時間：2023-03-22 17:42:43
序論：在您撰寫銀行員工論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
新浪名人博客里排名進了前10名的“老沙博客”，是新浪股票博客里排名第一的博客。我訂閱“老沙博客”已有很長時間了，沙老（師）并不知道我在看他的博客。現在沙老不但股評寫得好，連搜索也能玩了，不容易的。如果沙老沒學會搜索的話，那他是看不到我的博客的。
沙老已來看過我的博客好幾次了，我在他博客上留言，沙老也回了話，要我談談銀行。我是很想談銀行的，只是怕把消息來源捅出去，給當事人帶來無盡的麻煩和煩惱。沙老是名人博客，從命談一點銀行的事吧。
曾在幾年前在電視上看到溫總理在記者招待會上談銀行，溫總理話語的大意是他對銀行也沒個底，沒個譜的。
我當時聽了知道他說的都是實話。以我同銀行人員打交道10多年來的感受，我知道銀行里的人太容易出事，職務大的太貪就不說了，大家都看到了，逃到國外還未被抓回來的還有呢。我說一個一點職務都沒有的上海的某銀行的小員工，這個小員工的所在支行有一正四個付行長，但因為這家銀行從上到下全都在混日子，有錢都想要，工作都不想多做，這就給這個小員工有了整錢的機會。結果一整整了好幾百萬（這個數字不詳），后來在崗位調動后被發現問題，這個小員工被抓起來，2006年被判了14年（刑期未去核對過），聽說小員工的家屬對判決有意見，他們說從美國被引度回來的廣東開平支行的那個行長只判了12年，小員工拿的錢只是大貪的零頭，家屬認為判重了。
這件案子未見報，但該銀行為這案子不知開了多少大小會，結果，吃夾頭的反倒是最底層的一些小頭頭，那一正四個付行長，也沒啥大事，調離的調離，離退的離退了。
銀行里有權的人能搞到錢，沒錢的人也能搞到錢，這是常人想不到的事，其實小員工就是乘那些大小頭頭愛偷懶的機會，讓他們簽名蓋章，把不可能弄到的錢弄到了手。這個小員工偽造的票據也有差一點被發現的時候，但最后都因誰都不想多干活，而未早查出來。
銀行里現在有權的都是正式工，而在柜臺工作的沒權的員工都是臨時工，臨時工的待遇同正式工沒得比。現在沒機會弄錢，一旦老的離退了，小的頂上去后，不弄錢才怪呢。這不小員工沒一點職務，一正四個付行長都看不住他。可見銀行管理多混亂。
[摘要]操作風險和信用風險、市場風險一起被巴塞爾協議界定為金融機構面臨的三大主要風險。本文從行為科學的角度對商業銀行員工操作風險進行了分析，并相應地提出了改善員工操作風險管理的建議。
[關鍵詞]行為科學員工操作風險風險管理
一、銀行操作風險概述
操作風險是指在金融機構內由于工作人員的行為錯誤、不完善的內部控制、系統錯誤,以及不可控制的事件所引起的收入或者現金流的波動。操作風險可以分內部操作風險和外部操作風險。內部操作風險分為員工風險、流程風險和系統風險。員工風險又分為操作失誤、員工內部欺詐和內外勾結、越權行為、違反用工法、關鍵人員流失。本文所研究的操作風險指的是員工操作風險。員工操作風險是我國商業銀行面臨的主要風險之一，其在商業銀行風險中的比重遠大于國際同行的水平。近幾年我國的商業銀行員工操作損失頻發，已經引起了我國金融界高度重視。因此，員工操作風險管理的研究在我國有著重要的現實意義。
二、基于行為科學的商業銀行員工操作風險管理分析
1.組織價值觀在商業銀行員工操作風險管理中的應用
現代行為科學理論認為組織價值觀是規范和管理人員行為的核心。根據行為科學理論，人的一切行為都出自于人的心理活動，即人的動機、態度，而動機、態度又受制于人的需求和環境的刺激這兩大因素。環境是一種客觀事物，人無法選擇，而需求則是主觀的東西。因此為了控制人的行為，就要對人的需求進行調節。由于價值觀對人的需求具有巨大的作用，因此就可以成為行為的控制器，也自然成為了員工操作風險管理的核心內容。所以要對員工行為進行有效的約束，使得員工按照銀行的規章制度進行規范的業務操作，使得員工時刻保持以銀行利益最大化的自覺性，就必須從員工的職業觀、價值觀著手，努力營造全體員工團結一致、共創銀行業績的氛圍。同時，對員工操作風險的管理不是通過強迫命令、硬性服從來統一員工的行為，而是用柔性化的手段對人的心理進行改造。通過樹立正確的價值觀，使它內化為員工的意識、觀念、態度和習慣，自覺地將自己的行為與組織的目標保持一致，使員工有歸屬感和價值認同感，進而使得銀行員工始終按照銀行的規則和程序來操作，減少操作失誤。這還可以減少監督成本，提高銀行業績。
2.行為激勵功能在商業銀行員工操作風險管理的作用
由誘因觸發動機，再由動機到達目標的過程就稱為激勵過程。根據行為科學理論，銀行員工風險的激勵功能可以從以下方面解釋。從“目標理論”看，目標是引發人的動機誘因，是一種極其有效的激勵因素，缺乏目標激勵的行為將是低效率的。應該將員工的理想追求與銀行的目標結合起來，使雙方為了共同的目標奮斗。這種共同目標的形成不能只是對員工進行價值觀培養，更重要的是要建立一整套的規章制度，在制度中實現二者目標的統一。在銀行內部設置完善的獎懲制度，使員工受到激勵，這樣可以使員工盡量減少操作失誤，從根本上降低員工操作風險。同時銀行良好的激勵機制，使得員工增加自我意識，使得員工更加認真工作以爭取獎勵，盡量減少操作失誤以避免懲罰，透明的獎懲制度還可以減少關鍵員工的流失風險。
三、從行為科學的角度對加強商業銀行員工操作風險管理的研究
根據行為科學理論，可以從價值觀和激勵功能角度來加強員工操作風險管理。具體可以從以下幾個方面來加強員工操作風險的管理。
1.在銀行內構建全體員工與銀行共同發展的價值觀。行為科學告訴我們，共同的價值觀能很好地團結全體員工為銀行的利潤和聲譽共同努力。首先，要構建商業銀行內部的企業文化，形成一種為抑制操作風險共同努力的氛圍。其次，要在平時的工作中加強團隊建設，員工之間形成一種分工協作的關系。再次，要把這種共同的價值觀體現在銀行的規章制度中。這種共同價值觀會增加員工的責任感，降低操作風險。
2.完善銀行風險管理規章制度。首先，銀行內部要建立一個全面的、系統的操作風險管理的規章制度，員工要按照此規章的要求有計劃、有步驟地進行金融業務操作。其次，對于一些難以規定、時效性較強的金融業務要有一個大致的應急方案。再次，要提高員工的業務素質，面對一些特殊情況能隨機應變，做出最合適的選擇。風險管理規章制度可以使員工進行金融業務時有據可依，降低操作風險。
摘要:在日益激烈的市場競爭中,商業銀行的服務工作對員工的綜合素質提出了越來越高的要求。本文闡述了商業銀行員工應該具備的十大觀念意識,指出培養員工的這十大觀念意識是商業銀行做好服務工作的前提條件。
關鍵詞:商業銀行員工觀念意識
一是服務意識。學者們紛紛指出,當今的時代是“買方時代”,買方時代就意味著服務時代的來臨。商業銀行是地地道道的服務行業,這就要求它的從業人員首先必須樹立優質服務的意識,時刻牢記自己在工作崗位上只是一名為顧客服務的服務生,無論你地位多高,也無論是老是少,只要一走上崗位,你就只有一個身份,那就是全心全意為顧客服務的服務員。你高興也好,不高興也罷,你都必須為顧客提供主動、熱情、耐心、周到的服務。誰要是做不到這一點,誰就不是一名合格的員工,哪個銀行做不到這一點,哪個銀行就不會有自己忠誠的顧客,就會被消費者無情地拋棄。因此,對員工持之以恒地進行服務意識的教育和培訓,使他們牢固地樹立優質服務的意識,是我們當今每個商業銀行都應該抓緊抓好的一項十分重要的基礎工作。
二是誠信意識。誠信是做人之本,也是企業的立身之本。當今的商業銀行要想在激烈的市場意爭中立于不敗之地,就應該切實做到誠信經營和誠信服務,而要做到這一點,所有員工的誠信意識尤為重要,員工的誠信意識是商業銀行誠信經營和誠信服務的重要保證。如果從業人員誠信缺失,心里沒有裝著“誠信服務”四個大字,那么,是絕對不可能使顧客滿意的,而顧客不滿意當然就無從談及經濟效益和社會效益了。
三是寬容意識。所謂寬容意識,就是要求銀行員工牢固樹立“顧客永遠都是正確的”思想觀念,無論是多么刁蠻的顧客,我們都應該把他們當成“上帝”,一視同仁地對待他們,做到罵不還口、打不還手,不與顧客爭辯,不與顧客理論,只對顧客友善,只對顧客熱情。這種態度來自員工的人格修養,也來自員工對顧客的熱愛和理解。與其說這是一種寬容,還不如說是一種美德,如果我們的員工具備了這種胸懷和美德,那我們就具備了戰無不勝的市場竟爭核心力。
四是團隊意識。我們每一個員工都是一個特殊的個體,但是我們必須記住,我們每個個體又都是相互聯系、相互依存的整體,誰都離不開自己的組織,誰都離不開自己的團隊。正如歌中所唱:“一支竹篙難渡海,眾人劃漿才能開動大帆船”,團結就是力量,團結才有力量。銀行員工都應該時刻牢記自己是組織的一分子,只有大家既分工又合作才能共同完成組織的任務目標,同時,也才能成就每一個個體的人生追求和職業理想。
五是形象意識。與團隊意識密切相關的是員工的形象意識。形象意識就是要求員工要時刻牢記自己不僅代表著自身的形象,更是代表著銀行的企業形象,他們在顧客面前的一言一行就是銀行組織的一言一行,顧客是通過感知每個員工的言行來感知銀行形象的。員工的言行直接作用于顧客的感受,員工形象在顧客心目中的印象如何,直接影響銀行在社會公眾心目當中的知名度和美譽度。因此,商業銀行要加強對員工形象意識的教育和培養,使他們都樹立起明確的組織形象意識。
六是禮儀意識。我們的國家是禮儀之邦,我們的人民以禮儀著稱于世,我們的顧客也總是習慣于用傳統的禮儀美德去衡量企業的服務質量,這就要求銀行員工一定要有禮儀意識,要講究禮貌待客,講究文明服務,講究仁、義、禮、智、信。現在,幾乎每個商業銀行都有自己的服務禮儀規范,但是,也有許多銀行還沒有真正把它落實在服務的每個細節上,我們還有許多員工沒能從思想觀念上牢固樹立起文明禮貌的意識,禮貌待客、文明服務還沒有真正成為我們每個員工的一種職業習慣,這就說明我們在這方面還有許多工作要做,商業銀行在員工文明禮貌意識方面的教育仍然任重而道遠。
七是交際意識。俗話說,結識新朋友,不忘老朋友,朋友多了路好走。我們服務行業的員工一定要有交際意識,要主動與顧客交朋友,服務應該主動熱情。如果我們能把每一個顧客都當成自己的親朋好友來對待,那我們就不可能沒有經濟效益和社會效益,現代公共關系學特別強調企業員工的交際意識培養,每一個員工都應該主動把自己當成組織的公關人員,廣交朋友,結成最廣泛最親密的公共關系。只有這樣,社會公眾才能最大限度地成為我們的順意公眾而不是逆意公眾。
八是快樂意識。很多服務企業現在都有一句口號,叫做“我服務,我快樂”。的確,對于服務行業的員工來說,自覺樹立快樂意識非常重要,因為如果自己的觀念中沒有快樂意識,就不能真正做到主動熱情耐心周到的微笑服務,對待顧客就不會有良好的服務態度。所以,銀行員工都應該時刻保持快樂心態,牢記“我快樂然后顧客才能快樂”,真正做到快樂服務,優質服務。
市場經濟是效用經濟，市場中的每一分子都以理性的思維進行思考，所有選擇及行動均以實現自身利益最大化為目標，因此，本文的討論基于單位與員工都是完全理性且風險中性的，并作以下假設：
假設一：在職能制組織結構中，單位利益最大化最直接也最常見的表現形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設定單位向員工提供崗位的目的是實現崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個人凈收益最大化作為唯一標準。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創造的價值扣除單位向員工所支付的報酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質的成本以及在具體崗位所付出勞動的復雜程度，如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動技能的復雜性和承受風險責任的大小等。
假設二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對較大、風險責任相對較高的崗位(簡稱復雜崗位，下同)和難度相對較小、風險責任相對較低的崗位(簡稱簡單崗位，下同)兩類。此處復雜崗位與簡單崗位并不簡單地以腦力勞動與體力勞動作區分。如特定組織中個別崗位雖然是體力勞動，但如果其需要很強的身體素質或承受很大的風險責任，也可看作是復雜崗位。
假設三：為簡化推導，根據中央銀行工作的實際情況，設定單位與員工已有一定時間的雇傭關系，掌握員工的長期工作表現，并能合理地將員工劃分為兩類：相對高素質的員工與相對低素質的員工。相對高素質員工具有較高的勞動技能、能承受較高的風險責任，帶來較高的勞動生產率。相對低素質員工則相反。
假設四：單位在員工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權，即使是對相對低素質的員工，因此，單位必須通過優化內部人力資源配置以實現利益最大化。
假設五：本文所指單一價格并非完全一樣的同一價格，而是指差異不大的勞動力價格。[1]
二、人盡其才、才盡其用是人力資源管理實踐以人為本精神的具體體現，更是一個組織最大限度發揮人力資源優勢的必要條件。要實現這一目標，組織除應關注外部公平以外，更應注重內部公平，構建有效的激勵約束機制，為人才的成長及作用的發揮營造良好的環境和空間，使員工真正感受到組織對其活動的關注及對其成長的鼓勵。近年來，中央銀行系統不少單位為充分調動員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個別單位并沒有達到預期的目標。究其原因，筆者認為，很重要的一點就在于制度的安排與設計還缺乏系統思想和博弈思維。
為此，本文引入價格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進行分析，試述在不同價格變量下，制度安排所產生的截然不同的效果以及利益根源和價值取向所發生的變化。
三、單一價格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型
（1）薪酬結構平均主義濃重
我國的國有商業銀行工資制度，基本上是以1993年我國工資改革確定的、事業單位工資制度中的國有商業銀行“行員等級工資制”為基礎的。這個制度忽視了同一職務級別不同崗位為銀行所作貢獻的不同，和對員工人力資本要求的不同，也就是說，在一定范圍內、一定程度上還存在“大鍋飯”現象，薪酬體系的設計相對落后于市場環境的變化，操作片面簡單，行政干預色彩過濃，市場化程度較低、缺乏體現銀行行業特點。這樣使薪酬體系設計缺乏科學性和激勵功效，不能較好地發揮薪酬的激勵作用。
（2）薪酬結構設計缺少長期激勵功能
雖然高管薪酬結構有一定改進，但股權激勵和長期激勵機制尚未普及化。目前，我國國有商業銀行無論執行的是傳統的“行員等級工資制”，還是經改革后實行的“年薪制”，都是與員工的當時當年的工作表現掛鉤，與未來工作表現無關。從激勵功能上講，這是對員工短期工作行為的激勵，容易誘導國有商業銀行經營管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續發展。在實際薪酬構成的比例上，雖然都規定了固定部分和浮動部分的比例，但在實際執行中員工的收入卻又有同員工的的職務、職級掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動的部分的激勵作用。
（3）福利政策針對性不強
國有商業銀行制定福利政策時，對不同員工的不同偏好缺乏足夠的認識，因此設計的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時，由于年齡、級別等的不同，不同員工對于福利的需求都不一樣。這種完全統一的福利政策，可能對于部分員工來說是一種無效資源。而當員工不得不接受銀行提供的福利形式時，高額的福利支出給銀行造成沉重的負擔。而且國有商業銀行沒有把福利目標與銀行戰略相結合，沒有嚴格控制成本，或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。
2.導致國有商業銀行薪酬問題的原因
（1）計劃經濟的殘余思想影響
盡管經過了二十多年的改革，但國有銀行薪酬改革并沒有取得實質性的進展也許部分國有銀行的分支機構中不同級別之間的收入差距己經相當大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力。
（2）薪酬制度與職位考核脫節
從1994年起，國有商業銀行統一執行員工等級工資制。在這種職級工資制下，員工按行政等級的不同來確定工資，無法體現職位價值和個人績效表現的差異。同時，它還無法拉開工資水平的縱向差距，包括行長與基層柜面員工在內，所有人的工資收入差距還不到4倍，難以體現工作責任的差異。而在國內主要城市的外資銀行和股份制商業銀行分支機構，其高管人員與柜面員工的工資差距多在10倍以上，有些甚至高達15倍。
關鍵詞：校園視覺文化；隱形教育；功能
中圖分類號：J022 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4115（2014）09-146-1
前言
校園視覺文化是學校文化教育的重要組成部分，不僅能夠彰顯自身文化特點，還能夠對學校進行潛移默化的教育。目前，校園視覺文化中的隱形教育已經受到了教育界的重視，并加強了對視覺文化的研究，以良好的校園文化引導和培養學生樹立正確的價值觀，為學生日后更好地發展奠定堅實的基礎。
一、校園視覺文化
視覺主要是指人們的一種認知的方式，是人與人之間實現交流和溝通的重要途徑。隨著經濟和科技的不斷進步，逐步豐富了視覺內容，并出現視覺文化。視覺文化作為一種廣泛的概念，不僅是以美術的形式出現在大眾面前，還深入到學校以及人們的生活中，隨處可見。圖畫、符號等都是視覺文化的一部分，賦予了視覺文化形象、直觀的特性。
校園視覺文化主要是在我國政策方針指導下，精心設計，為引導和培養學生樹立正確價值觀。其與環境文化一樣，是校園物質文化的重要組成部分，是學生們能夠真實地感受到的，例如：園林、建筑等實實在在的一切，囊括了整個校園所有物質載體。視覺文化作為校園的名片，不僅能夠體現師生的價值觀和審美觀，還承擔著傳承我國悠久歷史的重擔，通過構建良好的校園視覺文化，能夠引導學生深入了解學校，從而激發學生們的認同感和凝聚力。
二、校園視覺文化的隱性教育功能
（一）指導功能
指導功能主要是指引導學校師生明確教學目標，并不斷努力實現。教育目標等單純依靠顯性教育是不夠的，還要借助通過創建文化氛圍進行影響教育。學校通過構建良好的精神文化和文化氛圍，能夠在一定程度上影響學生對某件事的看法和觀點，并將進行積極的引導，培養學生養成良好的習慣，樹立高尚的品德。
（二）凝聚功能
校園視覺文化作為一種無形的力量，在校園的各個角落隨處可見。師生耳濡目染接受著這些文化，對自身的價值觀具有深遠的影響。因此，校園視覺文化能夠激發師生內心對學校的認同感，激發師生凝聚力，推動學校進一步發展[1]。
（三）約束功能
人們在思想等方面會受到環境的影響而發生變化，當師生處于美麗的校園、整潔的宿舍等優美的環境中，能夠約束師生的行為，促使師生自覺提高自身素質，并逐漸在校園中形成良好的氛圍，借助這種無形力量的約束，能夠更好地引導師生樹立正確的道德觀念。
（四）激勵功能
良好的道德情感是建立在物質基礎上的，校園視覺文化能夠在一定程度上影響著師生的精神、愿望等，學校通過精心設計的建筑物等，影響人們的主觀能動性以及創造性等，能夠有效地激發學生的道德原則，并產生積極的生活態度，激勵學生積極進取。
三、促進校園視覺文化發揮隱性教育功能的有效對策
（一）完善校園指示系統
校園指示系統是校園視覺文化的重要組成部分，主要包括道路、平面圖以及路口指示三大部分。現代校園占地面積較廣、功能齊全，學生在校園內活動需要道路指示才能夠準確找到目的地，尤其是一些新生，對校園不熟悉。因此，校園可以在道路指示牌的設計上花心思，用一些具有文化底蘊的名稱給道路命名，并用一些能夠彰顯校園風格的材質制作路牌，例如木質等，既能夠便于學生尋找道路，還能夠為學生營造一個良好的氛圍；平面圖的設計主要是清晰、簡單，并將平面圖設置在校園的特點位置，例如校門口、食堂門口等；樓口指示牌能夠為學生指引道路，學校可以在設計的時候加入一些文化元素，讓學生能夠感受到人文氣息。
（二）規范宣傳平臺
宣傳平臺主要是指校園的宣傳欄、公告等，與學生的日常生活和學習聯系密切。因此，學校要規范宣傳平臺，避免一些社會廣告對學校文化的破壞，專門設計各類信息的平臺，便于學生信息，也能夠有效地避免亂貼廣告等不文明的現象；除此之外，宣傳欄作為校園文化表現的重要載體，學校要經常更新上面的內容，堅持與時俱進的原則，為學生提供更加豐富的信息，并保持公告欄的清潔整潔，為學生營造一個整潔的校園環境[2]。
（三）校園環境
校園環境文化是一項綜合性學科，包括校園內的建筑、水景等多方面元素，學校設計建筑要結合地方特點，展現民族特色，通過科學、合理地設計建筑，為學生營造一個和諧的校園環境；優秀的雕塑藝術能夠影響學生們的精神生活，培養學生樹立正確的道德觀念，學校要結合自身特點，選擇雕塑形象。除此之外，校園環境還包括校園綠化、水景等，學校應全面考慮校園各方面因素，為學生構建和諧校園。
四、結論
根據上文所述，校園視覺文化的發展充分體現了現代教育的特點，不僅僅關注學生專業知識和技能的教育，還重視培養學生樹立正確的價值觀、健全的人格等，是堅持以人為本的教育理念，與時俱進原則的具體表現。因此，學校管理者加強對校園視覺文化的建設，為學生營造一個良好的環境。
參考文獻：
【摘要】本文在界定核心員工的定義和分析核心員工的特征的基礎上,提出現階段商業銀行對核心員工的培訓激勵存在的問題,并針對現存的問題從五個方面探討了核心員工培訓激勵對策。
【關鍵詞】商業銀行核心員工培訓激勵
在一個以知識和智慧為主導的全新經濟時代,越來越多的商業銀行認識到:商業銀行之間的競爭,歸根到底是人才的競爭,更準確的說是核心員工的競爭。核心員工掌握著商業銀行的核心技術,具有創新能力,對商業銀行的發展有著舉足輕重的作用。如何減少核心員工的流失,使他們能夠最大限度的為商業銀行的競爭優勢提供貢獻,是商業銀行急需解決的問題。培訓激勵能夠給核心員工帶來更多的人力資本增值的機會,同時也會提高他們對商業銀行的忠誠度。這種培訓激勵方式可以為核心員工提供智力支持和精神動力的的支持,并受到越來越多的商業銀行的青睞。
1核心員工的定義和特征
西方學者赫奇曼·瓊斯曾提出“稀缺人力資源價值”這一概念。在他看來,核心員工與職位高低沒有必然聯系,關鍵在于人力資源是否稀缺,只有稀缺的人力資源才有價值。所以大多數學者將在商業銀行中掌握核心技術、從事核心業務以及擔任關鍵職務、擁有廣泛的客戶關系、掌握關鍵資源的這些人稱為核心員工。因此,本文將核心員工定義為:在人力資本市場中稀缺的,具有高度價值性的,擁有豐富的行業經驗,具有高超的專業技術和管理技能的員工,他們是商業銀行核心競爭力外化為核心技術和核心產品的載體。
(1)核心員工的高價值性。核心員工擁有特定的專業技術、管理經驗和較高的個人素質等特長。而這些特長都是經過長期學習和實踐獲得的。
(2)核心員工的難以替代性。核心員工在商業銀行中服務時間長,掌握商業銀行的核心技術和關鍵業務,對商業銀行有著極大的影響力。
(3)核心員工的需求層次較高并具有較強的自我發展需要。核心員工工作不僅僅是為了換取物質報酬,更重要的是能否充分發揮自己的專長,開發自身的潛能,實現自我的價值。
(4)核心員工具有較低的商業銀行忠誠度。具有高認知能力和豐富從業經驗的核心員工總是稀缺的,所以他們必然成為很多商業銀行(尤其是競爭對手)的主要爭奪對象。
2目前商業銀行對核心員工的培訓存在的問題
目前國內商業銀行還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段,更不用說對核心員工的培訓了。因此商業銀行在對核心員工的培訓中存在的問題是顯而易見的。
(1)沒有識別誰是核心員工。人們在談及核心員工時,通常將商業銀行高層管理者和技術人員理所當然的視為核心員工。甚至有的商業銀行在一段時間只重視銷售人員,或者又過多的關注于管理人員,認為他們是商業銀行的核心員工,視他們為商業銀行利益的來源。
(2)培訓沒有計劃。許多商業銀行沒有根據核心員工的長遠發展目標和職業規劃來制定有利于他們發展的培訓計劃,也沒有專門的培訓管理制度,同時還缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材。從核心員工的角度來看,其培訓行為是斷斷續續的,沒有一定的體系。
(3)盲目開設培訓課程。有很多商業銀行將培訓當作是一種潮流,在確定培訓項目和內容時不是依據商業銀行和核心員工的實際需要,而是憑感覺,照搬其它商業銀行的培訓計劃,培訓項目和內容脫離實際。
(4)培訓方法單調。現在的商業銀行一提到對核心員工的培訓,不是野外的拓展訓練,就是采用最簡單的課堂式教學,沒有重點和針對性。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識,就造成了時下流行什么方式就采用什么方式。
(5)培訓和員工職業生涯發展相脫節。有很多商業銀行培訓工作做得很不錯,核心員工能力也得到相應的提高,但是商業銀行沒有為這些核心員工制定好職業生涯規劃,并沒有將培訓激勵貫穿于核心員工的整個職業生涯發展。培訓使核心員工的能力得到了進一步的提升,但卻沒有用武之地,這樣反而加快了核心員工的流失。
(6)培訓效果的評估不足。目前大多商業銀行對培訓的評估僅停留在反應層次、學習層次這二個層面上。從核心員工所具有的素質來看,僅有前兩個層面的考核是不夠的,這對核心員工多多少少缺了點挑戰。當然很多商業銀行覺得后面的行為層次和結果層次很難做,即使做了也很難量化,收益和成本相去甚遠。因此商業銀行很少關注到培訓后的跟進管理,這樣使得花了很多錢的培訓并不能得到預期的效果。
3對策
商業銀行只有把對核心員工培訓的重視變成社會、商業銀行和員工的共同認識和共同行為時,核心員工的培訓激勵才能進入一個良性的循環過程當中。其具體對策如下:
(1)識別真正的核心員工。在培訓還未開始之前,首先應進行核心員工盤點,根據銀行目前所處的階段和未來的戰略發展方向,結合核心員工的定義及其特征來判斷出哪些員工對商業銀行的未來發展起著戰略性的作用,并且他們在商業銀行未來發展中是不可或缺的。同時,還要能及時根據環境的變化發現和調整潛在的核心員工。
(2)樹立先進的培訓理念。商業銀行應該沉淀凝煉出先進而貼切的培訓理念,促使員工從戰略高度認識培訓的重要性,為員工培訓奠定理念基礎。也只有這樣,商業銀行與核心員工才能將核心員工培訓作為一項戰略性任務來做,核心員工也才能徹底更新觀念,才能為科學而有效的培訓奠定穩固的理念基礎。
(3)建立完善的培訓體系。商業銀行不僅要樹立起培訓是一種投資的新理念,而且在實際工作中要切實加強對培訓體系建設工作的組織和領導。應該重視從日常工作開始,在商業銀行內形成一套系統的培訓機制。通過系統的思考給核心員工提供持續的人力資源開發與培訓,滿足其不斷學習,不斷更新知識的需要,提升核心員工的人力資本價值。同時應將培訓納入管理系統,將培訓與績效考核、激勵機制和員工的職業生涯發展相結合,從而滿足核心員工自我價值實現和自我發展的需要。
(4)識別需求,開展有針對性的培訓。正確識別核心員工的培訓需求,做到有的放矢。在滿足核心員工主導需求的培訓時,要體現核心員工個人職業生涯與商業銀行發展的關聯性,使員工個人的成長規劃與商業銀行人力資源發展目標相互匹配。
(5)加強核心能力,收集商業銀行化核心員工能力。商業銀行應該注意在可能的情況下收集核心能力,用于對潛在核心員工的培訓,注重培養商業銀行后備人才,通過后備人才培養工作,可以避免出現由于商業銀行掌握核心技術的人才流失而造成的危機。此外,核心員工接受的專業性培訓應當具有互補增值性,應多采用團隊培訓,將個人的核心能力稀釋,避免一旦核心員工離開本商業銀行,就無法實現與商業銀行之間的整合互動。
