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內容摘要:本文認為以法律保護勞動者的人格尊嚴,是實現體面勞動的重要條件。為了在我國實現體面勞動,需要多方的努力,特別是要完善相應的法律體系,建立起保障勞動者權益的法律機制。
關鍵詞:體面勞動 勞動者 權利保護
體面勞動的內涵及其國際社會背景
體面勞動是國際勞工組織在1999年第87屆國際勞工大會上,由國際勞工局新任局長胡安•索馬維亞提交的題為《體面的勞動》(Decent Work)的報告中提出的。報告認為,在經濟全球化的背景下,國際社會要求給經濟以“人道的面孔”。“體面勞動”意味著勞動者從事生產性的勞動,其權利應得到保護,應有足夠的收入和充分的社會保護,并參與社會對話。“體面勞動”作為一項戰略措施,其核心包含四個方面的內容:促進工作中的基本原則和權利。工作中的基本原則和權利,即上述四項基本勞工權利。促進就業。就業權利是勞工權利中最基本、前提的權利。保障勞工的就業權利,包括自愿選擇就業方式、培訓就業的機會、公平就業和平等待遇,以及獲得生產性工作機會和體面的報酬等內容。促進社會保護。主要是指要為處于弱勢地位的勞工群體提供避免遭遇風險和傷害的社會性的保護措施,包括社會保障和職業安全兩個方面的內容。促進社會對話。這在企業和產業的層面上主要是指實施集體談判和職工的民主參與,在地方和國家的層面上,則主要是指實施勞方、資方和政府就勞工問題和勞工政策所實行的“三方”協商。
目前體面勞動是全球的需要,它反映了全體勞動者的共同愿望的目標。它既是針對個體的個人目標,也是針對國家的發展目標。從本質上說,體面勞動是保護人權的必然要求。美國著名學者路易斯•亨金在《權利的時代》中指出:“我們的時代是權利的時代。人權是我們時代的觀念,是已經得到普遍接受的惟一的政治與道德觀念”。由于勞動權是一項基本人權,與生存權密切相關,因此“確保勞動者健康地生存,有保障地生活,這是勞動權的生存理念”。為此,1948年的《世界人權宣言》規定了在勞動領域的基本人權標準,1966年的《經濟權利、社會權利和文化權利國際盟約》對與就業有關的權利、由就業派生的權利及非歧視和平等就業及輔權利作出了詳細的闡釋。
2001年6月,國際勞工局局長向第89屆國際勞工大會提交的報告以《減少體面勞動方面的缺陷:全球性挑戰》為題,提出了以國際勞工標準為手段促進體面勞動的具體標準框架、參考依據和監督程序。報告指出:“標準制定行動是體面勞動變為現實的必要工具”。與此同時,國際勞工組織積極致力于擴大國際勞工標準的影響力,尤其在促進各國批準更多的公約,使得各國國內立法和實踐與公約相一致方面做不懈地努力。國際勞工組織提出實現體面勞動的目標,并不是專門針對國際貿易制定的。也就是說,國際勞工組織并沒有將勞工標準與貿易掛鉤。但是,從積極的意義上看,遵守國際勞工標準,有助于體面勞動局面的形成和維護道德貿易的秩序。因為,在體面的勞動環境中生產的產品,在國際競爭中才具有道德貿易的內涵。而且國際勞工組織提出的體面勞動的內涵是隨著社會發展而不斷豐富和發展的,實現體面勞動的追求需要一個相當長的歷史時期。就業的數量與質量總是一對難于解決的矛盾,特別是在人口眾多的發展中國家。由于發展水平等多方面的原因,各國在實現有關原則時的具體做法和進程都會有所不同,存在差異不僅是正常的,而且在短期內難以消除。
“體面勞動”理念的提出和形成發展同全球化趨勢息息相關。當前,全球化日益給工人及其家庭帶來不安全感和不確定性。迄今,世界上仍有2億人失業,有一半以上的工人每天生活不足2美元。每4名兒童就有一名從事童工或類似童工的勞動。每年在工作中因事故和職業疾病而死亡的人達200萬,平均每天6000人失去生命。雖然近年來,發展中國家貧困現象有所緩解,但前景仍不樂觀:到2015年,預計將有超過2億人口每天仍將依靠不足2美元生活,而發展中國家將有1/3的人口生活在這種條件下。
面對全球化的挑戰,國際勞工組織于2002年2月專門成立了“全球化的社會影響委員會”。委員會提交了“公平的全球化――為每一個人創造機會”的調研報告從中可發現,雖然全球化的潛力是巨大的,但是它所帶來的利益尚未惠及足夠多的人。一些國家的經驗表明,與全球化相結合的經濟增長可以消除貧困,但是卻增加了不平等。同時,全球化、民主化以及通訊和信息技術讓世界各國的人們更清楚地意識到,他們的權利、看法、身份受到日漸擴大的不平等待遇。
我國勞動立法與國際勞工標準的對比分析
我國的勞動法制建設始于20世紀90年代中期,1994年頒布的《勞動法》標志著我國勞動法律體系建設的開端。2008年1月,《中華人民共和國勞動合同法》正式生效,2008年9月,《中華人民共和國勞動合同法實施條例》開始實施。過去十多年的時間里,我國相繼出臺了一系列法律法規,形成了以法律、行政法規、部門規章、地方性法規和地方政府規章、司法解釋幾部分所組成的勞動法律體系。我國自1983年6月恢復在國際勞工組織的活動后,已批準了23個國際勞工公約,其中包括3個核心公約。目前,我國勞動立法與國際勞工標準(特別是核心勞工標準)之間還存在著許多差距,需要在接軌中加以彌補,主要表現在以下方面:
在自由結社權方面。結社權利在我國主要體現在《工會法》中,該法確立了勞工者有組織工會的權利。該法規定設立工會必須要經過事前的審批,全國總工會領導下的各級工會是唯一的工會組織。可見,我國目前實行單一工會體制,建立和參加工會必須得到事前審批,不能自由設立,而國際勞工組織第87號和98號公約則規定建立和參加工會可以不經過審批。另外,我國的《工會法》對工會的最低人數作了限制。因此,嚴格講,我國現行單一的、自上而下垂直領導的工會體制不符合國際公約的規定。如何與國際勞工標準接軌,是我國勞動法學界、經濟學界以及政府所面臨的一個難題。
在集體談判權方面。《勞動法》第33條規定“企業職工一方與企業可以簽訂集體合同,集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業,由職工推舉的代表與企業簽訂”。《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》都確認了勞動者的集體談判機制,有利于保護勞工的權利,但規定的比較抽象,而且我國《勞動法》規定“可以”簽訂集體合同,而國際勞工組織第98號公約規定的措辭是“應當”簽訂;1992年的新《工會法》對集體談判權的規定也使用了“可以”的措辭,這在一定程度上降低了工會在集體談判中的地位。為了解決《勞動法》規定過于抽象的問題,原勞動部于1994年頒布了《集體合同規定》,對集體協商的程序作了進一步的規定,使得《勞動法》所規定的集體談判權利能夠進一步落實。2001年對《工會法》進行了全面修訂后,仍沒有明確規定代表工人進行集體談判是工會的一項基本權利。因此,這一規定與《勞動法》的規定一樣,對于工會集體談判權利的問題依然不夠明確。
在平等就業權方面。國際勞工組織第100號和111號公約涉及了這方面的問題,我國已加入第100號公約,正在考慮加入第111號公約。我國《勞動法》規定“勞動者就業,不因民族、種族、性別、不同而受到歧視”。我國《勞動法》明確主張勞動者的平等就業權,但定義的范圍遠遠窄于第111號公約,它只包括了民族、種族、性別和四種情況的“歧視”,并不包括社會出身等原因而進行的歧視。比如,在我國現實中大量存在的是地域(戶籍)歧視、性別歧視、社會地位歧視其實質就是社會出身歧視問題,特別是針對農民進城務工人員的各種登記、辦卡制度,實質上也是一種就業歧視。正在進行中的戶籍制度改革,為我國批準111號公約創造了條件。
關于廢除強迫勞動方面。國際勞工組織第29號和105號公約對強迫勞動作了規定,世界上大多數國家都批準了這兩個公約。1966年12月聯合國通過了《公民權利和政治權力國際公約》,重申了禁止強迫勞動問題。我國雖然于1998年10月簽署了該公約,但尚未正式批準。我國《勞動法》中暫沒有關于反對強迫勞動的專門規定,但盡管如此,我國政府在反對強迫勞動的立場上是一貫明確的。
在我國實現體面勞動的對策
(一)政府的職責――保障勞動者權益的普遍實現
1.政府的職責首要表現為主持制訂勞工標準并監督其實施,以真正做到“有勞動者有保障”。由于“體面勞動”目標的實現在很大程度上依賴于國家的法律制度的保障,因此在立法中,我國應盡快明確勞動保障方面的政府職權,平衡權力與權利的關系。政府應該清醒地認識到,勞工標準具有公權的性質,侵害勞工權利不僅是對勞動者個人私權的侵害,而且直接侵害了公權所代表的國家和社會利益。作為社會法,勞動法的一個重要特征即是在主體關系中,政府所代表的國家是不可缺少的一方主體。沒有政府以社會和國家利益代表的身份介入,并以國家強制來貫徹公權的原則,傳統私法的原則無法得以修正,社會公正也難以實現。政府必須切實加強勞動執法的力度,并糾正重視資本和管理而忽視勞動的錯誤觀念。
2.制訂實施有利于擴大就業機會的社會經濟政策,拓寬就業渠道,采取靈活多樣的就業形式,促進勞動者就業。擴大就業、減少失業、完善保障制度是各級政府重要的經濟和社會管理職能,必須遵循“一要吃飯、二要建設”的原則。一方面打造適應全球經濟競爭的“航空母艦型”企業,發展高精尖的技術密集型、資金密集型產業;另一方面要大力發展第三產業,尤其是社區管理和家庭服務業、教育業、各種信息咨詢業等。要在發展智力、技術、資本密集型企業的同時,重視發展勞動密集型企業,特別是投資少、見效快、能吸納各種素質勞動者就業的中小企業,對其實行更加積極的帶動就業政策。要大力發展非公有制經濟就業和非正規就業,積極扶持和鼓勵興辦各種形式的合作經濟、合伙經濟、股份制經濟就業,采取有效措施促進下崗職工再就業。努力做到在加快發展中擴大就業,在優化結構中擴大就業,在推進開放中擴大就業。
3.建立和完善社會保障制度。首先,實行城鄉一體的社會保障制度。實現社會保障“一體化”,是社會保險發展的方向,也是社會保險體系完善的一個標志。其次,實行適合勞動者在任何情況下的社會保障體系,也就是使勞動者在就業、失業、養老狀態下,以及患病、工傷、生育等特殊情況下,都得到社會保障。最后,加強社會保險管理機構建設,推進社會保障管理和服務的社會化、信息化。促進非正規就業體面化,這種體面不僅體現在收入的提高,更體現在得到社會的接納,獲得與正規部門就業人員平等的保障和培訓機會等。
4.要重視解決婦女和殘疾人等特殊群體就業問題,解決經濟結構調整過程中的失業人員問題。殘疾人在接受教育、謀求職業、自己創業的過程中,他們遭遇的困難比較多。面對經濟全球化和國際市場的競爭壓力,各國都采取措施來保障婦女就業。我國也通過了一系列法律和政策措施保護婦女就業。但由于勞動力資源過剩和男女平等觀念上的某些障礙,決定了婦女就業機會不如男性、失業風險也大于男性。 因此,國家應主動調整勞動力市場政策,加大勞動力市場投入,并根據殘疾人和女性失業人員群體的特點,對其中競爭能力較強的人員,提供專項就業培訓和就業指導,幫助其進入勞動力市場,對其中能力較差的,則應提供專門的托底保障措施。
5.根據不同的經濟、社會問題,政府要采取不同的方針、政策和行動,促進社會對話。政府要為管理方和工會之間開展集體談判創造宏觀環境,積極促進雙方自行談判與對話,促使其在遵循勞動法基本規則和基本勞動標準基礎上,發展適合其特點的勞動條件。地方和國家層面上的勞動問題,應該借鑒國際勞工組織和大多數市場經濟國家所堅持的一項卓有成效的重要制度和原則――“三方”機制,即實現勞方、資方和政府之間良好的協商秩序,努力營造和諧、以人為本的勞動環境。
(二)用人單位基本的法律義務――保障勞動者權益的具體實現
從法理上講,用人單位是勞權關系中直接的義務主體。我國《勞動法》第4條明確規定:“用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。管理的制度化是現代企業發展的趨勢,用人單位制定相應的規章制度是實現現代化管理的必然選擇。企業的內部規章制度與勞動者的利益息息相關,直接涉及到勞動者切身利益的保護。在內部規章制定過程中要遵循合法和民主的原則。另外,從現代經營學的觀點來看,企業不僅擔負著創造利潤的經濟責任,而且還擔負著保障勞動者權益的社會責任。 也就是在市場經濟體制下,企業的責任除了追求利潤外,也應該考慮其他的利益人,即影響和受影響于企業行為的各方的利益。在這其中,勞動者的利益是企業社會責任中的最直接和最主要的內容。在勞動關系中全面尊重與保護勞動者的權益,將其視為企業的基本職責,才能實現勞資雙方的共贏,從而創建企業內部的和諧,最終實現整個社會的和諧發展。
(三)工會的基本職責――維護勞動者的合法權益
我國《工會法》第1章第6條規定:“維護職工合法權益是工會的基本職責”。在市場經濟條件下,工會是勞動者自愿組成的群眾團體,勞動者與工會共同構成了與資方相對應的勞方。我國工會在維護職工權益,實現體面勞動,不斷擴大工會對經濟社會發展的影響方面,強調分享經濟發展和社會進步的成果。工會重點關注民生問題,推動解決勞動就業、勞動安全衛生、收入分配、社會保障等職工最關心、最現實、最直接的利益問題。例如,工會運用頒布實施的《勞動合同法》、《就業促進法》等相關法規維護職工的合法權益,讓勞動者在經濟發展和社會進步中真正從事體面的勞動。我國的工會應該努力實施市場化的轉變,真正成為勞動者權益的代表者和維護者。當前面對經濟全球化,面對勞動群眾總體利益的一致和不同勞動者群體的利益差異及不同訴求對工會工作提出的嚴峻挑戰,各級各地工會急需提高自身的維權能力和維權水平。
(四)勞動者的權利――努力追求自身合法權益的直接實現
教育是創造、獲取、適應和運用知識的關鍵。我國政府需要加強對廣大勞動者尤其是弱勢群體的教育投資。此外,面對經濟全球化和國內勞動就業環境不理想的現狀,每個勞動者都必須轉變觀念,自強不息,自覺自愿地提高自身素質,從意識和技能兩個方面來完善自己, 主動提升自己的技術以適應全球化,增強自身的競爭能力,積極了解和掌握保護自己的相關法律制度,切實維護自身的合法權益,爭取個人首先實現“體面勞動”。
體面勞動致力于尊重和保護勞動者在勞動中的權益,是促進可持續發展的重要條件。我國需要參照國際勞工標準,完善勞動立法,加強勞動執法,建立勞動權保障的法律機制。而要切實維護勞動者的權益,需要政府、雇主和工會組織的共同努力,使體面勞動在我國從理念轉變為一系列的實際行動,從而推動經濟全球化朝著均衡、普惠、共贏的方向發展。
參考文獻:
1.朱廷.體面勞動、道德貿易與勞工標準[J].廣東社會科學,2004(4)
近年來，隨著產業和產品結構的調整，企業新、改、擴、遷建和技術改造項目增多。與此同時，受一些局、總公司及企業人員調整變動等多種因素的影響，部分企業建設項目勞動保護三同時報審、報驗工作不同程度地出現申報材料不全、申報不及時，甚至出現漏報的情況。為切實加強企業建設項目勞動保護三同時的管理，現就有關問題通知如下：
一、各局、總公司要組織所屬單位認真學習《北京市企業建設項目勞動保護設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用管理辦法》（北京市人民政府令1997年第7號，以下簡稱《管理辦法》），加強對所屬企業建設項目勞動保護三同時的管理，督促企業切實做好此項工作。
二、各企業要對本單位建設項目執行《管理辦法》的情況進行認真檢查，對未及時報審、報驗項目，要立即按程序補辦勞動保護三同時手續。
三、企業擬建項目要按照《管理辦法》的要求，認真落實勞動保護三同時的各項規定。
四、企業建設項目竣工后，在試生產期間應按《管理辦法》及時辦理勞動保護三同時的驗收手續。試生產期超過半年的，應事先向勞動保護監察機關書面說明情況。
針對當前電力企業職工勞動保護問題及其所出現的原因，筆者提出了一些切實有效的建議，以期為電力企業的職工勞動保護提供有價值的參考。
【關鍵詞】
電力企業;勞動保護;職工
作為一項很重要的國民經濟基礎產業，電力工業是維持國家這個大機器健康運營的基礎，同時電力企業也是一個勞動密集型產業，電力運營系統的各個部分都需要很多工作人員，因此對于電力企業職工勞動的保護一直是非常重要的課題。本文將以電力企業職工勞動保護的優化思路探索為出發點，對電力企業職工勞動保護進行深入研究
1 勞動保護的概述
所謂勞動保護，顧名思義就是國家和生產企業通過采取或者指定綜合性的措施對勞動者的生命和身體健康進行的一種保護。要想實行勞動保護，則必須在法律、技術、教育、管理和組織制度等各個方面提供保障，以保護勞動者的生命安全為主要目的。因此，勞動保護在維持企業健康運營和和諧發展方面有著不可磨滅的作用。而勞動工會是代表整個工人群眾的，其代替勞動工人監督勞動保護措施的實施，在整個管理體系中屬于不可或缺的基礎環節。
2 電力企業職工勞動保護存在的缺陷
2.1 職工勞動保護的意識無法跟上時展步伐
近些年以來，勞動保護的標準和要求越來越高，但是職工勞動保護的觀念和意識卻嚴重不足。首先表現在電力企業的領導、職工以及工會工作人員意識不到新時期下工會勞動保護的重要性，意識不到保護職工的健康安全和維護職工的利益是一項重要任務。在他們心中并沒有形成勞動保護的一種觀念，有些干部只是因為有監督才進行勞動保護。然后是勞動工作人員沒有形成職工勞動保護的意識，工作中沒有足夠的意識來維護的自己的身心健康。
2.2 勞動保護工作人員的業務能力不足
很多勞動保護工作人員的工作能力滯后于電力行業的發展。電力工會是維護群眾權益的重要組成部分，其工作人員的業務水平決定了勞動保護工作的順利進行，如果電力勞動保護工作人員沒有一個比較好的工作能力就不能保證職工的生命健康。當前電力勞動保護工作人員存在很多問題：首先是業務水平較低，而且工會中工作人員的流動頻繁，導致人員構成不穩定。其次勞動保護工作崗位欠缺，企業在整改時均致力于壓縮企業的工作人員數量，很多勞動工作崗位沒有充足人員予以擔任，諸多崗位都是靠兼職運行，這種現象直接阻礙了勞動保護職能作用的實現。
2.3 缺少對勞動者心理健康的關注
一個企業想要保證生產的安全性，就必須要開展勞動保護工作，而安全生產主要指的就是設備和勞動工作者人身的安全。這種想法是有一定的缺陷的，忽視了勞動工作者心理健康的作用。現階段，不僅要保證勞動工作人員的身體健康，還要保證勞動工作者的心理健康。研究心理健康對保證企業安全生產的作用，盡快健全相應的管理體系。
3 勞動保護工作不足的原因
上述問題出現的原因是多種多樣的，從總體上來看主要涉及以下幾方面：其一，很多電力企業十分重視企業的生產工作、基礎設施建設工作以及企業營銷工作，而忽視了勞動工作人員工作中的安全問題，由此導致電力企業中沒有有針對性的措施來保護勞動者的身心健康，對于勞動工作者的身體健康和工作環境缺乏重視。其二，各個部門的工作不協調，在勞動保護的工作過程中，工會、職工代表和安監部門各有不同的作用，它們各有優勢與劣勢，因此在工作中需要相互協調與互補。但是在大多數人的認識中，勞動保護只是工會應該做的事情，與其它職能部門毫無關系，造成職工勞動保護中只有工會單打獨斗。
4 電力企業職工勞動保護工作優化
4.1 堅持以人為本
在電力企業職工勞動保護工作中，要堅持以人文本的理念，充分發揮群眾的作用，以企業的實際情況為出發點，使勞動保護的關鍵深入企業內部。企業內部要經常進行安全宣傳教育，要讓企業的每一個人，包括工作人員、勞動工作和以及企業領導都能意識到他們每一個人的行為都會對整個電力企業產生非常大的影響，使其時時刻刻把關愛生命放在心上，始終關注生命安全。如果每個人均能最大限度的發揮自身的作用，那么必然能夠保證勞動職工的身心健康。
4.2 依法履行工會勞動保護職能
對于勞動保護，國家制定了很多相關的法律。比如《工會法》《勞動法》《安全生產法》《職業病防治法》等，工會要充分的行使這些法律所授予他們的權利，明確自己的職責，堅決執行勞動保護條例，時刻關注勞動職工的生產安全情況，對于國家有關的安全技術和工業衛生標準等在企業的實際運行要起到足夠的監督作用。，使他們的代表權、參與權和監督權。
4.3 協調處理各部門之間的關系
工會與相關的安監部門等是互補的，因此要處理好專業管理與民主監督之間的關系，毋容置疑，安監部門和生產部門與工會勞動保護工作的目的是一樣的，只是他們實現自己職能的方式不同。在實際的勞動保護工作進行時，要處理好和安監部門的協調關系，只有這樣才能以安監部門的優勢來彌補工會的不足，促使各項工作的順利的進行，從根本上保護勞動工作人員的基本權益。要協調好專業管理和民主管理之間的關系，安全生產是一個比較系統全面的過程，各個部門有各自的職責，因此，工會與其他部門要密切合作，制定出保證安全生產的方法，以實現整個企業的安全和諧發展。
4.4提升工作人員的業務素質
工作人員業務素質太低是造成當前勞動工作實施出現問題的主要原因，其中既包括了管理人員的綜合素質也包括勞動保護監督人員的綜合素質。所以，要提升整個勞動保護體系工作人員的綜合能力，解決由于業務人員業務能力低所造成的問題。與此同時，要建立勞動保護監督的考核機制，把勞動保護監督工作分層進行，對勞動保護監督人員也要加以分層，每一層采用不同的考核制度，吸引更多的職工積極參與到勞動保護監督中來。
5 結語
總之，勞動保護對于電力企業的安全運行發揮著重要作用，因此，企業相關人員應當提升工作人員的業務素質， 協調處理各部門之間的關系，并依法履行工會勞動保護職能，始終堅持以人為本，只有切實的做好這些工作才能解決當前所存在的問題，才能推動電力企業職工勞動保護的不斷改進與優化。
【參考文獻】
[1] 雷慶偉.淺談電力企業工會勞動保護工作的法律依據與方法[J].中國電力教育，2011，2 （15）：56-58.
一、電力企業勞動保護工作中的不足
（一）職工勞動保護的觀念和自我保護意識淡薄。在當前的電力企業的高速發展下，職工勞動保護的觀念和勞動保護的意識已經是相當的淡薄。其一，在電力企業的日常工作中，從事電力工作的人員不能在電力的生產勞動工作中形成自己主動保護自身安全和維護自身健康的行為與意識；其二，電力企業對全員的勞動保護的意識觀念還沒有形成。在思想上把電力企業的安全生產和電力工作人員的勞動保護工作，認為是電力企業在工作現場電力作業的工作人員的事情
（二）職工勞動保護的檔次跟不上電力發展的要求。我國電力企業對電力施工人員的保護措施還只是傳統的保護措施，傳統的方法對電力工作人員的勞動保護，只是存在于對企業電力施工人員在執行電力作業任務時，對其安全規程的操作予以監督，在其它方面則是對電力施工人員發放外部夫人簡單保護物件，諸如安全帽、安全帶以及絕緣鞋等安全防護物品，這些傳統的保護措施對于當前高度發展的電力事業來說遠遠達不到要求。電力企業缺乏對電力工作人員更深層次的勞動保護，所以為了適應電力事業高速發展的要求，電力企業就必須把更深層次上的勞動保護措施提上日程，電力企業生產設備以及生產技術的不斷更新、電力企業電力工作環境的不斷變化、電力工作人員工作操作方式的不斷改變就要求著電力企業的工會的勞動保護工作必須做出相應的改變或者調整。
（三）重視電力工作人員的心理健康狀況。電力企業的安全性在極大的程度上受電力企業工會勞動保護的影響，電力企業在電力的安全生產工程過程中，對電力生產設備以及從事電力生產的人員的自身安全性要特別的重視，電力工作人員自身的安全不僅包括身體的健康狀況，在某種程度上也包括了電力工作人員心理的健康狀況，所以企業在電力生產的過程中要對電力工作人員的心理健康狀況特別注意，否則會對電力企業的安全生產產生不好的影響或者是危害。在這種情況下，電力企業的勞動保護就必須要在保護電力勞動工作者人身安全與健康的同時，也要對電力工作人員的心理健康對電力生產產生的積極作用以及消極作用進行仔細的研究。
二、加強電力企業勞動保護的有效措施
（一）協調電力企業各相關部門的關系。在實際的生產工作中，電力企業的各個部門要想發揮出自己的作用就必須和其它相關的電力部門協調處理好相互之間的關系。所以電力企業就必須要在生產工作中去協調好工會和安監部門的關系以及民主監督檢查和專業管理之間的關系。在電力企業中，工會、安監部門以及生產部門有著相同的目標，只是三個部門在完成目標時行使的職責以及運作的方式有著不同。要想較好的完成勞動保護工作，就必須要處理好和電力企業安監部門之間的關系，這就要求在企業的電力工作當中各部門要相互理解、相互支持，只有這樣在電力的生產工作中才會有人力以及物力的保障，電力的生產工作才能順利的開展。
（二）加強勞動保護隊伍的建設。電力企業要針對當前企業在勞動保護工作中出現的問題來進行研究，尋找解決的方法。當前情況下，工會勞動保護的隊伍相對來說是比較弱的，所以電力企業就要在工作中加強對工會勞動保護隊伍的建設，電力企業要解決工會在勞動保護的過程中出現保護專責兼職比較多的問題。除此之外，電力企業要加強對企業中的勞動保護工作人員的培訓，在培訓中要做到實事求是，注重培訓的效果，對勞動保護的監督檢查工作人員要定期的進行培訓，努力提高他們的專業職能。
（三）開展企業勞動保護的民主管理活動。電力企業要在實際的電力生產過程中堅持開展一些民主管理活動，這些民主管理活動的主要目的就是提高電力企業的勞動保護。企業可以通過一些平等的方式讓電力工作人員可以享受到勞動保護的相關方面的待遇。電力企業可以借助職代會來對企業的勞動保護措施進行審查，行使同意或者反對的權利。電力企業必須要完善企業中工會在企業勞動保護上的一些制度，使企業工會可以加入到制定企業的勞動保護的規章制度中去，這樣便可以在很大程度上實現對電力工作人員勞動安全等相關權益的保護。
關鍵詞：女職工；特殊保護；保護；平等
中圖分類號： D412.63 文獻標識碼： A
在社會平等發展情況下，婦女參與勞動就業是實現婦女經濟獨立的根本條件，也是婦女公平發展的重要標志。同時也是實現婦女人權的重要保障，是婦女生存權和發展權的最直接體現。本文主要從女員工特殊勞動保護的理論基礎入手，分析女員工特殊勞動保護制度的合理性和必要性，提出了完善我國女員工特殊勞動保護制度的建議。
1 我國女員工特殊勞動保護中存在的突出問題
在和諧社會建設中，也有越來越多的人開始注意到，約占人口總數一半的婦女在推動國民經濟發展中的重大作用。但我國在女員工特殊勞動保護方面還存在不少漏洞和突出問題。
1.1 女員工特殊勞動保護范圍過寬
為婦女提供特殊勞動保護，雖其本意是保護性的而非歧視性的，但如果保護的范圍失當，過多過寬的話，反而會對婦女就業造成障礙，并在實際上產生一種對婦女的歧視作用。這類特殊勞動保護規定已經造成了婦女在法律上享有特殊待遇而在實際上缺乏平等機會的矛盾狀態。目前，我國的勞動法律制度中也存在著一些特殊勞動保護范圍過寬的問題，比如，國務院于1988年頒布的《女員工勞動保護規定》第11條要求女員工比較多的單位應當逐步建立女員工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施。女員工衛生室、孕婦休息室、哺乳室作為女員工特殊勞動保護的設施確有其存在的必要，但關于要求企業建立托兒所和幼兒園的規定則屬于不必要的勞動保護，應該予以取消。而且在社會分工日益專門化的今天，托兒所、幼兒園完全可以由專門的幼兒機構承辦，這也是市場化的必然選擇。
1.2 實行一刀切式的特殊勞動保護標準
當前《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等一系列法律法規和規章都是將女員工作為一個整體加以考察，基于她們的身體機能以及生理反映等特征設定特殊勞動保護的內容和措施。但值得注意的是，將女員工作為一個單一分析類別具有一定的危險性，因為它可能會忽視女員工之間的多樣性，模糊女員工的內部差異，特別是女員工本身在從業領域方面的區別，而這些區別是應該加以考慮的。例如從事一線流水操作的女員工工作節奏極快，而且要求在工作中思想高度集中，但她們除工作用餐外，幾乎沒有休息時間。長期從事這樣的流水線工作會影響孕期女員工及其胎兒的健康。這種一刀切方式不僅忽略了從事不同工種的女員工之間所面臨的不同處境和保護訴求，同時還使女員工在現實中所遭受的不利后果拋之于法律考量范圍之外。“一刀切”的保護標準是女員工特殊勞動保護的最低限度，每一位在勞動領域中的職業婦女均有權享受這些特殊照顧和保護。在這樣的底線之上，我們還應該為從事不同行業的女員工設定不同的保護措施。
1.3 對女員工的“五期”保護不到位
在女員工經期保護的問題上，用人單位往往認為經期是婦女正常的生理現象，對女員工的身體健康影響不大，而疏于采取保護措施。甚至還有一些用人單位在女員工經期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業和第三級體力勞動強度的勞動，嚴重違反了勞動法等相關法律法規的禁止性規定。在女員工孕期保護方面，仍有一部分用人單位以企業女員工較多、季節性突擊生產任務較重、實行三班倒工作制、人員調配不過來等為由不為懷孕女工調離有毒有害工作崗位，任意安排孕期女員工加班加點，繼續要求懷孕7個月以上的女員工上夜班。關于產期保護，存在的問題主要體現產假時間達不到法定標準。一些企業將女員工產假硬性規定為兩個月，個別企業甚至規定為一個半月，有的企業為了加快生產，往往在女員工產假尚未期滿的情況下便通知女員工上班。關于哺乳期保護，有些企業根本不對女員工哺乳期給予保護，減少或者不給女員工法定的哺乳時間，甚至私定制度，任意侵害女員工的合法權益。如某果品加工廠制定的《勞動管理辦法》規定，女員工在哺乳期間，確需要在上班時間內給小孩喂奶的，不得超過一小時，并按事假對待，扣發相應的工資和獎金。在更年期保護方面，一些企業對更年期女員工的保護不夠重視，沒有為更年期的女員工提供定期的婦科疾病的查治。
1.4 女員工保健工作不落實
有些用人單位對有關女員工保健的法律法規置若罔聞，認為女員工保健工作可做可不做，做好做壞一個樣。特別是實行市場經濟后，一些單位將經濟效益放在第一位，把女員工保健視為負擔。女員工保健工作在具體實施中往往被打了折扣，在有的單位中甚至是大大打了折扣。
1.5 女員工特殊勞動保護設施普遍匱乏
在計劃經濟年代，企業辦社會的現象十分突出，企業中托兒所、幼兒園、學校、醫院等機構一應俱全，使得企業不堪重負。在市場經濟時期，許多企業通過改制等渠道甩掉了這些沉重的包袱，但又走向了另一個極端，即企業中普遍不設女員工勞動保護設施。根據我們2009年下半年對北京市1000家企業女員工勞動保護狀況的調查，有將近三分之二的女員工所在單位沒有女職工衛生設施。有的女員工反映，企業有男員工吸煙室，卻沒有女員工衛生室。即便是簡陋的女員工沖洗室、哺乳室也難見蹤影，很多企業女員工只好到傳達室哺乳。
2 和諧社會下加強女員工特殊勞動保護的措施
2.1 合理設定女員工特殊勞動保護標準
法律給予女員工特殊的照顧和保護，不僅僅是出于對男女兩性生理差異的考慮，還基于婦女在社會中所處的弱勢地位，即對她們在歷史上作為一個階層所遭受的歧視和剝奪的補償。因此，在設定女員工特殊勞動保護標準時，我們需要同時兼顧婦女的平等就業權和特殊勞動權益的保障。在第一，對女員工所采取的特殊勞動保護標準與其從事的工作具有合理聯系。要解決這一問題，需要確定該標準的目的是什么、工作的客觀要求是什么、該目的與工作的客觀要求有多大程度的聯系。第二，善意的、真誠的相信這一特殊勞動保護標準是完成上述目的所必需的。第三，該特殊勞動保護標準對雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是說，只有讓所有的雇員都滿足單一的一個標準才能完成工作，而無法通過不同的標準達到共同的目的。
2.2 加強對違法行為的懲戒力度
罰則的不力對法律的實際效力存在負面影響是一個基本的道理：如果某種行為僅被指為違法而不受相應程度的懲罰，那它的蔓延勢必將難以控制。在女職工特殊勞動保護方面，應適當加大和健全法律責任的適用范圍，可以規定多種制裁方式，全面設定侵害行為所應承擔的法律責任。建議在現有法律規定下，增加用人單位和直接責任人員侵害女員工特殊勞動保護所應承擔的民事責任和刑事責任的具體規定，明確各級勞動主管部門和人事主管部門保護女員工特殊權益的職責，以及其不履行法定職責所應承擔的行政法律責任和行政賠償責任。比如雇主如有違反本法關于女員工每月享有1天帶工薪的經期例假的規定，應被判處1000元以下罰款。5年以下公民權利。
2.3 建立女員工生育保險費用的社會統籌系統
生育保險費用從企業支付變為社會支付，意味著生育保險費用由企業成本轉為社會成本。這一變化有利于促進社會對婦女生育價值的肯定，也有利于改變婦女在勞動力市場上遭受的不平等待遇。同時，這一變化也使女員工較多的企業受益不少。這些企業因此減輕了負擔，能夠與男員工較多的企業公平競爭，提高了用人單位抵御風險的能力。生育保險費用的社會統籌，從社會保障制度改革的意義層面來說，是我國社會保障制度社會化邁出的重要一步，具有深遠的歷史意義和現實影響。與生育保險費用相比，女員工其他方面的特殊勞動保護費用要少得多，但是，女員工在特殊生理時期要減少工作量、不上夜班或調換工種所造成的工時損失以及女員工婦科檢查、保健設施的建設費用對企業而言，畢竟也是一種負擔，尤其是女員工人數較多的企業。
2.4 建立女員工的勞動監察檢查機制
勞動監察是由國家公權介入，平衡和補救強弱主體內在矛盾而建立起來的一項法律制度，其監督檢查的對象是處于優勢地位的雇主。因為勞動監察制度正是基于雇主普遍違反勞動法規、漠視勞動者權利而產生的，從一開始就以雇主作為勞動監察相對人。檢查機構應依法對用人單位執行女員工特殊勞動保護法律法規的情況進行檢查，尤其對女員工特殊勞動保護落實不到位、問題突出的企業，提出相應的整改措施和要求；對侵害女員工合法權益和特殊利益的行為，視情節輕重，采取行政的、經濟的或法律的手段嚴肅處理。堅決制止企業解除孕期、產期、哺乳期女員工的勞動合同，強迫女員工從事禁忌勞動和超強度勞動，保證女員工在不危害身心健康和生命安全的生產環境中工作。對女員工、女員工親屬和其他人員和機構舉報、控告用人單位侵犯女員工合法權益的投訴，勞動監察部門應認真調查，一經查證屬實，應及時糾正。
2.5 充分發揮工會在女員工特殊勞動保護中的作用
勞動保護，是指國家和生產經營單位為保障勞動者在生產過程中的生命安全和身體健康，在法律上、技術上、教育上、管理上和組織制度上所采取的一系列綜合性的保護措施。現階段企業勞動保護的管理體制為：企業負責，國家監督，群眾監督，勞動者遵章守紀。而工會代表勞動者實施群眾監督，是這一管理體制中最基本、最廣泛、最直接的有效環節。因此，做好勞動保護工作是工會義不容辭的重要職責。
從勞動保護的定義中我們可以看出，勞動保護的對象是勞動者，獲得勞動保護是職工重要的基本權利。勞動保護權其實就包含在生存權或生命健康權之中。職工的生命權是其他權利的載體。很自然，如果一個人沒有了生命，其他權利就變得毫無意義了。美國曾經有一位叫馬斯洛的心理學家提出了“需要層次論”。將人的需要分為五個層次，自下而上為生理的需要、安全的需要、社交的需要、自我實現的需要以及獲得成就的需要。馬斯洛的“需要層次論”得到了國際學術界普遍認同。這就告訴我們一個道理：人們首先需要吃飽穿暖，維持生命，進而要求安全，在此基礎上才有進一步的精神上的需要和追求。從歷史到今天，從中國工會到國際工運史，無論是哪一個工會組織從它成立的那天起，就要高舉勞動保護的旗幟，把保障勞動者在生產過程中的安全與健康作為工會活動追求的目標之一。
根據《勞動法》規定，勞動保護包括工作時間與休息休假、勞動安全衛生、女職工和未成年工的特殊保護等三個方面的內容。在勞動保護中工會是代表職工實施群眾監督的，這種監督就是維權。維護職工合法權益是黨賦予工會組織的神圣任務，是廣大職工群眾對工會組織殷切期望，也是工會在黨的領導下長期堅持的重要職責，因此，維權是工會勞動保護工作的出發點和切入點。工會之所以介入企業的安全生產、勞動保護工作，目的只有一個，那就是為了“維護權”。工會是職工權益的代表者、維護者，時刻不能忘記維權的職責。因此，我們的工會干部、工會勞動保護監督檢查員，要經常通過教育培訓，不斷增強自己的使命感，、責任感，以維權為己任、克服困難和阻力，為保護職工的安全、健康盡職盡責。其主要方法是：
堅持依法履行工會勞動保護職責，要充分行使《工會法》、《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》授予工會在勞動保護工作中的代表權，參與權和監督權，按照三個條列明確的各項職責，關心職工勞動衛生條件的改善情況，監督國家有關勞動保護、安全技術、環境衛生等法律、法規，條列在企業的貫徹執行情況，向職工進行安全宣傳，監督行政解決影響職工健康和安全的問題。
加強工會勞動保護隊伍建設，夯實基礎，壯大力量，做好勞動保護工作的基礎，全面落實工會勞動保護三個條列。首先要加強工會勞動監督檢查隊伍建設，配備好專職勞動保護監督檢查員，努力構筑維護職工安全健康的“安全網”，以適應安全生產形勢發展的要求。其次要加強工會勞動保護隊伍的培訓，要一切從實際出發，靈活多樣、講究實效。對基層工會小組勞動檢查員要做到有適應性、針對性，可操作性的培訓方法。通過多種途徑和方式，提高他們的理論、政策和專業技術水平，逐步建立一支懂理論、懂政策、懂法律、懂技術，具有調查研究、綜合分析和解決問題能力的、高素質的工會勞動保護骨干隊伍。
要充分發揮班組工會小組勞動保護檢查員的作用。這支隊伍人數最多，如果能夠切實發揮應有作用，那么力量是巨大的。要建立健全各項制度，工會組織要檢查考核他們作用的發揮情況，使一些安全隱患、危害職工身體健康的作業環境、違章作業行為能夠得到及時發現及時整改，把事故、健康隱患消滅在萌芽狀態。充分發揮員工代表作用是做好勞動保護工作的基本要求，群眾利益無小事，員工生命安全是第一利益，確保人生安全是勞動保護工作的第一要務。企業工會必須以對國家、對人民、對員工群眾高度負責的精神，把維護員工安全與健康作為維權的主要任務，增強做好勞動保護工作的自覺性。
建立勞動保護監督檢查崗位的考級制度，提高勞動保護專職人員的待遇，吸收更多的職工加入到工會勞動保護行列，促進工會勞動保護工作走向良性發展的軌道。
堅持開展企業勞動保護的民主管理活動，通過平等協商、簽訂集體合同的形式，確定職工享有的安全衛生條件和勞動保護待遇。依托職代會行使對企業勞動保護措施予以審查同意或否決的權力；依托職代會安全生產委員會的檢查，監督職代會關于勞動保護方案的決議和有關提案的執行與處理以及集體合同中關勞動保護措施的落實情況；依托職代會征集提案的渠道，集中反映生產保護，改善作業環境的方案等。建立健全工會與企業勞動保護決策的相關制度，積極參與企業制定安全生產，勞動衛生規章適度的活動，努力實現對職工勞動安全衛生權益的源頭維護。
認真監督檢查勞動保護用品的發放和使用。勞動保護用品是否按照規定保證質量、足額發放，這是企業是否堅持以人為本原則，重視安全投入的重要標志。工會勞動保護監督檢查委員會應每季度派專人對照勞動保護用品發放標準和人員崗位變動情況以及勞動保護用品質量進行監督檢查。并且要根據勞動強度和勞動保護用品質量的實際情況，適當提高勞動保護用品的發放標準，確保職工在生產勞動中的必要保護措施落實到位。
生命權和健康權是職工的最基本的首要權利，切實維護職工的合法權益，保障職工的安全和健康是我們工會的使命。工會要做好勞動保護這篇大文章，教育職工注重安全與健康，增強保護意識，提高依法維護自身權益的能力和水平，從而達到促進安全生產、維護職工生命和身體健康的目的。
關鍵詞：女性 保護措施 權利
一、 我國女員工勞動保護中存在的突出問題
在和諧社會建設中，也有越來越多的人開始注意到，約占人口總數一半的婦女在推動國民經濟發展中的重大作用。但我國在女員工勞動保護方面還存在不少漏洞和突出問題。
（一） 女員工勞動保護范圍過寬
為婦女提供特殊勞動保護，雖其本意是保護性的而非歧視性的，但如果保護的范圍失當，過多過寬的話，反而會對婦女就業造成障礙，并在實際上產生一種對婦女的歧視作用。這類特殊勞動保護規定已經造成了婦女在法律上享有特殊待遇而在實際上缺乏平等機會的矛盾狀態。目前，我國的勞動法律制度中也存在著一些特殊勞動保護范圍過寬的問題，比如，國務院于1988年頒布的《女員工勞動保護規定》第11條要求女員工比較多的單位應當逐步建立女員工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施。女員工衛生室、孕婦休息室、哺乳室作為女員工特殊勞動保護的設施確有其存在的必要，但關于要求企業建立托兒所和幼兒園的規定則屬于不必要的勞動保護，應該予以取消。而且在社會分工日益專門化的今天，托兒所、幼兒園完全可以由專門的幼兒機構承辦，這也是市場化的必然選擇。
（二） 實行一刀切式的特殊勞動保護標準
當前《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等一系列法律法規和規章都是將女員工作為一個整體加以考察，基于她們的身體機能以及生理反映等特征設定特殊勞動保護的內容和措施。但值得注意的是，將女員工作為一個單一分析類別具有一定的危險性，因為它可能會忽視女員工之間的多樣性，模糊女員工的內部差異，特別是女員工本身在從業領域方面的區別，而這些區別是應該加以考慮的。例如從事一線流水操作的女員工工作節奏極快，而且要求在工作中思想高度集中，但她們除工作用餐外，幾乎沒有休息時間。長期從事這樣的流水線工作會影響孕期女員工及其胎兒的健康。這種一刀切方式不僅忽略了從事不同工種的女員工之間所面臨的不同處境和保護訴求，同時還使女員工在現實中所遭受的不利后果拋之于法律考量范圍之外。“一刀切”的保護標準是女員工特殊勞動保護的最低限度，每一位在勞動領域中的職業婦女均有權享受這些特殊照顧和保護。在這樣的底線之上，我們還應該為從事不同行業的女員工設定不同的保護措施。
（三） 對女員工保護不到位
在女員工經期保護的問題上，用人單位往往認為經期是婦女正常的生理現象，對女員工的身體健康影響不大，而疏于采取保護措施。甚至還有一些用人單位在女員工經期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業和第三級體力勞動強度的勞動，嚴重違反了勞動法等相關法律法規的禁止性規定。在女員工孕期保護方面，仍有一部分用人單位以企業女員工較多、季節性突擊生產任務較重、實行三班倒工作制、人員調配不過來等為由不為懷孕女工調離有毒有害工作崗位，任意安排孕期女員工加班加點，繼續要求懷孕7個月以上的女員工上夜班。關于產期保護，存在的問題主要體現產假時間達不到法定標準。一些企業將女員工產假硬性規定為兩個月，個別企業甚至規定為一個半月，有的企業為了加快生產，往往在女員工產假尚未期滿的情況下便通知女員工上班。關于哺乳期保護，有些企業根本不對女員工哺乳期給予保護，減少或者不給女員工法定的哺乳時間，甚至私定制度，任意侵害女員工的合法權益。如某果品加工廠制定的《勞動管理辦法》規定，女員工在哺乳期間，確需要在上班時間內給小孩喂奶的，不得超過一小時，并按事假對待，扣發相應的工資和獎金。在更年期保護方面，一些企業對更年期女員工的保護不夠重視，沒有為更年期的女員工提供定期的婦科疾病的查治。
（四） 女員工保健工作不落實
有些用人單位對有關女員工保健的法律法規置若罔聞，認為女員工保健工作可做可不做，做好做壞一個樣。特別是實行市場經濟后，一些單位將經濟效益放在第一位，把女員工保健視為負擔。女員工保健工作在具體實施中往往被打了折扣，在有的單位中甚至是大大打了折扣。
（五） 女員工特殊勞動保護設施普遍匱乏
在計劃經濟年代，企業辦社會的現象十分突出，企業中托兒所、幼兒園、學校、醫院等機構一應俱全，使得企業不堪重負。在市場經濟時期，許多企業通過改制等渠道甩掉了這些沉重的包袱，但又走向了另一個極端，即企業中普遍不設女員工勞動保護設施。有的女員工反映，企業有男員工吸煙室，卻沒有女員工衛生室。即便是簡陋的女員工沖洗室、哺乳室也難見蹤影，很多企業女員工只好到傳達室哺乳。
二、現代社會下加強女員工特殊勞動保護的措施
（一） 合理設定女員工特殊勞動保護標準
法律給予女員工特殊的照顧和保護，不僅僅是出于對男女兩性生理差異的考慮，還基于婦女在社會中所處的弱勢地位。因此，在設定女員工特殊勞動保護標準時，我們需要同時兼顧婦女的平等就業權和特殊勞動權益的保障。第一，對女員工所采取的特殊勞動保護標準與其從事的工作具有合理聯系。要解決這一問題，需要確定該標準的目的是什么、工作的客觀要求是什么、該目的與工作的客觀要求有多大程度的聯系。第二，善意的、真誠的相信這一特殊勞動保護標準是完成上述目的所必需的。第三，該特殊勞動保護標準對雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是說，只有讓所有的雇員都滿足單一的一個標準才能完成工作，而無法通過不同的標準達到共同的目的。
（二） 加強對違法行為的懲戒力度
罰則的不力對法律的實際效力存在負面影響是一個基本的道理：如果某種行為僅被指為違法而不受相應程度的懲罰，那它的蔓延勢必將難以控制。在女職工特殊勞動保護方面，應適當加大和健全法律責任的適用范圍，可以規定多種制裁方式，全面設定侵害行為所應承擔的法律責任。建議在現有法律規定下，增加用人單位和直接責任人員侵害女員工特殊勞動保護所應承擔的民事責任和刑事責任的具體規定，明確各級勞動主管部門和人事主管部門保護女員工特殊權益的職責，以及其不履行法定職責所應承擔的行政法律責任和行政賠償責任。比如雇主如有違反本法關于女員工每月享有1天帶工薪的經期例假的規定，應被判處1000元以下罰款。5年以下公民權利。
（三） 建立女員工生育保險費用的社會統籌系統
生育保險費用從企業支付變為社會支付，意味著生育保險費用由企業成本轉為社會成本。這一變化有利于促進社會對婦女生育價值的肯定，也有利于改變婦女在勞動力市場上遭受的不平等待遇。同時，這一變化也使女員工較多的企業受益不少。這些企業因此減輕了負擔，能夠與男員工較多的企業公平競爭，提高了用人單位抵御風險的能力。生育保險費用的社會統籌，從社會保障制度改革的意義層面來說，是我國社會保障制度社會化邁出的重要一步，具有深遠的歷史意義和現實影響。與生育保險費用相比，女員工其他方面的特殊勞動保護費用要少得多，但是，女員工在特殊生理時期要減少工作量、不上夜班或調換工種所造成的工時損失以及女員工婦科檢查、保健設施的建設費用對企業而言，畢竟也是一種負擔，尤其是女員工人數較多的企業。
（四） 建立女員工的勞動監察檢查機制
勞動監察是由國家公權介入，平衡和補救強弱主體內在矛盾而建立起來的一項法律制度，其監督檢查的對象是處于優勢地位的雇主。因為勞動監察制度正是基于雇主普遍違反勞動法規、漠視勞動者權利而產生的，從一開始就以雇主作為勞動監察相對人。檢查機構應依法對用人單位執行女員工特殊勞動保護法律法規的情況進行檢查，尤其對女員工特殊勞動保護落實不到位、問題突出的企業，提出相應的整改措施和要求；對侵害女員工合法權益和特殊利益的行為，視情節輕重，采取行政的、經濟的或法律的手段嚴肅處理。堅決制止企業解除孕期、產期、哺乳期女員工的勞動合同，強迫女員工從事禁忌勞動和超強度勞動，保證女員工在不危害身心健康和生命安全的生產環境中工作。對女員工、女員工親屬和其他人員和機構舉報、控告用人單位侵犯女員工合法權益的投訴，勞動監察部門應認真調查，一經查證屬實，應及時糾正。
（五） 充分發揮工會在女員工特殊勞動保護中的作用
