時間：2023-05-18 16:37:56
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在的問題及對策建議思考
經濟社會的不斷發展為公路系統帶來了機遇。新形勢下，公路系統要謀求自身的發展，就需要廣泛思考升級轉型的措施，為提升發展質量做出貢獻。而公路系統職工則是公路行業發展的重要推動力，職工的綜合素質更是增強核心競爭力的重要法寶，因此，如何做好新形勢下公路系統職工教育培訓工作，是當前思考做好職工教育培訓工作的重要課題。
公路事業的不斷發展是社會全面發展的重要體現，四通八達的公路給人們的交通出行帶來了便利，與此同時，公路系統內部要尋求長期發展，職工教育培訓工作必不可少。公路行業的不斷發展壯大，更需要人才支持。
一、新形勢下公路系統開展職工教育培訓的具體要求
（一）實用性
公路系統開展職工教育培訓工作需要具備實用性的要求，換言之，加強職工教育培訓主要還是為了促進公路行業的快速發展。公路系統開展職工教育培訓工作需要結合公路行業的實際情況，密切聯系實際，才能發揮最大效用。職工教育培訓的根本目的是有效提升其理論和業務水平，促使其更好地完成本職工作，因此培訓內容就應貼近職工的日常工作，這樣才能有效提升職工工作效率和工作水平。
（二）針對性
職工教育培訓除了要具備實用性，還要具備針對性的要求。有針對性地開展教育培訓工作才能發揮培訓的作用。具體而言，就是職工教育培訓要根據不同的工作崗位和不同的工作性質，實施不同的教育培訓，從而突出工作崗位的差異性。
（三）靈活性
公路系統的職工教育培訓要靈活，教育的方式要多樣，才能激發職工對教育培訓的興趣。由于公路部門存在多種多樣的工作崗位，所以在具體教育培訓的過程中，需要采取高效靈活的教育方式，才能突出教育的成效。如理論知識的學習可以集中在會議室進行，實踐動手能力的培養則需要深入實際。總之，在教育培訓中，需要根據不同工作崗位采取靈活多樣的培訓內容來確定培訓形式。
二、新形勢下公路系統職工教育培訓存在的問題
（一）職工綜合素質和專業素質偏低
公路系統的職工數量眾多，文化程度也是參差不齊，所以給職工教育培訓工作帶來了難度，當前在公路行業的職工教育培訓工作中，存在職工綜合素質和專業素質偏低的問題。有資料顯示，某公路系統在職員工X多人，文化程度在大專以上的占比為X%，中專生占比X%，高中以下的占比X%，高級職稱占比X%，高級工占比X%，中級工占比X%，初級工占比X%。從統計數據分析可知，高等學歷和高級職稱的員工人數很少，專業技術人員也很少。所以公路系統職工在綜合素質和專業素質上普遍偏低，不利于公路系統的全面發展。
（二）職工教育培訓觀念落后
職工教育培訓觀念落后也會阻礙公路系統教育培訓工作的開展。職工教育培訓目的是為職工的工作服務，為職工提供學習的機會。從職工教育培訓工作的本質上看，職工教育培訓能改善職工現有的知識結構，提升職工的整體素質。但是職工教育培訓觀念的落后，也給職工教育培訓帶來影響。部分公路系統的干部思想認識不到位，舍不得在職工教育培訓工作上投資，不利于職工教育培訓的開展。
（三）職教載體單一和培訓內容脫節
公路系統職工教育培訓工作的開展，需要借助多樣化的職教載體作用于職工的教育培訓工作上。但從公路系統的實際來看，公路系統以養建工作為主要任務，因此，多數的職工教育培訓以自學為主，但自學的問題是不同文化程度的人對培訓內容存在理解差異，使得培訓效果不佳。單一化的職教載體和與實際脫節的培訓內容，是當前公路系統職工教育培訓存在的主要問題。職教培訓內容的學習更多是以文化為主，理論學習缺乏實踐支持，導致職工教育培訓的實質性作用無法發揮。
（四）缺乏應用新技術的人才結構
新形勢下，公路系統要發展，應在實際的工作中結合應用新技術，這樣才能真正促進當前的公路行業全面科學發展。公路系統缺乏應用新技術的人才結構，不利于公路系統人才隊伍的建設。公路工程建設規模的不斷擴大和機械化程度的增加，公路系統必然會引進許多高科技的機械設備，而使用專業設備的技術人才不了解新型技術，常常出現操作問題，不利于公路建設和養護質量的提升。公路系統的職工教育培訓缺乏新技術人才的培養，從而出現職工教育培訓與公路系統發展實際不契合的情況，影響了公路系統職工教育培訓工作的科學開展。
三、新形勢下如何做好公路系統職工教育培訓工作
（一）打造學習型公路系統，全面提升職工綜合素質
公路系統職工教育培訓的只有重點打造學習型公路系統，才能全面提升職工的綜合素質。以科學的職工教育培訓機制，為學習型公路系統服務，職工教育培訓機制能有效保障職工教育培訓的成果，為職工綜合素質的提升提供機制保障。在職工教育培訓機制的建立上要做好三方面的工作：一是職工教育培訓評價機制的建立。評價機制能掌握職工在教育培訓中學習的情況，判斷培訓內容是否與實際工作內容相貼近；二是職工教育培訓考核機制的建立。定期考核職工的學習情況，將職工學習情況納入工作績效考核，激發職工對培訓內容學習的積極性；三是職工教育培訓動力機制的建立。實施獎勵制度，對學習好的職工給予一定的資金獎勵，重視職工的學習，提升職工的綜合素質，打造學習型公路系統。
（二）積極轉變教育培訓觀念，重視培訓工作
公路職工教育培訓要發揮出實際效果，需要公路系統積極轉變陳舊的思想觀念，努力為職工教育培訓創造發展空間。轉變教育培訓觀念，重視培訓工作。首先，公路系統基層單位領導需要建立“人才是第一生產力”的思想觀念，認識到人才是公路系統建設的核心力量，沒有人才的支持，再先進的機械設備也不能發揮出功效，造成生產資源浪費嚴重，不利于公路系統的生產。所以從基層單位領導的角度進行思考，通過職工教育培訓建立高素質的專業隊伍是當前公路系統發展的重要工作；其次，積極轉變觀念，具備大局意識，了解公路系統發展的外部環境和當前外部市場競爭的激烈性，積極通過職工教育培訓提升自我專業水平，保證公路系統企業在日漸激烈的市場競爭中脫穎而出。
（三）擴大職教培訓渠道，建立創新型培訓載體
要不斷擴大公路系統職工教育培訓渠道，提升職教培訓質量。利用創新型培訓載體，為職工營造良好的學習氛圍，從而找到學習的樂趣。第一，通過交通職業院校培養和系統內部專業人員培訓提升教育培訓內容的專業性。專業院校人才培養的宗旨是培養專業交通人才，在現代化教育技術的支持下，提升人才的專業素質，搭建院校培訓與職教培訓網絡，以院校教育內容提升職教培訓內容的質量；同時系統內部專業人員要積極幫助職工解決工作中遇到的問題；第二，搭建創新型培訓載體。由于公路系統的多數職工都在公路生產一線，職工在文化和年齡上存在差異，知識理解能力也有差異，綜合考慮這些因素，體現在職教培訓內容上則要搭建創新型培訓載體，積極考慮職工的工作和日常生活，將培訓內容集中化，鼓勵自學，在不同工作崗位上舉行不同的培訓班；第三，培訓內容的多樣化。職教培訓內容不僅需要專業知識，同時也要包含法律、政治、道德、文化等方面的內容，為提升職工整體素質服務，從而培養創新型全面發展的職工群體。
（四）培養一批高素質專業性的新技術人才隊伍
新技術對公路系統的高效發展十分重要，通過職工教育培訓建立一支高素質的新技術人才隊伍，能有效提升公路系統的工作效率。制定科學的人才培養規劃，培養短期、中期、長期的專業技術人才。在信息化社會，不僅要培養新技術的應用型人才，更要培養高科技的技術人才，將互聯網技術、大數據等現代化技術應用在日常的公路系統建設中，突出專業發展的特點，有針對性地培訓新技術人才。圍繞公路建設、管理、養護等內容做好公路系統職工的繼續教育培訓，不斷提高職工掌握新技術的能力，改善生產工人的操作環境，有力推動新形勢下的公路系統建設。
關鍵詞：發展；鐵路職工；培訓；一體化；機制
當前，路局面對西南鐵路現代化加快發展的新形勢，同時面臨著學習新知識、掌握新技術、適應崗位新要求的考驗。在有限的時間內，要實現人才隊伍在數量上快速擴充、在質量上跨越式提升，必須建設數量充足、素質精良的人才隊伍。如何快捷有效的提升職工隊伍素質、如何建立一套行之有效的激勵約束機制，促使職工轉變思想觀念，變“要我學”為“我要學”，使之適應當前的發展需要，成為目前職工教育工作一個亟待解決的問題。那么，在構建完善的培訓機制、考核機制、使用、待遇一體化機制的基礎上，要不斷發現、解決管理和現場在執行規章制度過程中存在的問題，逐步解決職工學習的內動力問題，逐步實現從注重結果考核向注重過程考核的轉變，從而確保職工培訓考核使用與待遇一體化工作閉環管理的良好運作。
一、構建培訓機制，努力實現“三個轉變”，提升培訓質量
當前，在加強職工教育培訓，努力提高職工技術素質上面臨的形勢仍然不容樂觀。突出表現在：一是職工隊伍中人才結構不合理，高素質的人才仍然比較匱乏，從我車間來看：文化程度方面，在崗工人隊伍中，初中及以下占25.7%，高中及技校占25.8%，中專占41.2%，大專及以上僅占7.3%。技能等級方面，技術工人中，高級工43人，占39.4%；技師6人，占5.5%；高級技師0人。二是新技術、新設備的不斷運用，對職工素質的要求越來越高，高鐵CTC全新的信息化行車設備相繼和即將投入運用，對現場職工的綜合素質和合理利用設備保證安全的能力提出了挑戰。但最大的問題還是來自于觀念上的不適應。首先是組織管理上的不適應，職工教育觀念僵化，在很大程度上只滿足于完成培訓任務，而忽視了“實用、實際、實效”的要求，培訓考核流于形式，培訓效果不明顯。其次是學習觀念上的不適應，職工學習觀念陳舊，自主學習意識差，“行車都是熟練工種，干的多自然就會了”的錯誤認識大有人在。為此，必須在培訓的模式和教學方法上努力實現“三個轉變”，積極構建培訓考核機制。
（一）培訓方式以理論講解為主向以技能操作傳授為主轉變
接發列車和調車作業是車站安全管理的關鍵環節。各站作業方式、作業性質、人員素質各有差異，對部分小站長時間不從事調車作業而技能生疏的車站值班員、助理值班員，若遇特殊情況需調車時束手無策。這時應該要把培訓工作重點放在實作培訓上，以調車作業車站作為培訓基地分期分批嘗試進行現場教學，除了嚴格按照《調標》項目對信號、聯控、觀速、觀距等基本技能進行了強化培訓外，還突出強調作業過程中干部把關盯控的基本制度以及防溜卡控措施。通過理論學習、現場觀摩、實作演練等循序漸進的教學手段，逐步實現從感性認識到理性認識的升華，為緊急情況“人盡其用”打下堅實的基礎。
（二）培訓目的以會背為主向會干為主的轉變
學習和培訓的目的在于運用，而培訓效果最終是通過對操作技能掌握的程度來檢驗的，但技能水平的提高又是通過理論和實踐的不斷結合而實現的。因此，在職工的日常業務學習過程中，班前規章試問這種形式承擔了理論到實踐，再由實踐到理論轉化的紐帶作用，其方法就是將各崗位工種規章試題化、核心化、精細化，便于職工易學、易懂、易記、易用。規章試問內容要結合工作實際和階段適應性培訓內容和相關要求細化制定，車站管理干部有針對性地每周擬定4-5題并提前公布出來，對職工進行循環抽問，當場公布答案結果，及時點評、解釋或宣講。
（三）培訓形式以考試為主向以對規考核為主的轉變
在實施培訓工作的過程中，把對規對標作為檢測評估培訓效果的重要手段予以實踐，通過對規對標及結果的分析、考核，找出職工在規章理解、標準執行方面存在的差距，并適時開展針對性的補強培訓，進一步激發職工鉆研業務的積極性，形成學、練、比的良好氛圍，促使職工自覺把“上標準崗，講標準話，干標準活，交標準班”落實到每個工作崗位，最終達到安全生產優質、高效的預期目標。
二、構建考核機制，堅持對規對標，不斷細化過程考核
著重于抓對規對標，內容涵蓋《技規》、《行規》、《站細》及相關崗位作業標準和規章、文電要求。
車站管理者對標。充分利用各種會議時機不定期對站長進行培訓，強化管理知識和行車知識的學習，特別是突出了應急處理能力方面的培訓。組織站長和其他管理人員進行TB/T1500.6無聯鎖接發列車對標演練，然后由他們指導車站職工開展對標學習和培訓，有效地促進了一線管理者應急處理能力和現場卡控、把握重點能力的提高。
分工種對規對標。各崗位一班工作標準和一次（批）作業標準的對規對標。車站管理者開展日常崗位跟班對規對標，在對標過程中車站管理人員根據職工素質狀況，具體、深入到作業標準中對操作要點、程序、工作用語、突發問題進行點評指導，做到相互取長補短，共同提高?？鄯智闆r納入班組評比考核中。
長時間堅持對規對標，加強職工按章作業的意識，避免職工違章蠻干的情況發生。對規對標的進一步深化、細化，使其在提高職工業務技能方面短、平、快的效果逐步凸現出來。一是對規對標有理、有據，內容針對性強，為中間站提高職工業務學習效果指明了方向。二是將職工業務素質、技能水平、業務考試、崗位業績等緊密結合納入一體化分配考核，對促進對規對標的落實起到了較好的激勵作用。三是對職能部門和兼職教師履職能力提出了挑戰，有力促進干部作風的轉變和素質的提高。
三、培訓考核與使用待遇的有機結合，發揮出一體化機制的作用
以提高培訓質量為基礎，以嚴格對規對標為考核手段，使職工的素質和能力差異充分暴露出來，并與使用、待遇緊密掛鉤考核，逐步實現人盡其才，強化基礎，加強基層管理，提高職工基本功水平。
（一）考核結果與人員崗位掛鉤
在實施一體化工作進程中，對規對標這一平臺為實施職工競爭上崗、促進人才合理流動創造條件，車站對業務素質和工作能力不能滿足崗位要求的職工予以調整，把技術好、素質高的職工選拔到班組長崗位上；選定條件較好的車站實行競爭上崗，將業務素質作為競爭上崗的主要條件之一，不達標者調整工作崗位或待崗培訓，逐步形成“優勝劣汰”的良性循環。通過對規對標素質考核，使用與待遇緊密掛鉤，增強職工危機感和緊迫感，增強職工責任心，提高工作質量。
（二）考核結果與待遇掛鉤
的問題及對策建議思考
對于高職院校來說，社會培訓是一項極為重要必不可少的內容，社會培訓的開展，不僅是為了適應當前社會的經濟發展，也是為了更好地實現相關政策要求。高職院校主要針對各項職業學習的學校，相對于其他高校來說有著技能培訓、人才服務等教學優勢，在高職院校的教學過程中，要充分利用這些優勢，全面提高學生的技能素質和實踐能力，建立完善的社會服務機制。文章主要針對高校開展社會培訓工作的途徑進行了的分析和探討。
隨著社會的不斷發展，對人才的需求也隨之提高，高職院校為了跟上社會的進步和發展，也在不斷地創新教學模式和社會培訓工作的方式。隨著教學體制的不斷完善，高職院校對于社會培訓工作的開展越來越重視，社會培訓工作主要是以服務為主，社會培訓工作開展的如何是衡量高職院校教學質量的重要指標。
一、高職院校開展社會培訓工作的內涵及意義
（一）高職院校開展社會培訓工作的意義
高職院校的主要工作和任務是培養學生的技能，高職院校社會培訓工作的開展是為當地的企業培養高素質的技能型人才，為社會和經濟的發展提供人才保障。一是我國相關規定中明確提出要高校樹立牢固的服務社會的意識，并且圍繞這一意識全方位開展服務；把高職院校作為一個培養人才培養能工巧匠的途徑和方式，為社會和企業不斷提供高素質的人才。并且要落實高職院校的法定職責，就是教育與實踐相結合，培養全面發展的人才，并且要開展職業培訓，為在校的學生和社會人員指出工作的方向。二是為了高職院校內涵的發展。社會培訓工作的開展，通過和社會經濟、企業的接觸，可以及時地了解目前社會或企業最新的發展途徑和動向，從而針對性地培養社會所需的人才，為推動社會經濟的發展打下良好的基礎。并且社會培訓工作的開展不僅可以鍛煉工作人員的能力，同時也可以提升教師的實踐能力豐富實踐經驗，促使教師的專業能力有大限度的拓展。三也是為了讓企業提升整體內涵而開展。高職院校在社會培養工作進行中的服務發展特色和優勢是由該學校的地方區域性決定的，在進行社會培養中需加強與地方政府企業等的溝通，才可以保證其可持續發展，并且讓更多的高校畢業生借助高職院校的這一孵化平臺開展創業活動；并且可以讓企業加入進教學中，可以采用校企合作的教學模式，學校通過和企業的合作教學中，了解企業現階段所需人才的目標，針對這一方向制定新的教學方案，培養出適應企業要求和發展方向的復合型人才，幫助企業提升發展的動力。四是為了滿足服務構建終身教育的體系。高職院校在開展社會培養時，可以充分發揮其優勢，利用師資力量、場地規模和設備等開展教育，有效地對職前和職后教育進行無縫銜接，讓學生提早適應社會和工作后的模式，同時也提高了當地居民的整體素養，對社會和諧起到了推動的作用。
（二）高校社會培訓的內容
高職社會培訓的工作內容不僅僅只包含社會培訓，學?？梢詭ьI學生參與一些社區教育培訓，可以有針對性地提高學生的社交和管理能力，或者參與地方特色文化的傳播和教育，對學生的傳統和特色文化會有一定的滲透；也可以參加農村勞動力轉移或者對口支援等活動，可以有效地幫助當地的農民提升全面技能并且促進他們的就業。
（三）高校開展社會服務的主要途徑
一是以當地政府和企業的服務為主要目標，通過與當地的政府和企業單位合作，提高社會培訓的可持續發展，并且適當地建立培訓基地等，充分發揮高職院校的資源、設備、場地等優勢，通過服務當地政府和企業單位等方式，搭建一個良好的實踐平臺，提升自己的整體實踐能力。
二是以給企業輸送人才，提升企業的整體素質為目標。在社會培訓工作中，要加強與中小企業單位的合作，通過對企業的發展目標的了解，制定一個適應企業人才需求的培訓方案，對這一崗位和發展需求展開技能培訓；并且對高危職業展開相關技能和安全常識的培訓，提高這一行業的安全意識和整體技能素質；針對一些難以就業人群：貧困人群、弱勢人群等重點展開技能培訓，提高這一人群的技能素質和整體素質，減少就業難的問題。三是開展鄉村振興戰略，為鄉村的居民提供培訓條件，為農村的實用人才和主要勞動人員提供職業的培訓；并且對退伍軍人展開再就業培訓；為當地因為年齡難以就業的中年婦女提供月嫂培訓等工作，打造鄉村綜合性人才，推動鄉村振興戰略，助力全面小康。四是需要以社區服務活動為方式，通過因社會培訓開放的師資力量和資源，對社區的廣大居民進行再學習的機會，培訓相關職業技能，并且組織開展養老或者少年教育等活動，為當地的居民建立一個綜合性教育服務平臺。
二、當前職業院校開展社會培訓工作存在的問題
（一）高職院校開展社會培訓工作意識不強
在高職院校的教育開展過程中，有大部分的高校都以內涵教學為主要教學目的，往往忽略了實踐和社會培訓工作，但是這才是高職院校的核心。為了內涵教育教學質量的提升，大多數學校目前都存在對社會培訓工作的制度不健全，沒有系統的去制定發展規劃，并且對這一工作意識不強，沒有形成一個整體性且連續性的計劃，在學校品牌服務項目的樹立方面沒有制定目標和計劃，沒有產生共識等問題。同時由于很多教師對此不重視，不愿去參與社會服務工作，或者參與社會培訓的人員整體技能素質不高，沒有完整地體現高校的教學水平和質量。
（二）人才培養能力不能滿足地方經濟社會需要
社會培訓開展前提條件是一支綜合素質和技能水平都過硬的師資團隊，但是目前的教師一般注重于理論水平的教學，所以在理論的方面水平比較高，但是對于實踐能力就偏低一些，并且缺乏平時對企業發展的了解和重視，沒有注意到企業真正的發展需求和發展方向，所以導致很多高職院校的社會培訓工作開展不是很順利，效果也不是很明顯，大多還停留在理論這一階段，并且也不能把高校的科研成果為企業所用。
（三）缺乏靈活的激勵機制
由于很多高職院校對社會培訓工作的不重視，所以相對來說激勵機制也不是很豐富，對于教師來說也沒有動力去參加和實踐，這一問題也成為了開展社會培訓工作時的阻礙。
三、加強高校社會培訓工作的措施
（一）創新機制，完善培訓制度
想要開展順利并且成功的社會培訓工作，就需要教師的配合。一是需要在政策和制度上對這一內容給予扶持和獎勵，并且在晉升或者評定等各類獎勵上也要設立一定的獎勵制度，要在教師中選擇優秀的實踐型高素質人才參與社會培訓工作，并且要專門針對社會培訓工作設立一項健全的制度，對在開展工作中出現的問題進行解決和支持；二是在經費方面，學校要對社會培訓開展工作中存在的經費問題或者是場地和設備問題進行解決和扶持，讓從事社會培訓工作者無后顧之憂。三是要在社會培訓期間利用起現有的教學資源，充分發揮高職院校的優勢，把社會培訓服務帶來的效益發揮至最大化。
（二）科學定位，明確發展目標
目標是發展的方向，在實施社會培訓工作之前要制定發展的目標。結合院校內的優勢，在選擇培訓項目前要選擇自己院校相對來說比較擅長的領域，這樣才可以最大化地維護和擴大學校的聲譽同時還可以做很好的宣傳工作。要有一個堅定的發展方向，爭取建立當地最優的培訓基地，要在開展社會培訓工作的同時對學校的項目品牌，師資力量等項目進行開展和落實。
（三）多方聯動，推進培訓發展
在高職院校進行社會培訓的開展時，要結合當地的政府和企業，共同開展培訓工作，爭取把院校內的專業學科和師資團隊等優勢在工作中發揮至最大。并且要和政府、企業和民間組織配合，為社會培訓工作搭建人力資源信息的服務平臺，為多方企業和單位進行服務，為構建政產學研一體化起到強有力的推動作用，并且也要打造資源共享的機制，打造高職院校間的教學資源共享，實現公平教育，提高培訓信息資源的公平化，提升整體教學質量。在社會培訓工作開展的過程中，不僅助力了政府工作，也幫助企業單位培養了員工的整體素質，提升了員工的服務水平。
1.請談談《意見》出臺的背景
答：黨的十八屆五中全會提出，“建立個人學習賬號和學分累計制度，暢通繼續教育、終身學習通道”。《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號）提出，實行五年一周期不少于360學時的教師全員培訓制度，推行教師培訓學分制度?！督逃?國家發展改革委 財政部關于深化教師教育改革的意見》（教師〔2012〕13號）明確提出，教師培訓實行學分管理，教師培訓學分作為教師資格定期注冊、教師考核和職務（職稱）聘任的必備條件?！督逃筷P于深化中小學教師培訓模式改革 全面提升培訓質量的指導意見》（教師〔2013〕6號）進一步提出，建立培訓學分認證制度，學時學分合理轉化；建立教師培訓學分銀行，實現教師非學歷培訓與學歷教育學分互認。
2010年，中央財政支持實施“國培計劃”，深化培訓模式、管理機制等方面改革，加強培訓團隊和機構建設，產生了較好的示范帶動作用，教師培訓機會逐漸增多，教師培訓質量逐步提高。但是，當前教師培訓仍然存在著重項目設計、輕整體規劃，重統一培訓、輕教師選學，重短期學習、輕持續提升，重學時認定、輕結果應用等問題，亟待進一步改進和完善。
2012年，教育部在遼寧、浙江、湖南、重慶等地啟動教師培訓學分管理試點。經過3年多的試點工作，4省（市）試行教師培訓學分管理取得了成效，教師全員培訓有序推進，培訓專業化管理水平有效提升，教師參訓動力明顯增強，有力地促進了教師專業持續發展，為研究起草《意見》、全面推行教師培訓學分管理奠定了堅實的基礎。
2.請介紹一下《意見》的總體思路
答：《意見》是“十三五”時期加強中小學教師培訓長效機制建設、切實提高教師培訓針對性和實效性的重要舉措。針對教師培訓管理中存在的不規范問題和教師參訓動力亟待激發的現狀，《意見》提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系，科學規劃培訓課程，積極推行教師培訓選學，完善培訓學分審核認定制度，建立健全培訓學分轉換與應用機制，深化教師培訓管理改革，進一步提升培訓質量。
3.《意見》有哪些主要內容？
答：《意見》共8條約2500字。包括三個方面的內容。
一是提出總體要求（第1條）。明確教師培訓學分管理要解決的主要問題，提出推行培訓學分管理的改革方向，并對建設教師培訓學分標準體系、做好教師培訓規劃進行了重點闡釋。
二是明確主要措施（第2-7條）。包括分層提供培訓課程、建立學分認定規范、嚴格學分審核認定、探索建立學分銀行和強化學分應用等內容。
三是加強組織保障（第8條）。主要就推進教師培訓學分信息化管理、落實教師培訓學分管理職責等提出具體要求。
4.《意見》做了哪些制度設計創新？
答：《意見》以激發教師參訓動力，促進教師終身學習，促進教師持續成長為目標，對推動和規范中小學教師培訓學分管理做了以下制度設計創新。
一是構建教師培訓學分標準體系?！兑庖姟访鞔_提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系。學分標準體系的構建將有助于各地科學制定教師培訓周期規劃和年度計劃，有利于培訓機構分層、分類、分科建立教師培訓課程體系，有利于推進廣大教師按需開展自主選學。
二是健全學時學分合理轉換機制。學時反映了學習的時長，學分則反映了學習的質量。針對當前不少地區存在的學時與學分簡單換算，未體現培訓層級和學習成效差異，不能對教師參訓學習形成激勵的問題，《意見》明確提出，要合理制定培訓學時與培訓學分轉換辦法，體現培訓級別和學員學習成效差異。在學時與學分的轉換上，實行培訓層級不同、學員學習成效不同、承擔培訓任務層次不同，差異性認定培訓學分的制度，體現了培訓學分的“含金量”，將極大地調動教師參訓的積極性。
三是探索建立教師培訓學分銀行?！兑庖姟访鞔_提出，探索建立教師培訓學分銀行，記錄和存儲教師參加培訓與自主研修的成果，推動高等學校認可培訓學分，建立非學歷培訓與學歷教育的銜接機制，搭建教師專業成長的“立交橋”，拓寬教師終身學習通道。建立培訓學分銀行將有力推動高等院校、區縣研訓機構、一線學校的協同，促進教師職前培養和職后培訓的一體化。
四是注重發揮培訓學分應用價值。針對當前培訓學分管理執行不到位、結果未有效運用、未能發揮激勵功能等現象，《意見》提出，將培訓學分與教師管理、學?？荚u和教育督導工作相結合；加強教師培訓學分監測與通報，分級落實監測責任，及時年度和周期監測報告。強化教師培訓學分的有效應用，將教師參與培訓與自身專業持續發展結合，依托教師信息化管理平臺，建立教師培訓檔案，適時記錄教師所學課程、學習成效和學時學分等關鍵信息，對教師遞進式、持續性、終身化成長起到重要的支撐作用。
5.《意見》出臺后，對貫徹實施有哪些要求？
答：推行教師培訓學分管理是完善五年一周期的教師全員培訓制度，健全教師培訓管理機制，激發教師參訓動力，促進教師終身學習的重要舉措，各級教育行政部門、教師研訓機構和廣大學校要高度重視，切實把培訓學分管理作為推進教師培訓改革的重要抓手，結合自身實際抓好貫徹實施。
一是分級落實管理責任。省級教育行政部門是教師培訓學分的認定主體。要依據《意見》，結合地方實際，研制培訓學分管理實施辦法，加快推進培訓學分標準研制，有效利用全國教師管理信息化系統，按規范流程做好周期性學分認定工作，加強對市縣的管理指導和監測評估。市縣要制定本地培訓學分管理實施細則，健全培訓學分管理組織機構，做好培訓學分審核工作，加對學校參與相關工作的指導與監管。學校要科學規范地開展教師培訓學分申報與管理，真實有效反饋教師培訓學習成效。
各位代表：
我受大會主席團委托，向大會匯報公司七屆六次職代會籌備工作情況。
__年*月*日，公司七屆職代會四次聯席會議閉會后，工會即將代表提出有關建議和意見以書面形式提交行政領導，督促有關部門落實。半年來，公司各級積極貫徹會議精神，并落實了職工代表提出的有關建議。9月份，領導班子調整后，就著手對七屆六次職代會工作進行了為期三個多月的分階段部署。
首先，為了進一步完善企業各項管理工作，公司組織有關人員專程赴內蒙、山東、河北、臺山等地學習兄弟企業先進的管理經驗，并組織專題宣講會對廣大干部進行宣傳，使大家深受啟發，收益非淺。
第二，針對當前焊接現狀和管理現狀進行了問卷調查，兩項調查共收回問卷344份，收到建議110份。通過調查不僅從客觀上摸清了公司存在的一些問題，而且從主觀上也使廣大職工對企業發展提高了認同感和增強了信心。
第三，組織公司中層干部召開管理工作研討會專題對公司資金管理、承包管理、培訓管理、外包管理、班組建制等關系到企業發展的問題進行座談。參加座談會的干部不單純談問題，而且更注重于提出解決問題的思路和辦法。有許多通過群策群力、集思廣益的思路已被充實到本次經理的行政工作報告中。
本次會議，即七屆六次職代會的主要議題是：全面適應市場經濟，提升企業競爭能力。
提交本次大會審議和討論的文件有：《公司行政工作報告》、《20__年公司勞動保護安全、環保技術措施計劃完成情況及20__年度勞動保護安全、環保技術措施計劃報告》、《20__年度公司職工福利基金使用情況及20__年度職工福利基金收支預算情況報告》、《20__年度公司業務招待費使用情況匯報》、《20__年度職工統籌費交繳情況匯報》、《20__年七屆職代會專門小組工作情況匯報》、《20__年度公司立功競賽暨創建優秀公司工作規劃》等七個文件。
為開好本次職代會，公司工會和各基層工會主要做了四個方面的工作：
一是自去年11月份起召開公司、基層二級民主懇談會，在各個層次，各個方面廣泛聽取了近200人次的職工意見和建議。工會召集公司黨政主要領導與部分青年知識分子進行民主懇談。工會將懇談會中職工的意見和建議以書面形式報告公司領導。
二是去年12月4日，召開年內職代會專門小組第二次例會專題研究職代會閉會期間的民主管理工作。規章制度、工資福利、民主評議、廠務公開、集體協商五個專門小組對20__年工作進行了總結。
三是人力資源、安全保衛等有關部門對20__年《集體合同》履行情況進行了自查。
四是閔行分公司召開了基層職代會，對本部門20__年度工作進行了認真的總結，并對20__年工作做了規劃。
同時，以公司工會為主的大會籌備小組和有關部門認真配合，積極工作，按要求完成文件起草工作。工會按照職代會有關規定，對本次職代會的具體工作與基層工會主席和職工代表組長以及有關職能部門進行了多次協商和安排。
本次大會分預備會議和正式會議兩個階段進行。
20__年12月26日預備會議前，工會將本次會議的文件發到每個職工代表（包括列席代表）手中，以便代表們按時參加分組討論審議。20__年12月27日至20__年1月5日，預備會議期間，職工代表對大會文件進行了專題學習討論。在民主懇談會和預備會議討論審議文件的過程中，職
工代表提出了一些中肯的意見和建議，主要有以下五點：1、成本管理問題。
公司要切實推行資金集中管理和資金使用預算及申報制度，加強成本控制。對內要從車輛的使用、通訊費、辦公費等方面要采取預算管理和費用包干管理，控制“出血點”。對外要完善外包單位的結算工作，降低招投標成本。
2、承包管理及經濟責任制問題。
公司在施工管理上應采取憑《施工任務單》結算制度。項目承包管理制度要有可操作性，項目施工中要切實落實專人做好承包的各項基礎工作，在承包管理的執行過程中要完善相應的監督機制。
3、培訓及人才培養問題。
公司要完善職工自我培訓的激勵機制，無論單一崗位培訓，還是多工種技能培訓，從企業“要我學”變為職工“我要學”。公司應從機制上和措施上鼓勵職工提高技能。
4、外包管理問題。
外包隊伍和材料供應商的選擇，除了有公司各部門進行會審外。還應采取各種渠道把他們資質等級、工作實績、物供價格、職業素養等綜合能力實行公示制，讓職工評定并知曉。
5、班組建制問題。
完善班組機制，要從提高企業戰斗力的高度上去認識。作為項目、工地要理順班組機制，把班組建設工作擺到重要的議事日程上。
關鍵詞：學習型企業 實踐 探索
杭齒集團股份有限公司作為老國有企業，從60年代建廠到80年展，從90年代轉制到集團公司，在跌宕起伏中前進。1996年至2011年間，產值、利稅年年創歷史記錄，職工收入年年上升?；仡櫄v程，靠市場站穩腳跟，靠創新促進發展，學習型企業的實踐和探索起到了十分重要的作用。
一、學習型組織的基本內涵和要求
創建學習型組織的基本內涵和要求有三點，即實質、關鍵和根本要求。實質就是要在組織內確立一種理念，營造一種氛圍，形成一種機制；關鍵就是把職工教育作為組織管理的先進形式貫穿于企業改革、生產、經營、發展的各時期、各環節、各方面；根本要求是使企業各級領導、各類職工逐步實現全員、全面、全程的學習培訓，使企業及企業內部的各個層級、各類單位逐步成為學習培訓、交流溝通、共享知識、密切協作的最佳組織形式。
1990年彼得?圣吉從理論和實踐兩個方面，對學習型組織進行了成功的探索——即“創造”、“持續創造”、“創新創造”。創新創造的源泉就是“學習”、“持續學習”。學習型企業的效果最終反映在企業經營管理的效益、綜合競爭的實力與全面發展的后勁上。
二、學習型企業的實踐與探索
基于上述認識，我們企業提出了持續創建學習型企業的六個方面的基本要求，并努力實踐之。
1.在領導認識方面
公司領導認真貫徹執行國家《職業教育法》、《勞動法》、《浙江省職工教育條例》、《杭州市職工教育條例》等相關法律、法規，明確組織實施職工教育的法定職責，并根據本公司的實際情況制訂了相應的公司《人力資源管理程序》、《職工培訓暫行規定》、《技術工人培訓暫行規定》、《職工外出培訓規定》、《專業技術人員績效管理實施辦法》、《職工職業發展管理辦法》、《內部培訓師管理辦法》等規定。公司二級管理層領導能夠帶頭學習，爭做學習型的企業領導。
2.在發展目標方面
公司有明確的發展戰略目標和鮮明的企業文化標示。公司制訂了“十一五”“十二五”人才資源開發規劃，以提高人才創新能力為核心，以高層次人才、高技能人才為重點統籌推進各類人才培養和隊伍建設，激發人才活力，增強人才凝聚力。為實現打造具有較強國際競爭力的齒輪傳動裝置先進制造基地、“十二五”再造一個杭齒的奮斗目標提供堅強的人才保證和智力支持。公司的企業文化標示是“忠誠、奉獻、團結、第一”。公司每年都有適應公司和職工實際需要的職工教育規劃，并且全部列入公司總的發展規劃、計劃之中。上述中的公司發展戰略目標、文化標識和職工教育規劃、計劃都是經過職工代表討論，共同形成的。
3.在運行機制方面
（1）建立健全實施職工教育、組織職工學習的領導機構和相應的工作機構。明確公司人力資源部是職工教育培訓的主管部門，根據不同的教育培訓對象和內容，實行分工負責的職工教育培訓實施方法。黨委工作部主辦思想政治、職業道德、法律、法規等方面的培訓；人力資源部主辦技術工人職業技能培訓和專業技術人員的管理知識、技術業務培訓；質量部、綜保部主辦安全、質量等方面內容的培訓；科協、工會、團委各群眾組織配合完成職工教育培訓；各分廠、部門承擔并實施職工的各項培訓。
（2）建立健全有利于職工持續學習及團隊學習的組織形式和學習系統。黨政工高層領導每周半天集中學習，中層領導每月兩個半天的分組集中學習，職工每周一小時的班組學習。并通過辦學習班、專題講座、技術比武、拜師學藝等方法，利用《今日杭齒報》、《杭齒工運》、閉路電視、廣播、黑板報等宣傳教育媒體等，使學習落到實處。
（3）建立健全全員學習、團隊學習的激勵約束制度和政策措施。一是企業新產品開發獎勵機制。它由技術中心牽頭，面對全公司科技開發人員，以開發新產品為主要方向，進行科技創新活動，對申報的新產品，經評審確定，并投入生產和營銷之后，按產值或利潤計獎。未投入生產和營銷的按成果等級計獎。二是科技成果和雙革四新成果獎勵機制。它依托公司科學技術協會的“講理想，比貢獻”活動，由科協牽頭，面對全公司管理和操作人員，以新技術、新工藝、新材料、新方法應用，達到工藝改進、質量改進、操作技能改進、老產品改進和裝備技術改進為方向，每年對申報的項目進行專家評審，并按不同的評定等級給予獎勵。三是合理化建議活動。依托公司工會的“合理化建議活動”，由工會牽頭，面對全公司員工，以降成本、增效率、促發展為宗旨，以“短平快”為要求，獻計獻策，群策群力，并對每個合理化建議進行分析、分類，落實到相關部門，反饋到建議人。對其中可以實施并出效益的給予一定的獎勵。合理化建議5103條，已經實施1376條，創造效益（包括節約成本）上千萬元。四是公司每年開展中青年專業技術帶頭人和職業技能帶頭人評選活動，科協和工會分別牽頭，人力資源部參與評選，評上人選享受500元/月津貼。每半年考核一次，如不符合帶頭人標準，立即解聘；每五年召開科技大會，表彰獎勵科技創新獎，獎金總額每次高達500萬元；每年設立崗位成才獎勵，按不同的學習內容與結果，予以獎勵和表揚；對具有專業技術資格（職業技能）并受聘者，享受專業技術資格（職業技能）等級與薪點工資和聘用津貼；按月度和年度進行合格職工達標、經濟責任制、班組驗收、職工績效評估等考核管理等等，從而逐步實現學習與工作相融合、學習成果與待遇相關聯，育人與用人相統一的激勵約束機制。
【關鍵詞】激勵機制 薪酬制度 考核制度
一、引言
在當今人才競爭的時代，企業要想在競爭中立于不敗之地，加強對人力資源的管理尤為重要。激勵機制是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對員工潛能的真正激發。
成都快易社會經濟咨詢有限公司是一家小型私營企業，處于起步階段，盡管激勵機制發揮著一定作用，但是面臨的行業內外部競爭環境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵機制的現狀出發，對公司激勵機制進行調查分析。
二、公司激勵機制的調查分析
（一）問卷設計
通過借鑒相關文獻資料，設計了調查問卷。本調查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓開發制度以及考核制度四個方面對成都快易社會經濟咨詢有限公司的激勵機制存在的問題進行調查。調查對象為成都快易經濟社會有限公司的員工，調查方式是發放網絡問卷。
（二）樣本基本情況
問卷共發放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會經濟咨詢公司是小型私營企業，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。
在被調查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。
對工作滿意度的調查發現：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。
（三）公司制度的調查分析
1.薪酬制度
薪酬制度對員工的激勵性評價：86%的員工認為薪酬對其有激勵作用。同時從薪酬結構層次、薪酬內部公平性、薪酬外部競爭力、相關生活福利項目四個方面展開分析。數據表明70%以上的員工對公司薪酬層次結構是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內部公平性與外部競爭力，以及相關福利項目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵差。
2.晉升制度
在晉升制度的調查中，約50%的員工比較了解晉升標準。在調任方式上，48%的員工認為根據公司的用人需求，38%的員工認為取決于個人能力。表明公司在晉升、調任方面，需權衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權力在陽光下運行。
3.培訓開發制度
通過數據分析得出以下結論：公司在培訓形式上面存在很多問題，84%的員工認為培訓方式單調乏味，不能吸引員工，發揮到培訓的最佳效用。在對職業規劃前途認知方面的調查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規劃，還有13%的人完全沒有規劃。
4.考核制度
基于績效考核，對員工工作壓力的調查發現，62%的員工感覺工作壓力較大。針對考核效果，76%的員工持一般態度。對于公司績效考核完善建議，40%的員工認為公司有必要加強績效面談。
5.激勵機制體系
在公司目前的激勵機制體系下，82%的員工未能完全發揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵機制的發展方向上，公司員工更希望得到挑戰性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵。
（四）激勵機制存在的問題
薪酬制度方面，缺乏外部競爭力，薪資調整完全根據公司經營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵較差，缺乏非貨幣利激勵。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓開發方面，培訓方式單一，缺乏對員工職業生涯規劃的培訓與引導。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵方式的針對性較弱，員工滿意度低。
（五）完善公司激勵機制的建議
1.完善薪酬制度
公司在進行薪酬調整時，輔以外部調查形式。即了解市場同行業競爭對手的薪酬水平、薪酬結構體系等，來對比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調整公司薪酬水平，使之與市場平均水平相一致，提高薪酬的外部競爭力。
密切聯系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對薪酬的公平性做出合理的判斷。
完善福利項目，提高福利項目的激勵水平。要根據員工的特點與需求，增加公司的福利項目供員工自由選擇，提高福利項目的靈活度。
2.健全晉升制度
嚴格執行公司晉升標準，增強民主監督，確保公平。在對符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進入監督環節，增加晉升的公平度與透明度。對于濫用權力，的領導行為要進行嚴厲處罰，營造公平合理的競爭機制。
3.優化培訓開發制度
創新培訓方式，提高培訓的實效性。根據培訓對員工的有利程度、經濟實力等因素綜合分析，采取合適的培訓方式，做到靈活多變、效率最佳。引進案例分析、模擬練習、管理游戲、角色扮演等具體培訓方式，充分發揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強員工的歸屬感與責任感。
4.改進績效考核制度
重新定位，完善考核的程序?？己藘热莅?、能、勤、績，考核標準采取實例、數據，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通?？己似陂g，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結果；結果出來后，領導及時做進行績效面談。最后將績效面談的結果落實到行動計劃中，幫助員工制定出具有針對性的具有激勵性的工作計劃。
參考文獻：
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