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【關鍵詞】夜班護士；心理；調查
【中圖分類號】R395.6 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）04-0850-01
臨床護理工作需要晝夜輪流值班，是醫院的一項重要工作，一個護士如工作30年，以每周值倆個夜班來計算，那么她一生中將要有2880個夜晚在工作中渡過，為探討夜班護士的職業心理狀態，筆者對本市從事夜班工作的114名護士進行心理調查，現將分析如下：
1 一般資料與方法
筆者對本市114名夜班護士進行心理問卷調查，發的卷全收回，其中：年齡18～48歲，平均年齡29.1±5.1；中專學歷82人，大專以上學歷32名；職稱初級為85名，中級為29名；護齡最短1年，最長31年。
2 結果及原因
2.1 責任感 90名護士，占78.9%，與白班工作相比較，夜班在班的時間長，夜間護理工作隨機性大，不可預測的突發事件常有發生，而一個科室只有1名最多也是2名護士值夜班，除了獨自負責整個科室患者的病情觀察、護理及治療外，還要獨立處理新入院、急診、手術、危重患者搶救及應急事件等等工作，因此，夜班護士能否及時發現患者細微的病情變化、能否迅速果斷做出相應的判斷及處理，會直接影響患者生命的安危，對患者的健康負有重要的責任，這使得護士感到夜班工作的重要性，同時更覺得夜班護理工作責任重大。
2.2 緊張狀態 85名護士，占74.6%，隨著社會對護士要求的提高，護士面臨的壓力隨之提升。夜班護理占全天護理的1/2[1]，且每科室每班只有1～2名護士值夜班，其職責不僅是要自己完成科室內所有患者夜間及晨間的治療和護理工作，而且還需要單獨處理各種應急事件，如夜間新入院急危重患者及住院患者病情突然發生變化需要進行搶救、醫療儀器故障、護患矛盾、遇到突然停電及停水等情況，給夜班護士造成很大的心理壓力，使護士長期處于緊張的狀態。
2.3 對夜班工作、夜餐的態度 84名護士，占73.7%，認為上夜班工作很辛苦；75名護士，占65.8%，覺得下夜班后休息不好；44名護士，占38.6%，認為夜餐要注意營養，67名護士，占58.8%，認為夜班吃不吃都可以，45名護士，占39.5%，感到吃欲減低，23名護士，占20.2%，上夜班經常不吃夜餐。夜班護士工作量大，責任心重，加上護士頻繁的夜班，導致體內生物鐘（晝夜周期）的改變，往往休息不好，吃不好，使護士體力及精力負荷過重，長期處于高度應急狀態下，就會產生心身疲倦的感覺，對身體健康造成極大的危害。
2.4 夜班的福利、待遇低 81名護士，占71.1%，據統計，本市護士一個夜班的補貼在20 ～50元不等，在物價猛漲的當今，確實不算多，加上受社會傳統思想的影響，認為護士是醫生的助手，很多醫院在制定獎金分配方案時，醫生的系數與護士的比例懸殊太大，護士的付出和勞動得不到應有的尊重與回報，雖然在福利待遇方面國家是給護士10%的補貼，但與護士所承擔的職業風險是微不足道的。
2.5 孤獨感 78名護士，占68.4%，78名護士，占68.4%，夜班護士的工作都是一人自己完成，失去了群體的依賴，而夜間患者病情變化大，每當在對患者病情觀察判斷不定、高難的護理操作失敗、突發性事件應急不了時常常無人相助，這就使夜班護士感到孤單無助感，特別是在節假日值夜班時，未能與家人聚居，夜間人靜時，孤獨的感覺尤為明顯。
2.6 安全需要 45名護士占39.4%，由于患者及社會對醫院的要求日益增高，使護患關系日趨復查，加上患者及家屬常因為患者的病情復查、病情過重或者經濟方面的原因，對護士產生誤解、情緒激動、甚至有過激行為等等，給護士及病人造成不安全感。
3 對策
3.1加強責任心 責任感是護理專業人員的精神支柱，是夜班護士必須具備的基本條件，夜間對于病情的觀察和處置是否及時、恰當、嚴謹、準確，全憑護士職業道德和人道主義的信念，以及她的責任感及高度自覺性，夜間護理人員是盡職盡責，還是馬馬虎虎，患者所得到的護理效果是大不相同的。護士要實現自己的道德責任，還必須有一顆強烈的事業心，而這種強烈的事業心又主要表現在對護理學科有著強烈的求知欲望和刻苦鉆研的精神，護理管理者應為護士提供學習與提高的機會，根據特定的目標和專業需要選送護士脫產進修或短期培訓學習，鼓勵與支持護士積極參加各種護理學術活動，護士在實踐中堅持以自學為主，通過各種方法努力學習，提高自身綜合素質，更好地盡到護理人員的社會職責與義務。
3.2保持良好心態 護士上夜班是社會的需要，更是人們生命的依托[2]。護士的工作離不開夜班，護士每當身穿潔白整齊的白大褂進入護士角色時，就應保持適應緊張和警覺的情緒。管理者應從教育入手，提高護士的職業素質，培養護理人員熱愛本職工作和自覺獻身護理事業的高尚品德，正確對待夜班工作，消除或間接減輕夜間可能因緊張因素導致護士心理及生理產生的不良影響，給護士以良好的心態圓滿的完成夜班的工作任務。
3.3 自我調節 護士在上班夜班前根據自身情況安排足夠的睡眠時間，夜班時要注意適時加餐，有利于降低其疲勞程度及夜間護理差錯缺陷的發生率[3]，下夜班后注意休息，及時補足夜間消耗巨大的能量。飲食方面，加強營養，改善飲食質量，多攝入優質蛋白質及富含維生素類食物，以保證健康的身體。同時，護理人員應加強心理保健知識的學習，學會自我心理狀態的調節，工作之余可采取聽音樂、健身、購物、旅游等等活動，使自己緊張、孤獨的心情得到釋放，這樣自己就會保持充足的精力和體力以飽滿的工作熱情投入到夜班工作中去。
3.4 人性化關愛 倡議管理者運用多元化激勵措施去滿足夜班護士的需要，使他們認識到自己工作的意義和價值，調動夜班護士的積極性。一 改善工作條件，解決住房問題，使他們無后顧之憂。二 提高護士的福利待遇，在獎金分配上政策應適當傾斜于夜班護士，并提高夜班補貼。三 根據夜班護士的心理需要，關心夜班護士的身心健康，執行女工勞動保護條例，條件許可時，適當延長產后護士不值夜班的時間，年齡偏大、身體素質差的護士可以照顧少值夜班。對護士的關愛將最大限度地轉換為護士對病人的關愛，關愛護士等于關愛病人[4] [5]。
3.5 提高自身業務能力 做好護理工作的前提是要以扎實的論理基礎及豐富的臨床經驗為指導，因此，護士應加強學習理論知識，在臨床工作中要多學、多看、多做、多練、多與有經驗的同事請教和學習交流，積累豐富的臨床經驗，熟練掌握各項護理操作技術及搶救技能，熟悉各種突發性事件的處理流程，這樣在單人值夜班時就能做到不慌不忙，工作中有條不紊，應對自如的迅速處理各種緊急意外的事件。
3.6 和諧環境 有效的溝通不僅能使護士建立良好的同事關系，而且還能處理好護患關系。工作中尊重和理解患者及家屬，多與其進行溝通，利用同情心，換位思考，理解他們的感受及需要，積極滿足他們合理的要求，對自己能力范圍內不能解決的事，就應利用溝通技巧與專業知識使其理解并取得配合，建立良好的護患關系，給患者能在安靜、溫馨、和諧的環境中進行治療和護理，同時保障護士安全的工作場所。
[參考文獻：
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[3] 徐學勤.夜班護士適時加餐效果觀察[J].護理學雜志，2010，25（5）：45～46.
1外界環境造成心理壓力的原因
1.1急救環境及工作特性急診護理學是研究各類急性病、急性創傷、慢性病急性發作及危重病人的搶救與護理的一門學科。急診病人發病急、病情復雜、變化快,要求急診護士要熟練掌握各種搶救原則,要急、快、穩地采取相應的搶救措施。護理對象為急、危、重癥病人以及現實社會中隨時出現的各類災害造成成批病人,時間對于他們來說至關重要,搶時間就是搶生命,爭分奪秒的和時間賽跑。由于多數急救室設計不合理,地面光滑、急救器材放置不集中、操作臺和物品放置較低,護士在跑動中搶救患者,手工操作人為增多,高度的精力集中和精神緊張無法使護士在短時間內內心恢復平靜。然而,患者的維權意識逐漸增強,急救環境的特殊性成為各種矛盾較為突出的場所,搶救中人員多場面混亂,急診科護士是醫患雙方最早接觸的人員,家屬的需求顯著增多,對醫院任何一點的不滿意都可能是發生糾紛的導火線。急診科首要的任務是搶救危重患者,這樣可能無暇顧及較輕的病人,造成較輕病人產生自我價值的忽視感[1]。在情緒激動時,言辭比較強烈,護士若沒有良好的心理素質,易使矛盾激化,甚至導致糾紛。由于急診護理工作性質及特點決定了急診護士職業性的工作壓力。
1.2急救中職業性損傷急診科護士工作在臨床第一線,護理任務重,實施搶救多,肝硬化大出血、有機磷中毒、外傷大出血等,當進行侵入性治療及護理操作時,如手術、穿刺、注射等,要注意對利器的處理,用過的利器必須放到特殊的容器中。而針刺傷后被乙肝、丙肝、艾滋病及其他血液性傳播疾病感染的人數呈上升趨勢,故在護理中要重視針刺傷。搶救中忽視自我職業防護,與病人體液、血液、化學毒物及病原微生物接觸密切,在這種特殊的環境里可使護士因工作而暴露于多種職業性危害因素中,在急救、護理操作過程中若不注意個人防護容易造成職業性損傷,嚴重威脅著護士的身心健康。護理人員中曾被針刺傷的占100%,被化學毒劑損傷的占16.7%,因接觸病人血液、體液造成損傷的占10.4%,由于工作緊張、輪班、心理壓力超負荷等因素引起的心理性損傷占43.7%[2]。
1.3急救技術不熟練急診科護士需要較強的業務能力和應變能力,搶救危重患者過程中使用急救器材較多,準確度較高,必須做到一步到位、一針見血。既要獨立完成繁重工作,又擔心病人出意外,低年資護士對所從事的工作信心不足,面對危重病人精神緊張,不但無法爭分奪秒,反而會手足無措,更加慌亂,大腦一片空白。低年資護士缺乏謙讓容忍精神,易出現過激言語和行為,不能冷靜面對各種沖突。護士個人價值的內心期望與現實沖突,易造成情緒低沉、灰心、無能為力等一系列的心理紊亂。
1.4外界環境造成身體內在生理及心理壓力急診護士輪班、夜班頻繁,工作環境差,手動勞動多,隨著年齡、護齡的增加,急診護士對日復一日超強工作量的急診工作產生了厭倦和疲憊感,無規律的倒班,使人生物鐘紊亂,易造成身體上的疲乏[3]。從急診護士一般資料上分析,她們的身心健康狀況差,工作量大,有50%護士腰、肩、背疼痛明顯,長期的應急因素造成心功能障礙(以早搏、室上性心動過速較多),21%急診護士第一胎出現流產(先兆流產、自然流產)現象。急診護士經常面對患者死亡狀態和死亡想象刺激,有學者認為,垂死和死亡現象作為一種刺激因素除造成護士的直接心理壓力外,在搶救患者時護士產生強烈的情感反應,時常會感受與家人有生離死別的場景,經常性的產生焦慮、驚嚇、恐懼,思想上極度緊張,影響工作心境,加重心理壓力。還導致繼發影響,它使護士產生一種緊張感,認為自身工作中的很小失誤或差錯,即會導致病人死亡。在這種心理狀態下,更易發生差錯事故。垂死和死亡造成護士心理壓力的另一重要原因是護士在整個護理過程中,產生的情感反應,對悲傷、生離死別的替換感,都可造成護士精神上的極度緊張。
2改變急診護士職業壓力的途徑
2.1改善急救工作環境合理安排搶救室急救器材、急救物品的放置,以改進護士的手工操作;減少地面滑度,調整合適的工作臺高度;規范護士的工作姿勢,制定搬運病人的標準和所需護理人員;增加護士編制,合理安排班次,晚間危重病人多,需多配置護理人員,以協調工作;護士在工作中要善于調整自己的心態,學會有計劃地工作,巧妙交替腦力和體力勞動,激發護理人員的熱情。
2.2強化職業防護意識醫院應加強對醫護人員安全意識的教育,把職業安全教育放在首位,制定培訓計劃,分期分批對各類人員進行培訓,并將防護知識納入考核內容,使護士充分認識到職業損傷的危害性,增強防護意識,嚴格遵守操作規程。調查顯示有95.8%的護理人員認為有必要參加防護知識培訓,說明她們對防護知識有迫切要求[2]。一些與患者血液、體液或化療藥物接觸的護理操作,應提倡護士戴手套操作。護理人員接觸病人或污染前后均應洗手,因為洗手是最有效、最經濟也是最安全的預防感染的手段,護士要養成洗手的習慣,每日洗手的頻度應保持>35次[4]。熟練掌握銳利器械的操作技術,防止刺傷。受調查的護理人員中100%在工作中曾被銳利器械刺傷,分析原因多為不熟練掌握銳利器械的操作技術、工作粗心、注意力不集中等原因所致[4]。故在護理中要重視針刺傷,危險性較大的操作應由技術熟練的二人配合,操作盡量集中,嚴格規范,避免誤傷自己,在工作中集中注意力,操作規范熱練,避免受傷,同時醫院要提供安全的醫療裝置,以降低銳器刺傷的發生。
2.3提高職業適應能力急救護理是特殊職業,工作中必然有較大的壓力,只有提高護士的適應能力,才能從根本上解決問題。針對護士的壓力因素,學者們提出要加強護士業務能力的培訓,嫻熟的技術、規范的行為、熟練的操作以及準確、敏捷、有條不紊的動作,會使患者對醫療技術、醫療機構產生信任和依賴感。實施以主管護師、護師、護士急救護理的層次,在危重患者搶救中能以老帶新的工作模式,急診護士應具備較強的業務能力以及豐富的專業知識和嫻熟過硬的操作技能,掌握護患之間的溝通技巧。
2.4加強急診護士心理適應能力護理管理部門要為護士創造愉悅的工作環境,培養急診護士向健康成熟型發展,能主動尋找解決問題的辦法,遇事冷靜、理智、樂觀,想盡辦法使事情向好的方面發展,能吸取自身和別人的經驗。在困難面前努力尋找解決應對辦法,具有高度的社會責任感、良好的心理素質和人際溝通能力[5],培養護士及時緩解心理疲倦,擁有良好的心理素質,使健康行為的內在驅動力維護身心健康,平時要注意休息、勞逸結合,加強營養以及鍛煉身體[6]。空閑之余多看文學書籍、多聽抒情的音樂。急診護士只有擁有健康的身體和飽滿的精神狀態,才能更好地為患者服務,提高急診護理質量。
參考文獻
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關鍵詞：新員工 離職流失 特點 原因 對策
一、企業新員工的離職流失
員工離職流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿離職流出，這種流出的方式是一種企業需要被動去承擔的。然而，企業組織是不希望新員工出現這種離職流失情況的，因為新員工的流出往往會給企業某種程度上帶來額外和特殊的損失，企業就會及時做出一些措施來進行控制和挽留。對于新員工的離職流失根據企業與之的關系劃分，一種離職流失是新員工與企業徹底脫了任何法律承認的契約關系或者工資關系的過程，例如，員工的自動辭職，自動離職。另一種流失是指員工在客觀上已經構成離開企業的事實的行為，但是卻未與企業結束二者之間的契約關系的過程，例如，員工的主動型在職失業。這兩種新員工的離職流失都增加了企業人力資源部門的工作量，同時也增加了各個部門的管理的難度，這種情況是不利于企業進行的有效的工作與工作質量的把保持與控制的，從而企業的生產能力就會受到影響，這對于企業的生存和長遠的發展都是相當不利的。
二、企業新員工流失的特點
1.階段性。員工流失的情況是有一定的時間規律的，一般是在員工薪水結算以及獎金分配后，學歷提高后，春節過后，個人流動資本提高后，這些階段時最容易發生員工的離職和流失的。很多員工的這一特點表現的很明顯，甚至有些企業遇到幾乎每天都有新員工離職的情況。這些員工個人利益得到滿足后就會拋棄手頭的工作，進行離職，卻使得公司損失了員工的這種技術和能力的寶貴資源，還使得公司遇到生產甚至運行的偏差。針對這種情況，公司應在重要的階段提前做好相應的準備。
2.趨利性。員工的離職和流失很大程度上是員工為了追求個人的目標理想和一些現實的個人利益而出現的。這種情況分為兩種，一種是員工追求物質型，一種是員工自我完善型的。有些員工的就職的目標很明確，所以就會在某些時候顯像出明確的目的性，例如有些人過于追求一些名利金錢，這種對于物質很明確而且很在意的態度會使其容易在工作達到一定程度后在去追求另一種滿足其內心對物質需要和渴望的工作，這種物質包括了金錢，名利，地位等等，這種類型的員工有一定的特點，例如很吃苦耐勞，愿意加班，對于一些薪酬問題表現得比較敏感。另一種類型是員工自我不斷提升的一種積極的追求，他們想要擁有更好的職業前景，更好的就業環境，個人更高的職業要求。這類員工是有一定學歷或者是專業技能的，這些員工敢于創新，有高遠的目標，思維比較跳躍，相對來說也是極為不穩定的。
3.群體性。在企業中新員工的離職流失一般發生在某些特定的群體中：專業不對口的，對企業不滿意的，在新興行業中需求量大的，某些管理方面的經營，對未來的個人職業生涯規劃不明確的，在人際關系方面處理的不好的，自認為受到不公平待遇的，個人追求意識比較高的人群總會出現這類的問題。在企業中，不乏一些對現狀不滿意的員工，但是由于以上的某原因，就會出現一些離職流失的現象。
三、企業新員工流失的原因
一個企業的生存和發展與一個企業的很多東西息息相關，例如，企業的經營理念、管理機制、企業的各項效能等等，然而一個企業對員工的思想的加強與眾心的統一也是至關重要的。人心如果渙散了，那么就會出現各種非專業性的員工問題，各種阻礙企業更茁壯成長的障礙。面對這一現象，有一些原因是不容忽視的。
企業對于員工的離職流失是需要承擔主要的責任的，絕大多數人是希望穩定的在一個企業工作一段時間，如果沒有特殊的原因，一般不會考慮換工作，這是由于我國當前的社會背景和一些傳統的文化決定的。但是對于企業這個主體來說，面臨新員工離職流失是需要承擔更多的責任的。
1.不合理的薪酬分配模式。這是人員流失的很重要的原因。薪酬待遇問題是員工對于辭職與否考慮的主要原因，待遇高的薪酬可以抵消其他很多方面的不足，所以，合理的薪酬制度是一個企業穩定人心的重要內容。
2.缺乏企業文化及企業的合理管理。良好的企業文化和合理的企業管理制度是一個企業能夠長久發展的重要因素，獲得認可并且值得學習的企業文化不僅能使員工對待企業的態度有所變化，同時對于經營理念的認可也是企業能夠凝聚人心的重要方式。在一個愉悅的工作環境下，員工也會更加投入地工作。合理的管理制度是有效并且可行的公司運作機制。很多員工對于公司的不滿很大程度上是對公司某些不合理的管理模式或者某些不合時宜的處事方法的一種否定，所以，缺乏合理的經營管理模式是一個企業中員工離職的原因之一。
3.不注重員工的發展和培訓。企業的發展是來自源源不斷的人才的合理有效的管理，所以，員工的發展才是企業發展的基礎。在一些階段合理地培訓以及培養員工是必不可少的工作，對員工上進心、職業素質培養是很重要的。這既體現了一個企業的文化，也體現了一個企業的用心。
四、減少員工離職流失的對策
第一，企業需要制定合理的薪酬分配模式。在大多數企業中，薪酬都是一個很有效的方式。合理的薪酬分配不僅僅給員工帶來了一定程度的滿意的物質需要，同時也是對員工工作能力的肯定，這樣就使得員工提高工作效率，同時也加強了員工的歸屬感。針對不同層次和能力的員工，薪資應有不同。對于一些有發展想法的員工也需要有一些其他的方式，例如，紅利、股權發放、員工持股等，根據公司的不同情況可合理地制定相適應的薪酬制度。
第二，針對企業內部的一些不和諧現象，企業應適當地構建一個公平的和諧的企業內部環境，這是使得員工腳踏實地地工作的基礎。
第三，提供一定的選拔機制。為了使得各類人才得到機會脫穎而出，企業內部合理的選拔機制是必不可少的，一個企業真正做到任用人才才是長久發展的王道?？梢?，在每年的固定的時期對于一年中表現優異的員工提供一定的競選機會，通過積分、面試、考核等方式使得員工能夠在認真有效工作的同時能夠更上一層。
第四，通過一些合理并且切實有效的培訓使得企業中員工能夠得到很好的培訓，不論是對企業的了解還是對員工自身職業生涯都是很有幫助的。在培訓的同時加以適當的考核制度也是激勵員工不斷向上的很好的方法，同時還能了解員工的狀態和想法。
總之，企業的發展需要企業和員工的共同努力，在大的環境背景下，企業對于員工需求與員工對于工作的渴望可以很好的相輔相成。但是由于某些其他原因，企業中新員工的離職流失卻給企業的發展帶來了極大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自身的特點制定相應的對策，從而穩定人才，留住人才，用好人才。企業是一個主體，需要有自身的作用，創造一個兼具文化和管理能力的愉悅的環境，員工們才能積極地配合。企業的新員工離職流失問題是需要重視并且積極解決的，只有企業和員工在各個方面達到統一，才能使得企業長久發展。
摘要:在激烈的市場競爭下,義齒加工企業的應收賬款、財務風險不斷增加。本文結合實例,著重分析了應收賬款的成本、信用政策的制定與修正,旨在為義齒加工企業加強應收賬款管理提供一些參考。
關鍵詞:義齒加工企業;應收賬款;信用政策
義齒加工企業,是為口腔病人生產義齒的定制加工企業,面對嚴峻的市場現實,賒銷業務日益增多,賬款回收困難日漸凸顯。如何正確衡量信用成本和風險,制定合理的信用政策,科學地將應收賬款和財務風險降到最低,成為目前大多數義齒加工企業亟需解決的一個重要的問題。本文將就此提出一些解決思路:
一、全面核算應收賬款的成本
制定合理的信用政策,先要估算應收賬款的成本,包括以下幾項:1、機會成本,是應收賬款作為一項資金占用,使企業喪失了該部分資金再投資的收入。維持賒銷業務的資金占用額與市場資金成本率(一般可按有價證券利息率)的乘積,為應收賬款的機會成本。應收賬款資金占用額=日賒銷額×信用期限×銷售成本率。2、管理成本,是管理應收賬款的開支,包括客戶資信調查費用,收賬的差旅費、通訊費、工資、訴訟費以及其他費用。3、壞賬成本,是應收賬款無法收回,形成的壞賬損失。壞賬成本的大小與應收賬款余額正相關。以上前兩項為應收賬款的直接成本,第三項為風險成本,三項之和是企業的應收賬款成本。
舉例如下:某義齒加工企業,未進行應收賬款專門管理,2008年銷售額780萬,應收賬款平均余額250萬,銷售成本500萬,催款差旅費10萬,壞賬損失為應收賬款余額的1%,資金成本率選取2007年12月1年期記賬式國債票面年利率3.66%。不考慮增值稅因素,所有銷售均為賒銷。
經測算,應收賬款平均周轉天數為120天,銷售成本率為0.64。
機會成本=780÷360×120×0.64×0.0366=6萬管理成本=10萬 壞賬成本=250×1%=2.5萬應收賬款總成本=6+10+2.5=18.5萬
二、信用政策的制定
企業采用賒銷,可以增加收入,降低產成品的倉儲管理費用。義齒加工是定制式生產,不存在產成品的庫存與管理成本,應收賬款收益僅為增加的收入。義齒加工企業在衡量應收賬款成本與收益的基礎上,從實際出發制定以信用標準、信用條件和收賬政策為核心的信用政策是十分必要的。
1.確定適當的信用標準。信用標準,是對客戶賒銷的最低信用條件,一般用預期壞賬率表示。企業要在擴大銷售與降低違約風險、收賬費用之間作出一個雙贏選擇,確定出適當的信用標準,以適應收賬款的風險、收益與成本的對稱性關系,應著重考慮3個因素:①競爭對手。在市場環境中,企業要根據對手的狀況,采取相應的信用標準,爭取優勢地位。②承擔違約風險的能力。企業承擔風險的能力強,就可以用較低的信用標準爭取客戶,擴大業務。反之,只能執行嚴格的信用標準,降低違約風險;③客戶資信程度。義齒加工企業的客戶分為大型綜合醫院、大型口腔醫院、小型醫院、私立醫院、私營門診幾類。前三類客戶的公信力和收入較高,資信程度較好;針對后兩類客戶,應從信用品質、償付能力、資本、抵押品和經濟狀況等方面盡可能詳細地了解信息,進行等級評價,對客戶的拒付風險作出準確判斷。
2.實施具體的信用條件。決定給予客戶信用優惠時,企業就要向客戶提出包括信用期限、折扣條件、信用額度的具體信用條件。
(1)信用期限,是企業允許的貨款賒欠時限。必須選擇一個適當的信用期限,使得應收賬款收益達到最大。
按照上例給出其他信用期限數據,銷售成本率為64% ,利潤率為15%:
A方案下:應收賬款周轉次數=360÷90=4 應收賬款平均余額=780×(1-2%)÷4=191萬應收賬款機會成本=191×0.64×0.0366=4.5萬 管理成本=4+3=7萬 壞賬成本=191×0.3%=0.6萬
應收賬款總成本=4.5+7+0.6=12.1萬減少的利潤=780×2%×15%=2.3萬
該方案總收益=18.5-12.1-2.3=4.1萬
B方案下:應收賬款周轉次數=360÷60=6應收賬款平均余額=780×(1-10%)÷6=117萬 應收賬款機會成本=117×0.64×0.0366=2.7萬管理成本=8萬壞賬成本=117×0.1%=0.1萬元 應收賬款總成本=2.7+8+0.1=10.8萬減少的利潤=780×10%×15%=11.7萬
該方案總收益=18.5-10.8-11.7=-4萬
通過與原方案的比較分析,過長或過短的信用期限都不合適,原有管理過于松散,回款時間過長,成本較高;B方案由于信用期限過短,導致應收賬款成本的降低不能彌補利潤的減少額。此例中,A方案是合理的選擇。
(2)折扣條件,是指給予在規定期限內提前付款客戶一定折扣的方法。這就促使客戶提前付款,企業在減少資金占用成本的同時喪失了部分收益。折扣的期限和程度,應根據自身需要,在比較信用成本收益的基礎上,擇定一個期量結合的最佳方案。
按照上例選定的A方案,總銷售額為764.4萬,給出2個折扣條件及數據:
應收賬款平均余額=191×63÷90=133.7萬
應收賬款機會成本=133.7×0.64×0.0366=3.1萬 管理成本=4+3-1=6萬壞賬成本=133.7×0.3%=0.4萬應收賬款總成本=3.1+6+0.4=9.5萬
現金折扣=764.4×20%×0.4%+764.4×50%×0.2%=1.4萬
與A方案相比,該方案的收益=12.1-9.5-1.4=1.2萬
A-2方案下: 應收賬款平均周轉天數=0.3×30+0.6×60+0.1×90=54天
應收賬款平均余額=191×54÷90=114.6萬
應收賬款機會成本=114.6×0.64×0.0366=2.7萬管理成本=4+3-1=6萬壞賬成本=114.6×0.3%=0.3萬應收賬款總成本=2.7+6+0.3=9萬
現金折扣=764.4×30%×0.6%+764.4×60%×0.4%=3.2萬
與A方案相比,該方案收益=12.1-9-3.2=-0.1萬
通過與A方案比較分析,給予折扣越大,應收賬款回收就越快,應收賬款成本就越小,折扣成本就越大。適合的折扣條件應使減少的應收賬款成本大于折扣成本。此例中,A-1方案是合理的選擇。
(3)信用額度,是企業根據經營情況和每個客戶的資信程度規定的允許給予該客戶的最大賒銷額。對于每一客戶,只要其賒銷額不超過信用額度,便可視為正常。如果某客戶賒銷額達到信用額度,并持續擴大,便應重新對其進行信用分析。
義齒加工企業收入金額,是在加工完成后才能確定的。因此,信用額度應按照客戶上期月均加工量、信用期限折算的月數與修正系數的乘積來確定。修正系數,按每一客戶業務增長幅度和資信程度共同確定。業務增長幅度、資信程度越高,修正系數也越高。公立醫院這類客戶,義齒的最終消費者(病人),在治療完成前已將費用支付,不存在最終銷售不能完成的情況,同時其資信程度較高,賒銷的資金風險較小,在該類客戶加工量未發生萎縮的情況下,修正系數可大于等于1。私營門診客戶,因風險意識、技術水平不高等原因,可能發生病人拒付費用最終銷售不能完成,且資信程度較低,發生拖欠和賴賬的可能性較高,對于這類客戶,修正系數的最大值應小于1。
三、信用政策的評估和修正
隨著市場、企業、客戶的不斷變化,原有信用政策可能不適應新的情況,企業應定期對信用政策作出評估,及時修正。下列指標可以作為評價信用政策效率的因素:
1.銷售未清賬期(DSO),是一定時期內企業應收賬款的平均回收期,即該時期內的應收賬款周轉天數,公式為:DSO=期末應收賬款余額÷本期銷售總額(信用銷售總額)×本期銷售天數。DSO越小,表示應收賬款流通速度越快。企業分析該指標,可以判斷出應收賬款變化的原因,是銷售額變動,還是例如授信的松緊變動等其他因素導致的。它還反映了企業信用安全管理和應收賬款管理的效率,通過它與制定信用政策預期應收賬款平均周轉天數的比較,來評估信用政策和應收賬款管理的匹配程度。
前例義齒加工企業,某季度銷售總額為300萬元,該季末應收賬款余額為200萬元,那么,DSO = 200÷300×(3×30天)=60天。 說明該企業在此季度的銷售未清賬期為60天,即按照目前的收款進度,再有60天200萬元的應收賬款應全部回收,比A-1方案的信用政策預期應收賬款平均周轉天數63天,減少3天,說明信用管理達到了預期目標。如在隨后的DSO上升,表示賬款回收變緩,信用管理水平下降。此外,DSO數值不應與預期目標天數差距過大,如差距過大,就應分析是信用政策不合理、還是信用管理不善造成的。
2.貨款回收率,是本期收回的款項占本期可收回款項的比率,該指標的分析前提是所有銷售業務均通過應收賬款反映。其公式為:報告期內貨款回收率=(期初應收賬款+本期應收賬款發生額-期末應收賬款)/(期初應收賬款+本期應收賬款發生額)。分析該指標,可以考核企業貨款的回收水平和信用政策效率,為降低應收賬款成本,提升管理效率,檢測信用政策的合理性提供依據。
前例A-1方案,可以測算出信用政策預期的貨款回收率=(133.7+764.4-133.7)÷(133.7+764.4)=0.85。在該信用政策的執行過程中,如該指標接近0.85,那么企業信用政策和管理手段是合理的。當該指標出現較大變動時,意味著信用政策或者管理出現紕漏需要進行調整。
3.壞賬率, 在不同的行業、企業、交易條件下,壞賬率均不相同。企業應在行業內橫向比較,在企業內部縱向比較。壞賬率超過了行業水平,或持續上升,代表信用政策過于膨脹,應及時調整,防止過分的信用風險給企業造成損失;如壞賬率過低,則應審視信用政策是否過于保守。 4.逾期賬款率,表明某一時期末逾期賬款占應收賬款的比率。在管理穩定情況下,該指標出現大幅增減,就應對信用政策做出相應修正。
義齒加工企業,在收入、管理水平、客戶情況穩定的情況下,每年進行一次評估和修正即可。當收入、客戶大幅變動,或壞賬率突然增加時,應立即對信用政策進行評估,做出是否需要修正的判斷。對需要修正的部分,按照新的目標和情況制定信用政策。
結合上述實例的分析,義齒加工企業應在全面測算應收賬款成本的基礎上,制定出合理的信用政策,并定期對信用政策進行評估與修正,從而達到降低應收賬款的壞賬風險、提高企業的資金效率的目的。
參考文獻:
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【關鍵詞】 中青年；知識分子；職業枯竭；對策
職業枯竭（job burnout）也稱職業衰竭、工作倦怠?？萁咭辉~的英文含義是燃盡、燒光。Maslach（1981）把枯竭描述為一種軀體、情感和精神的衰竭狀態，其特點是軀體的耗損和慢性疲勞、無助感和絕望感、負性的自我概念，以及對工作、生命和他人的負性態度［1］。這種完全性的軀體和精神的衰竭通常是長時間、慢性進展性過程的結果。其中應激、內心沖突和壓抑感在這個過程中扮演者重要角色。主要表現為：身體疲勞、情緒低落、熱情下降、創造力衰竭、價值感降低、人性化淡漠等。1974年，美國精神分析學家Freudenberger首次將它使用在心理健康領域，用來特指從事助人職業的工作者由于工作所要求的持續情感付出的身心耗竭狀態。到了90年代，對于職業枯竭的研究范圍從服務性質的行業逐漸擴展到教育業、技術業和培訓業，并迅速從美國向歐洲乃至亞洲國家輻射。中國社會已進入職業枯竭高發期，尤其是中青年知識群體表現較為突出。
據報道2004年北京安貞醫院公布了歷時10年70萬人的一項調查結果顯示，腦梗塞、腦出血等急性腦猝死35a年齡組男女發病率分別增加了136%和220%；急性冠心病45～49a年齡組男性增加了50%，55～59a年齡組女性增加了32%。同時，青年心理與健康問題越來越突出，心臟病發病年齡降至30a。另有報告顯示，北京中關村知識分子平均死亡年齡為53.34a，壽命比10a前縮短了5.18a。這說明，我國目前的中青年群體，尤其是知識分子中，職業枯竭現象十分嚴重。
1 職業枯竭的幾種具體表現
（1） 工作熱情下降、效率降低，對自己失去信心；（2） 頭暈腦漲、失眠、頭痛、腸胃不適、厭煩工作、心生惶恐；（3） 精力不濟、極度貧乏、注意力不集中、思維遲鈍，態度冷漠，行為上攻擊性增強。
2 職業枯竭產生的原因
造成目前中青年知識分子心理問題增多，自我認可度降低，職業枯竭的人數逐年上升的原因有多方面。美國伊利諾伊州立大學心理學助理教授劉聰［2］博士指出，在美國，研究把工作倦怠歸結為下列起因：人際沖突、工作強度、工作和家庭不平衡、工作自主性，及"組織限制"。我們認為，主要有以下幾個方面。
2.1 個人因素 有些人是完美主義、理想主義者，這部分人經常為自己制定很高的目標，做每件事都追求盡善盡美。過高的目標往往只能通過拼命的工作來達到，但有的時候因為目標過高，非自己能力所及，造成工作不僅不能帶來愉快，反而經常為工作而煩躁，體驗挫折。此外，超負荷的工作量、社會的不斷變遷和改革帶來的適應不良、家庭和社會多種角色帶來的沖突等等，都會引發職業枯竭。另一方面，不良的性格特點也是造成心理枯竭的重要誘因。研究發現，職業枯竭的產生原因和回避型人格、自憐型人格、抑郁性人格、強迫型人格呈正相關。
2.2 職業特點和環境因素 首先是職業特點的影響。工作負荷量大，常需為人、為社會做貢獻是導致易患職業枯竭的另一重要因素。教師、醫護人員、心理咨詢人員、新聞從業人員、警察、公司職員等等，這部分人群工作負荷量大，且經常需要工作者付出大量的腦力和情感，工作上的壓力大，個人情感、喜好得不到補充，承載別人不愿意承載或不能承載的生命之重。另一方面是環境給人帶來的影響。工作不能提供給個體想要的東西，比如薪酬等物質層次的東西或者成就感等心理層次的東西，也常常會導致個體心理上的不平衡，甚至會導致心理上的被遺忘后的畸形報復性行為。還有一部分人，他們工作清閑，報酬也很可觀，但是他們卻覺得毫無樂趣，感覺體現不出自我的價值。有的人長期從事一項一成不變、缺乏創意的工作，也會導致枯竭。
2.3 社會因素 現代社會競爭愈來愈激烈，強者生存，弱者就有可能被淘汰。許多人都感受到了深深的危機感和來自工作、生活中的壓力，如，職稱晉升、職務升遷、工作質量好壞等所帶來的壓力，現代信息技術發展日新月異，對于正處中青年的知識分子更是提出了挑戰，要不斷的接受、消化和更新，壓力可想而知，這些都使人不敢對自己有絲毫的松懈。除此之外，工作中復雜的人際關系也常常讓人感受到難以應付。長久以來，許多人產生了壓抑、消極和對復雜人際關系的排斥心理，最終導致了職業場合中人際關系冷漠，員工間缺乏溝通與交流，相互之間的信任感降低，這些均對員工心理造成不利的影響。
2.4 其他因素 包括來自家庭的因素，如婚戀的成功與否、家庭是否有幸福感、親友之間的關系是否和諧，子女的教育和對子女的期望是否達到自己的預期目標等等。此外，組織中領導與員工角色沖突、工作過量、工作氣氛差、工作條件封閉、對組織決策的參與度高低，也是影響枯竭的重要組織因素［3］。
3 對策
職業枯竭是世界范圍內的普遍現象。出現了職業枯竭并不可怕，可怕的是不能正確對待，自責、恐懼、消極、悲觀，導致后果越來越嚴重。正確的方法應該是調整好心態，勇敢面對，最終戰而勝之。
3.1 正視來自各方的壓力，坦然面對各種挑戰 北京師范大學心理學教授徐燕指出，在確定一切防治手段之前，首先要對職業枯竭有明確的認識和接受的態度。我們應該清楚地認識到自己在壓力之下所做出的反映并不是個人能力差的表現，而是人人都可能會體驗到的一種心理現象。不必過于責備自己，應該認識到，適度的壓力反而是進步的原動力。但是壓力過度，也會產生消極影響，甚至使人難以承受。尤其是中青年知識分子，這個群體大多數人事業上已經有了一定成就，再想更進一步，超越現有的高度，需要更艱苦的付出。況且他們所面臨的壓力，更有來自家庭和社會壓力。前不久媒體報道，清華大學兩位中青年教授不幸去世，專家分析他們英年早逝的原因主要還是來自各方的壓力超過了心理和生理負荷，值得我們深思。
3.2 學會及時排遣，及時傾訴，尋求他人的支持和幫助 當受到壓力的威脅時，要主動與親友和同事一起討論目前壓力的情況，及時將心中的癥結和壓力傾述出來，讓別人了解你遇到的郁悶和面臨的困境，分擔你心中的壓力，幫助你緩解緊張情緒，調適你心中的壓力。而當你確確實實需要別人的幫助時，不妨求助于領導和同事。心理學家提示，過度的壓力，不但不能成為原動力，相反會給人工作和生活帶來負面的影響，使工作的效率降低，對工作的自信心下降，因為人承受壓力的度是有限的。
3.3 認清自我，不斷調整心理定向，一切以適合心身為宜 當你對工作產生枯竭時，就是應該重新審視自我的時候了。這時，你應該放下手中的工作，靜下心來認真地思考自己究竟是那里出現了問題，正確估計自己的能力與水平，遇事要盡力而為，適可而止，不要好勝逞能而去做力不從心的事。再一方面，要對自我有清醒地認識。自己的性格屬于什么類型的？什么才是最適合自己的工作？工作讓自己感到如此辛苦和無法適應，是自己努力不夠還是這份工作壓根就不適合自己來做，當清楚了這些以后，你就應該及時調整自己的心理定向和適合自己的工作，重新確立所要實現的目標。
3.4 要學會工作和生活 面對工作和生活的壓力，大多數中青年知識分子把大部分時光都花在工作上了，很少給自己留一點喘息的時間。當枯竭一步一步的逼近時，這部分人才感到，工作帶給他們的是疲勞，是壓力，是永無止境的機械重復和公蟻般的生存感受。他們透支著自己的健康，去換取上司的信任、更多的金錢和事業上的成就感。因此，對工作、對生活的枯竭也是極容易發生的。當緊張和壓力不斷出現時，建議和家人、朋友一起去聽聽音樂，看場電影，或者是打球、游泳、爬山等體育活動，都是有效緩解緊張和壓力的有效方式。但是有一點必須要注意，這就是適當的娛樂和體育鍛煉必須要堅持。古人說的好："從靜中觀物動，向閑處看人忙，才得超塵脫俗的趣味；遇忙處會偷閑，處鬧中能取靜，便是安身立命的工夫"。
參考文獻
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［2］ Burke R J，Greenglass E R，Schwarzer R.Predicting teacher burnout over time: Effects of work stress，social support，and selfdoubts on burnout and Copying［J］.An International Journal，1996，9：261
通訊作者：雷淑琴
【摘要】 護士職業產生的壓力問題目前已是社會問題，它不僅影響護士的身心健康，也直接影響著護理質量的好壞。本文就護士職業壓力產生的原因與護理應對措施進行分析，其目的是為了今后能更好地提高護理質量及維護護士的身心健康。
【關鍵詞】 護士； 職業； 心理壓力； 護理對策
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.02.031
心理壓力是個體對作用自身內外環境刺激做出認知評價后，引起的一系列生理及心理緊張性反映狀態的過程。不僅是心理學上研究的一個重要概念，而且是影響身心健康的一個重要因素[1]。臨床工作中護士承受的心理壓力已成為職業危險，不僅影響護士的身心健康，還影響工作熱情及工作效率，更會影響到臨床護理質量的好壞，現將造成護士心理壓力的原因分析及對策報告如下。
1 護士產生壓力的原因
1.1 護士工作繁重及價值不能體現 護士工作的瑣碎、繁重、倒班等給護士造成體力上的壓力。面對形形的患者，要應付生離死別的場面，加重了護士的心理負荷。護士的工作價值得不到真正體現，缺乏“個人成就感”，造成了護士內心期望與現實的沖突，是產生心理壓力的主要原因[2]。
1.2 護理工作中復雜的人際關系和眾多的人際沖突 醫院就如同一個“小社會”，不僅要面對領導的考查,還要面對患者及其家屬的諸多問題,當今患者法律意識增強，“舉證責任倒置”給護士也帶來了新的挑戰。護士在這個錯綜復雜的“小社會”中，如果不能很好地處理，就會陷入人際沖突的困境，這也是護士產生心理壓力的主要原因[2]。
1.3 護理的職業特點與心理承受能力 護士經常要面對危重患者，面對死亡，有關文獻報道，垂死和死亡現象作為一種刺激因素，除對護士造成直接心理壓力外，還導致繼發的心理情緒影響，在這種心理狀態下工作更易發生差錯事故[3]。護理工作繁雜辛苦、技術性強、服務對象的不理解從而導致護士心理失衡，表現出不耐煩、易怒，言語舉止失常。在這種狀態下，心理承受壓力能力較差，可應對資源缺乏，不能科學地應用心理學知識調節自己的工作和情緒，造成對壓力的易感狀態。
1.4 心理學知識的缺乏和業務技術知識不能滿足工作的需要 由于社會的進步和知識的更新，對護理工作提出了越來越高的要求，使護士需要不斷學習，新護士在心理、業務技術上均不斷更新知識，造成了護士智能上的壓力。不能承受護理工作，更易發生內疚、灰心或無耐等一系列心理紊亂綜合征[4]。
1.5 其他因素 護理管理者的不正確管理也會造成護士壓力，當護士因健康引起自身等情緒多變、易怒，難以控制與患者發生沖突時，采取強制性的行為命令手段約束護士行為，這種簡單的處理方法給護士造成強大的心理壓力。
2 應對措施
2.1 提高工作效率，提升業務水平，改善護士工作環境，提高護士社會地位 增加護士編制，健全后勤系統，減少非護理性工作，提高護士地位，提高護士薪金待遇，重視勞務價值，使護士得到合理報酬。為護士創造良好的工作環境，提高護士的工作效率。同時，提高護士的社會地位，保持護士的自尊和信心[5]。
2.2 監測護士的緊張度，做好自我心理調適 護理工作需要一定程度的壓力，但心理壓力過大則可產生危險。因此，必須時刻測評護士的緊張度，及時調整護士的狀態，以防心理危機[6]。觀察是否有脾氣暴躁、過度緊張、焦慮、情感脆弱以及頭痛、疲勞感、睡眠障礙等，一旦出現上述癥狀需積極采取適當的放松技巧，可與家人、朋友傾訴，使他們的苦惱得以宣泄，正確認識人生觀、價值觀，增強心理疏導，必要時進行心理咨詢以調節自己的心理狀況，恢復心理健康。調節潛意識對自身的評價，積極參加運動鍛煉，使身心得到放松，舒緩壓力。張波等[7]指出，消除工作中壓力的方法為做幾次深呼吸，適當的伸展運動，調節潛意識對自身的評價，決定做什么事情。
2.3 正確處理好周圍的人際關系 無論是護患、醫護還是護護關系，都應正確維護和處理，主動了解患者心態，與醫生做到良好溝通，同事之間相互學習，這樣才能處理好復雜多變的人際關系。
2.4 提高護士對壓力的適應能力 通過加強三基三嚴培訓，組織各種應急情況的演練，積極爭取外出深造的學習機會。加強護士心理素質的培養和業務能力培訓，以減少無效反復行為，改變盲目持久的注意力，高度集中的心理緊張狀態，以提高應付壓力能力。同時培養護士的積極情感，加強意志鍛煉，堅定必勝信心，以提高心理耐受能力，從容面對壓力。
2.5 管理者的合理管理 管理者應遵循人性化管理，從細節入手，與護士建立理解、支持、友愛的關系，應多一些關懷，少一些訓斥，幫助護士保持積極向上的愉快的心情。在護士中營造一種相互信任、相互尊重、和諧有序的生活環境和文化氛圍，同時在滿足護士一般需求的基礎上注重提高護士生活質量，最大可能地滿足其需求，最大限度地緩解其身心壓力，發揮護理工作在維護人類健康中的積極作用。
參 考 文 獻
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【關鍵詞】企業 經濟管理 創新策略
一、企業經濟管理的概述
企業經濟管理是指企業通過對其經濟活動進行一系列的管理，并實現其資源的有效利用，從而最終來提高企業經濟效益的活動。企業經濟管理不僅是促進企業高效發展的基礎，同時又是監督企業發展程度的根本，對企業的發展具有十分重要的作用。企業經濟管理可以在企業日常運營中，根據企業經濟發展的實際情況，對企業進出貿易、資金等情況進行監測、評估以及分析等，以此來建立一套具有針對性的現代企業經濟管理模式，從而提升企業的市場競爭力。
二、現階段企業經濟管理方面存在的問題
（一）經濟管理觀念較為落后
對于現階段的企業而言，經濟管理的過程是一項較為復雜的程序，隨著社會和環境的更新，企業在展開經濟管理工作時也會增加難度，如果依舊保持傳統經濟管理理念，就無法滿足市場競爭的要求，并逐漸被其它發展過快的企業所取代。由于我國多數中小型企業在經濟管理方面的起步比較晚，所以很多企業并不重視對經濟管理方面的工作，更是缺乏對整體經濟管理的認知，對于整個競爭市場來講，如今企業間的競爭并不僅僅意味著部門之間的競爭，而是企業整體實力和生產效益間的競爭，俗話說“優勝劣汰”，也就是強者生存，劣者淘汰。
（二）經濟管理制度不完善
企業制度是制s員工和部門行為規范性的合法權益，尤其經濟管理制度更是不容小覷，但當前我國多數企業的經濟管理制度并不完善，這不僅直接影響企業管理工作的規范性，同時導致管理工作無法落實到企業各項經濟管理活動中。如果企業長期在沒有明確規定的制度下去運作，就會使得企業所建立的經濟管理制度成為一種擺設，在各個環節中也無法發揮其真正的作用
（三）經濟管理人才短缺
人才短缺一直以來都是各大企業所存在的主要問題。對于企業的發展而言，人才是促進企業發展的核心力量，也是提高企業市場競爭力的重要成分，但現代的企業在聘用經濟管理人員時很多并不是專業的經濟管理人才，不僅缺少專業的理論知識，同時在管理中也不具任何經驗。良好的企業經濟管理離不開人才隊伍的支持，但目前伴隨著就業選擇的多樣化，企業人員流動也變得過于頻繁，使得經濟管理人員缺乏專業的道德素質。
（四）經濟管理規劃不夠明確
企業經濟管理規劃是一項有組織的管理模式，通過一系列的規劃能夠明確企業發展的方向和目標，也被成為“戰略規劃”。戰略規劃對企業的發展來講非常重要，它不僅關系到企業長遠利益，更關系到企業在市場上的地位。但實踐證明，當前我國多數企業依舊眼光狹隘、盲目跟風，為了追求眼前的小利益而忽視企業的長遠利益及規劃。此外，雖然有些企業對于經濟管理工作做出了些許調整，但缺乏一定的科學合理性，并不具備足夠的應對措施，包括人員機制、選拔機制、獎懲機制、培訓機制以及薪資機制等。
三、企業經濟管理創新策略
（一）創新經營管理觀念
首先，管理人員創新完善管理理念，使他們要認識到經濟管理的重要性，并且要掌握專業的管理知識以及業務能力，管理理念一定要與時俱進；其次，管理者作為指導企業各項管理活動的重要角色，要從思想上深化經濟管理對企業發展的重要性，通過不斷的去完善經濟管理模式的方式方法，加強企業相關人員對經濟管理的認識；最后，無論對于領導階級或者員工階級都要大力宣傳經濟管理理念的重要性，使企業內部所有人員都對經濟管理有所認知，促使企業內部由上到下形成良好的經濟管理氛圍，為日后管理活動的各項開展順利實施打下扎實基礎。
（二）創新經濟管理制度
首先，管理者應該逐步創新完善適合企業發展的經濟管理制度，使企業各項任務都能在規范的流程和制度下順利完成，并根據制度要求及時解決管理過程中所遇到的問題；其次，要督促所有管理人員在各項管理活動中做到有章可循、有法可依，以保證經營管理工作在良好的環境下正常作業；最后，應結合員工與企業自身的實際情況落實崗位，使每一位員工都能在適合的崗位上發揮自身最大的價值，這也是保證每一項管理工作都能落到實處的有效舉措。
（三）壯大經濟管理隊伍
如今社會的競爭就是企業間的競爭，而企業間的競爭亦是人才間的競爭。所以，企業要想打造一批優秀的經濟管理人才，就必須要通過定期的培訓來加大對管理者的教育力度，只有這樣才能不斷提高管理人員的綜合素質和能力。包括對他們的素質培訓、業務培訓以及道德培訓等等，都要進行大規模的篩選和考察，從根本上提升管理人員的工作能力。
（四）明確企業經濟管理創新戰略目標方向
企業一定要明確自身的經濟管理目標，要以長遠利益為主，不能貪圖眼前的小利益。對于管理者而言要有遠見，根據企業實際情況創新經濟管理發展戰略，并制定出符合企業發展的戰略內容，以明確企業經濟管理方向為準，使得企業及時滿足市場發展的需求，保證企業能夠在市場競爭之中立足于不敗之地。
四、結束語
總而言之，我國企業經濟管理方面還存在著諸多問題，管理觀念的落后、制度的不完善、人才短缺以及企業經濟管理規劃等方面仍需不斷改進創新，才能更好的促進企業可持續發展。可見，經濟管理工作在企業的發展中起著至關重要的作用，只有把管理工作落到實處，整個企業的運行才能更加規范，也使得企業的發展更加牢固且長久。
參考文獻：
