時間：2023-10-07 15:44:58
序論：在您撰寫銀行從業現狀時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：天津市；金融人才；發展
1.1 全國銀行業發展情況
2010年，全國各地區銀行業金融機構個數、從業人員穩步增加，資產規模增長較快。年末，銀行業金融機構網點共計19.5萬個，從業人員308萬人，分別比上年增加0.6萬個和20.7萬人；資產總額88.8萬億元，同比增長19.9%。
外資銀行穩步發展。年末，全國共有27個省份有外資銀行入駐，較上年增加2個省份；外資銀行資產總額為1.8萬億元，同比增長20%，外資銀行資產的94.4%集中在東部。西部地區對外資銀行的吸引力增強，西部地區外資銀行資產總額和機構網點數占比均較上年有所提高。
縣域和農村金融體系進一步發展完善，農村合作金融機構資產規模快速增長。年末，全國農村信用社、農村合作銀行及農村商業銀行合計資產總額突破10萬億元。分在中國人民銀行、中國銀行業監督管理委員會和各級地方政府的積極推動下，農村新型金融組織加快發展，同時小額貸款公司迅猛增加。年末，包括小額貸款公司、村鎮銀行、貸款公司和農村資金互助社等在內的全國新型農村機構共計3，519家，農村金融服務覆蓋率進一步提高。
1.1.1 各地區存款增長趨穩，企業存款增速回落，存款呈活期化態勢。
2010年，全國各地區本外幣存款增速趨穩，比上年均有所下降。年末，本外幣各項存款增速為20%。各地區居民儲蓄存款增速趨緩，企業存款增幅回落較多。下半年受物價增長較快、居民理財意識增強等因素影響，儲蓄存款增速略有回落，增勢總體平穩。受企業貸款增長放緩以及相應的派生存款增幅下降、企業用于生產投資資金增加等因素影響，各地區企業存款增速大幅降低。各地區居民儲蓄存款和企業存款總體呈現活期化態勢。外幣存款余額穩步增加。東部地區經濟外向度較高，外幣存款在本外幣各項存款中的比重明顯高于其他地區。
1.1.2 各地區貸款增速高位回落，信貸結構趨于優化，對經濟結構調整和經濟薄弱環節的信貸支持力度進一步加大。
2010 年，全國各地區銀行業金融機構認真貫徹落實國家系列宏觀調控政策，積極支持經濟平穩較快發展，各地區本外幣貸款增速高位回落后總體走穩。貸款節奏趨向均衡，往年金融機構上半年尤其是第一季度集中投放貸款的狀況有了極大改善。各地區各季度新增貸款占比總體呈“3：3：2：2”特征，東部、中部、西部和東北地區上半年新增人民幣貸款占全年新增人民幣貸款的比例分別為60.2%、59.2%、58.5%和61.0%，與上年相比降幅均超過10個百分點。個人消費貸款增長幅度較大。2010 年，各地區消費需求持續增加，消費貸款保持快速增長。人民幣消費貸款增量超過1，000 億元的4 個省份均在東部地區，其中廣東增加最多，為2，212.5 億元。
1.1.3 銀行業金融機構改革繼續向縱深推進。
大型商業銀行股份制改革基本完成。中國工商銀行、中國銀行和中國建設銀行各分行按照總行的統一部署，繼續深化內部管理體制改革，資產負債規模平穩增長，資產質量、盈利能力穩步提升。2010 年7 月，中國農業銀行股份有限公司成功實現A+H股公開發行上市，至此，大型商業銀行股份制改革基本完成。農業銀行各分行深入推進管理體制和經營機制改革，甘肅、四川、廣西、福建、山東、重慶、吉林、湖北等8家分行扎實推進深化“三農金融事業部”改革試點工作。此外，8月中國光大銀行在上海證券交易所順利掛牌上市。
1.2 銀行業從業人員存在的問題
1.2.1 從業人數不斷上升，但總量仍顯偏少。截至 2010 年底，全國銀行系統從業人員規模逾300萬人，其中，男性員工約占 55.7％，女性員工約占44.3％。這一數字呈逐年上升的趨勢。但是，與發達國家相比，我國銀行系統從業人數占當年就業人數的比重仍顯偏少，約為 2.68％。這一數字如果與英國的 13.89％、加拿大的 11.57％、美國的 10.19％、法國的 10.05％、德國的 10.12％、日本的 8.25％相比較，就顯得十分遜色了。
1.2.2 學歷層次顯著提高，總體素質仍然偏低。從學歷結構看，銀行系統從業人員學歷結構明顯高于社會平均水平。其中，本科及以上學歷約占 14％，這一比例與美國、日本等發達國家銀行系統員工本科以上學歷占據半壁江山的情況相比，我國銀行系統從業人員的整體學歷水平仍然較低。
1.2.3 職稱結構不盡合理，高技能人才相對匱乏。在我國銀行系統從業人員當中，擁有初級以上技術職稱的員工占總數的 78.2％。其中，擁有初級技術職稱的占 45.4％；擁有中級技術職稱的占 30.4％；而擁有高級技術職稱的僅占 1.8％，高技能人才仍顯匱乏。
隨著近年來我國商業銀行改革步伐的不斷加快以及現代人力資源管理方式的積極引入，商業銀行員工的整體素質獲得了較大的提升；但同時，我國商業銀行員工素質的整體競爭力較之國外金融機構，還有很大的差距，很多企業在實施員工職業素質開發方面仍然沿用傳統思維和習慣模式，一些現代金融理念、管理方法在員工職業素質開發過程中表現得還不十分明顯。
2 天津市銀行業從業人員現狀分析
一、我行的人力資源現狀及存在的問題
1、現有人員在數量和質量結構上不對稱。
加入WTO我行對高素質管理人員和專業人才需求會更大，今后隨著業競爭的加劇及新業務的不斷開拓，那些現在只能應付現崗位工作的人員，將難以面對今后更具挑戰性的工作，我行現在就有為數不少的難以勝任現崗位的隱性待業人員存在。總的來說，農行人員仍然偏多，總體素質不高。(1)高檔次專業技術人才偏少。以浙江省農行為例，從文化結構看，到1999年底全省農行員工，高中及以下文化程度的員工占總數的38%、中專文化程度的占21%、大專文化程度的占30%、本科文化程度的占10.5%，而碩士及以上文化程度的只占總數的0.5%。從專業化結構看，助師級以下專業技術職稱的員工占員工總數的56.31%，中級專業技術職稱的員工占總數的19.94%，高級專業技術職稱占1.06%，沒有專業技術職稱的占22.69%。也就是說從人力資源的質量結構看，一般素質的員工占比很大，高學歷、高檔次專業技術人員和復合型人才卻嚴重不足。(2)隨著農業銀行業務化步伐的進一步加快，原有的只能適應傳統的手工操作和簡單的電腦操作人員將逐漸被淘汰，因不適應日益發展的新業務、新技術的運用而導致的銀行內部待業人員將不斷增多。另外隨著信息技術在新業務中的廣泛運用，我行軟件開發所需的尖端人才將嚴重不足。(3)新業務的開拓也急需一大批精通外語、投資、證券、、理財等全方位復合型人才。
2、年齡結構老化。
隨著入世的到來，我行急需一大批年富力強的業務骨干。由于這幾年我行實行嚴格的進人管理制度，使人員出現負增長，為減人增效，提高辦事效率，發揮職工積極性、創造性、主動性都起了積極的作用，但另一方面也促使我們現有員工的年齡結構出現老化趨勢，以浙江省農行為例，現有職工30歲以下的占員工總數的30%，30歲—45歲的員工占員工總數的60%，45歲以上的員工占總數的10%，也就是說人員年齡集中在30歲到45歲之間，現在已出現了臨柜人員年齡結構不合理現象，若干年后，我行員工年齡將普遍老化，再加上不進不出，不上不下及提拔任用青年干部的力度還不夠，使我們農業銀行員工隊伍缺乏生機和活力。
3、人力資源配置不合理。
一個完善、、合理的內部人員流動機制在我行尚未真正建立起來。(1)一方面在引進人才，而另一方面由于內部資源得不到充分利用出現了人力資源閑置現象。(2)由于員工數量與質量結構的不對稱性，也限制和影響了員工整體素質的改善和提高，形成了人員數量對質量劣性替代，使得我行缺乏進行人力資源投資、改善所必需的物質條件。(3)由于存在各層次、各崗位人員調配及區域性分布不合理，使人力資源得不到充分的挖掘，致使經營成本增加。(4)由于側重人力資源的計劃配置，而忽視了市場配置的職能，也就不可能認識到在市場條件下人力資源投入是一種經濟行為(有利可圖的經濟行為)，投資主體一定應該獲得投資回報，正是由于忽視了這一點，使我行的人才投入增加與人才短缺并存。
4、人才培養和使用存在矛盾。
由于受到經營效益和費用指標的限制，農業銀行現行的投資方向往往只側重于營業網點的裝修、技術裝備的改進和安全防范設施的完善等物質資源的投入，而對于員工的素質、繼續教育和崗位培訓等人力資源投入的力度不大。對現有的人員，在用人機制上雖已不是完全沿用計劃經濟下的用人模式，但仍未做到“人盡其才，才盡其用”，一批有專業特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發揮其才能，開發利用的力度不足，措施不力，造成了人力資源浪費嚴重。
二、改善農業銀行人力資源現狀的幾點建議
1、大力推行全員勞動合同制。
入世后，不但是國外的金融機構在我國境內設立機構，我國的金融機構也將大踏步地進入國際金融領域，我行駐外機構也會增多，我行員工與國外金融機構的業務交往與業務合作也會更多，僅靠飯碗維系的雇傭關系難以維持原有穩定的人力資源使用。當務之急，一是要建立勞動合同用工機制，在農業銀行全面推行全員勞動合同制，打破延續多年的員工只進不出的勞動用工終身制。二是要完善我行內部的人才流動機制，建立內部人力資源流動市場，進行跨崗位、跨部門、跨區域的人才調劑，深挖內部資源，并做到合理配置。三是對那些不適宜現崗位工作的人員要盡可能分流，區分不同情況，采取具有針對性和強制性的措施，如對長期病休人員可實行早退、內部退養;對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員要實行下崗制度。
2、創新用人機制，完善激勵機制。
人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制吸引、開發和留住人才，激發員工的工作熱情、想象力和創造力，適當的獎勵形式和工作環境，及一定的行為規范和懲罰措施，有助于激發、引導、保持和規范員工的行為。在當前形式下，建立和完善農業銀行激勵機制的目的在于:(1)吸引優秀人才;(2)開發現有人力資源，促進在職員工充分發揮其才能和智慧;(3)留住優秀的人才;(4)造就良好的工作環境，從國外發達的機構可以看到，其所提供的舒適的工作環境，相對較高的薪資，良好的福利保障都是吸收、留住人才的基本措施，這些措施也使得員工具有公平感、安全感、成就感。此外，歐美國家的一些大銀行還推出了諸如帶薪休假、住房補貼、醫療及退休保障等福利項目的激勵措施，極具吸引力。
完善的激勵機制必須與經營目標責任制考核掛起鉤來，如建立利潤工資含量制度，在工資獎金分配、職稱晉升上體現區別對待的政策，再如實行高級管理人員、高級技術人才年薪制，堅持效益優先、穩健經營的原則，堅持責任與利益相一致的原則，形成激勵和約束相結合的機制，以促進農行整體效益的穩步持續增長。當然對于我們國有商業銀行來說，在完善物質激勵機制的同時，必須強化精神激勵機制，通過黨、團、政、工、婦等組織加強對員工的思想工作，強化職業道德，還可通過評先進、勞模，授予各種榮譽稱號，開展勞動競賽等形式激勵員工自覺敬業愛崗，為農業銀行事業多作貢獻。
【關鍵詞】金融脫媒 直接融資 間接融資 金融創新 可持續發展 互聯網金融
“金融脫媒”是指隨著直接金融的發展，資金盈余者和資金短缺者不通過商業銀行等金融中介機構而直接進行資金交易的現象。簡而言之，金融脫媒就是資金的“體外”循環，或是資金融通的“去中介化”。
我國是一個正在從計劃經濟向市場經濟轉型的新型轉軌國家，金融市場還不夠發達。長久以來，間接融資一直在我國社會經濟生活中占有支配地位，商業銀行也一直是我國金融市場的霸主。但隨著近些年來金融脫媒開始在我國金融業嶄露頭角并呈現出不可逆轉的發展趨勢，企業愈發青睞于直接投資，商業銀行的霸主地位受到動搖已經成為不爭的事實。
我國當前的金融脫媒主要有以下四個特征：第一，金融脫媒趨勢長期化；第二，金融脫媒非對稱性；第三，金融脫媒多階段疊加性；第四，金融脫媒向正規金融體制外蔓延。
我國金融脫媒的原因主要有四個方面：第一，金融體制改革以及政府出臺的相關政策；第二，直接融資市場的快速發展；第三，利率市場化改革進程的加快推進；第四，互聯網金融的迅速崛起。
毋庸置疑，金融脫媒是我國金融市場發展的必然結果，其有利于提高社會盈余資金的使用效率，加快利率市場化的進程，促進市場資源的有效配置，從而促進經濟的發展。但另一方面，金融脫媒也使得我國的商業銀行面臨愈發艱難的生存困境，其主要表現在金融脫媒對我國商業銀行的一系列消極影響上。
一、金融脫媒給商業銀行的傳統業務造成負面影響
隨著證券市場及互聯網金融的發展，以傳統存貸業務為主的業務結構逐漸演變成為制約商業銀行發展的瓶頸。對于貸款業務而言，商業銀行在間接融資市場上的主導地位受到威脅，面臨貸款業務發展難題。對于存款業務而言，國內經濟的不確定性及負利率的資金環境迫使人們尋找比商業銀行儲蓄存款更有利可圖的投資渠道，由此造成了儲蓄存款的大量分流。
二、金融脫媒給商業銀行的盈利能力造成負面影響
商業銀行的利潤來源可以分為利息收入和非利息收入，前者是主要來源。利息收入的多少主要取決于存貸業務的整體情況。但金融脫媒的深化使得傳統的存貸業務不穩定性增強，嚴重地降低了商業銀行利潤來源的可靠性。
三、金融脫媒對商業銀行的風險管理能力提出了更高的要求
目前，我國商業銀行的風險管理基本還停留在以盈利為目的的業務決策服務上。然而，伴隨金融脫媒的不斷深化，市場風險將日益凸顯，商業銀行想要健康持續地經營就必須要強化風險管理能力，滿足金融脫媒對風險管理提出的高要求，將風險管理上升至銀行發展的戰略高度。
金融脫媒給商業銀行帶來的的消極影響不容小覷，因此，為了實現可持續經營，求勝于劇烈變化的市場環境中，商業銀行必須進行轉型。
（一）主動調整業務結構，努力實現收入多元化。
以存貸業務為主的，過于單一的業務經營方式已經無法適應金融市場發展的需求，為此，商業銀行必須主動調整業務結構，注重發展中間業務和表外業務。
（二）調整銀行客戶結構，強化風險管理。
商業銀行應該在努力維護現有優質客戶的同時，加速建立中小企業信用體系，積極服務于中小企業。為此，商業銀行要加快改進信貸管理體制，設計和開發符合中小企業需求的金融產品，為業績優良，發展前景向好的中小企業提供資金支持和優質服務，實現銀企雙贏。
銀行客戶結構多元化、合理化的同時，銀行的風險管理能力也要加強，以此來滿足控制不同客戶群體所含風險的需要。
（三）徹底轉變經營理念，逐步轉變經營模式。
更新經營理念是解決我國商業銀行脫媒背景下戰略發展的首要問題。商業銀行一定要一改過去“重信貸、輕資本”的市場選擇經營理念，做到資本市場和信貸市場的并駕齊驅。在不斷鞏固間接融資市場地位的同時，商業銀行也要積極參與直接融資市場的投資，擴大在直接金融市場上的作用，扮演好“坐市商”的角色。
（四）樹立創新意識，開發多樣化金融產品。
當今的金融市場是一定意義上的買方市場，買方掌握著買賣雙方資金交易的主動權。為了滿足市場多樣化需求以及客戶的個性化需求，商業銀行必須樹立創新意識，推進創新戰略，加強創新的深度與廣度，積極開發多樣化的金融產品與服務，不斷豐富客戶的選擇。近些年來，為了提升自身競爭力，減輕互聯網金融等金融滲透的影響，我國的商業銀行推出了一系列新型理財產品，不僅收益高，而且很人性化，深受客戶喜愛。
（五）對內加強人力隊伍建設，對外加強與非銀行金融機構的合作。
關鍵詞：銀杏葉；文獻；計量分析
銀杏(Gingkobioba.L)別名白果，又稱“公孫樹”，裸子植物（Gymnosperm）銀杏科（Gingkosection），是我國特有的珍貴樹種。銀杏為落葉喬木，多分枝，樹體碩大，高達四十米，樹干通直，葉片如扇，雌雄異株，種子橢圓，倒卵形或近似球形，熟時黃色或橙黃色，葉在長枝上螺旋狀排列，在短枝上成簇生狀，具長柄，葉片扇形，上緣有淺或深的波狀缺刻，有時中部缺裂較深，成二裂狀，具多數平行二叉狀細脈[1]。我國銀杏大多分布在北緯19°41′～43°40′,東經97°00′～126°30′,年平均氣溫14～18℃,絕對最低氣溫不低于-20℃的廣大地區,除黑龍江、內蒙古、青海、外,各省、區均有分布[2]。
銀杏葉中含有黃銅類物質，它具有擴張冠狀血管,改善血管的彈性和柔韌性,使血液循環系統更有效率,降低膽固醇,解除平滑肌痙攣,松馳支氣管,常用于治療和預防心腦血管疾病以及腦血管供血不足引起的疾病[3-5]。銀杏內酯是血小板活化因子(PAF)的強拮抗物,可清除超氧陰離子,具有抗氧化和延長衰老的功能,對心肌缺血、腦缺血缺氧起御防作用,白果內酯還具有保護神經和抗水腫作用,對老年癡呆有療效[4-6]。聚異戊烯醇有促進造血細胞增殖、分化作用,并有抗腫瘤活性[3,6]。銀杏種仁含有抗衰老物質,可抑制癌細胞擴散[4]。銀杏具有抗輻射效應,是對輻射所導致的細胞損傷的最有效解毒藥。外種皮含有銀杏酸、銀杏酚、銀杏醇等物質,具有抗菌、抗炎、抗病毒及殺蟲作用[7]。
筆者對我國近年來出版的研究銀杏葉的文獻，就其類型、年限分布、刊物分析等方面進行計量分析。目的是通過分析銀杏葉的研究文獻狀況，了解我國對銀杏葉研究的現狀、特點、發展趨勢和方向。
1.文獻收集途徑與分析方法
銀杏葉有關文獻是于20__年3月以清華同方《中國期刊全文數據庫》為數據來源，以關鍵字“銀杏葉”為篇名檢索所得，檢索到的1980～20__年相關銀杏葉的文獻共2845篇，剔除重復數據以及無關數據，共得到相關銀杏葉的文章648篇，這些文獻反映了我國對銀杏葉研究的主要成就和趨勢，其內容包括綜合論述、基礎研究、提取制備研究、藥理研究、分析測定、開發應用。
2、文獻分析
2.1我國銀杏葉文獻的年階段分布
統計結果和圖1顯示，1980-1989年共發表銀杏葉文獻5篇，占總文獻數的0.77；1990-1995年共發表銀杏葉文獻59篇，占總文獻數的9.10，是1980-1989年共發表文獻的11倍；1996-20__年期間，共發表銀杏葉文獻266篇，占總文獻數的44.05，是1990-1995年發表文獻的四倍多，文獻量逐年增加，尤其是近3年，文獻量呈直線上升趨勢；。20__年-20__年共發表銀杏葉文獻318篇，占總文獻數的49.08，繼續保持著前六年的發展勢頭。究其原因，人們對銀杏葉的保健功能得到了進一步的論證，尤其是抗癌防癌、防過敏作用日益被國內外所認識并開始得到廣泛研究和開發。銀杏的價值尤其是九十年代被國內外所認識,掀起了銀杏研究開發熱的緣故，主要是栽培研究和基礎研究。另外,經濟與產品開發研究也受到了重視,但縱觀其文獻,明顯存在著各研究領域之間的不平衡、整體研究深度不夠,在栽培、造林和文獻綜述方面存在許多過分簡單、雷同、意義不大的報道。
圖1銀杏葉文獻分布曲線圖
2.2銀杏研究文獻涉及學科分析
將所得到的文獻進行分析，年平均文獻量為24.9篇，對其所涉及的學科分別進行了統計（見表1）。
由表1看出，提取物研究文獻所占比例較大,為47.22（其中黃酮類提取物文獻占29.01，其它提取物占18.21），可以看出對提取物研究的重點還是在黃酮的提取上；基礎研究（包括生物學、化學組成）文獻所占比例為14.19；產品開發研究所占為20.99。
基礎研究的側重點在化學組成,文獻量占基礎研究文獻量的58.70。對銀杏葉的穩定性研究的文獻也較多,文獻量占基礎研究文獻量的41.30，為銀杏葉提取物的研究打下了良好的基礎。
表1銀杏葉文獻在各學科中的分布
研究
方向
各項
數據
基礎研究
提取物研究
產品開發
病防
蟲治
害研
究
一
般
性
研
究
總
計
生
物
學
化
學
組
成
黃
酮
類
其
它
綜
合
利
用
化
肥
農
藥
食
品
加
工
藥
理
研
究
分支學科文獻量（篇
38
54
188
118
55
7
54
20
22
92
648
文獻量（篇）
92
306
136
22
92
648
分支占該科
41.30
58.70
61.44
38.56
40.44
5.15
/！/39.71
14.70
100
100
--
各科占總文獻百
14.19
47.22
20.99
3.40
14.20
[論文摘要] 旅游經濟的競爭實質上就是旅游人才的競爭,為了合理科學地制定旅游人才發展規劃,不斷提升人才競爭力水平,對本地區旅游從業人員的整體現狀的客觀評價就顯得尤為重要。文章依托橫向課題的抽樣調查數據,對當前無錫市的旅游行業的從業人員的現狀進行了客觀評價,就其中存在的主要問題進行了探討,并就形成這些主要問題的原因做了相應的分析。為決策者針對性地提出相應的解決方案提供了必要的決策依據。
一、引言
“十五”期間無錫旅游業得到了迅速的發展,旅游發展的各項指標翻了一番,旅游城市形象不斷提升,旅游產業結構得到了優化,旅游整體環境得到了明顯改善。無錫市旅游業發展“十一五”規劃描繪的無錫市旅游業未來五年的藍圖,無錫旅游業進入了科學、和諧、穩步的發展時代。
旅游經濟的競爭,實質上是人才的競爭,旅游人才是旅游業可持續發展的根本動力。無錫市實施旅游人才戰略,大力開發旅游人才資源,全面提高旅游隊伍的素質,對于促進無錫市旅游業持續快速健康發展,推動旅游業積極參與國際競爭,實現無錫市在全省率先建成旅游強市和實現“三大跨越”目標具有十分重要而深遠的意義。
本文為《無錫市旅游人才“十一五”發展規劃》(橫向課題)的成果之一,筆者參與了基礎數據的采集與分析工作。2006年11月份至2007年2月,課題組對無錫市92家星級酒店和經濟型酒店、66家旅行社,15家旅游景區景點、12家旅游推銷商店、7家旅游車船公司和旅游行政管理部門等進行了抽樣調查,并對抽樣調查數據進行了科學分析,形成了一份具有較高參考價值的調查報告。該調查報告即為本文的主要數據來源和相應現狀分析的依據。
二、無錫市旅游行業從業人員現狀評價
“十五”期間,無錫市旅游大力發展推動了旅游人才規模迅速發展和質量穩步提升,旅游人才隊伍不斷擴大。無錫市共有旅游直接從業人員21.5萬,間接從業人員達到110萬人。直接從業人員中包括了旅游核心從業人員和具有旅游特征從業人員,110萬間接從業人員是由旅游業帶來的具有旅游經濟特征的從業人員。通過抽樣調查的數據分析,無錫市直接旅游從業人員的行業分布見表1。
依據抽樣調查報告的相關統計數據,筆者就無錫市當前從業人員的現狀得出以下評價結論:
1.從業人員的地域開放性程度較高,地區之間流動性較強。抽樣調查數據顯示,無錫市旅游行業從業人員中,非常住人口(即外來打工人員)占21%,其中酒店的非常住人口從業人員達到29%。非常住人口來自江蘇省內其他城市的占60%,來自江蘇省外的占40%。
2.從業人員隊伍呈現年輕化特點。抽樣調查數據顯示,無錫市旅游行業從業人員中,旅游行業高層管理人員的年齡以40歲~50歲中老年層次為主,占41%左右;中基層管理人員的年齡以30歲~40歲中青年層次為主,占37%左右;一般員工的年齡以20歲~30歲年輕階層為主,占44%左右。平均年齡在20歲~30歲之間的比例占到75%。
3.從業人員職業教育(或培訓)普及程度不斷提升。抽樣調查結果顯示,“十五”期間,無錫市旅行社新員工受職業教育培訓達到85%以上,酒店業新員工職業培訓的比例在60%以上。
4.從業人員流動速度較快。抽樣調查數據顯示,無錫市旅游行業從業人員中,“十五”期間年平均遞增率達到32%,而流失率達到20%。其中,自動離職成為流動的主要形式,抽樣調查結果顯示占總流動人數的59.5%(表2),值得關注。
5.旅游從業人員整體學歷層次不高。抽樣調查數據顯示,無錫市旅游行業從業人員中,無錫市旅游行業高層、中層管理人員的學歷層次分布較廣泛,低到初中文化,高到研究生文化,其中以大專文化為多數,抽樣調查結果顯示,占40%左右,高層管理者的總體文化層次與實際要求有一定的差距;基層管理人員和一般員工的學歷層次普遍偏低,以初中(中專)和高中文化為主,抽樣調查結果顯示,所占比例高86%左右。抽樣調查結果顯示,無錫市旅游行業從業人員中,普通高校大專教育和職業類教育,本科旅游專業與非旅游專業的從業人員比例基本持平。
6.員工對旅游行業的認同度不高。抽樣調查顯示,無錫市旅游行業從業人員中,有56%的員工認為企業發展前景一般,43%認為說不定,與旅游業良好的發展前景不一致。造成了員工隊伍不穩定。
7.旅游企業的培訓經費投入不足。抽樣調查結果顯示,培訓經費占營業額0.1%及以下的占到63%。旅游企業忽視了員工繼續發展與企業可持續發展之間的關系。無錫市旅游行業從業人員高層、中層管理人員的培訓主要以管理人員崗位培訓為主,抽樣調查結果顯示,占43%左右。而輸出培訓和國外短期培訓的比例較低,抽樣調查結果顯示,僅為12%左右;基層管理人員和一般員工以本企業崗位適應性培訓為主,抽樣調查結果顯示,占66%左右。其他類型尤其是高級培訓形式比例較低。
8.旅游管理隊伍缺乏“領軍”人才。現有中高級經營管理隊伍的非職業化和非專業化傾向明顯,無錫市的旅游職業經理人隊伍還未形成,高層管理人員短缺。
9.員工的薪資體系需要進一步優化。無錫市旅游行業從業人員的收入水平與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢,且差別很大。高層、中層管理人員的收入普遍較高,抽樣調查結果顯示,月薪3000元以上的占28%左右;基層管理人員和一般員工的平均收入普遍較低,抽樣調查結果顯示,月薪低于1500元的占85%左右,月薪低于1000元的占54%左右。值得注意的是:在高層管理者中也出現了月收入低于1000元的現象,而在普通員工中也不乏月薪高于4000元的高收入者,主要以酒店的廚師和旅行社的導游為主,具有典型的行業工種的特殊性。但是總體無錫旅游行業平均收入水平相比較其他行業較低。
10.員工技術優勢不明顯。無錫市旅游行業從業人員的職稱與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢,高層、中層管理人員的職稱普遍較高,以專業高級職稱和高級技師為主,抽樣調查結果顯示,占31%左右;基層管理人員和一般員工的職稱普遍較低,以初級工和中級工為主,抽樣調查結果顯示,占72%左右。值得注意的是,中層管理者中,也存在一部分初級工,職稱偏低,抽樣調查結果顯示,占22%左右。技師、高級技師的比例占員工隊伍的0.3%,有初級技術等級證書的人數占員工總數的18.4%。
三、當前無錫市旅游行業從業人員現狀存在的問題及其成因分析
1.傳統觀念制約了旅游業發展。傳統的觀念在對現代服務業的認識有所偏見,這種偏見繼而引發了對旅游行業經營管理過程理解上的偏見,從而形成了對旅游行業的行業偏見和職業歧視,并在旅游行業和非旅游行業從業人員中普遍存在。這種不利于旅游行業健康發展的觀念有著深層次的傳統文化背景,與我國旅游行業歷史和現代旅游行業建立時間不長密切相關。
2.薪資制度存在不和諧因素。合理的行業薪資體系是吸引高素質人才的一個重要手段,目前無錫市旅游行業從業人員的薪資體系存在低收入群體化、薪資政策不合理,分配體制不科學等問題,嚴重影響了員工的積極性。主要原因有我國社會主義市場經濟建設經濟缺乏、非理性的市場惡性競爭、旅游行業經營管理水平不高、經濟效益低等。
1 調查對象、內容與方法
隨機選擇長島縣城區及鄉鎮島嶼90家餐飲店850名從業人員為調查對象，以《食品安全法》及《食品生產經營人員食品衛生知識培訓管理辦法》為依據問卷調查，內容包括從業人員的基本情況(年齡、文化程度、從業年限及相關證件持有情況)，食品衛生相關知識(10題，滿分100分，60分合格)，衛生行為(5題，滿分loo分，60分合格)，分別統計。
2 結果
2.1 基本情況
年齡：小于20歲占12.0％(102/850)，20～40歲占61.9％(526/850)，40歲以上占27.8％(236/850)；學歷：高中占34.0％(289/850)，初中占63.9％(543/850)，小學占2.10％(18/850)；從業年限：少于5年的占42.0％，5～10年占39.0％，多于10年占19.0％；健康證持有率89.20％，衛生知識培訓合格證持有率89.2％。
2.2 衛生知識知曉率
從業人員知曉衛生知識698人，占82.1％，城區駐地占86.0％(576/670)，鄉鎮島嶼占67.8％(122/180)，兩者有顯著差異(P＜0.005)。
2.3 衛生行為合格率
衛生行為合格628人，占73.9％，城區駐地占77.0％(516/670)，鄉鎮島嶼占62.2％(112/180)，兩者有顯著差異(P＜0.005)。
2.4 文化程度與衛生知識、衛生行為的關系
衛生知識知曉率和衛生行為合格率均隨文化程度的增高而上升，且不同文化程度之間(小學、初中、高中)有顯著差異(P均＜0.005)，見表1。
2.5 從業年限與衛生知識、衛生行為的關系
從業人員衛生知識知曉率和衛生行為合格率均隨從業年限的增高而提高，不同年限間有顯著差異(P均＜0.005)，見表2。
3 討論
[關鍵詞] 無錫市 旅游從業人員 現狀 成因分析
一、引言
“十五”期間無錫旅游業得到了迅速的發展，旅游發展的各項指標翻了一番，旅游城市形象不斷提升，旅游產業結構得到了優化，旅游整體環境得到了明顯改善。無錫市旅游業發展“十一五”規劃描繪的無錫市旅游業未來五年的藍圖，無錫旅游業進入了科學、和諧、穩步的發展時代。
旅游經濟的競爭，實質上是人才的競爭，旅游人才是旅游業可持續發展的根本動力。無錫市實施旅游人才戰略，大力開發旅游人才資源，全面提高旅游隊伍的素質，對于促進無錫市旅游業持續快速健康發展，推動旅游業積極參與國際競爭，實現無錫市在全省率先建成旅游強市和實現“三大跨越”目標具有十分重要而深遠的意義。
本文為《無錫市旅游人才“十一五”發展規劃》（橫向課題）的成果之一，筆者參與了基礎數據的采集與分析工作。2006年11月份至2007年2月，課題組對無錫市92家星級酒店和經濟型酒店、66家旅行社，15家旅游景區景點、12家旅游推銷商店、7家旅游車船公司和旅游行政管理部門等進行了抽樣調查，并對抽樣調查數據進行了科學分析，形成了一份具有較高參考價值的調查報告。該調查報告即為本文的主要數據來源和相應現狀分析的依據。
二、無錫市旅游行業從業人員現狀評價
“十五”期間，無錫市旅游大力發展推動了旅游人才規模迅速發展和質量穩步提升，旅游人才隊伍不斷擴大。無錫市共有旅游直接從業人員21.5萬，間接從業人員達到110萬人。直接從業人員中包括了旅游核心從業人員和具有旅游特征從業人員，110萬間接從業人員是由旅游業帶來的具有旅游經濟特征的從業人員。通過抽樣調查的數據分析，無錫市直接旅游從業人員的行業分布見表1。
依據抽樣調查報告的相關統計數據，筆者就無錫市當前從業人員的現狀得出以下評價結論：
1.從業人員的地域開放性程度較高，地區之間流動性較強。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，非常住人口（即外來打工人員）占21%，其中酒店的非常住人口從業人員達到29%。非常住人口來自江蘇省內其他城市的占60%，來自江蘇省外的占40%。
2.從業人員隊伍呈現年輕化特點。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，旅游行業高層管理人員的年齡以40歲～50歲中老年層次為主，占41%左右；中基層管理人員的年齡以30歲～40歲中青年層次為主，占37%左右；一般員工的年齡以20歲～30歲年輕階層為主，占44%左右。平均年齡在20歲～30歲之間的比例占到75%。
3.從業人員職業教育（或培訓）普及程度不斷提升。抽樣調查結果顯示，“十五”期間，無錫市旅行社新員工受職業教育培訓達到85%以上，酒店業新員工職業培訓的比例在60%以上。
4.從業人員流動速度較快。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，“十五”期間年平均遞增率達到32%，而流失率達到20%。其中，自動離職成為流動的主要形式，抽樣調查結果顯示占總流動人數的59.5%（表2），值得關注。
5.旅游從業人員整體學歷層次不高。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，無錫市旅游行業高層、中層管理人員的學歷層次分布較廣泛，低到初中文化，高到研究生文化，其中以大專文化為多數，抽樣調查結果顯示，占40%左右，高層管理者的總體文化層次與實際要求有一定的差距；基層管理人員和一般員工的學歷層次普遍偏低，以初中（中專）和高中文化為主，抽樣調查結果顯示，所占比例高86%左右。抽樣調查結果顯示，無錫市旅游行業從業人員中，普通高校大專教育和職業類教育，本科旅游專業與非旅游專業的從業人員比例基本持平。
6.員工對旅游行業的認同度不高。抽樣調查顯示，無錫市旅游行業從業人員中，有56%的員工認為企業發展前景一般，43%認為說不定，與旅游業良好的發展前景不一致。造成了員工隊伍不穩定。
7.旅游企業的培訓經費投入不足。抽樣調查結果顯示，培訓經費占營業額0.1%及以下的占到63%。旅游企業忽視了員工繼續發展與企業可持續發展之間的關系。無錫市旅游行業從業人員高層、中層管理人員的培訓主要以管理人員崗位培訓為主，抽樣調查結果顯示，占43%左右。而輸出培訓和國外短期培訓的比例較低，抽樣調查結果顯示，僅為12%左右；基層管理人員和一般員工以本企業崗位適應性培訓為主，抽樣調查結果顯示，占66%左右。其他類型尤其是高級培訓形式比例較低。
8.旅游管理隊伍缺乏“領軍”人才。現有中高級經營管理隊伍的非職業化和非專業化傾向明顯，無錫市的旅游職業經理人隊伍還未形成，高層管理人員短缺。
9.員工的薪資體系需要進一步優化。無錫市旅游行業從業人員的收入水平與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢，且差別很大。高層、中層管理人員的收入普遍較高，抽樣調查結果顯示，月薪3000元以上的占28%左右；基層管理人員和一般員工的平均收入普遍較低，抽樣調查結果顯示，月薪低于1500元的占85%左右，月薪低于1000元的占54%左右。值得注意的是：在高層管理者中也出現了月收入低于1000元的現象，而在普通員工中也不乏月薪高于4000元的高收入者，主要以酒店的廚師和旅行社的導游為主，具有典型的行業工種的特殊性。但是總體無錫旅游行業平均收入水平相比較其他行業較低。
10.員工技術優勢不明顯。無錫市旅游行業從業人員的職稱與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢，高層、中層管理人員的職稱普遍較高，以專業高級職稱和高級技師為主，抽樣調查結果顯示，占31%左右；基層管理人員和一般員工的職稱普遍較低，以初級工和中級工為主，抽樣調查結果顯示，占72%左右。值得注意的是，中層管理者中，也存在一部分初級工，職稱偏低，抽樣調查結果顯示，占22%左右。技師、高級技師的比例占員工隊伍的0.3%，有初級技術等級證書的人數占員工總數的18.4%。
三、當前無錫市旅游行業從業人員現狀存在的問題及其成因分析
1.傳統觀念制約了旅游業發展。傳統的觀念在對現代服務業的認識有所偏見，這種偏見繼而引發了對旅游行業經營管理過程理解上的偏見，從而形成了對旅游行業的行業偏見和職業歧視，并在旅游行業和非旅游行業從業人員中普遍存在。這種不利于旅游行業健康發展的觀念有著深層次的傳統文化背景，與我國旅游行業歷史和現代旅游行業建立時間不長密切相關。
2.薪資制度存在不和諧因素。合理的行業薪資體系是吸引高素質人才的一個重要手段，目前無錫市旅游行業從業人員的薪資體系存在低收入群體化、薪資政策不合理，分配體制不科學等問題，嚴重影響了員工的積極性。主要原因有我國社會主義市場經濟建設經濟缺乏、非理性的市場惡性競爭、旅游行業經營管理水平不高、經濟效益低等。
