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關鍵詞：中小企業；人力資源；招聘人才；現狀分析；影響因素；實施策略
一、中小企業人才招聘研究背景分析
隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實招聘工作對于中小企業來講也是至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。
二、中小型企業人才招聘發展現狀分析
1.缺乏計劃性。企業每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業發展戰略目標的同時，制定人力資源規劃中應明確指出。中小企業人員的配置缺乏計劃性表現在沒有與企業的短、長期目標相結合，只關注眼前的人員需求，對企業可能存在的變化與發展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。2.面試過程不合理。對于中小企業的面試而言，一般經過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。3.對招聘工作不夠重視。相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。4.招聘渠道相對單一。人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。
三、中小企業人才招聘中存在的主要問題
1.企業招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態，即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類：一類為公共信息，即應聘方和招聘方都知道的信息；另一類為私人信息，即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上，應聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據公共信息來進行判斷，故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。2.招聘前期準備工作不足。（1）無長遠的人力資源規劃。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。（2）缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。絕企業所需要的人才。3.招聘實施過程不合理 。
四、中小型企業招聘問題實施策略分析
1.樹立正確的人力資源觀念。企業人力資源管理為企為發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力。以提高企業經營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中去。正確認識人力資源管理，與傳統的人事管理區別開來.強調以人為本.合理的開發與管理，激發人的潛能，達到企業和人的雙贏。2.正確認識做好招聘工作的重要性。人力資源招聘通常被界定為組織以發展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制.是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現人力資源充足供給的重要手段.是人力資源規劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯系在一起的。3.完善人力資源管理系統。首先是完善與招聘工作密切相關的前期工作——工作分析和人力資源規劃，制定詳細的職務說明書和年度人力資源計劃，并及時給予更新。其次是建立企業的人才庫。通過建立人才庫提高招聘的工作效率，大大減少企業招聘的時間，節約招聘的費用，規范整個企業的招聘工作。第三是做好員工個人職業發展規劃。中小型企業人才流失嚴重，一個重要的原因就是員工感覺到長期工作后技能老化，職業發展出現瓶頸，最終不得不離開企業尋找更好的發展機會，這勢必給企業帶來很大損失。因此企業有必要對重要員工做好個人職業規劃.加強其技能培訓，使其與企業共同發展。4.選擇合適的招聘隊伍。招聘隊伍是企業的一面廣告，代表著企業的形象。同時其個性特點、個人修養、能力層次往往影響到優秀人員應聘該企業的決心，決定著招聘質量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業很熟悉，言行舉止要能代表企業的形象。所以企業在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。5.合理安排面試，防止偏見。其實，面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業今后人力資源的質量，因此企業應當合理安排面試，防止面試出現主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務有：評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態度；評估應聘者是否實事求是；預先介紹工作情況，做誠實的企業形象宣傳，完成對應試者的剖析。在評價應聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應聘者等待結果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續宣傳介紹企業文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業形象。
參考文獻：
[1]王嘉星.論中小企業技術創新戰略[J].現代管理科學.2004年（08）.
[2]楊文京.中小型企業怎樣有效開展招聘工作[J].人才資源開發.2006年（04）.
關鍵詞：人力資源管理；企業招聘；現狀問題因素；對策分析
一、企業招聘概述分析介紹
招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。招聘可以促使企業人才的流動。經濟社會是一個大的集合體，通過招聘，各種人才才可以在各地區各公司之間合理更好的流動，有利于人力資源的優化配置。招聘可在一定程度上節省企業人事管理的費用。合理有效的招聘，有利于企業根據崗位來選擇所需適合人才，可以使員工快速上崗，節省員工的培訓與開拓員工能力方面的時間與費用。
二、我國中小企業人才招聘的現狀
人才招聘是企業人力資源管理工作中是重要組成部分，任何企業在人力資源管理過程中都會考慮如何獲得自身所需人才。然而現實中，人才招聘過程總會面臨許多挑戰。
1.總找不到企業需要的人。人才的供應和需求之間的矛盾始終存在著。對有的職位而言，應聘者供大過于求，可能需要在大量候選人中選出一兩名我們所需要的人。而對于一些職位來說，可能很難找到可供選擇的簡歷。盡管現在的招聘方式越來越多，但有些專業技術要求較強的職位或管理職位人難以獲得合適的人選。
2.沒達到自己的期望值。在招聘人員時通常要對應聘者進行面試，面試的主要目的就是通過應聘者的過去和目前的表現推斷其在工作中的表現。在這個過程中，招聘者至少在兩個方面遇到挑戰，一是應聘者的簡歷往往可以突出其優秀的一面，有的甚至有夸大或虛構成分；二是面試中應聘者會故意掩飾自己的缺點，故意做出與招聘者期望相同的表現。
3.招進來的人總缺點什么。往往就是由于在選拔面試中不能較好的識別應聘者與空缺職位的任職資格或企業的企業文化是否相符，因而導致在錄用后才發現新員工并不符合該職位的要求，或者與企業的企業文化很難融合。
4.人員跳槽流動性大。隨著經濟發展的多樣化和擇業觀念的不斷變化，近年來企業中人才的跳槽現象越來越普遍，周期也在縮短。人員流失過快給企業招聘工。
三、中小企業員工招聘中存在的問題
1.企業知名度小，很難引進高技術人才。中小型企業在知名度、品牌方面相比于大型企業以及外資企業來講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業、名牌企業和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。
2.員工流動率過高，很難留住有經驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業有個人發揮才干的空間，但要想在企業內部獲得系統的培訓卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。
3.缺乏主動招聘人才的心態。很多人認為了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點，只是一味抱怨招聘服務機構售后服務不周到。人才招聘，打的是持久戰、游擊戰，而不是伏擊戰，姜太公釣魚，愿者上鉤的心態是不可取的。
4.經濟投入有限。中小型企業經費預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰，需要不斷的進行投入，對中小型企業來講，月月付費，短時間內見不到成效，有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。
四、企業員工招聘問題的一些對策
1做好招聘基礎工作, 建立規范而科學的招聘流程。首先，我們要在科學合理分析企業各部門情況的前提下，確定招聘的職位數量與需求人員的合理化選擇，制定一個符合企業長期發展的策略。第二部分已經講到企業的招聘流程，企業完整的招聘流程主要包括: 人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成, 每個環節都要有詳細的計劃、操作方式, 標準或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質量和效果。
2 企業員工招聘的標準要明確而合理。招聘標準要靈活變通，不能對任何人都一味對待，不一定非要名校畢業的高材生，只要有能力，我們都可以接受。招聘崗位是否需要經驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學習到的話，就不一定要把那些缺乏經驗和培訓的求職者立即淘汰，也許這些人里會有合適的人才。要確定明確的選聘標準，最重要的是準確的對職位進行分析描述，確定關鍵的考核點，找到所需人才的主要的才能。 另外，招聘員工的時候，也要注意求職人員要有在本公司工作的動力和熱情，它甚至比某人能否從事這項工作更重要。這要求我們在了解應聘者技術和能力的同時，更要努力去發掘喜歡做這個工作的人，但可能找到覺得這工作的優點多于缺點的人，這比找到不想做這份工作的人要好的多。
3選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員。招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業的形象，決定招聘質量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。當然，若想擁有高素質的招聘隊伍，企業需要對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責，招聘的渠道、招聘的流程，心理學知識等。
4選擇適當的可行的招聘渠道。在招聘信息時, 企業需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進行認真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨國招聘; 中級管理人才的招聘可以通過網上招聘、對外服務公司的推薦、公司內部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段; 而技術開發、經營銷售、市場分析、財務操作等專業人才的招聘可以面向大學的本科畢業生、研究生, 采用校園招聘的方式; 輔助人員的招聘可以選擇網上招聘或參加人才市場的招聘會。
在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質的人才隊伍。決定著一個企業是否能夠茁壯成長。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里。員工招聘對一個企業的生存與發展至關重要，企業必須充分重視這一工作，采取種種措施來科學合理有效的解決本身招聘工作中存在的問題，以求可以促進企業快速、高效發展，在競爭中處于有利的地位，取得良好的經濟效益！
參考文獻
1、楊加陸、范軍、楊青云.中小企業管理.復旦大學出版社2004年9
2、顧潁、馬曉強.中小企業創業與管理.中國社會科學出版社.2006年10
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[關鍵詞] 中小型企業；招聘問題；解決措施
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 063
[中圖分類號] F272.92；F276.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0110- 02
0 引 言
當前，很多中小型企業在招聘工作中都存在問題，制約中小型企業的長遠發展，這就需要相關招聘管理人員能夠根據中小型企業實際發展需求制定完善的招聘制度，進而優化中小型企業的招聘機制，使其向著更好的方向發展。
1 中小型企業招聘意義
在中小型企業實際發展期間，招聘是企業獲取合格人才的主要途徑，為了促進中小型企業的生存與發展，制定完善的人力資源規劃體系，并且根據其實際工作情況分析工作數量與質量，在科學甄選招聘信息之后，聘用企業所需要的專業人才，并且對其進行合理的崗位分配，進而提高中小型企業的發展效率。由此可見，招聘對于中小型企業的創新與知名度產生直接影響，只有充分整合人力資源，才能達到良好的招聘效果。
2 中小型企業招聘問題
當前，多數中小型企業在實施招聘工作期間，經常會出現影響其實際發展的問題，主要包括以下幾點：
首先，在中小型企業實際發展過程中，對基礎工作較為忽視，不能有效實施人力資源管理規劃與分析工作，主要一味人力資源管理工作缺少與戰略匹配的規劃，在人力資源管理期間，只有發現企業中缺少合格的工作人員之后，才會考慮招聘事宜或是培訓工作，導致其在實際發展過程中，經常出現影響中小型企業核心競爭能力的問題。
其次，缺乏良好的用人理念。當前很多中小型企業在招聘過程中，還沒有對崗位職責進行界定，導致中小型企業無論招聘什么職位的工作人員，都會利用“高學歷”的標準實施招聘工作，忽視了應聘人員的潛能，導致一些優秀人才無法進入到企業中，對企業發展造成不利影響。
第三，招聘工作人員專業素質低。當前，多數中小型企業對招聘工作較為忽視，不能安排專業素質較高的招聘工作人員執行工作，導致招聘效果較低，不能招聘到合適的從業人員。同時，中小型企業的形象是由招聘人員為應聘者留下第一印象決定的，如果中小型企業不能安排專業素質較高的工作人員實施招聘工作，就會對其造成較為不利的影響，不僅達不到一定的招聘效果，還會損害企業形象。
3 中小型企業招聘問題解決對策
中小型企業在實際發展期間，必須要重視招聘工作的實施，確保可以提高中小型企業招聘工作實施質量，使其向著更好的方向發展。具體措施包括以下幾點：
3.1 完善中小型企業人力資源基礎工作
中小型企業必須要重視人力資源基礎工作，制定完善的人力資源規劃方案，明確企業的戰略目標，科學預測企業未來環境的變化，進而提高人力資源管理質量，聘用企業在未來發展中需要的專業人才。同時，企業還要全面分析招聘崗位，并且設置崗位說明書，使得招聘與應聘人員都能有著良好的工作計劃。
3.2 提高招聘人員專業素質
中小型企業招聘工作需要專業高素質招聘人員的支持，在實際招聘期間，只有良好的公關形象，才能確保企業的對外形象符合相關標準。在此過程中，企業必須要根據招聘人員的個性、修養與基礎知識結構等對其進行任務的分配，全面發揮人力資源招聘者的優勢，同時，還要建立招聘人員培訓模式，使得招聘工作人員得到階段性專業知識的培訓，進而提高其專業素質，達到良好的招聘效果。
3.3 樹立正確的用人理念
在中小型企業招聘期間，必須要樹立正確的用人理念，確保可以將“以人為本”的管理理念融入到招聘工作中，進而提高其用人效率，此時，要正確對待企業的每一名應聘者，給予充分的尊重與感謝，進而提高其用人質量。同時，對于落選人員，還要將其資料錄入人才備用庫中，確保可以提高其長遠發展效率。
3.4 創新人才招聘方式
企業在招聘人才的過程中，除了要實施內部招聘與外部招聘工作之外，還要拓寬人才招聘渠道，確保可以利用多種方式招聘人才，例如：在知名高校中、網絡信息平臺中設置招聘方案，使得應聘人員可以通過多種途徑到企業中應聘，進而提高其發展效率。
4 結 語
當前，很多中小型企業在招聘過程中還存在較多不足之處，無法發揮招聘工作的作用與優勢，對其造成較為不利的影響。因此，中小型企業招聘人員必須要樹立正確的招聘理念，為應聘人員營造良好的空間，使得中小型企業招聘工作質量有所提升。
主要參考文獻
[1]李文靖.中小企業招聘存在的問題及對策分析[J].東方企業文化，2015（13）：206.
（一）招聘管理中存在問題。（1）招聘計劃不完善。很多煤炭企業為節約成本，并無多余儲備人才，一旦人員流失，便會慌亂地緊急招人補位。多數立刻習慣性地網上發招聘信息，雖心里著急卻還是只有等客上門，并沒有考慮過如何才能快速高效的招到所需人才。沒有制定完善、及時、有效的招聘計劃書，無目標設定，無工作安排等，招聘工作很可能陷入混亂的局面。（2）招聘流程不規范。正常的招聘流程包括幾個步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測試，復試，證明材料和背景材料核實，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓，入職。然而，煤炭企業在招聘過程中面試標準不一、以貌取人、招聘人員隨意配置，經常是以經驗錄取，沒有一個規范的、合理的招聘流程，造成企業員工參差不齊，會對應聘者不公平、不尊重，更重要的是錯失人才。（3）招聘隊伍專業度不夠。傳統觀念中，人們往往認為人事管理無專業可言，什么人都能干，企業的人事部門成了“無專長人員的收容所”，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺來決定是否錄取某位員工。面試結果很難把握。（4）招聘觀念存在誤區。煤炭企業在招聘員工時，對于研究生以上學歷“來者不拒”。有些操作性的非技術性要求的人才，也會一律不計成本而寧愿付高薪限定“本科以上學歷”。似乎不論什么職位都是學歷越高越好。用這樣的心態去招聘不僅會造成人才資源的浪費，而且也使企業的用人成本大大上升，這樣的員工在工作一段時間后會主動尋找跳槽機會，因為他們來煤炭企業目的并不是為長足的發展而只是為了積累經驗，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動。
（二）中小煤炭企業培訓開發中存在的問題。（1）企業對培訓認識不足。企業認識不足具體表現為不重視培訓和培訓的“萬能論”兩方面。不重視培訓的情況在民營企業尤為普遍，有些企業認為當前企業效益好，員工的素質還可以滿足企業的需要，暫不培訓；有些企業認為培訓只是人力資源部的事情；還有些急功近利的企業，培訓幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。而培訓“萬能論”，則表現在一些企業重視員工培訓的同時，又進入一個過分強調培訓的誤區。只要有危機，就會想到培訓，把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。但員工成才需要一個過程，不是僅靠幾次培訓就解決企業問題的。（2）企業培訓只針對員工。有些企業對員工培訓的重視只針對基層員工，而忽略了對管理層和決策層的培訓。有些企業的高層管理人員或者決策層人員認為自己的經驗比較豐富，而且他們工作忙，比較不需要培訓。可實際上，他們有可能缺少相應的或者更新的管理知識和管理技能、因此他們更需要接受培訓。（3）輕視培訓評估和監督。培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節。但在實際工作中，有些企業重視培訓，但卻忽略了培訓后期的評估和監督，使員工覺得學而無用；有些企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，卻沒有深入到員工的工作行為、態度轉變、績效改善、能力提高等方面，而且忽略了能為企業帶來什么效益；還有寫企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理。（4）培訓方式過于簡單。在培訓的方式上，很多企業都運用傳統的模式，即傳授法進行。部分企業只請培訓師到企業授課，即采取“培訓師講，學員只聽”的方式。這種方式比較適合學員少、時間短，否則員工會提不起興趣而厭倦。而且培訓師在培訓內容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培訓前的調查，但實用性的內容基本很少。甚至有些企業采取放PPT、放紀錄片等形式，既降低培訓成本，又靈活掌握培訓內容。
二、對策
（一）招聘管理方面。（1）做好人力資源規劃。人力部門必須做好人力資源規劃。做好人力資源的規劃必須處理好幾種關系：第一，主與次關系，即首先考慮企業的關鍵的技術崗位及重要管理崗位；第二，專業與一般的關系，即企業應把精力集中于專業人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業的短期需求計劃和長期儲備計劃。（2）規范招聘流程。針對煤炭企業的招聘問題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計劃方案、招聘的信息、對候選者進行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進行復試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓。這些是在招聘過程中不可或缺的環節，針對每個環節相關部門都要制定詳細計劃和操作方式，保證招聘工作的順利進行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費和無效招聘。（3）制定合理的標準。為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質人才，煤炭企業有必要制定合理的、適宜的招聘標準。人力資源部門在招聘工作開始前，對空缺職位進行職責分析，確定此崗位候選人所需具備的素質、經驗、能力，形成該崗位的工作說明書及工作描述，并以此為要求開展招聘工作。企業要根據不同的崗位制定不同的標準，以免招聘人才的浪費或者不能勝任此崗位。
關鍵詞：中小企業 員工招聘與選拔 問題研究
在河南省整個國民經濟的發展過程中，中小企業所起到的作用越來越大，因此中小企業的發展備受關注。隨著市場競爭的不斷加劇，其對中小企業員工招聘與選拔的要求不斷提升，在新形勢下如何完善中小企業員工招聘與選拔機制成為河南省各界關注的重點問題。當前，中小企業在員工招聘與選拔方面還存在諸多問題，比如缺乏先進的人才理念、缺乏完善的招聘和選拔標準、招聘和選拔程序不完善、招聘和選拔過程中缺乏科學性和客觀性等問題相對十分突出，其原因也來自于多個層面。因此，必須要通過對河南省中小企業員工招聘和選拔過程中存在的問題進行有效的分析，并提出相應的對策建議，以全面促進河南省中小企業的健康長期發展。
一、中小企業員工招聘與選拔存在的主要問題
1.缺乏先進的人才理念
隨著現代企業之間競爭的不斷加劇，員工在企業中所發揮的作用不斷強化，河南省中小企業的發展離不開對員工的招聘和選拔，因此必須要具有先進的人才理念。當前，河南省中小企業在員工招聘和選拔的過程中還缺乏先進的人才理念，一方面，很多中小企業沒有對目前的發展現狀和未來的發展戰略目標進行分析，難以在此基礎上進行針對性的員工招聘與選拔，其現有的員工招聘與選拔機制與企業的發展理念和發展戰略目標存在諸多的矛盾。另一方面，河南省大部分中小企業在由于生產和發展規模較小，其難以在員工招聘和選拔方面給予過多的重視和投入，因此在員工招聘和選拔的過程中顯得過于隨意，難以有效支撐企業的發展。
2.缺乏完善的招聘和選拔標準
員工招聘和選拔必須要建立在一定的標準之上才能夠為企業的發展選拔出優秀的人才，才能有助于實現企業的發展戰略目標。當前，河南省很多中小企業在發展的過程中還沒有在員工招聘和選拔方面形成完善的標準。一方面，人力資源部門在進行員工招聘的過程中還存在很大的盲目性，對員工的職業素養、業務能力、專業水平等方面沒有給予充分的考慮，甚至很多員工都是由企業管理人員直接決定的，其招聘和選拔流于形式化，因此使得很多中小企業的發展受到員工各項能力的制約。另一方面，大部分中小企業在員工選拔方面存在的任意性較強，很多工作業績突出的員工得不到相應的提拔，不僅引起了員工的不滿，還在很大程度上限制了企業的發展。
3.招聘和選拔程序不完善
在現代企業中，員工的招聘和選拔是建立在完善的程序之上的，嚴格的程序能夠為企業招聘和選拔出更為優秀的員工，因此更能夠促進企業的發展。當前，河南省很多中小企業在發展的過程中還沒有建立起完善的員工招聘和選拔程序。一方面，很多中小企業沒有明確的員工招聘計劃，其只有在現有的員工出現流失之后才會對其進行招聘，且招聘的員工與崗位的需求存在一定的差異，其工作的績效并不突出。另一方面，有些中小企業在對員工進行選拔的過程中，只是進行補缺，沒有針對員工的工作能力和企業的發展目標對關鍵性的員工進行培養和鍛煉，因此使得河南省很多中小企業員工的滿意度和工作效率難以提升。
4.招聘和選拔過程中缺乏科學性和客觀性
招聘和選拔過程中缺乏客觀性和科學性是當前河南省中小企業在實施員工招聘和選拔過程中面臨的又一重要問題。一方面，員工的招聘和選拔并沒有充分考慮到企業在未來市場變動中的發展目標和方向，只能依賴于其目前的需求對員工進行招聘和選拔。另一方面，各項招聘和選拔的標準得不到有效的貫徹和執行，其現有的招聘和選拔過程中基本都是形式化，各部門的領導都具有一定的決定權，因此對員工的招聘和選拔效果較差，難以符合企業發展的要求。
二、完善中小企業員工招聘與選拔的對策建議
1.樹立現代化的人才理念
河南省中小企業在發展的過程中必須要樹立現代化的人才理念。一方面，要提升企業管理層對人員招聘和選拔的重視程度，使其能夠以企業的發展戰略目標為基礎進行相應的人力資源管理工作，強化員工招聘和選拔的理念。另一方面，要積極學習和借鑒國內外知名企業在員工招聘和選拔方面的經驗，并根據企業自身的需求對其進行修正和完善，使其能夠有效符合河南省中小企業發展戰略對員工的需求，以此通過先進的人才理念指導中小企業實施員工招聘和選拔工作，促進中小企業的健康長期發展。
2.完善員工招聘和選拔的標準
一方面，在對員工進行招聘和選拔之前就要制定明確的標準，促使人力資源部門在實際的工作過程中嚴格按照這一標準進行員工的招聘和選拔，如果出現特殊情況則必須要上報領導部門進行統一協商。另一方面，要對人力資源部門的員工招聘和選拔工作進行定量和定性標準的制定，以此對其各項工作進行有效的評估，不僅可以起到對人力資源部門的督促作用，還能夠強化對員工招聘和選拔的力度，以此提升河南省中小企業員工的整體素質和能力。
3.完善員工招聘和選拔的程序
一方面，要在員工招聘和選拔的過程中制定明確的計劃，并根據實際情況的變動對其招聘和選拔計劃進行實時更新，并不斷對其完善，使其能夠始終有效服務于河南省中小企業對員工進行招聘和選拔工作。另一方面，在進行各項工作的過程中必須要首先考慮到中小企業發展戰略目標對員工招聘和選拔的需求，使其在此基礎上進行相應的招聘和選拔，避免短視行為，為企業的發展建立強大的人才庫，以此促進中小企業的發展。
4.增強招聘和選拔的科學性和客觀性
在河南省中小企業進行員工招聘和選拔的過程中，必須要通過各項措施對其進行全方位有效的監督，使其能夠在現有的基礎上不斷提升對員工招聘和選拔的科學性和客觀性。不僅要對其制定的招聘和選拔的標準科學性進行進行監督，還要重點對各個環節和過程中進行監督，避免個別領導在這一過程中出現獨斷行為，增強河南省中小企業人力資源部門在員工招聘和選拔過程中的獨立性，以確保能夠為中小企業的發展挑選出更為優秀的人才。
綜上所述，在中小企業的發展過程中，員工具有十分關鍵的作用，因此必須要從員工的招聘與選拔環節出發，提升中小企業員工的整體素質，以促進其健康長期發展。從當前河南省中小企業員工招聘和選拔存在的主要問題來看，必須要從樹立現代化的人才理念、完善員工招聘和選拔的標準、完善員工招聘和選拔的程序、增強招聘和選拔的科學性和客觀性等方面出發，提出相應的對策建議，以全面優化河南省中小企業員工招聘和選拔過程，以此促進河南省中小企業的健康長期發展。
參考文獻
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隨著我國市場化經濟的放開，越來越多的中小企業的出現，在社會的就業，創新等領域所占的比重也都越來越大，中小企業健康發展的重要性也越來越被大家所認同。但在中小企業的發展中，人才招聘的問題一直都在制約著中小企業的發展。本文就我國中小企業在人才招聘中所存在的問題，以及相關的問題的成因還有具體的問題的解決的辦法都具體的提出了自己的建議。
【關鍵詞】
中小企業；人才招聘；問題與對策
我國為數眾多的中小企業在市場中所占的份額越來越大，但是中小企業的人才的招聘的問題，一直以來都在很大的程度上制約著中小企業的發展壯大。如今，人才對于企業的重要性已經是不言而喻的了，人才作為企業的第一生產力，是企業保持活力的源頭。人才招聘的質量問題在很大的程度上都會影響到企業的未來的經營和發展。針對中小企業在人才招聘中所遇到的問題，本文對相關的現象背后的原因予以相應的分析。
1 人才對于中小企業的意義
1.1人才的定義
企業一般把可以進行正常的思考以及具有相應的勞動能力的人統稱為人力資源。而人才指的是具有一定的專業的知識以及特殊的技能，應用這些技能可以為企業做出創造性的勞動來為企業做出貢獻的工作者，在企業的人力資源中屬于能力較高的勞動者。這些人的存在為企業的發展提供了堅實的基礎。
1.2人才對于中小企業的重要意義
企業的日常的工作的開展，企業戰略方向的制定都是需要具體的人來完成，所以對于企業來說可以招到合適的人才來為企業工作可以相應的在市場競爭中增加企業的競爭力。中小企業在市場化的競爭中，由于企業本身的規模限制，發展空間以及相應的工資薪酬這些方面都不能和大的企業相提并論，在人才的招聘中也就具有先天的劣勢。
2 我國中小企業在人才招聘中所存在的問題
2.1企業的人力資源部門沒有相應的重視
企業的人力資源部門對于企業新招進來的人才，一般都是招聘，培訓，績效考核著三大基本步驟，我們的企業往往都是把工作的重點放在績效考核上面，并沒有對于企業的發展來安排合適的招聘工作，招聘工作往往是出現了職位空缺以后才開始招人，平時并不會進行相應的人才的儲備工作，這種招聘一般都是比較匆忙的，這種時候的話一般把人招滿就是完成了任務了，對于招聘的人的素質并沒有很好地保證。
2.2企業的招聘工作沒有專業的人力資源方面的人才
有些中小企業本身的企業就不完善，也并沒有專門的人才儲備方面的概念，僅僅以為人力資源就是關于做工資單和對員工進行績效考核這類的行政性的工作，這樣的企業里面人力資源的管理一般都是一片空白的地帶，相應的人才招聘以及對于招聘的管理也就達不到應有的要求，這些都會使得企業的相關的工作受到損失。
2.2.1企業對于招聘工作沒有相應的制度規定
任何的一次招聘工作中，數量的要求并不是最主要的目標，為企業招到合適的人才才是問題的關鍵，由于很多的中小企業缺乏相應的規劃，招聘工作的開展完全沒有一個系統化的流程和考核的標準，往往是在職位突然空出來以后才開始進行招聘，但是又沒有對于需要招聘的崗位的系統性的認識，招聘的隨意性比較大，不僅招聘的質量得不到保證，也會給別人留下自身企業的不好的印象。
2.2.2企業的招聘的方式過于依賴傳統渠道
招聘的方式多種多樣，可以在畢業雙選會，人才招聘市場，相關人員推薦以及企業的內部選撥等等，各有各的好處，但是如今的互聯網技術也給企業的招聘帶來了前所未有的可以選擇的人數和可以選擇的地域，網絡上相關的招聘網站所提供的廣大的平臺，以及微博，微信等新的媒體工具的興起也給企業的招聘帶來了更多的選擇。
3 對于具體的做好中小企業的招聘工作的對策
3.1使得人力資源部門重視招聘工作的開展
人力資源工作的主要的工作一般包括相關職位的分析、招聘人員、培訓人員和工作后的績效考核。這都是有著嚴格的流程的，通過對于職位的分析來制定招聘崗位的要求說明，然后據此制定招聘計劃，招聘進來以后通過相關的考評來確定合理的報酬，再在具體的工作中考核績效并通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。
3.2應用標準化的招聘流程來進行招聘工作
招聘工作的有效開展需要企業投入適當的人力和物力，并且對于相應的具體的流程做好相關監督工作，招聘之前要做好相關的準備工作，成立專門的招聘小組來負責具體的招聘的工作，以及需要公司的其他部門予以相關的配合，來同心協力的完成找招聘工作；招聘前的準備工作就需要招聘的具體的負責人員對于需要招聘的崗位，人數還有相關的專業能力等各方面的要求，以及招聘中的問題，流程，筆試，面試等各個環節的具體操作的細節做出計劃；在面試的過程中，也要抱著人才與企業互相選擇的心態，對于有意向的人才給予相應的按照流程來進行嚴格的考核。
3.3利用盡可能多的招聘渠道來解決企業的人才招聘的問題
企業的招聘部門要在平時的工作中，有意識的關注來之各個渠道的招聘的信息，從而就可以對于各個渠道的在招聘方面的優勢和劣勢都做到心中有數，這樣到時候自身企業需要招聘人員的時候，就可以做到有的放矢。而且在有的招聘的時候，一些很優秀的人才，由于時機不對或者其他的各種的原因而不能夠被招聘到企業內部來的話，也要做好相關的資料的保存的工作，以便于將來還有可能進行相關的合作。
3.4著力于企業本身的各方面的建設來吸引人才的加盟
招聘工作的管理和相應的流程的優化都可以在一定的程度上招到好的人才，但是如果需要從根本上來解決招聘的問題，企業本身也需要提供更具有吸引力的崗位的條件，從而可以有效地避開小企業與大企業相比的一些硬件上的劣勢，做好相應管理工作的規范和制度化的改造，這樣才有可能使得企業向現代的公司治理模式轉變，然后有助于公司的進一步的做大做強，那個時候人才也就更加愿意過來了，這樣就可以形成良性的循環。
4 結語
中小企業人才招聘的問題，企業需要有意識的完善自身企業的管理制度，革新管理的理念，培養可以吸引到人才的企業的文化，獨特的管理的風格等等這些方面來做好相關的工作，使得可以吸引到人才來公司就業，這也是一個長期的過程；短期的話，企業可以完善一些招聘上的手段，進行一些管理上的優化來改善企業由于具體的操作上的問題而招不到人才的現象。只有短期的手段和長期的企業優化兩方面的工作一起做，才有可能從根本上解決中小企業的人才招聘的問題。
【參考文獻】
一種措施，我國中小企業對于我國國民經濟的發展和社會的進步具有重要意義，中小企業解決了我國絕大部分的就業人口，而中小企業的招聘是解決就業人口的重要方式，但是在目前的中小企業的招聘過程中也存在招聘的基礎工作不完善、甄選的科學性差及招聘準備工作不充分等問題，有效地分析這些問題存在的原因，對于優化中小企業的招聘工作，更好實現招聘工作在中小企業人力資源管理活動中的重要地位乃至于更好地實現中小企業為國民經濟服務的目標和促進社會的進步具有重要意義。
關鍵詞：中小企業 人員招聘 甄選
0 引言
人員招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，采取一些科學方法，尋找、吸引具備資格的個人來到企業任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。招聘活動對于中小企業具有重要的作用。中小企業人員招聘活動是中小企業獲得人力資源的基本途徑，關系到中小企業的生存與發展，有利于中小企業人力資源的合理流動，提高中小企業人力資源潛能的發揮，并通過招聘中小企業對外宣傳自己的形象。目前我國中小企業在人員招聘的過程中存在用人理念的誤區、招聘基礎工作薄弱、招聘過程中篩選的科學性不夠等問題，這些問題阻礙了中小企業招聘作用的有效實現，因此，科學有效地對中小企業招聘過程中存在的問題進行分析、提出解決這些問題的對策并在招聘實踐中不斷優化中小企業的招聘活動對于中小企業招聘到適合本企業的人才以滿足企業的用人需求、保證企業人才的培養與發展有著積極作用，才能夠使中小企業具有更強的競爭力，使中小企業更好地發揮自身在國民經濟中的作用，以便能夠更好地促進我國的國民經濟的發展。
1 中小企業人員招聘中存在的問題及原因
總的來說目前中小企業招聘活動中存在的問題和原因主要有以下幾點。
1.1 中小企業招聘的基礎性工作不完善。人力資源管理的基礎性工作還沒有被多數中小企業所重視，這是由于在中小企業里，人力資源管理的基礎性工作不是影響中小企業生存的關鍵因素，但是人力資源管理基礎性工作的薄弱在招聘的過程中影響較大，在招聘時沒有做好招聘的規劃，用人的標準臨時確定，提出的標準也不具體，少有明確的崗位說明。這些工作的缺失導致中小企業在招聘人員的過程中缺乏統一的標準，難以把握評判結果，更多地依賴于招聘人員的主觀性，招聘還處在經驗管理的階段。
1.2 人員甄選的科學性差。中小企業在人員招聘時缺乏統一的標準，因此，在甄選的過程中的科學性就難以保證。沒有標準就難以確定根據什么樣的測評工具來選出符合這些標準的人才，通常是按照招聘人員的主觀判斷和經驗來進行，這導致了在面試中的誤差。或者有的中小企業沒有詳細分析自身企業的特點，盲目選擇市面上流行的測評工具但缺乏相應的培訓，招聘專員對于這些工具的使用不熟悉，這就導致了甄選工具選擇的無針對性并且即使招聘專員能夠有效運用這些工具，這些測評工具也較難選出適合企業的人才。甄選方法和工具的選擇理念上也存在不少問題，適合本企業的甄選方法和工具就應該采納并得以實行，盲目地根據大企業的甄選方法和工具來進行自己招聘方法和工具的決策通常情況下是不合適的。
1.3 招聘準備工作不充分。這里的準備工作主要是指在面試中的準備工作，多數中小企業的招聘人員事先沒有認真閱讀簡歷并針對簡歷做出標記，以便有的放矢地提問，更有招聘人員提問與工作不相關的問題，偏離了面試的目的。在面試的過程中沒有給面試者留出適當的時間來進行提問，不了解面試者對自己企業的期望。
2 解決中小企業人員招聘問題的對策
通過以上對中小企業人員招聘的問題及原因的分析，從以下幾個方面提出中小企業招聘的解決對策是較為合理的。
2.1 完善人力資源管理的基礎性工作。工作分析是人力資源管理活動的基石，首先中小企業應該建立完善工作描述和任職資格說明，以便能夠了解在企業從事的領域內需要哪些才能，然后根據企業的以往數據和資料建立企業的人力資源規劃，并在此基礎上做好人力資源招聘計劃。人力資源招聘的計劃應該能簡要回答企業在不同的崗位上需要多少人員，在這些不同的崗位上人員所具備的技能是什么。做好這些工作在人員甄選的時候就容易選擇適合本企業的人員甄選方法。做好與中小企業發展階段相適應的人力資源基礎性工作對于中小企業招聘的規范化和有效化具有非常重要的作用，只有把基礎工作做好才能使中小企業超越經驗管理的階段進入到科學管理。
2.2 選擇適合本企業的人員甄選的方法。根據中小企業的人力資源招聘計劃，可以知道企業需要什么樣類型的人才，根據不同的類型的人才選擇不同的甄選方法。有的崗位對溝通能力要求比較強，這樣的崗位在招聘時就應該側重于對應聘者溝通能力的測試；有的崗位要求細心和認真，在招聘時應該側重對應聘者細心的測量等。根據企業需求人才的能力選擇與之相匹配的甄選方法，以便做到有的放矢。
2.3 面試之前做好準備工作。面試之前的準備的工作主要包括建立完善的人力資源管理的基礎工作、選擇適合本企業的人員甄選方法等。具體到人員招聘的操作層面，要使具體的甄選活動能夠選出企業需要的人才，面試人員應該在面試之前熟悉每一個應聘者的材料，學會發問的技巧，盡量讓應聘者多說以選出適合企業的人員。只有通過合理的方法和不同的途徑判斷應聘者的能力才能準確地判斷應聘者的能力。
3 小結
我國中小企業是國民經濟健康協調發展的重要基礎，創造了大量的就業機會，分析中小企業在招聘中出現的問題及提出解決這些問題的對策對于改善中小企業的招聘以至于使中小企業的其他的管理活動的科學化和規范化進而推動中小企業的發展，對于中小企業和我國國民經濟的發展來說都具有非常重要的意義。
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