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序論：在您撰寫勞動者法律法規時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
裝飾公司是某建筑工程局的子公司。1997年7月5日，徐某從大學畢業后，分配到工程局，并與工程局簽訂了大學畢業生就業協議書。同年8月，徐某被工程局派遣到裝飾公司，檔案關系仍存留在工程局，但工資關系遷至裝飾公司。后裝飾公司分配徐某到裝飾公司的分公司工作。1999年3月至5月，分公司因經營困難，沒有給徐某發放工資。1999年5月，徐某被裝飾公司調至另一分公司工作，任項目部經理。徐某因為在工作過程中與施工隊發生矛盾，又對分公司領導解決矛盾的方法不滿，于是，他向裝飾公司經理周某提出辭職，但遭到周某拒絕，徐某自此一直沒有上班。2000年10月17日，裝飾公司以徐某連續無故曠工為由正式將徐某除名。徐某不同意處理決定，于2000年12月11日到通州區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷裝飾公司對其做出的除名決定，同意自己的辭職請求，為自己辦理辭職后的檔案關系接轉及戶口事項，并要求裝飾公司支付欠自己的工資2300元。仲裁委員會經審理決定對徐某要求撤銷除名的請求予以支持，但駁回了徐某的其它請求。此后，裝飾公司向通州區法院起訴，要求法院認定它對徐某做出的除名決定是合法的。在案件審理過程中，徐某提出他是在向裝飾工程公司提交辭職報告后離開公司的，不存在連續無故曠工的事實，故裝飾公司不應對其做出除名決定。同時，他反訴要求裝飾公司給付欠他的工資2300元。裝飾公司承認拖欠徐某工資的事實，同意給付。
分歧意見
在案件審理過程中，對裝飾公司與徐某之間的糾紛是否屬于《勞動法》調整范圍產生兩種意見。
第一種意見認為：徐某是大學生畢業分配至工程局，有派遣證，應屬干部身份，他與工程局之間的糾紛是人事糾紛，而不是勞動糾紛，不屬于勞動法調整范圍，不應按照勞動爭議案件處理，應當由徐某按照有關干部人事管理條例的規定向上級人事部門申請復議解決。
第二種意見認為：徐某雖是大學畢業生，有派遣證，但他畢業后到企業工作。徐某不是國家公務員，而是勞動者，與被告單位存在勞動關系，應屬《勞動法》調整范圍。
分 析
筆者同意第二種意見。本案爭議是否屬于《勞動法》調整范圍，應當以徐某與裝飾公司是否形成勞動關系為標準進行衡量。企業所有職工都應按照《勞動法》規定，通過與企業簽訂勞動合同來明確雙方的權利義務關系。徐某與裝飾公司沒有簽訂勞動合同，但與它的上級單位工程局簽訂了就業協議書，同時接受工程局的派遣到裝飾公司工作，聽從它的領導和管理，從它處領取工資，由它為其繳納社會保險費用，這些事實表明徐某與裝飾公司之間形成勞動關系，雙方的權利義務應由《勞動法》調整，雙方在勞動過程中發生的爭議應屬勞動爭議范圍。另外，要成為國家公務員必須通過公務員資格考試。公務員在工作中與國家機關因領導與被領導、管理與被管理而發生的爭議屬人事爭議，應當按照有關國家公務員條例和人事干部管理條例進行解決和處理。裝飾公司不是國家機關，徐某在進入工程局及裝飾公司時，沒有參加公務員考試，徐某沒有公務員身份。
本案中，徐某提出辭職，并在提出辭職沒經裝飾公司同意的情況下不上班。徐某的辭職要求沒有按勞動法規定的在辭職前30日提出，沒經裝飾公司同意就不上班的做法是錯誤的。但是裝飾公司在不同意徐某辭職及認為徐某的辭職不符合法律規定的情況下，應當及時通知徐某繼續上班，并且應當對徐某的錯誤做法進行批評教育。《企業職工獎懲條例》第3章第18條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者1年內累計曠工時間超過30天的，企業有權除名。此規定中“經批評教育”是企業可以對職工予以除名的條件之一。裝飾公司在沒有對徐某進行批評教育的情況下，就對徐某做出除名決定，是不符合規定的。
1、勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
2、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
【法律依據】
小 保：
2011年12月31日，我前往一家公司應聘時，公司人事部給了我兩份勞動合同。但我簽完名后，兩份合同均被人事部拿走。我當時以為過段時間自然會給自己一份保留，可事后卻一直沒有給我，甚至在我索要時，人事部竟然一再推諉。原來，公司壓根就不想給我：公司之所以與我簽訂合同，是擔心因未簽勞動合同而支付雙倍工資；之所以扣押已簽訂的勞動合同，是擔心我會依據合同條款行使對應權利而難于左右。請問：在這種情況下，我可以拿回我的那份勞動合同嗎？
李 萍
李 萍：
你有權索要勞動合同。《勞動合同法》第十六條規定：“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”也就是說，公司為扣押勞動合同而拒不交給李萍是違法的。對此類行為處理，《勞動合同法》第八十一條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”《勞動保障監察條例》第九條也指出：“任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。”
小 保
辭職后不滿三十天能否走人
小 保：
“我最近想辭職，我所做的工作沒有特別要交接的內容。我知道離職要提前30天通知企業，如果我交辭職信后不滿30天就走了，企業會扣我錢嗎？會產生其他問題嗎？”
馬東旭
馬東旭：
勞動者解除勞動合同，應當遵守《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一條，要求勞動者必須提前三十天向單位提交書面通知，告知單位自己要辭職，已經是法律對于勞動者離職的最低要求。在此，小保不建議勞動者違反此規定。
針對辭職的請求，單位有幾種反應：
1.同意辭職，做滿三十天后辦理離職
如果你希望提前就走，你可以向單位提出這一請求，如果被拒絕，強行離開，單位有權利在滿三十天后再履行離職手續義務。什么是離職手續義務呢？《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”換句話說，如果你強行離職，單位可以延遲辦理離職手續。單位有權利扣錢嗎？其實沒有，單位照樣必須發放你正常工作期間的工資。但是，你的離職對于單位造成損失的話，用人單位有權以“違法解除勞動合同”為由向你索取賠償金。
2.同意辭職，可以不做滿三十天
這種情況，正中你下懷。你自己也希望不做滿三十天就離職。如果雙方都有此意，小保建議你與單位簽署一份協議，約定離職日期，這樣對你來說更有保障。
3.同意辭職，但要做滿超過三十天
單位希望你三十天之后再離職，顯然與你的目的相左。依據《勞動合同法》的規定，用人單位沒有權利要求你繼續工作超過三十天。但是沒有單位的同意，你也沒有權利擅自縮減工作不足三十天。此時，你可以參考第一種反應的結果處理。
4.不同意辭職
《勞動合同法》賦予辭職員工的義務是，通知用人單位，而不是向用人單位申請。因此，用人單位其實沒有權利拒絕你的辭職通知。不同意辭職的做法是沒有法律效力的。你只要能證明自己履行了通知義務，三十天后就可以合法離職。因此，遇見不同意離職的時候，并不用太擔心，自行三十天后離職即可。
小 保
已簽“生死狀”，用人單位也應為員工工傷“買單”
小 保：
半年前我入職一家公司時，公司為節省開支而不為我繳納工傷保險費用，又能逃避由于工傷帶來的責任，強行要求與我簽訂“生死狀”，明確其對工傷概不負責，一切后果都由我自行承擔。否則，便拒絕錄用。出于能獲得該份工作，當時我不得不答應。誰知，一個月后我因在上班途中遭遇車禍，經交警部門認定，對方司機負事故的全部責任。事后，我不僅花去3萬余元醫療費用，還落下八級傷殘。我曾要求公司給予一定補助，但其以已約定在先為由拒絕。請問：我與公司的“生死狀”有效嗎？
鄺 娟
鄺 娟：
該“生死狀”無效，公司應當為你的工傷“買單”。
“第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
第三十八條
用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息方法。
第四十條
用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假；
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條
用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條
有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條
用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條
國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。“
對于勞動者的工作時間問題，國務院于1995年3月25日修訂、的《關于職工工作時間的規定》作了如下新的規定：
“第一條
為了合理安排職工的工作和休息時間，維護職工的休息權利，調動職工的積極性，促進社會主義現代化建設事業的發展，根據憲法有關規定，制定本規定。
第二條
本規定適用于在中華人民共和國境內的國家機關、社會團體、企業事業單位以及其他組織的職工。
第三條
職工每日工作8小時、每周工作40小時。
第四條
在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行。
第五條
因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。
第六條
任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間，因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。
第七條
國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。
企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。
第八條
本規定由勞動部、人事部負責解釋；實施辦法由勞動部、人事部制定。
一、現行法律對勞動者權益維護的態度
我國法律對于勞動者權益的維護通過一系列的法律條出了相關規定，比如我國的《勞動法》第十六條規定建立勞動關系應當訂立勞動合同，而其中的第19條同樣也規定勞動合同應當以書面形式訂立。可想而知，我國在對于勞動者權益維護上僅僅局限于書面形式上的勞動合同，然而，對于實際的勞動形式上，在其勞動權益受到嚴重損害的同時，其維權的過程也就難上加難了。
現在的法律法規只有適當的對勞動者的勞動關系做出規范性的保護，將事實上的勞動關系盡量在勞動合同法的整體調整范圍內，盡量減少無效的書面勞動合同，并且在相關法律程序和社會體系的完全保障下，才能進一步真正的實施對勞動者權益的最大優的保障。
二、對立法保護勞動者權益的建議
在我國現階段普遍長期存在的勞動關系中，應經濟發展、法制建設的客觀要求，就必須對關于勞動者權益保護的法律進行嚴格的調整。如今的關于勞動者權益保護的法律條文上仍然存在著一些瑕疵，對于企業的管理以及勞動者權益的保護己經起到了阻礙作用，具有一定的消極性。就目前不完善的法律法規下，對于勞動者權益保障的事實勞動關系的具體建議是(一)明確事實勞動關系在勞動法中的法律地位;(二)放寬勞動合同的形式的限制;(三)縮小無效勞動合同發的范圍。
三、對當今法律對勞動者權益保護的不完整性的探討
法律是保障所有勞動者的權益之本，同時又是維護社會和諧發展的前提，當然保障勞動者權益的法律也多之極多，無論是在社會保險上還是在勞動者派遣上的權益，其真正的目的都是維護其權益不被侵害，社會的和諧性不被破壞。就勞動者派遣的法律關系而言，所謂的勞動者派遣關系則就是派遣單位與派遣勞動者之間的勞動關系建立。
這其中不外乎就己經包含了三種法律關系，而在實際的法律法規對其進行一定的保障下的同時，就勞動者派遣制度而言，僅僅存在一種勞動關系，這就在一定程度上嚴重損害了派遣勞動的合法權益，如果法律在首要維護派遣勞動的利益時，就要對要派遣的單位進行過多的限制，然而，這也就在一定程度上進而忽略勞動者派遣方式的存在，同時又會給我國的人才就業市場帶來壓力。
其勞動者派遣一方面推動了中國就業市場的發展，但是，就法律而言，在實踐中仍然存在著一些問題，比如說三方法律關系不清、責任的不明確問題。再者就是我國在關于勞動者派遣制度上的法律法規意識認識不足，在實際的實踐中，當真正的發生勞動糾紛的同時，法律在針對派遣單位與要派遣單位相互推脫責任的同時，最大的受害者依舊是勞動者，而其中的維權過程也就困難重重了。
四、勞務派遣相關法律條文分析
為了結束我國勞務派遣長期以來的無法可依的尷尬局面《勞動合同法》第一次對勞務派遣做了相關的法律法規，其相關規定嚴格要求了其勞務市場的準入，必須明確其市場主體地位，這對于派遣勞動者而言，無疑是一個很大的保障，派遣單位的合法性與健全性則就從根本上保障了派遣勞動者的合法權益《勞動合同法實施條例》第三十條明確規定勞務派遣單位不得不以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。通過這些法律法規，派遣勞動者享有的權利也就越來越多，與此同時，權益同樣是在法律的保護之下，這即是必須要求勞務派遣單位對被派遣勞動者的權利的明確性。
依據《勞動合同法》的第五十八條、第六十條的規定，則要求派遣單位必須明確派遣單位和用工單位對于派遣勞動者所應履行的義務，而當派遣勞動者權益受損的時候其派遣單位是怎樣的一種賠償制度。同時《勞動合同法》中的第六十六條嚴格規定必須對勞務派遣崗位進行限制，其主要目的一方面不僅僅維護了勞動者自身對新知識學習的權利，同時又是對市場人才多樣化的一個培養。然而，在實際的應用中，對于勞動者權益保護的同時，現有的法律法規仍然存在著一些局限性，以至于不能從根本上解決實際中的勞動者權益受損的情況。
我市開展勞動合同制度執行情況調研工作，在市縣（區）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關于開展勞動合同制度執行情況調研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認真組織檢查，特別是結合當前全市國有企業深化改革的實際，進一步加強了對用人單位貫徹執行勞動合同制度的調研工作，通過調研，掌握了全市勞動合同的執行情況，較好地完成了調研任務，取得了一定成效。現將這次開展勞動合同制度執行情況調研報告如下：
一、開展勞動合同制度執行情況調研所取得的成效
我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區）的調研工作進行安排布置，通過調研，共調研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規，共發放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。
二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施
（一）高度重視，加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動，為了保障此次調研工作的按期完成，結合我市實際，市、縣（區）勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室（局）、中心參加的調研領導小組，抽調了相關部門的工作人員，召開相關會議，研究布置調研工作，明確調研范圍、內容和重點，做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。
（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動保障法律法規的基本情況，特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障法律、法規的情況進行全面分析，在全面分析的基礎上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中，要求用人單位報送材料，調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等，現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法律法規等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。
（三）督促用工單位規范勞動合同制度，保護勞動者合法權益。在調研過程中，我們做到熱情服務、耐心解釋，對在調研中發現的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發現沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應通知補簽，在規定期限內沒有及時補簽的，做到嚴格操作程序，依法行政。
（四）以勞動合同調研為契機，加強勞動保障法律法規宣傳。調研注重對《勞動法》等有關勞動保障法律法規的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關法律法規的宣傳，講解和散發部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關勞動保障法律法規。
三、存在問題和下步打算
在開展勞動合同制度執行情況的調研中發現，大多數用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關規定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關勞動保障法律、法規和勞動合同的規定自覺履行，但少數用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：版權所有
（一）隨著市場經濟體制的不斷完善，用工形式呈現出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業負責人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關系多屬勞務關系，很難按照勞動關系進行規范管理。
（二）由于部分企業領導和勞動者認識不足和法律意識的淡泊，有相當部分的個體私營企業、個體工商戶勞動關系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠。
（三）各級勞動保障部門經費十分困難，管理手段十分落后，各項事務性工作較多，疲于應付，很難做到措施得力、工作到位。
（四）勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規了解不多，導致企業領導不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。
為切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧、穩定，在下步中，要以興起學習貫徹“三個代表”重要思想新為指導，認真做好勞動合同管理的各項工作。
（一）進一步做好勞動保障法律、法規、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結合實際，適時舉辦勞動保障法律法規培訓班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質。同時結合勞動保障系統“四五”普法宣傳的要求，認真做好勞動保障法律法規的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關心、支持勞動和社會保障工作的新局面。
××省勞動和社會保障廳：
我市開展勞動合同制度執行情況調研工作，在市縣（區）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關于開展勞動合同制度執行情況調研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認真組織檢查，特別是結合當前全市國有企業深化改革的實際，進一步加強了對用人單位貫徹執行勞動合同制度的調研工作，通過調研，掌握了全市勞動合同的執行情況，較好地完成了調研任務，取得了一定成效。現將這次開展勞動合同制度執行情況調研報告如下：
一、開展勞動合同制度執行情況調研所取得的成效
我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區）的調研工作進行安排布置，通過調研，共調研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規，共發放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。
二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施
（一）高度重視，加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動，為了保障此次調研工作的按期完成，結合我市實際，市、縣（區）勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室（局）、中心參加的調研領導小組，抽調了相關部門的工作人員，召開相關會議，研究布置調研工作，明確調研范圍、內容和重點，做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。
（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動保障法律法規的基本情況，特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障法律、法規的情況進行全面分析，在全面分析的基礎上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中，要求用人單位報送材料，調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等，現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法律法規等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。
（三）督促用工單位規范勞動合同制度，保護勞動者合法權益。在調研過程中，我們做到熱情服務、耐心解釋，對在調研中發現的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發現沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應通知補簽，在規定期限內沒有及時補簽的，做到嚴格操作程序，依法行政。
（四）以勞動合同調研為契機，加強勞動保障法律法規宣傳。調研注重對《勞動法》等有關勞動保障法律法規的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關法律法規的宣傳，講解和散發部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關勞動保障法律法規。
三、存在問題和下步打算
在開展勞動合同制度執行情況的調研中發現，大多數用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關規定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關勞動保障法律、法規和勞動合同的規定自覺履行，但少數用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：
（一）隨著市場經濟體制的不斷完善，用工形式呈現出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業負責人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關系多屬勞務關系，很難按照勞動關系進行規范管理。
（二）由于部分企業領導和勞動者認識不足和法律意識的淡泊，有相當部分的個體私營企業、個體工商戶勞動關系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠。
（三）各級勞動保障部門經費十分困難，管理手段十分落后，各項事務性工作較多，疲于應付，很難做到措施得力、工作到位。
（四）勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規了解不多，導致企業領導不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。
為切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧、穩定，在下步中，要以興起學習貫徹“三個代表”重要思想新為指導，認真做好勞動合同管理的各項工作。
（一）進一步做好勞動保障法律、法規、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結合實際，適時舉辦勞動保障法律法規培訓班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質。同時結合勞動保障系統“四五”普法宣傳的要求，認真做好勞動保障法律法規的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關心、支持勞動和社會保障工作的新局面。
（二）結合當前我市企業深化改革的實際，繼續深入用人單位、配合企業改革，依法做好勞動關系的規范和調整工作。
（三）加強對各類用人單位的招用工管理，到勞動保障部門辦理招聘、錄用備案手續，督促用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對發現違反勞動保障法律、法規規定的行為，嚴格依照有關法規進行嚴肅處理。
