥行業(yè)高管人員(包括生產(chǎn)管理人員、銷(xiāo)售管理人員等高級(jí)管理層)人才市場(chǎng)的建設(shè)，必須完善相應(yīng)的機(jī)制，比如人才測(cè)評(píng)機(jī)制、人才流動(dòng)機(jī)制、信息流動(dòng)機(jī)制和市場(chǎng)約束機(jī)制等。人才測(cè)評(píng)機(jī)制可以保證職業(yè)經(jīng)理人人力資本價(jià)值的正確評(píng)價(jià);人才流動(dòng)機(jī)制可以促進(jìn)人力資源的合理配置;信息流動(dòng)機(jī)制可以增加市場(chǎng)交易的透明度和公平性;市場(chǎng)約束機(jī)制可以減少人的非規(guī)范行為，從而減少成本。其中，約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制是內(nèi)在統(tǒng)一的，缺一不可。約束機(jī)制強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵(lì)性約束效用的股票和股票期權(quán)就是一種內(nèi)在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。

4.3加強(qiáng)信息披露程度公平性，提高證券市場(chǎng)效率信息披露的公平性對(duì)于上市公司就是所披露的會(huì)計(jì)信息應(yīng)具有充分性，并且其披露的內(nèi)容對(duì)所有信息使用者來(lái)說(shuō)是公平的。它應(yīng)包含兩層含義，一是公司的會(huì)計(jì)信息必須充分、真實(shí)、及時(shí)地披露;二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設(shè)在有效的證券市場(chǎng)中，某上市公司的會(huì)計(jì)信息能公平地在信息使用者之間進(jìn)行披露，則每個(gè)投資參與者從該信息中獲取的超額預(yù)期回報(bào)為零，在這種狀態(tài)下我們認(rèn)為會(huì)計(jì)信息的披露相對(duì)于投資者是公平的;反之某會(huì)計(jì)信息事先被少數(shù)人掌握，則他們就會(huì)利用這種信息的不對(duì)稱(chēng)來(lái)操縱證券價(jià)格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認(rèn)為是不公平的。

證券市場(chǎng)的低效率主要來(lái)自于我國(guó)制度的缺陷，當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展之時(shí)，制度建設(shè)的步伐卻沒(méi)有趕上來(lái)。作為制度建設(shè)的主體，政府有必要加大市場(chǎng)制度建設(shè)，增大市場(chǎng)容量，通過(guò)強(qiáng)制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場(chǎng)與發(fā)達(dá)國(guó)家的成熟證券市場(chǎng)之間的差距。市場(chǎng)自身發(fā)展固然在一定程度上起到了推動(dòng)作用，但政府是主要的推動(dòng)力量，作為制度安排的主導(dǎo)力量，為了證券市場(chǎng)的資源配置的效率，必然要推進(jìn)證券市場(chǎng)制度變遷，矯正證券市場(chǎng)的制度缺陷，推動(dòng)證券市場(chǎng)向市場(chǎng)化方向發(fā)展。

4.4科學(xué)評(píng)估高管人員績(jī)效要對(duì)醫(yī)藥行業(yè)高管人員進(jìn)行有效的制度監(jiān)督和約束，首先要建立一套高管人員績(jī)效評(píng)估體系。由于企業(yè)的高管人員有較大的控制權(quán)和較高程度的自由決策權(quán)，科學(xué)的評(píng)估體系將成為高管人員管理工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。我們可以借鑒國(guó)外企業(yè)成熟的、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系，以提高我國(guó)績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性。首先是根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)明確高管人員的角色和責(zé)任。不同的行業(yè)，高管人員的關(guān)鍵責(zé)任會(huì)有所不同，對(duì)醫(yī)藥行業(yè)來(lái)說(shuō)，除了營(yíng)利外，更多的是社會(huì)責(zé)任。其次是確定業(yè)績(jī)目標(biāo)、評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期規(guī)劃相結(jié)合，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也盡量客觀、公正，評(píng)估方法的選擇可以根據(jù)高管人員職位的不同來(lái)確定。最后，評(píng)估程序的公正也很重要，因?yàn)檫@將決定被評(píng)估者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)可和評(píng)價(jià)以后自身修正的努力程度。

第7篇

關(guān)鍵詞：高層管理人員醫(yī)藥行業(yè)薪酬管理

一、前言

隨著改革開(kāi)放的不斷深入，當(dāng)前中國(guó)市場(chǎng)醫(yī)藥已完全放開(kāi)，競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)：一方面，隨著加入WTO，國(guó)際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過(guò)獨(dú)資、合資、合作以及收購(gòu)兼并等方式進(jìn)入中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)，這些國(guó)際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實(shí)力、先進(jìn)的銷(xiāo)售理念、技術(shù)研發(fā)、管理方法長(zhǎng)驅(qū)直人、搶占市場(chǎng)，并逐步擴(kuò)大市場(chǎng)份額；另一方面，我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過(guò)近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3500家，競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競(jìng)爭(zhēng)：一是自身技術(shù)裝備、資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)；二是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高層管理人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)高管人員)的競(jìng)爭(zhēng)。

薪酬管理制度對(duì)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的影響乃至對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動(dòng)他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，很多跨國(guó)公司已經(jīng)把目光對(duì)準(zhǔn)了中國(guó)。在這“春雨欲來(lái)風(fēng)滿樓”的季節(jié)，中國(guó)醫(yī)藥業(yè)已切切實(shí)實(shí)的感受到了寒意。

落后的銷(xiāo)售理念、薄弱的資本實(shí)力、外資公司的業(yè)務(wù)搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國(guó)醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來(lái)，中國(guó)企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對(duì)中國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是目前中國(guó)醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問(wèn)題。

二、醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀與分析

《中國(guó)企業(yè)家》雜志在2005年對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示：目前中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年收人36萬(wàn)元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。平均年收人超過(guò)50萬(wàn)元的行業(yè)有5個(gè)，依次為：醫(yī)藥68.6萬(wàn)；電力64.7萬(wàn)；汽車(chē)61.9萬(wàn)；冶金57.8萬(wàn)和地產(chǎn)57萬(wàn)。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。我們可以看出，這些行業(yè)的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業(yè)景氣狀況的相互關(guān)聯(lián)性，中央企業(yè)的老總薪酬也隨之提高。

調(diào)查還顯示，大部分行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫(yī)藥企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領(lǐng)先，達(dá)16.5萬(wàn)。相應(yīng)地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍一。

《中國(guó)企業(yè)家))還對(duì)對(duì)100家上市公司(隨機(jī)抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進(jìn)行了分析，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排名第四。

從調(diào)查中我們可以看出，在我國(guó)現(xiàn)在的大環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)由于其較高的銷(xiāo)售利潤(rùn)率和成本利潤(rùn)率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達(dá)到企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據(jù)收人的“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“內(nèi)部差距。在醫(yī)藥行業(yè)，央企高管人員薪酬平均水平和跨國(guó)公司(中國(guó)區(qū))以及民營(yíng)企業(yè)相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平；另外，醫(yī)藥行業(yè)的央企內(nèi)部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國(guó)外企業(yè)的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20-30倍還有相當(dāng)大的差距，因此，內(nèi)部公平很難保證，高管人員的個(gè)人績(jī)效和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)難以充分體現(xiàn)。

此外，對(duì)所披露的薪酬數(shù)據(jù)，沒(méi)有區(qū)分“固定薪酬”和“變動(dòng)薪酬”。這在一點(diǎn)程度上反映了我國(guó)企業(yè)對(duì)高管人員長(zhǎng)期激勵(lì)的忽視，一方面說(shuō)明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權(quán)的限制和證券市場(chǎng)的治理等，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績(jī)效評(píng)價(jià)、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解決這些問(wèn)題，不但要總結(jié)以往的管理經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，充分認(rèn)清現(xiàn)狀，還要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，制定合理的高管人員薪酬管理制度。

三、影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素分析

影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。

3.1醫(yī)藥行業(yè)特點(diǎn)首先，醫(yī)藥行業(yè)是屬于營(yíng)利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會(huì)計(jì)計(jì)量的績(jī)效來(lái)確定；根據(jù)不同的企業(yè)類(lèi)型(國(guó)有、外資和民營(yíng)企業(yè))，每個(gè)企業(yè)的薪酬水平也會(huì)有所差異，一般是外資企業(yè)最高，民營(yíng)企業(yè)次之，最后是國(guó)有企業(yè)。其次，由于醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅袠I(yè)的景氣度較高，因此，給予高管人員長(zhǎng)期激勵(lì)(股票和股票期權(quán))以留住企業(yè)的關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展很重要。

3.2醫(yī)藥行業(yè)高管人員供求狀況根據(jù)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的供求理論，一種商品如果供不應(yīng)求，它的價(jià)格就會(huì)上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業(yè)階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓(xùn)和實(shí)踐的投資，因而決定了市場(chǎng)供給的有限性。但市場(chǎng)對(duì)高管人員的需求卻在不斷增長(zhǎng)。雖然醫(yī)藥行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是以銷(xiāo)售為主要陣營(yíng)的行業(yè)，但管理人才的缺乏也給醫(yī)藥行業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)造成了阻礙，也促進(jìn)了高管人員身價(jià)的提高。如果一個(gè)行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)達(dá)到了市場(chǎng)均衡，那么職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)價(jià)格也會(huì)趨于穩(wěn)定，企業(yè)在制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬時(shí)會(huì)考慮同行業(yè)的平均薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平，增加薪酬的市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3證券市場(chǎng)的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場(chǎng)效率理論認(rèn)為，一個(gè)富有效率的證券市場(chǎng)，證券的價(jià)格會(huì)對(duì)任何能影響它的信息做出及時(shí)、快速的反應(yīng)，股票價(jià)格既充分地表現(xiàn)了股票的預(yù)期收益，也反映了股票的基本因素和風(fēng)險(xiǎn)因素，所以任何人想通過(guò)這些有關(guān)信息買(mǎi)賣(mài)股票以獲得超額收益是不可能的；高管人員薪酬體系中的長(zhǎng)期激勵(lì)效果都與股票市場(chǎng)效率存在很密切的關(guān)系。如果股票價(jià)格不能反映了全部與公司有關(guān)的信息，高管人員在獲得股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)后可能得不到應(yīng)有的收益。在健康的股票市場(chǎng)中，股票價(jià)格的波動(dòng)，在客觀上可以起到對(duì)公司進(jìn)行評(píng)價(jià)的作用，也能反映高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這樣，企業(yè)在進(jìn)行高管人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可以依據(jù)高管人員的努力所反映的實(shí)際業(yè)績(jī)制定合理的薪酬水平。

3.4高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)高管人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)基準(zhǔn)原則具有較強(qiáng)的激勵(lì)與監(jiān)督作用，使經(jīng)理人所追求的利益能夠與所有權(quán)人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)原則，而所有權(quán)人較偏好采用市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)原則(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。會(huì)計(jì)基準(zhǔn)原則下，高管人員能夠進(jìn)行內(nèi)部會(huì)計(jì)報(bào)表上的操作，提升其績(jī)效表現(xiàn)；市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)則很大程度上受到外部經(jīng)濟(jì)因素的影響，對(duì)于不參與公司經(jīng)營(yíng)管理的所有權(quán)人而言，市場(chǎng)基準(zhǔn)原則相對(duì)而言更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。另外，非財(cái)務(wù)性指標(biāo)雖難以衡量，卻更能反映公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，也在高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)中起著重要的作用。此外，經(jīng)理自身的能力、努力程度、創(chuàng)新、客戶滿意度等指標(biāo)在多因素績(jī)效評(píng)價(jià)模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補(bǔ)財(cái)務(wù)性指標(biāo)的缺陷。績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程的科學(xué)性，專(zhuān)業(yè)的考核人員和規(guī)范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。

四、構(gòu)建醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度的建議

根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀及其分析，考慮到影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素，借鑒美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，以構(gòu)建中國(guó)化的醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度。

4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制由于醫(yī)藥行業(yè)是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的行業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段如果沒(méi)有發(fā)生大的危機(jī)，企業(yè)的業(yè)績(jī)會(huì)處于一個(gè)平穩(wěn)階段，因此，股票期權(quán)的存在價(jià)值也就沒(méi)有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對(duì)于處于發(fā)展階段的醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是留住關(guān)鍵人才的重要手段。股票期權(quán)能使高管人員成為企業(yè)剩余的分享者，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果在所有者與高管人員之間進(jìn)行最優(yōu)的分配，并由雙方共同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而誘使追求自身利益最大化的經(jīng)理人做出符合所有者目標(biāo)的行為選擇，使經(jīng)理人自身利益最大化目標(biāo)與所有者效用最大化目標(biāo)相一致，即實(shí)現(xiàn)二者間的激勵(lì)相容。

4.2加快醫(yī)藥行業(yè)高管人才市場(chǎng)的建設(shè)一個(gè)有效的醫(yī)藥行業(yè)人才市場(chǎng)對(duì)高管有很強(qiáng)的激勵(lì)約束效應(yīng)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和制度約束不但使得經(jīng)理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實(shí)現(xiàn)自身素質(zhì)的提高，包括醫(yī)藥專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和道德素養(yǎng)等，通過(guò)市場(chǎng)的監(jiān)督和制約，高管人員的目標(biāo)函數(shù)也與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)趨于一致，并自覺(jué)地維護(hù)自己的聲譽(yù)，提升自己的市場(chǎng)價(jià)值，減少短期行為。這樣，企業(yè)也具有了追求利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)理性。

醫(yī)藥行業(yè)人才的匾乏并不是短期現(xiàn)象。長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)藥商業(yè)屬于國(guó)家壟斷行業(yè)，在制藥行業(yè)大量涌人外企之后，醫(yī)藥分銷(xiāo)業(yè)仍然沒(méi)有開(kāi)放。7年前中國(guó)剛剛開(kāi)始對(duì)內(nèi)開(kāi)放醫(yī)藥商業(yè)，正式的對(duì)外開(kāi)放是從2003年開(kāi)始。封閉的環(huán)境使得醫(yī)藥商業(yè)長(zhǎng)期停留在指定批發(fā)和門(mén)店銷(xiāo)售階段，自然不能吸引人才。要加快醫(yī)藥行業(yè)高管人員(包括生產(chǎn)管理人員、銷(xiāo)售管理人員等高級(jí)管理層)人才市場(chǎng)的建設(shè)，必須完善相應(yīng)的機(jī)制，比如人才測(cè)評(píng)機(jī)制、人才流動(dòng)機(jī)制、信息流動(dòng)機(jī)制和市場(chǎng)約束機(jī)制等。人才測(cè)評(píng)機(jī)制可以保證職業(yè)經(jīng)理人人力資本價(jià)值的正確評(píng)價(jià)；人才流動(dòng)機(jī)制可以促進(jìn)人力資源的合理配置；信息流動(dòng)機(jī)制可以增加市場(chǎng)交易的透明度和公平性；市場(chǎng)約束機(jī)制可以減少人的非規(guī)范行為，從而減少成本。其中，約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制是內(nèi)在統(tǒng)一的，缺一不可。約束機(jī)制強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵(lì)性約束效用的股票和股票期權(quán)就是一種內(nèi)在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。

4.3加強(qiáng)信息披露程度公平性，提高證券市場(chǎng)效率信息披露的公平性對(duì)于上市公司就是所披露的會(huì)計(jì)信息應(yīng)具有充分性，并且其披露的內(nèi)容對(duì)所有信息使用者來(lái)說(shuō)是公平的。它應(yīng)包含兩層含義，一是公司的會(huì)計(jì)信息必須充分、真實(shí)、及時(shí)地披露；二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設(shè)在有效的證券市場(chǎng)中，某上市公司的會(huì)計(jì)信息能公平地在信息使用者之間進(jìn)行披露，則每個(gè)投資參與者從該信息中獲取的超額預(yù)期回報(bào)為零，在這種狀態(tài)下我們認(rèn)為會(huì)計(jì)信息的披露相對(duì)于投資者是公平的；反之某會(huì)計(jì)信息事先被少數(shù)人掌握，則他們就會(huì)利用這種信息的不對(duì)稱(chēng)來(lái)操縱證券價(jià)格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認(rèn)為是不公平的。

證券市場(chǎng)的低效率主要來(lái)自于我國(guó)制度的缺陷，當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展之時(shí)，制度建設(shè)的步伐卻沒(méi)有趕上來(lái)。作為制度建設(shè)的主體，政府有必要加大市場(chǎng)制度建設(shè)，增大市場(chǎng)容量，通過(guò)強(qiáng)制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場(chǎng)與發(fā)達(dá)國(guó)家的成熟證券市場(chǎng)之間的差距。市場(chǎng)自身發(fā)展固然在一定程度上起到了推動(dòng)作用，但政府是主要的推動(dòng)力量，作為制度安排的主導(dǎo)力量，為了證券市場(chǎng)的資源配置的效率，必然要推進(jìn)證券市場(chǎng)制度變遷，矯正證券市場(chǎng)的制度缺陷，推動(dòng)證券市場(chǎng)向市場(chǎng)化方向發(fā)展。

4.4科學(xué)評(píng)估高管人員績(jī)效要對(duì)醫(yī)藥行業(yè)高管人員進(jìn)行有效的制度監(jiān)督和約束，首先要建立一套高管人員績(jī)效評(píng)估體系。由于企業(yè)的高管人員有較大的控制權(quán)和較高程度的自由決策權(quán)，科學(xué)的評(píng)估體系將成為高管人員管理工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。我們可以借鑒國(guó)外企業(yè)成熟的、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系，以提高我國(guó)績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性。首先是根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)明確高管人員的角色和責(zé)任。不同的行業(yè)，高管人員的關(guān)鍵責(zé)任會(huì)有所不同，對(duì)醫(yī)藥行業(yè)來(lái)說(shuō)，除了營(yíng)利外，更多的是社會(huì)責(zé)任。其次是確定業(yè)績(jī)目標(biāo)、評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期規(guī)劃相結(jié)合，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也盡量客觀、公正，評(píng)估方法的選擇可以根據(jù)高管人員職位的不同來(lái)確定。最后，評(píng)估程序的公正也很重要，因?yàn)檫@將決定被評(píng)估者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)可和評(píng)價(jià)以后自身修正的努力程度。