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序論：在您撰寫知識管理時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
1什么是知識管理作為一個新生事物，知識管理雖已經被學術界所接受，但目前尚未形成一個能為人們普遍認可的定義。MarianneBroadbent認為，知識管理是一種有目的的管理進程，它通過對信息管理和學習組織的合理實施，加強組織內部知識的運用；服務于組織的整體利益。[1]Malhotra在其新作Decipheringtheknowledgemanagementhype中認為：知識管理是企業面臨不斷變化的非連續性環境時，針對組織的適應、生存和競爭能力所采取的一種迎合性措施。在本質上，它包含了組織的發展過程，并力求將信息技術中的信息與數據的處理能力和人的生產與創新能力有機結合起來。[2]卡爾·弗拉保羅認為：知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供的途徑。[3]總之，知識管理的基礎在于開發組織信息和利用人的知識，然后通過合理的管理流程為組織利益提供服務。
2知識管理的目標與任務企業所擁有的知識大致可以分為兩部分，即顯性知識（explicitknowledge）和隱性知識（tacitknowledge）顯性知識是指記錄在各種介質上的知識，如圖書、檔案、數據庫、各種計劃、總結、報表等等。隱性知識是指存在于人的頭腦中的未編碼的經驗性知識，如個人的技術訣竅、直覺、想象與創意等等。知識管理的任務是對企業的顯性知識隱性知識進行處理，并把這些知識用一種適合于用戶及商業環境的方式表示出來，提供給企業員工分享、吸收、利用。知識管理的任務大致包括四個步驟：（1）使知識組織化（2）提高知識密集度（3）構建知識的基礎框架（4）創建知識環境。知識管理的目標是運用集體的智慧，提高企業員工的應變與創新能力，從而是企業具有更強的競爭力。知識管理的兩個直接目標是知識共享與知識創新。個人的價值并不在于他掌握了別人不懂的技術，而在于他能在多大程度上與別人共享并革新這一技術。只有在知識充分共享的基礎上，才能促使顯性知識與隱性知識之間以及二者內部的轉化與創新，從而形成一個良性發展的知識鏈，并最終將企業再造成一個具有競爭力的知識型組織。
3知識管理與信息管理要理解知識管理，必須將它同信息管理區分開來。二者雖然都是現代信息技術發展的產物，但知識管理是現代管理發展的新階段，是對與信息管理的揚棄。信息管理將重點放在技術與信息開發上，重視顯性知識而忽視隱性知識，重視生產成果而忽視創造過程，重視物理的、線性的因素而忽視偶然的、非線性的因素。知識管理克服了信息管理的缺點，將管理的重點放在創新和集體的學習能力、創造能力上。正是由于上述原因，許多公司在設立信息主管（CIO,ChiefInformationOfficer）的基礎上相繼設立了知識主管（CKO,ChiefKnowledgeOfficer）。CKO的具體工作可以分為兩類：（1）創設知識的基本框架。他們需要就知識（包括顯性知識和隱性知識）的分類、基于知識的工作體系、與知識密集型業務相關的管理過程、保護知識防止外溢等問題，從技術手段和組織機制方面提出相應對策。（2）組織實施知識管理工作。包括提供技術支持和營造交流環境兩個方面。營造環境比技術支持更為重要，因為大量知識（尤其是隱性知識）都是通過適應的、非正式交流方式獲取的。[4]因此，CKO不僅要是一位技術專家，更要是一位環境專家。
4未來展望知識經濟浪潮正已前所未有的速度改變著幾乎每一個產業。知識作為一種生產因素已經廣泛滲入到各個傳統行業；以新技術、新知識為依托的知識型企業正在不斷產生與發展。知識管理是建立知識型企業的重要手段。它區別于以往線性的管理方式，以跳躍式不確定的"量子化"模式來管理企業。在新的環境里，企業將把重點放在核心能力上，并與其他專門知識的供應者進行合作。競爭者之間的合作將成為常事；跨學科、跨地域的協作小組也將變的更加普遍，逐級匯報的等級制度也將被淘汰。作為知識管理的一個直接后果--合作性競爭將日益發展起來。總之，知識管理作為一種新型的管理模式與方法，是適應知識經濟時代管理實踐發展的必然結果。在各行業知識化日益明顯的今天，知識管理將很快成為一個熱門的前沿課題。
參考文獻：[1]MarianneBroadbent.ThephenomenonofKnowledgeManagement:Whatdoesitmeantotheinformationprofession.InformationOutlook,1998(5):23-36
關鍵詞：知識管理；隱性知識；顯性知識
知識經濟浪潮正席卷全球，給世界經濟發展和各個方面帶來深刻影響。隨著技術飛速進步和外部環境的不確定性日增，企業和其他組織越來越直接地感受到來自外界激烈競爭的壓力。彼得·F·德魯克指出：“在新的經濟體系內，知識并不是和人才、資本、土地相并列的社會生產資源之一，而是唯一有意義的資源，其獨到之處，正在于知識是資源的本身，而不僅是資源的一種。”傳統的生產要素(如土地、勞動力、資本等)和管理方式、理念已經不足以適應外界的要求。新的環境和競爭壓力迫使人們去挖掘新的生產要素和要求人們有新的管理方式和理念。在這種情況下，知識管理(KnowledgeManagement)應運而生，并以較快的速度發展。但在與知識管理相關的研究和實踐中，人們對知識管理的理解和認識還不夠全面，對知識管理中隱性知識的輕視甚至忽視便是一個突出的問題。
一、知識管理研究的現狀簡述
知識管理產生于企業和組織的實踐活動，又在實踐界和理論界的良性互動中得到發展。知識管理作為管理學領域的一個新話題，以其自身的魅力吸引了眾多的理論研究者，其理論也不斷得到豐富。部分學者將知識管理的歷史追溯至1975年，認為ChaparralSteel公司實施了全球第一個知識管理項目11)。在隨后的二十幾年來，知識管理進入一個迅猛發展階段。根據資料顯示，僅自1995年9月在休斯敦召開的KnowledgeImperativeconference上開展對知識管理討論以來，有關知識管理的各種討論會已達數百次之多。另外，還出現了10種以上的知識管理期刊，而在各種管理學著作中以知識和知識管理為某一部分主題或全書主題的更是每月出版5-10種。同時，知識管理專業組織和協會紛紛成立，如在美國就有“國際知識管理聯合體”(KnowledgeManagementconsoaioninternational,KMCI)、“知識經濟學中心”(eknowledgecenter)和知識管理專業學會(Kmpro)三大組織。許多學術和實體組織，如美國的東北大學(NotheasternUniversity)、喬其·梅森大學(GeorgeMasonUniversity)、IBM以及五大會計管理公司都建有知識管理的教育、研究單位和開展有關知識管理的研究、教學、培訓和應用活動。隨著知識管理理論研究的深入，實施知識管理的企業也日益增多。根據德爾菲咨詢集團(DelphiConsultingGroup)的調查，美國已經有28%的企業開展知識管理活動，以便充分開發和有效利用自己的知識資源，其余的約80%的企業也紛紛計劃于1999年開始實施這項嶄新的管理活動。世界上很多著名的公司也率先實施知識管理，如安達信咨詢公司(Andersenconsulting)、安揚(Emst&Yong)咨詢公司、麥肯錫咨詢公司(Mackinsey)、IBM、道化學公司(DowchemicalCo)、太陽微系統公司(SunMicrosystem)、施樂公司，微軟公司、蓮花公司等被認為是實施知識管理較早和較成功的范例。
就國內而言，在知識經濟浪潮的影響下，我國學者的關注目標由宏觀轉向微觀，由對知識經濟的關注轉向對知識管理的關注。在1998-2002年11月，被中國期刊網收錄的以“知識管理”為題的論文就達694篇。到2003年2月，我國以知識管理為主題的網站已經超過50家(根據搜狐網搜索)，這些網站比較全面介紹知識管理前言理論和提供與知識管理相關的服務。我國對知識管理的研究還停留在翻譯、介紹和一般性描述階段。國內學者目前還側重于對知識管理的定義、目標、內容、策略與原則以及支持知識管理的信息技術等方面進行研究。對于企業知識管理的集體方法與手段，還沒有進行系統的研究，現在還不能給企業提供一套操作性強的知識管理方案。因而，企業和其他社會組織實施知識管理也滯后于國外。只有為數不多的企業如金山公司、北大方正、清華同方、科利華、亞信集團等已經開始實施。
由于知識管理是新生事物，加之其本身的復雜性，目前還沒有一個被廣泛認同的界定。國內外的很多學者從不同的角度對什么是知識管理提出了自己的見解，主要是從：(1)技術的角度，即信息的角度來認識知識管理，認為知識管理是對組織信息的管理，或認為知識管理是信息管理的延伸和更高階段；(2)行為的角度，即認識到知識的過程性，注重對作為知識的載體的人的行為的管理；(3)技術和行為綜合的角度，既認識到知識的實體性，又認識到知識的過程性；(4)管理思想和哲學角度，即將知識管理首先定位于“是管理的一個新領域”等四個角度來認識知識管理。但是，很少有研究者從隱性知識的角度來認識知識管理。筆者認為，造成這種局面的原因除了研究視角的差異外，對知識管理中隱性知識重要性認識不夠是主要原因。所以，筆者比較贊同卡爾·費拉保羅和LindaStone對知識管理的界定。前者認為“知識管理就是為企業實現顯性知識和隱性知識的共享提供新的途徑”；后者則認為“知識管理的第一步是將個體的隱性知識和經驗轉換成顯性知識以便于他人獲取并以此來增加組織的結構資本(StructuralCapital)”。
近幾年，知識管理理論研究和實踐有了長足的發展和進步。知識管理作為新的管理理念和方法，給傳統管理理論和管理實踐帶來了革命性變化。但是，我們也必須看到，目前對知識管理的理解和應用還處于初級階段，實踐中也不乏失敗的和流于形式的案例。有人抱怨知識管理“只是給信息技術披上了今日更加時髦的令人眩目的外衣”。的確，時至今日的大部分知識管理戰略，其核心是對數據倉庫、群件、文檔管理、數據挖掘等顯性知識的管理。由于繼續推進這種狹隘的、以技術為中心的思想，新生的知識管理把自己置于一種危險境地。僅在昨日的文獻管理、信息資源管理上貼上“知識管理”的時髦標簽，是對知識管理的誤解和簡單化，是無濟于事的，也不可能帶來什么新的變化。鑒于傳統管理和過去知識管理實踐中對顯性知識的重視和充分關注，以及顯性知識管理的可操作性強，我們應該給隱性知識以更多的關注，這是知識管理的核心和關鍵。王德祿認為“知識管理中的一個重要觀點，就是隱性知識比顯性知識更完善，更能創造價值，隱性知識的挖掘和利用能力，將成為個人和組織成功的關鍵。”加內什·納塔拉詹認為知識管理最根本的假設就是：企業十分依賴于人掌握的“隱含的知識”。對于企業而言，顯性知識難以形成持續的競爭優勢，而隱含的、未編碼的、高度個性化的隱性知識不易被模仿和復制，是構成企業核心競爭力的基礎。隱性知識是如此的重要，但迄今對隱性知識及其管理方面的研究仍然較為缺乏。應該說隱性知識涉及的問題非常的廣泛，涉及隱性知識的創造、共享、隱性知識的顯性化以及相關的組織結構、實施模式、人員激勵、組織文化等多個方面。不管是理論界還是企業界都認識到隱性知識在知識管理中的關鍵作用，但是隱性知識本身是一個模糊的概念，眾多研究者在使用這一概念時不求甚解或刻意回避，都沒有對其進行明確的界定。知識管理首先要解決的是“管理什么”的問題，其次才是“怎么管理”的問題，所以，對隱性知識的界定是無法回避的，是我們首先要解決的問題。
二、知識管理視野下的隱性知識：內涵與外延
根據VernaAllee的描述，顯性知識和隱性知識的關系類似于大海中的島嶼。在傳統經濟社會中人們只注意到顯性知識的作用，工作重點放在對顯性知識的管理和利用上。而事實上顯性知識只是所有知識中露出海面的一個小島而已。知識經濟社會來臨后的知識管理喚醒了人們對海面以下龐大的隱性知識資源的關注。本文試圖結合其他學者的觀點，提出自己對隱性知識的理解。最近幾年，很多學者也就隱性知識提出了自己的見解：
(1)野中郁次郎(IkujiroNonaka)認為，隱性知識是高度個人化的知識，它深深的植根于行為本身，植根于個體所處環境的約束，如某種工藝或專長、某種專門的技術或產品市場、工作小組或團隊的業務活動。隱性知識包括個體的思維模式、信仰觀點和心智模式等，這些模式信仰觀點是如此的根深蒂固，以至于我們習以為常，不自覺的接受了他們的存在，并在觀察世界的時候受到他們的巨大沖擊。他還提出了明示(將隱性知識轉化為顯性知識)和內化(用顯性知識擴展自己的隱性知識)是知識螺旋上升的關鍵步驟。指出將隱性知識顯性化，意味著尋找一種方式來表達那些只可意會不可言傳的東西，達到這一目的的最有力的管理工具之一，便是用比喻和象征性的語言來表達直覺和靈感。
(2)管理學大師德魯克認為，“隱性知識，如某種技能，是不可用語言來解釋的，它只能被演示證明它的存在，學習這種技能的唯一方法是領悟和練習。”
(3)加內什·納塔拉詹認為隱含知識(即隱性知識)指的是那些存在于個人腦子里的經驗性知識。
(4)維娜·艾莉(VernaAllee)認為隱性知識是存在于個體中的私人的、有特殊背景的知識，它依賴于體驗、直覺和洞察力。隱含知識以我們內在攜帶的“意念模型”為中心。這些意念模型是概念、形象、信仰、觀點、價值體系以及幫助人們定義自己世界的指揮原則。隱含知識也包含一些技術因素，包括具體的技能和專門的技術，以及來源于實踐的經驗。
(5)郁義鴻認為，如果某種知識很難被清楚的表述出來，或者即使表述了也很難被學習者或接受者直接通過表述來獲得知識的話，這種知識就具有內含特性，就屬于內隱知識(TacitKnowledge)的范疇。從知識傳授的角度看，內隱知識的獲取只能依賴于親自的體驗、直覺和洞察力。對于知識組織來說，內隱知識比外顯知識(ExplicitKnowledge)更為重要，而實際上，在知識組織的價值創造中，內隱知識起著遠比外顯知識重要的作用。
(6)王德祿認為，所謂隱性知識，或稱為“隱含經驗類知識”，往往是個人或組織經過長期積累而擁有的知識，通常不易用語言表達，也不能傳播給別人或傳播起來非常困難。隱含知識對應的是OECD分類中Know-How和Know-Who的知識，其特點不易被認識到，不易衡量其價值，不易被其他人掌握和理解。知識管理的一個重要觀點，就是隱性知識比顯性知識更完善，更能創造價值，隱性知識的挖掘和利用能力，將成為個人和組織成功的關鍵。
(7)謝富紀等認為，所謂的內隱知識(TacitKnowledge)，它不僅與個人經驗經歷有關，而且難以具體化、共同化，它可能是整套創新發明思路，也可能只是偶爾閃現的靈感的火花，或是一種特殊的制造、操作訣竅、管理技能等。
(8)趙士英等認為，隱性知識是高度個性化的、難以形式化和溝通的、難以與他人共享的知識。通常以個人經驗、印象、感悟、團隊的默契、技術訣竅、組織文化、風俗等形式存在，而難以用語言、文字、圖象等形式來表達清楚。
(9)彭偉等認為，所謂隱性知識是指屬于個人經驗范疇的、缺乏關聯的、仍然停留在實際層次的、無法明確表達出來的知識，比如運動員的技巧。隱性知識包括來自于經驗的知識、即時的知識、模擬化的知識三個方面。
從以上關于隱性知識的研究和表述中，我們可以歸納出隱性知識的以下特征：(1)隱性知識不能象顯性知識那樣被編碼，因而難以表達、傳播和溝通，也難以共享；(2)隱性知識與特定的環境和背景相關聯。一旦脫離特定的環境和背景，隱性知識將失去存在的基礎或發生改變；(3)隱性知識是個性化的知識，是一種與認知者個體無法分離的知識；(4)隱性知識是即時性的、根植于行為的知識，它產生于認知者正在進行的認知活動中，它是一種動態的存在，是一種稍縱即逝的現象；(5)隱性知識是非批評性的知識，我們很難對不能用語言表達而只能心領神會的知識進行形式邏輯分析和批評性思考；(6)隱性知識是經驗性的知識，是個體在長期實踐過程中逐步積累起來的；(7)隱性知識是停留在實踐層面的知識，因其難以被編碼和顯性化而存在于即時的實踐活動中；(8)隱性知識在被使用時是不自覺的、無意識的，如某種心智模式等，而顯性知識則可以被自覺的和有意識的收集、傳播和使用；(9)隱性知識最終可以被某種模糊而粗略的表達出來，如隱喻、比喻、象征性語言可以表達某些隱性知識，從而隱性知識顯性化和被利用成為可能。野中郁次郎就認為，“隱喻”是一種獨特的領悟方法，是將隱性知識顯性化的第一步。
綜合以上特征，筆者認為，隱性知識是高度個性化的、難以格式化的非編碼型知識。它植根于特殊的環境和背景，是停留在實踐層面即時性的非批評性、經驗性知識，往往被不自覺和無意識的運用。我們可以用某種隱喻方式對其進行表述并利用其實現組織目標。在現實中，隱性知識通常表現為經驗、技藝(能)、專長、印象、靈感、洞察力、直覺、心智模式、預見性、信仰、價值體系(觀)、團隊默契、組織文化和風俗等。
三、隱性知識管理：內容與任務
隱性知識管理的內容和任務主要包括隱性知識的識別、隱性知識的開發利用以及隱性知識的保有和創新這三個大的方面。
(一)知識及其分類
通過以上分析，我們對知識管理有較深人的認識。進一步分析以上認識知識管理的四個角度我們還可以發現，幾乎所有的研究者沒有對知識作出明確的界定和必要的說明。而“知識”本身是一個十分模糊的概念，如果不對知識進行必要的認識，對知識認識的模糊勢必會導致對知識管理認識的模糊。
目前，對知識的認識主要有以下三種途徑。第一種途徑是DIK(數據、信息、知識)金字塔來對知識進行描述，即通過分析數據、信息、知識三者之間的關系來界定知識。印度的加內什·納塔拉詹(C·Natalajan)是這一途徑的典型代表。他認為“信息是經過搜集和處理的數據”，而“知識是經過人為的解讀和人的經驗充實之后的信息，同時還極度依賴于該信息所處的背景環境……知識是比信息更高一層次的東西，他是被證明有效的信息”，“信息綜合之后得到知識，反之，知識分解成為信息”。數據、信息、知識三者之間的轉換關系如下圖所示：
認識知識的第二種途徑是將描述知識內涵和羅列其外延相結合。1998年3月，國家科技領導小組辦公室在《關于知識經濟與國家知識基礎設施的研究報告》中，對知識做出了比較全面的界定：知識是“經過人的思維整理過的信息、數據、形象、意象、價值標準以及社會的其他符號化產物，不僅包括科學技術知識——知識中最重要的部分，還包括人文社會科學的知識、商業活動、日常生活和工作中的經驗和知識，人們獲取、運用和創造知識的知識，以及面臨問題作出判斷和提出解決方法的知識。”
認識知識的第三種途徑是對知識進行分類。最基本的分類方法是將知識分為顯性知識(ExplicitKnowledge)和隱性知識（TacitKnowledge)。1958年，Polanyi首次提出了顯性知識和隱性知識的概念，被認為是對知識認識的重大突破。目前，對知識分類最具權威和最流行的是經合組織(OECD)的分類方法。該組織在《以知識為基礎的經濟》(Knowledge-basedEconomy)一書中，將知識劃分為Know-What(知道是什么，事實知識)、Know-Why(知道為什么，原理知識)、Know-How(知道怎么做，技能知識)、Know-Who(知道誰有知識，人力知識)。VernaAllee則認為知識有“波粒二相性”，即知識可以分為作為實體的知識和作為過程的知識。作為實體的知識衍發出知識需要編碼、擁有知識產權等管理問題，承認知識的實體性自然就產生了知識的識別、組織、收集和測度等一系列問題；作為過程的知識則衍發出知識如何發揮作用等管理問題，如知識的創造、共享、學習、應用等問題。還有人認為，對一個企業而言，其知識以以下四種方式存在：(1)物化在機器設備上的知識；(2)體現在書本、資料、說明書、報告中的編碼后的知識；(3)存在與職員頭腦中的意會知識；(4)固化在組織制度、管理形式、企業文化中的知識。加內什·納塔拉詹認為一個組織想要建立自己的知識庫(Knowledgebase)時，可以將知識做如下分類：(1)聲明性的知識(關于什么的)；(2)程序性的知識(知道如何去做的)；(3)原因性知識(知道為什么)；(4)條件性知識(知道在什么情況下發生的)；(5)關系性的知識(知道與誰有關的)。
以上只是列舉了幾種比較典型的知識分類方法，還有很多學者提出了自己的分類方法。不管對知識進行如何分類，或從何種途徑去認識知識，對知識的分類和認識最終還是要落腳到對顯性知識和隱性知識的劃分和識別上。加內什·納塔拉詹在用DIK金字塔來認識知識時，提出了隱性知識的解決模型，他認為“如果目的是要獲取或分享隱含的知識，大體上說，應選用‘獨立知識解決模型’；如果要獲取的是明示的知識，那么‘信息—>知識轉換模型’就比較合適”。國家科技領導小組給出的知識定義既涵蓋了科學技術知識、人文科學知識等顯性知識，亦將經驗、活動等隱性知識包括在內。在對知識的分類認識中，Know-What、Know-Why；作為實體的知識、物化在機器設備上的知識體現在書本、資料、說明書、報告中，編碼后的知識、聲明性的知識、原因性的知識、條件性的知識等均可歸入顯性知識。而其余的則可以歸人隱性知識。顯性知識是能夠用嚴格的數據、科學公式、公理、文字等符號表達出來，易于存儲、交流和共享的知識。是一種被包裝成信息的正式知識，它存放在各種文獻中(如報告、手冊、文章、專利、圖形、形象、軟件等)，由此，顯性知識也被稱之為編碼型知識(CodifiedKnowledge)。而隱性知識則是高度個性化的和難以格式化的，它根植于個人的經驗，通過直接面對面的交流和共享。二者的區別非常明顯：隱性知識的交流是直接有效的，但是不能大規模的進行(從宏觀上講，它的傳播效率極低)；而顯性知識的獲取是間接的，但它必須經過編碼和解碼，并內化為隱性知識；隱性知識的管理強調的是個人之間的對話，知識的共享是通過“人到人”的方式進行的，通過與擁有相應知識的人進行直接接觸實現知識的共享和傳播；而顯性知識管理策略采用的是“人到文檔”的方式：知識被創造出來后，經過編輯成為獨立于其創造者的知識，通過間接的方式進行傳播并被重復利用。
(二)隱性知識的識別
隱性知識管理是知識管理的關鍵。而要對隱性知識進行管理，必須首先對隱性知識進行識別。識別的最直接方法是對隱性知識進行分類。一般的，我們可以作以下分類：
1．以隱性知識的依附對象劃分可分為個體的隱性知識和集體的隱性知識。個體的隱性知識是依附于個人的、很難或不被其他個體掌握的高度個性化的知識，主要以經驗、技能、直覺、靈感等形式存在。集體的隱性知識則依附于組織，是某一組織區別于其他組織的人格化特征，如某一組織或團隊的價值體系(觀)、團隊默契、組織文化和氛圍等。
2．以隱性知識自身的特征劃分可分為技術方面的隱性知識和認識方面的隱性知識。前者主要包括那些不可或難以編碼和表達的技能(巧)、專長、訣竅等。而后者主要包括靈感、直覺、心智模式、預見性、信仰等。
3．以隱性知識的層次劃分可分為個體擁有的隱性知識、團體擁有的隱性知識、部門擁有的隱性知識和企業擁有的隱性知識。不同層次的隱性知識構成了企業隱性知識體系。
以上的分類是比較粗糙的，但仍然為對隱性知識進行管理提供了操作基礎。我們可以根據企業自身的特點對隱性知識進行劃分和識別。如：對一般的生產型企業而言，隱性知識管理在整個管理中所占的比重遠不如知識型企業，主要偏重于對生產技術等方面的隱性知識的管理，而對于知識型企業(如咨詢公司)則更偏重于對個人隱性知識的管理。
(三)隱性知識的開發與利用
隱性知識管理最終是為了通過對隱性知識的開發利用以實現組織目標。對組織現有隱性知識管理的核心是通過制度設計、激勵、文化營造等手段克服障礙以實現隱性知識共享。這一問題最終歸結到兩個方面：
首先，要營造一個人人愿意與他人共享隱性知識的氛圍和創造相應條件。在現實中，員工之間的知識壟斷、互不信任及利己主義等都不利于隱性知識的交流和共享。因此必須有針對性的進行管理：(1)營造良好的組織文化，樹立互惠觀和整體觀，鼓勵隱性知識交流，打破個體、團體及部門之間的知識壟斷壁壘；(2)做好隱性知識交流的激勵工作，建立知識共享獎勵機制。如承認知識的來源，建立組織內部知識產權保護制度；修正考核指標，將員工與他人分享隱性知識的質和量納入考核體系等；(3)對組織結構進行必要調整，構建隱性知識交流平臺。如改變直線制組織結構，代之以松散的有機網絡結構，或使“管理職責有意重疊”。另外，還要建立便于隱性知識交流的技術設備和網絡。
其次，必須構建便于隱性知識開發利用的模式。這就要求能找到利用隱性知識的有效途徑。不管是個人的還是團隊、部門的隱性知識，只有被顯性化或被傳遞才能發揮其作用。因此，必須做好以下工作：(1)使個體的隱性知識顯性化，如使個體將部分隱性知識清楚的表述出來從而實現共享；(2)使個體將其不能顯性化的隱性知識以“人—人”的方式傳遞從而實現共享；(3)將團隊、部門等集體擁有的部分隱性知識顯性化，如將某集體特有的工作方法作為標準加以推廣等。
(四)隱性知識的保有和創新
隱性知識是構成企業核心競爭力的基礎。企業的存在和發展必須以其保有一定量的隱性知識為前提。從隱性知識的分類來看，集體、部門等擁有的隱性知識一般不隨某一個體流失而消失。但是，大部分的隱性知識，都是依附于員工個體，對隱性知識的保有以對員工的保有為前提。對知識型企業而言尤其如此。所以，保有隱性知識最終要求企業能夠留住人才。
顯然，僅依靠現有的隱性知識不足以維持企業的發展。企業必須依靠現有的隱性知識來創造更多的隱性知識。野中郁次郎認為以隱性知識為基礎的知識創新包括以下三種基本模式：(1)從隱性知識到隱性知識。個體可以直接與其他的個體共享隱性知識，但是這種“潛移默化”的師傅教徒弟的方式不能掌握隱性知識背后的系統化的原理，所領會的知識不能清楚的表述出來，因此很難被組織更有效的綜合利用；(2)從隱性知識到顯性知識。這是知識創新的一個重要模式，將隱性知識顯性化是創造出新的顯性知識；(3)從顯性知識到隱性知識。隨著新的顯性知識在企業內得到共享和運用，其他員工開始將其內化，用其來拓寬、延伸和重構自己的隱性知識。由此，我們可以看到一個“隱性知識顯性知識更多更新的隱性知識更多更新的顯性知識……”的知識創新的良性循環。企業正是在這樣的循環中不斷的發展。
四、總結
在知識經濟背景下，企業面臨著外部環境不確定性增強和內部傳統資源已經不敷應用的雙重壓力。知識管理作為一種新的管理方式和理念，為企業應對上述雙重壓力提供了新的思路。企業要想很好的應對來自外界的壓力，就必須尋找新的資源和開發新的核心競爭力。對于企業而言，傳統的生產要素如土地、資本、勞動力等在市場充分發育條件下已經難以形成某個企業的獨特優勢，因為其他企業也可以得到相同的生產要素。在這種情況下，知識作為一種特殊的生產要素被重新認識和利用。雖然按照不同的標準我們可以對知識進行不同的分類，但最易被接受的分類方法是將知識分為顯性知識和隱性知識。可以說，所謂的知識管理，就是對顯性知識和隱性知識的管理。但是顯性知識容易被競爭對手模仿和獲取，難以形成持續的競爭優勢，而隱含的、未編碼的、高度個性化的隱性知識不易被模仿和復制，是構成企業核心競爭力的基礎，而這正是知識經濟背景下企業應對壓力所需要的。
知識管理的重要性吸引了眾多的理論研究者和企業界的實踐者，而理論和實踐之間的互動又促進了雙方的良性發展。但是知識管理理論和實踐的發展也存在著某些偏差，其突出的表現就是對顯性知識的過分重視和對隱性知識重要性的認識不足。這與隱性知識在知識管理中的關鍵作用極不相稱。鑒于隱性知識對于企業核心競爭力的關鍵作用，我們應該糾正理論研究和實踐中的偏差，給予隱性知識足夠的重視和關注。而對隱性知識進行重視的第一步是必須回答“什么是隱性知識”這一基礎性的、看似簡單的問題。通過對現有隱性知識概念的梳理，筆者對隱性知識有了一個較全面的界定。這為我們對隱性知識的進一步研究和隱性知識管理奠定了基礎。對隱性知識的管理是多方面的，筆者認為主要包括隱性知識的識別、隱性知識的開發利用以及隱性知識的保有和創新這三個大的方面。其中每一個方面都有著豐富的內涵，需要我們做大量的研究。
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知識管理是一個包含多種信息內容的交流過程
與一般的管理過程不同，知識管理過程一般不是一種流程性的過程，而是一種交流式的過程；換句話說，在一般的管理過程（如生產過程、財務過程等）中，信息的交流遵循一個特定的流向，即直線、樹型或星型，因此能夠通過一個或一組制度或規定對其進行規范化，而知識管理則是一個組織內部成員之間信息的互相交流規程，即呈現一種網狀的信息流向，因此很難用制度或規定對成員行為進行規范化。例如在財務系統或OA系統中，某種信息由誰產生、發送給誰基本上是確定的，而在知識管理系統中則無法準確界定那種信息由誰產生，并由誰使用。
更進一步，在知識管理過程中，應當產生哪些信息都是難以確定的。在一般的管理信息系統中（例如ERP系統），每一個管理環節需要產生哪些信息一般都是在事先可以確定并通過管理手冊或使用手冊等文檔加以明確說明，可以根據信息是否產生以及是否準確等進行評價，但在知識管理系統中，要產生哪些信息、這些信息的具體內容是什么以及每一種信息本身的結構等往往要在具體的信息產生過程中才能確定，例如在一個研究機構的知識庫中，對于某個知識專題是要提供文檔還是數據，文檔的內容或數據的結構如何等都只能在運行過程中由知識提供者動態確定，而無法事先規定，這就給日常管理和考核過程帶來了許多困難。
知識管理的績效很大程度上取決于人的主觀能動性
從上面的討論中可以看到，知識管理的績效在很大程度上取決于組織成員的主觀能動性。一般而言，知識管理的績效指標包括知識庫中知識資源的數量和質量、知識資源的更新速度或更新頻率、知識資源使用的方便程度、組織成員在日常工作中使用知識資源的頻率以及知識資源對組織成員工作績效的貢獻程度等，在這些績效指標中，知識資源的質量、更新頻率及其使用的方便程度起著決定性作用，而在這三個起決定性作用的指標中，除了知識資源使用的方便程度與知識資源的管理體系（一般通過知識庫的技術特性和管理特性表現出來）有著很大關系外，知識資源的質量和更新頻率都是依靠組織成員在日常工作過程中對知識資源的更新行為所決定的，而根據上面的分析，知識資源的質量和更新頻率又很難通過硬性的指標或事先的規定進行考核，因此這兩個績效指標的提升主要應當通過對組織成員的激勵機制來實現。
幾種激勵組織成員提供高質量知識資源的方法
我們根據以上分析可以初步得出這樣一個結論：決定知識管理成敗的關鍵是知識資源的有效使用，而知識資源是否能夠得到有效使用的關鍵是能夠高頻率地提供高質量的知識資源，而知識資源的質量和更新頻率的提高依賴于組織成員的主觀努力，因此激勵組織成員提供高質量知識資源是問題的關鍵，在這里我們對幾種激勵方法進行一個簡單的分析。
“多勞多得”法：即定期對一段時間內各組織成員提供的知識資源進行統計，對提供較多資源的成員給予一定的獎勵（例如賦予其更高的使用知識庫的權限或者其它物質或精神上的獎勵），為了保證知識資源的更新頻率，統計必須是時效性的（不能累計，本次統計結束后所有成員的初始績效均為零）。這種方法能夠較好地保證知識資源的更新頻率，但往往難以保證質量，適用于一些質量標準相對有保證的場合。例如原始數據或統計數據等可以采用這種方法，但文檔資料采用這種方法一般就不合適（因為不同的文檔在質量方面可能有較大差異）。
“ 群眾評議”法：即采用全體組織成員集體評議的方法來對組織成員在知識資源提供方面的績效進行評議，并根據評議結果進行獎勵。這種方法的優點是：由于知識資源的質量是由其對使用人而言的價值所決定的，因此那些只追求數量而不顧質量的資源提供者一般“得票”不會很高，甚至那些大量提供“垃圾資料”的人還會引起知識庫其他使用者的反感（因為這在一定程度上降低了知識資源的查詢效率），這樣那些能夠經常提供相對較高質量（大多數使用者均認為其有價值）的成員一般能得到較好的“評議結果”。這種方法的主要缺點是其結果不一定客觀。我們可以設想這樣一種情形：組織中只有少數人在使用知識庫，而這部分人的評議結果相對而言是比較客觀的，但組織中大多數人并沒有使用知識庫，因此其對知識資源提供者是否提供了高質量的知識資源并不了解，在這種情況下，有可能產生憑主觀印象打分等不可靠的行為，而這些行為的產生就為評議結果的不可靠打下了伏筆。
“ 股東大會表決”法：即知識庫的每個使用者對組織成員在知識資源提供方面的績效進行評議，但投票的權重根據使用者對知識庫使用的頻率來確定，也就是說，使用知識庫越頻繁的人其投票的重要程度越高，而不使用知識庫的人就沒有投票權（或者說其投票權重為零），這種方式類似于有限責任公司的表決機制，占股份比例越高的股東其投票權重越大。這種方式的最大優點是充分考慮了知識庫的使用情況，相對一人一票的“群眾評議”法而言其科學性更強；另一個優點是這種方式在某種程度上激勵了組織成員積極使用知識庫。但其缺點在于如何定義“使用”，在知識管理中，所謂對知識資源的“使用”實際上是一個模糊的概念，例如某個成員瀏覽一下某類知識資源是否能夠被認為是使用？或者是必須在其工作過程中運用其獲得的知識―― 這又導致另一個問題：如何衡量在工作過程中運用了某種知識？激勵機制的一個重要前提是其可操作性，這不僅要求其操作方案明確可行，還要求其衡量標準相對簡單，從這方面看，這種方法盡管在理論上比較理想，但實際操作中會遇到很多問題。
在實際中上述方法的運用當然不可能是單一性的，而往往是幾種方法的混合使用，例如一方面要統計一定時間階段內組織成員為知識庫所提供的知識資源的數量，另一方面也應當要求使用者按照其工作內容或專業特長對知識庫中各類知識的質量進行評議，再根據上述兩方面的結果進行綜合而形成知識資源提供者的績效評估并采用相應的獎勵措施。同時，也應當采取一定的激勵方式鼓勵組織成員在工作中充分利用知識庫中的資源。也就是說，在實際的知識管理過程中，采用與目前在許多組織中實行的“平衡計分卡”方法類似的考核體系，對員工為組織知識管理所作的貢獻的數量、質量以及在實際工作中充分利用組織知識資源的能力進行多方位的考核，這樣才能為知識管理的良性發展奠定良好的基礎。
關鍵詞 知識管理 涵義 理論流派 基本流程
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
一、知識管理的概念和內涵
“知識管理”這個詞，有人說最早來自于彼得·德魯克的一句話，也有人認為是美國恩圖維星國際咨詢公司于10年前提出的。由于研究者研究的角度以及自身的知識背景不同，到目前為止，各國學者并沒有達成共識。其中比較有代表的定義有：
美國德爾福集團執行副總裁、企業知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅說：“知識管理就是運用集體的智慧來提高整體的應變和創新能力，是讓企業實現對于顯性知識和隱性知識的共享而提供的新途徑。”
國際咨詢公司的CKO康妮·摩爾認為：知識管理就是對業務流程中無序的知識進行系統化管理，實現知識分享和再利用，以提高業務水平和效率。
美國生產和質量委員會（APQC）對知識管理所下的定義為：“知識管理應該是組織有意識采取的一種戰略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳遞給最需要的人。這樣可以幫助人們共享信息，并進而將之通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高組織業績的目的。”
國內學者汪大海等人將知識管理定義為：知識管理是以知識為核心的管理，是對知識和運用知識進行管理，是通過影響企業員工的工作態度和行為，建立起開放和信任的企業內部環境，是通過知識共享與集體智慧的運用提高組織的應變能力和創新能力。
以上知識管理定義雖各不相同，但是這些定義中也有一些共同點，那就是都強調了以知識為核心和充分發揮知識的作用。
綜合各家的觀點，筆者認為：知識管理主要是是指組織為了提高創新能力和競爭力，形成持續的競爭優勢，對來自于個人、團體和組織的有價值的知識進行系統的定義、獲取、存儲、分享、轉移、利用和創新等工作。
二、知識管理的理論流派
根據國內外學者們對知識管理的研究，一般可以將知識管理主要分為三個學派：（l） 技術學派；（2） 行為學派；（3） 綜合學派。
（一）技術學派。
技術學派認為“知識管理就是對信息的管理”。該領域的研究者和專家們一般都有著計算機科學和信息科學的教育背景。他們常常被卷入到對信息管理系統、人工智能、重組和群件等的設計、構建過程中。對他們來說，知識等于對象，并可以在信息系統當中被標識和處理。
技術學派研究的角度一般包括：從知識組織的角度研究知識表示和知識庫；從知識共享的角度研究團隊通信與協作的技術；從技術實現的角度研究知識地圖系統、知識分類系統、經驗分享系統、統一知識門戶技術等；從系統整合的角度研究知識管理系統與辦公自動化（OA）系統、企業資源計劃（ERP）等系統的整合等。
（二）行為學派。
行為學派認為“知識管理就是對人的管理”。這個領域的研究者和專家們一般都有著哲學、心理學、社會學或商業管理的教學背景。他們經常卷入到對人類個體的技能或行為的評估、改變或是改進過程當中。對他們來說，知識等于過程[9]，是一個對不斷改變著的技能等一系列復雜的、動態的安排。這些人在傳統上，要么是像一個心理學家那樣熱衷于對個體能力的學習和管理方面進行研究，要么就像一個哲學家、社會學家或組織理論家那樣在組織的水平上開展研究。
行為學派研究的角度常常包括：從組織結構的角度研究知識型組織；從企業文化的角度研究知識管理觀念，如學習型組織；從企業戰略角度研究企業知識管理戰略；從人力資源的績效考評和激勵角度研究知識管理制度；從學習模式的角度研究個人學習、團隊學習和組織學習等。
（三）綜合學派。
綜合學派認為“知識管理不但要對人的信息進行管理，還要將信息和人連接起來進行管理；知識管理要將信息處理能力和人的創新能力相互結合，增強組織對環境的適應能力。”組成該學派的專家既對信息技術有很好的理解和把握，又有著豐富的經濟學和管理學知識，他們推動著技術學派和行為學派互相交流、互相學習從而融合為自己所屬的綜合學派。由于綜合學派能用系統、全面的觀點實施知識管理，所以能很快被企業界接受。
綜合學派強調知識管理是企業的一套整體解決方案，在這套解決方案里，第一是知識管理觀念的問題，第二是知識管理戰略的問題，第三是知識型的組織結構問題，第四是知識管理制度的問題，接下來還有知識管理模板，如規范的表格等問題。在此基礎上，將知識管理制度流程化、信息化，將知識管理表格和模板界面化、程序化，將企業知識分類化、數據庫化，在考慮與其他現有系統集成的基礎上，開發或購買相應知識管理軟件，建設企業的知識管理系統。
由上述學派的綜述可以看出，國內外學者對知識管理的研究目前還是側重于對知識管理的定義、內容、策略以及支持知識管理的信息技術等方面，而對于企業知識管理的具體方法與手段沒有進行深度展開和系統的研究，對企業而言，缺乏具有操作性的知識管理方案。
但也有一些學者開始將知識管理與企業管理結合起來研究，探討有關知識管理與人力資源管理、企業核心競爭力建設等的相關問題，例如基于知識管理的企業文化研究，基于知識管理的企業核心競爭力研究等。這些將知識管理與企業管理相結合的研究題目多是以知識管理作為一個研究視角，而重心在于企業文化、核心競爭力等，未能對知識管理作一個較為全面的研究。
三、知識管理的基本流程
本文認為，知識管理流程主要分為知識的采集與編碼、積累與存儲、共享與傳播、創新與應用等。企業知識管理實際上是圍繞著知識在企業中流動的過程而進行的，企業知識流動的目的是為了實現知識的應用與創新。下圖所示為企業知識管理的流程圖：
（一）知識的采集與編碼。
知識的采集與編碼是企業知識管理的前提。在知識經濟社會，知識已成為企業最重要的資源，企業知識的擁有量己成為企業與企業之間競爭的指標之一。在某種程度上，企業擁有的知識越多，就越容易掌握競爭的主動權。因此，采集知識就成為企業知識流動的初始性工作。
在企業實施知識管理的過程中，其首要任務就是在浩如煙海的知識海洋中迅速、及時地采集知識，并將所獲得的知識進行加工和編碼。對知識編碼的目的就在于將這些知識有效的存儲并且以簡明的方式呈現給使用者，使個人和企業的知識更容易進行共享與傳播。因而知識的采集與編碼是企業知識管理的重要環節，是企業實施知識管理的前提。
（二）知識的積累和存儲。
知識的積累和存儲是企業知識管理的基礎。知識經濟社會中，企業實際上已成為知識積累的集合體，企業的效率與可持續發展的能力根源于企業積累的特有知識。這不僅意味著企業的生產過程是一個不斷知識積累的過程，而且由于企業內部組織結構、人員特征、分工特性以及管理手段等不同，不同的企業具有不同的知識積累與協調機制，造成了不同企業之間所積累的知識具有較大的差異性，進而決定了企業之間不同的知識優勢，最終形成了企業以其特有知識為代表的資源形式。
如果不重視知識的積累工作，這些知識就會隨著某項具體工作的結束而消失，或者隨著員工的離去而流失，知識管理也就無從談起。因此，知識的積累和存儲是企業知識管理的基礎性工作，也只有在這個基礎上，企業才能對知識實施有效的管理。如果企業具有良好的知識積累，即使在市場狀況發生較大的變化時，它完全可以通過知識管理提高自身的競爭優勢來化解危機。
（三）知識的共享與傳播。
知識的共享與傳播是企業知識管理的手段。知識本身所具有的共享性導致知識可以低成本地共享，并且共享程度越高，越能體現出知識的價值。
知識共享，就是指把企業所擁有的信息和知識要盡可能公開（少數核心知識除外），使企業的每個成員都能充分了解和使用企業的知識。如果企業的知識有積累，能共享，但是沒有充分的交流，那么仍然不能算作有效的知識管理。
知識能否在企業中發揮作用，取決于知識能否在企業內部順利地進行傳播。只有在傳播過程中才能實現知識的融合和升華，實現隱性知識的顯性化，使知識交流者得到啟發和提高，從原有的知識中派生出新的知識；也只有在充分傳播的過程中，才能更好地完成知識的學習、利用與創新。
（四）知識的應用與創新。
知識的應用與創新是企業知識管理的目標。知識經濟社會是一個知識創新的社會，知識創新是企業發展的動力。一個企業能否充分利用知識，不斷地創造新的知識，是其能否成功的關鍵因素。只有通過知識創新，才能真正實現知識的增值，才能為企業帶來效益，才能使企業獲得可持續發展的能力。
知識的應用與創新是企業知識管理的最終落腳點，是企業知識管理的根本目標。在企業知識管理的過程中，通過知識的采集與編碼、積累與儲存、共享與傳播，其目的都是為了實現知識的應用與創新。創新的知識再經過采集與編碼后重新被利用，由此完成了一個循環。
（作者單位：山東英才學院經管學院）
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1.1問題的提出
隨著世界知識經濟的到來，信息流動的速度和廣度及由此而產生的整個社會運作的效率越來越快，知識己經成為新時代下最重要的資源。而知識管理(KnowledgeManagement)是伴隨知識經濟浪潮而興起的一種全新的思維和管理模式。知識管理的提出為組織的管理提供了一種全新的思路。
政府，作為社會的綜合管理組織，其使命是向整個社會提供公共管理和公共服務。而知識經濟的到來使得政府面臨著前所未有的挑戰。傳統的組織結構存在多等級、多層次、機構臃腫、橫向溝通困難、信息傳遞失真、缺乏活力、對外界變化反應遲鈍等弊端。同時，隨著政府職能的擴大化和復雜化，政府角色從被動的社會公共服務提供者向主動的經濟和社會發展推動者轉變，公眾和企業對政府的要求越來越高，傳統的政府組織和業務模式逐漸不適應新形勢的發展，對政府的管理水平和服務功能提出了更高的要求。那么，對于政府來說，如何解決其固有問題，使其能夠勝任知識經濟時代的這些新要求，就成為現階段擺在政府組織面前非常值得研究的一個問題。因此，有必要探討如何將知識管理引入政府，使得政府從過去老一套的管理模式中走出來，找出新的對策，適應新的環境變化，為政府謀求一個健康良性的發展思路。
1.2選題意義
信息時代已經演進至知識經濟時代，人類對于信息的追求持續不斷，絲毫沒有減緩的跡象。放眼未來，各組織單位都在積極發展新的IT應用形式，例如:供應鏈管理、電子商務、企業資源管理、客戶關系管理、商務智能、電子政務、知識管理等，以進一步加快自身的發展，提高競爭力。新的經濟體系正以史無前例的驚人速度產生信息，并在業務伙伴、員工及顧客間傳遞。但是隨著信息量的暴漲，我們更加迫切地需要辨識知識的能力，這樣才能擇精去蕪，進而采取對組織有利的行動。
在知識經濟階段，知識成為經濟增長和社會發展以及企業成長的關鍵性資源，最大限度地掌握和利用知識越來越成為各組織機構信息化建設的核心。任何一個組織如果對知識管理的浪潮視而不見，他們就將錯過探索商業和技術前沿的良機。
價值
毋庸置疑，知識管理對組織是有價值的。但需要明確一點是，組織內存在層級：決策層、管理層、基層/操作層，因此，我們需要進一步明確：組織內正在進行的知識管理工作對各個層級的價值何在？對哪個層級的價值體現最明顯、最大？如果沒有一個良好的價值定位，接下來的知識管理工作勢必“眉毛胡子一把抓”，沒有重點，這樣在短時間不能讓大家感受到其工作的價值，同時，長遠看也不利于知識管理工作循序漸進的推行。所以，在進行了一段時間的知識管理工作后，我們有必要進一步思考下：目前我們進行的知識管理到底為誰服務？給他們的價值是什么？
目標
在確定了價值定位后，有必要針對不同層級的需求界定具體的工作實現目標。從長遠角度設想，在知識管理工作之初，每個人腦子中都有一幅美好的遠景藍圖，但這是假以時日才可能完成的。那么，從現在來看，我們更需要設定什么具體可實現的目標？特別是一定要針對各層級的需求，設定與時間相關聯的不同目標，明確告知大家在單位時間內，哪個層級可以通過知識管理工作實現或者應該實現什么目標。這樣，將可實現的目標與未來可獲得的收益價值相關聯，能夠讓更多的人知道我們該如何一步步從現實出發，直至遠景目標的實現。
成本
一項管理工作肯定存在管理成本，而很多組織在推行知識管理時，對其潛在的成本分析不足，這也反映到對未來的收益期望不夠。知識管理的推行遇到的最大阻力將是個人工作習慣的改變，原來大家已經適應并習慣目前的工作方式，要把知識管理的方法工具融入到實際工作中，自然會讓大家感覺到“別扭”，可能在工作配合方面不夠，從而造成知識管理推行的困難。因此，我們需要在知識管理推行過程中，時刻對可能存在的潛在成本進行分析和關注。比如，要保證知識管理的推行，有必要進行共識的達成，這就需要內部組織多次關于知識管理的培訓和研討活動，其培訓成本需要考慮清楚。同時，還需要考慮因新工具/方法的導入而造成的短時工作效率下降所帶來的成本。
生命力
關鍵詞:知識管理;隱性知識;顯性知識;明基企業
知識作為企業的智力資本,已成為經濟發展中的第一戰略資源,需要有與之相適應的管理模式管理理論和實踐。如果說誕生在美國的“泰勒制”引發了企業管理的“第一次革命”,那么在人類社會進入21世紀之時,全球的企業管理將迎來以“人性化”的知識管理為標志的“第”。知識按表述方法可以分為顯性知識和隱性知識兩大類,其中對于隱形知識的管理成為了企業持續核心競爭力的重要源泉,也是企業成長和創新成功的關鍵。因而,加強企業知識管理,將成為知識經濟時代下企業管理的重要課題,作為一種嶄新的管理思想和管理模式,知識管理正成為學術界和企業界研究的熱門前沿。
一引入性思考:知識與知識管理
很久以來,知識一直是哲學家最為關注的概念之一,因此也出現了從不同角度對知識的定義,中國國家技術領導小組辦公室把“知識經濟”中的知識定義為:經過人的思維整理過的信息數據形象意象價值標準以及社會的其他符號化產物,不僅包括科學技術知識,還包括人文社會知識,商業活動日常活動和工作中的經驗和知識,人們獲得運用和創造知識的知識,以及面臨問題作出判斷和提出解決方法的知識。對企業來說,知識包括企業所擁有的技術和專利生產運營模式企業組織結構經營戰略企業決策風險偏好和員工所用有的經驗和創新能力等等。知識不同于數據和信息,是人類實踐經驗的總結,具有主觀性、無形性、創造性、累積性的特點。
目前,對知識最基本的分類是將其分為顯形知識和隱性知識:顯性知識是指能夠用嚴格的數據公理文字等符號表達出來,易于存儲交流和共享的知識,它存放在各種文獻中(如報告手冊專利圖形軟件等),顯性知識從數據類型的區分上又可以分為結構化數據和非結構化數據,我們平時接觸到的財務系統――ERP系統上面的數據專利軟件等屬于結構化數據,而像會議記錄、研究報告等文檔,屬于信息范疇;隱性知識則是高的個性化的難以格式化的通過直接面對面的交流和共享的知識,它存在與企業員工的大腦中,如經驗技巧體會等。從定義我們可以明顯看出二者的區別:顯性知識的獲取是間接的,它必須通過編碼和解碼,并內化為隱性知識,而隱性知識的交流是直接有效的,但其傳播效率極低;顯性知識的管理策略采用的是“人到文檔”的方式,知識被創造出來后,經過編輯成為獨立于其創造者的知識,通過間接的方式進行傳播并被重復利用,而隱性知識的管理強調的是個人之間的對話,知識的共享是通過“人到人”的方式進行,通過與擁有相應知識的人進行直接接觸實現知識的共享和傳播。
知識管理的研究是從對知識的研究開始的。知識管理的概念從狹義上來說可以認為是對知識本身的管理,包括對知識的創造獲取加工存儲傳播和應用的管理。而廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理,還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理,涉及知識組織知識設備知識活動知識人員的全方位和全過程的管理。一般來說,從廣義的角度來理解企業知識管理更為貼切。知識管理按照知識的形態可以分為隱性知識管理和顯性知識管理;按照知識的載體分為知識客體的管理和知識主體的管理。在這兩種不同的分類方法中,其中的隱性知識的管理和知識主體的管理成為了當今企業成功和發展的關鍵,越來越受到重視。
二知識管理的核心:隱性知識管理
從上述定義和區別我們可以看出,專利軟件等顯性知識雖然對企業的成功也很重要,但是在如今科學技術已趨發展成熟的競爭經濟時代,很容易被其他企業復制并且迅速得到傳播,企業不再能夠單純地依靠專利等技術優勢來在競爭中立于不敗之地,如在韓國世韓公司率先研發推廣音頻mp3播放起后,帝盟(Diamond)愛華等公司也迅速的推出了相應的產品,而如今出現了成百上千的不同的品牌并且在mp3技術基礎上研發出功能更齊全的mp4mp5播放器;英特爾公司花了10億美元,用了1年多的時間創造了486微機,而Cyrix公司在大約18個月的時間里使用1000萬美元就克隆出了同樣的微機。那么,如何才能讓企業在激烈的市場競爭中長存呢?針對這個問題,越來越多的管理者把目光轉向了企業內部隱性知識的管理。根據硅谷研究者克里斯托弗?梅耶的論證隱性知識對于有效競爭來說有如下意義:創造性經營絕大部分是隱性知識作用的結果;當顯性知識已融于生產和服務,戲劇性地降低任意行業競爭所需的基礎設施成本時,幾乎所有的人都可以成為有效競爭者,成功的關鍵在于經營實踐等隱性知識的運用。歸根結底,一個企業的核心資產應該是隱性知識的有效利用。
那么,企業應該如何利用所擁有的隱性知識?主要有兩種知識的轉化模式:一是隱性知識的共同化。藉由經驗或心得的分享,達到創新隱性知識的過程。個人可以不用透過書面信息而自他人處獲得內隱知識,如學徒的學習往往是透過觀察模仿與練習而來。二是隱性知識顯性化。將隱性知識藉由結構行的概念化,明白呈現為外顯知識的過程。內隱的知識可透過隱喻模擬觀念假設和模式表達出來,如新產品的創造過程。
對于企業來說,前者可以當成是隱性知識傳播和擴散過程,而后者則是隱性知識的具體應用;前者是隱性知識在企業內部人員中的橫向傳播,而后者則是隱性知識在企業經營運作中的縱向滲透;通過前者不斷形成企業獨特的企業文化,后者是企業創新的源泉。兩者都能使企業在競爭中占據有利地位,但是隱性知識的顯性化更是企業核心競爭力的來源,如在國內外多年存在的對微軟的聲討浪潮中,大部分人攻擊微軟只會模仿他人的技術而不會創新,但他們沒有意識到,真正造就微軟成功的并不是它所復制的顯性知識,而是它的隱性知識,即其企業文化和經營理念,以及它把隱性核心因素轉變為顯性的能力,這雖然不是技術創新,但是企業理念的創新。
三知識主體管理:企業員工的管理
作為知識的主體,尤其是作為企業隱性知識的擁有者,企業員工素質成為了企業成功的一張王牌。安德魯?卡內基說過:企業擁有的唯一不可替代的資本就是員工的知識和能力。這一資本的生產力取決于人們如何有效地將其能力與那些能夠利用能力的人共享,企業也應該建立并且逐漸完善知識經濟條件下的人力資源管理模式,這也是知識管理的關鍵所在。
第一,企業成為個體知識整合的場所。知識的創新是最復雜的增值方式,也是形成核心競爭力關鍵的資源和輸入,它的競爭優勢的壽命依賴于這種能力的不可模仿性。組織的知識整合能力越強,就會產生更高的限制性,既難以復制,也難以得出其中的因果聯系。從知識的角度,可以將企業看成是生產知識和提供知識服務的組織,由于其為個體們整合各自的專業知識提供了場所,也為個體間的交流于合作提供了條件。
第二,企業重視培養知識型員工。存在于書本數據庫固定的軟件程序等中的數字化信息存在一個本質的不足,即無法自動更新自動創新,只有員工的頭腦通過對已有知識的利用合理配置來整合出新的知識,因此,如何合理的使用知識型員工如何有效的激勵知識型員工使其發揮最大的創造力,成為了企業人力資源管理的核心。
第三,有效的人力資源管理可以促進知識創新。每個個體的知識結構是具有高度差異性的,不同的知識個體在一起交流爭論,能夠產生知識的“創造性摩擦”,或者說是一種“創造性混亂”,這是企業創新的來源。
四具體案例:明基集團
IT行業是人才高速流動的行業,企業不能奢望自己培養出的人才一輩子留為己用;較高的專業知識要求,又注定了該行業員工離職給企業造成的成本很高。在這種情況下,明基集團采取了最務實的做法:讓人才在職時充分發揮自己的潛力,在離職的時候把項目所需的技術、累積的經驗、資訊與知識成果留下即可。
(一)欲善其事先利其器
明基擁有一個強大的內部局域網――知識管理體系(KM體系)供員工交流學習。明基把內部最新的產品知識、經銷商培訓的過程以及成功的方法,復制在知識管理系統的某一個目錄上,而分公司的銷售人員則把自己的工作心得、經驗放在該目錄中,以便共享。KM體系也對公司的業務流程、工作入門指南、企業文化等均有詳細的介紹,甚至包括對本地風土人情的接受。通過該體系,可以幫助新員工快速進入工作狀態,提高工作效率。平時的工作報告也是通過KM系統上傳到公司資料庫,再轉交管理層,相當于對工作的實時記錄。明基公司的這種做法無疑是為隱性知識的共享提供一個高效率的平臺。
(二)人走茶不涼
員工每進行一項工作,創造一些價值,明基都要求其把知識通過KM體系分享出來,這就等于把其的腦袋留住,然后再鼓勵他創造更多的價值,繼續學習。現在,明基的員工已經把知識分享作為習慣。知識管理體系建立、健全后,彌補了大多數員工的流失對公司造成的無形損失,并把這種損失降到最低。而且這種在公司內部形成的學習氛圍和分享氛圍,使任何新進員工可以融入公司,創造價值。
五總結
隨著知識經濟的發展,企業要想生存,必須依靠知識,必須依靠人,因此在完善知識管理體系加強對隱性知識的開發利用縮短隱性知識顯性化周期建立有效的人力資源培養和激勵機制鼓勵創新等方面都給予了高度的重視,這也是企業應對知識競爭的最適反應。
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