時間：2023-03-16 16:28:46
序論：在您撰寫勞動關系管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
1.1人力資源管理概念涵義分析人力資源管理是把員工作為企業的一項具備創造力的資源，通過工作的計劃、員工培訓、績效考核和薪酬管理等，對他們的潛能進行挖掘和培養，以提高員工自身的工作能力和道德素養，最終促進企業規模的壯大、競爭能力的增強和經濟效益的增加的一種管理行為。
1.2企業勞動關系概念分析企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。
1.3人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。
2人力資源管理問題對勞動關系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。
2.2人力資源管理制度不完善人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。
3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析
3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。
3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好
。3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。
4結束語
1.1企業勞動關系概念分析
企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。
1.2人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析
人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。
2人力資源管理問題對勞動關系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析
企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。
2.2人力資源管理制度不完善
人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。
3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析
3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系
要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。
3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格
人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好。
3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系
人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。
4結束語
主題詞：PB6ORACLE8勞動信息方法技術
1前言
“勞動信息管理系統”一般情況下都做成數字表格、文字描述、圖形顯示等形式?！皵底直砀瘛奔淳唧w的人員、工資數據的結構化描述；“文字描述”即用一段文字敘述或補充說明情況等；這里的“圖”包括兩類，即照片圖（例如BMP位圖等）和動態生成的指標描述圖（如折線圖等）。筆者在選擇開發工具和數據庫方面，經過詳細調研后，覺得用PB6和ORACLE8最為合適，現將開發和應用中的一些體會總結成文，供讀者參考。
2系統的運行環境
本系統在CLIENT/SERVER結構上運行，SERVER平臺為UNIX，裝有ORACLE8數據庫。CLIENT端通過HUB、ROUTER與SERVER連接，CLIENT端的開發、運行平臺是WIN95/98/2000，前端開發工具為PB6，總體網絡協議為TCP/IP。
3系統功能介紹
該系統包括勞動管理信息的維護和查詢兩部分，內容充實，立足于應用。表、文、圖具全，對比圖形由數據自動生成。同類型的數據查詢采用了窗口繼承的開發方法和動態數據窗口，查詢界面統一、清晰。文字部分存入ORACLE庫的LONG字段中，用MLE（多行編輯器）作為輸入、輸出的中間編輯、查詢界面。一些原始資料，如照片、背景圖等做成了BMP圖片，以BLOB數據方式存入ORACLE庫中，或存至NFS（網絡文件系統）的“虛”盤上，查詢時調入圖形框（如P_1）內。
4技術難點及解決的方法
4．1字符集的選擇
如果字符集選擇錯誤，會出現漢字顯示成亂字符的現象，需要從注冊表中選擇正確的字符集，具體方法是：在WIN95/98/2000下運行注冊表編輯程序regedit.exe，選擇HKEY_LOCAL_MACHINE,再選擇SOFTWARE，再選擇ORACLE，然后選擇NLS_LANG(語言的國際支持)，鍵入和服務器端相同的字符集。例如服務器端的字符集為AMERICAN_AMERICAN.US7ASCII,在此也輸入此項就行了。
4．2PB6和ORACLE8的連接
PB6和ORACLE8的連接是一項很重要的內容，很多導致調用數據庫失敗的原因就出于此，根據不同的用戶需求和硬件環境，可靈活選擇客戶端的接口軟件，下面舉例子來說明連接方法：
4．2.1//通過NET8連接數據庫，支持32位的數據訪問，安裝ORACLE8的NET8軟件
//目前PB6支持到ORACLE7.3，但是也支持ORACLE8，所以設置如下
SQLCA.DBMS="o73"http://要訪問的ORACLE用戶名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通過SQL*NETV2和ORACLE庫連接
SQLCA.ServerName="@net80"
Connectusingsqlca;
4．2.2//通過SQL*NETV2連接，可支持16位的數據訪問，客戶端可選擇ORACLECDE的SQL*NETV2
SQLCA.DBMS="o71"
//要訪問的ORACLE用戶名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通過SQL*NETV2和ORACLE庫連接
SQLCA.ServerName="@snv2"
Connectusingsqlca;
以上的Script語句描述了和SERVER的連接過程,也可以將上述Script語句存入文件(如pb.ini)中,通過調用文件和數據庫做連接。
若PB6和ORACLE8連接不通，可查一下C:\AUTOEXEC.BAT里邊的路徑是否包含c:\orawin95\bin（或相應的路徑），如果沒有此路徑說明，PB6和ORACLE8不能連通。
4．3文字類數據（文本）的入庫和查詢
文本入庫和查詢可采用PB6的MLE（多行編輯器）作界面，編輯完成后存入ORACLE8的LONG字段中，查詢時從LONG字段中取出，放入MLE中查詢，下邊是一個例子：
//文本的預處理（以去除文本文件中的回車換行符為例說明）
//將文件讀入BLOB型變量text中fn=fileopen(txtname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,text)
fileclose(fn)
//將讀入的數據流組合成字符串
article=string(text)
s=len(article)
forv=1tos
t=pos(article,char(13)+char(10),v)
ift>0then
article=replace(article,t,2,"")
else
endif
next
mle_1.text=article
//將處理后的文件c:\ldxx.txt存盤，文件中的回車換行符已全部去掉
text1=blob(article)
filname="c:\ldxx.txt"
fn=fileopen(filname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffn<>-1then
filewrite(fn,text1)
fileclose(fn)
endif
//文本入庫
bigtext1=blob(mle_1.text)
updateblobldxxwjsetbigtext=:bigtext1wherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
commit;
//從庫中提出放入MLE中查詢
selectblobbigtextinto:bigtext1fromldxxwjwherebh=:varbhrq=:varrqusingsqlca;
mle_1.text=blob(bigtext1)
//從庫中重新生成文本文件filename.txt并存盤
selectbigtextinto:varfilefromldxxwjwherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
fname="c:\filename.txt”
fh=fileopen(fname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffh<>-1then
filewrite(fh,filen)
fileclose(fh)
endif
4．4處理圖象文件（大的二進制文件）
職工照片-圖象文件（例如BMP位圖文件）是二進制文件，將其以數據流方式存入ORACLE8的LONG字段中，查詢時從LONG字段中取出，放入圖象框（如p_1）中查詢，下邊是一個例子：
//將圖象文件讀入BLOB型變量pict中
fn=fileopen(picname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,pict)
fileclose(fn)
//將圖象放入圖象框p_1內查看
setpicture(p_1,pict)
endif
//將圖象存入表pic的LONG字段bmpt中
updateblobpicsetbmpt=:pict;
commit;
4．5使用動態數據窗口
動態數據窗口指的是在程序的運行過程中通過SQL語句的改變動態地創建、修改數據窗口的內容和表現形式，它多用在對同類型的對象的描述過程中，“勞動信息查詢系統”的一些類似的內容可用動態數據窗口來編制，表現形式一致、構造界面統一、編程效率高，當然還有其它一些優點。下邊是一個創建動態數據窗口并由此繪出趨勢圖的例子（動態數據窗口dw_1,圖形框gr_1）：
dw_1.Create(SyntaxFromSQL(SQLCA,"SELECTsj,val01FROMtab01whereytmh=''''"+rowcha+"''''ORDERBYsj","style=(type=grid)",err))
//執行上述語句會動態地產生類型為grid的數據窗口dw_1。
//由下邊這段程序做出趨勢圖:
//將數據調入數據窗口
dw_1.SetTransObject(sqlca)
dw_1.Retrieve()
rows=rowcount(dw_1)
ifrows>0then
gr_1.SetRedraw(False)
gr_1.reset(all!)
gr_1.addseries("dz1")
fori=1torows
xis=mid(getitemstring(dw_1,i,1),3,2)
yis=getitemnumber(dw_1,i,2)
ifisnull(yis)then
yis=0
endif
gr_1.adddata(1,yis,xis)
next
gr_1.SetRedraw(True)
sum=sum+sum1
st_1.text=string(sum)
endif
//圖的類型可根據不同需要隨意選擇，如選擇餅圖、柱狀、折線圖等。
4．6變量的定義和賦值要正確
一些整型數值盡量不要定義成INT類型，因為一旦超過32767就會出錯，一定要定義成LONG類型；帶小數的數據變量要定義成DOUBLE型，若定義成LONG類型，會自動設去小數部分，出現精度錯誤。
PB6中的日期類變量賦值方式比較固定,若日期變量定義錯了，執行有關的SQL語句時會出錯，錯誤現象非常隱蔽，不容易調試，這是編程過程中的常見錯誤，在此特別強調一下。
舉例如下:
rqnum1=”2000-06-31”
rqnum2=”2000-07-01”
主題詞：PB6ORACLE8勞動信息方法技術
1前言
“勞動信息管理系統”一般情況下都做成數字表格、文字描述、圖形顯示等形式。“數字表格”即具體的人員、工資數據的結構化描述；“文字描述”即用一段文字敘述或補充說明情況等；這里的“圖”包括兩類，即照片圖（例如BMP位圖等）和動態生成的指標描述圖（如折線圖等）。筆者在選擇開發工具和數據庫方面，經過詳細調研后，覺得用PB6和ORACLE8最為合適，現將開發和應用中的一些體會總結成文，供讀者參考。
2系統的運行環境
本系統在CLIENT/SERVER結構上運行，SERVER平臺為UNIX，裝有ORACLE8數據庫。CLIENT端通過HUB、ROUTER與SERVER連接，CLIENT端的開發、運行平臺是WIN95/98/2000，前端開發工具為PB6，總體網絡協議為TCP/IP。
3系統功能介紹
該系統包括勞動管理信息的維護和查詢兩部分，內容充實，立足于應用。表、文、圖具全，對比圖形由數據自動生成。同類型的數據查詢采用了窗口繼承的開發方法和動態數據窗口，查詢界面統一、清晰。文字部分存入ORACLE庫的LONG字段中，用MLE（多行編輯器）作為輸入、輸出的中間編輯、查詢界面。一些原始資料，如照片、背景圖等做成了BMP圖片，以BLOB數據方式存入ORACLE庫中，或存至NFS（網絡文件系統）的“虛”盤上，查詢時調入圖形框（如P_1）內。
4技術難點及解決的方法
4．1字符集的選擇
如果字符集選擇錯誤，會出現漢字顯示成亂字符的現象，需要從注冊表中選擇正確的字符集，具體方法是：在WIN95/98/2000下運行注冊表編輯程序regedit.exe，選擇HKEY_LOCAL_MACHINE,再選擇SOFTWARE，再選擇ORACLE，然后選擇NLS_LANG(語言的國際支持)，鍵入和服務器端相同的字符集。例如服務器端的字符集為AMERICAN_AMERICAN.US7ASCII,在此也輸入此項就行了。
4．2PB6和ORACLE8的連接
PB6和ORACLE8的連接是一項很重要的內容，很多導致調用數據庫失敗的原因就出于此，根據不同的用戶需求和硬件環境，可靈活選擇客戶端的接口軟件，下面舉例子來說明連接方法：
4．2.1//通過NET8連接數據庫，支持32位的數據訪問，安裝ORACLE8的NET8軟件
//目前PB6支持到ORACLE7.3，但是也支持ORACLE8，所以設置如下
SQLCA.DBMS="o73"
//要訪問的ORACLE用戶名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通過SQL*NETV2和ORACLE庫連接
SQLCA.ServerName="@net80"
Connectusingsqlca;
4．2.2//通過SQL*NETV2連接，可支持16位的數據訪問，客戶端可選擇ORACLECDE的SQL*NETV2
SQLCA.DBMS="o71"
//要訪問的ORACLE用戶名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通過SQL*NETV2和ORACLE庫連接
SQLCA.ServerName="@snv2"
Connectusingsqlca;
以上的Script語句描述了和SERVER的連接過程,也可以將上述Script語句存入文件(如pb.ini)中,通過調用文件和數據庫做連接。
若PB6和ORACLE8連接不通，可查一下C:\AUTOEXEC.BAT里邊的路徑是否包含c:\orawin95\bin（或相應的路徑），如果沒有此路徑說明，PB6和ORACLE8不能連通。
4．3文字類數據（文本）的入庫和查詢
文本入庫和查詢可采用PB6的MLE（多行編輯器）作界面，編輯完成后存入ORACLE8的LONG字段中，查詢時從LONG字段中取出，放入MLE中查詢，下邊是一個例子：
//文本的預處理（以去除文本文件中的回車換行符為例說明）
//將文件讀入BLOB型變量text中fn=fileopen(txtname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,text)
fileclose(fn)
//將讀入的數據流組合成字符串
article=string(text)
s=len(article)
forv=1tos
t=pos(article,char(13)+char(10),v)
ift>0then
article=replace(article,t,2,"")
else
endif
next
mle_1.text=article
//將處理后的文件c:\ldxx.txt存盤，文件中的回車換行符已全部去掉
text1=blob(article)
filname="c:\ldxx.txt"
fn=fileopen(filname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffn<>-1then
filewrite(fn,text1)
fileclose(fn)
endif
//文本入庫
bigtext1=blob(mle_1.text)
updateblobldxxwjsetbigtext=:bigtext1wherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
commit;
//從庫中提出放入MLE中查詢
selectblobbigtextinto:bigtext1fromldxxwjwherebh=:varbhrq=:varrqusingsqlca;
mle_1.text=blob(bigtext1)
//從庫中重新生成文本文件filename.txt并存盤
selectbigtextinto:varfilefromldxxwjwherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
fname="c:\filename.txt”
fh=fileopen(fname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffh<>-1then
filewrite(fh,filen)
fileclose(fh)
endif
4．4處理圖象文件（大的二進制文件）
職工照片-圖象文件（例如BMP位圖文件）是二進制文件，將其以數據流方式存入ORACLE8的LONG字段中，查詢時從LONG字段中取出，放入圖象框（如p_1）中查詢，下邊是一個例子：
//將圖象文件讀入BLOB型變量pict中
fn=fileopen(picname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,pict)
fileclose(fn)
//將圖象放入圖象框p_1內查看
setpicture(p_1,pict)
endif
//將圖象存入表pic的LONG字段bmpt中
updateblobpicsetbmpt=:pict;
commit;
4．5使用動態數據窗口
動態數據窗口指的是在程序的運行過程中通過SQL語句的改變動態地創建、修改數據窗口的內容和表現形式，它多用在對同類型的對象的描述過程中，“勞動信息查詢系統”的一些類似的內容可用動態數據窗口來編制，表現形式一致、構造界面統一、編程效率高，當然還有其它一些優點。下邊是一個創建動態數據窗口并由此繪出趨勢圖的例子（動態數據窗口dw_1,圖形框gr_1）：
dw_1.Create(SyntaxFromSQL(SQLCA,"SELECTsj,val01FROMtab01whereytmh=''''"+rowcha+"''''ORDERBYsj","style=(type=grid)",err))
//執行上述語句會動態地產生類型為grid的數據窗口dw_1。
//由下邊這段程序做出趨勢圖:
//將數據調入數據窗口
dw_1.SetTransObject(sqlca)
dw_1.Retrieve()
rows=rowcount(dw_1)
ifrows>0then
gr_1.SetRedraw(False)
gr_1.reset(all!)
gr_1.addseries("dz1")
fori=1torows
xis=mid(getitemstring(dw_1,i,1),3,2)
yis=getitemnumber(dw_1,i,2)
ifisnull(yis)then
yis=0
endif
gr_1.adddata(1,yis,xis)
next
gr_1.SetRedraw(True)
sum=sum+sum1
st_1.text=string(sum)
endif
//圖的類型可根據不同需要隨意選擇，如選擇餅圖、柱狀、折線圖等。
4．6變量的定義和賦值要正確
一些整型數值盡量不要定義成INT類型，因為一旦超過32767就會出錯，一定要定義成LONG類型；帶小數的數據變量要定義成DOUBLE型，若定義成LONG類型，會自動設去小數部分，出現精度錯誤。
PB6中的日期類變量賦值方式比較固定,若日期變量定義錯了，執行有關的SQL語句時會出錯，錯誤現象非常隱蔽，不容易調試，這是編程過程中的常見錯誤，在此特別強調一下。
舉例如下:
rqnum1=”2000-06-31”
rqnum2=”2000-07-01”
一、行政認識論
建國以后，經過民主改革，所有國營企業也建立了與當時蘇聯體制相仿的管理體制。1953年開始執行第一個五年計劃以后，我國的國民經濟體制大體效仿前蘇聯，形成了對國營工業、基本建設、物資供應等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統一的管理體制。這一階段對勞動關系的認識，基本停留在行政認識論的階段。
在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質產生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業分配問題。而這種對勞動爭議性質的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結果。
二、民法認識論
我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。
這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權益很難得到“平等”的保護。
正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據，同時，法院又不主動調查取證。這種結果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。
三、社會法論
社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質。
一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。
（1） 勞動者與生產資料所有者在勞動關系中的地位。
根據馬克思政治經濟學的基本理論，生產力是社會發展的最根本的決定因素。而生產力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發生的生產物質資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構成生產力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發揮程度。因此勞動者是生產力的主導因素。但是，在現代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業、事業等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結合不是直接的，而是間接的，必須通過生產資料所有者才能實現。
在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產資料所有者，而不是生產資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產資料和勞動對象，而不是生產資料和勞動對象依附于勞動力。
（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征
勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質條件，因此具有財產性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產資料相結合的過程，應此具有人身性。
a、 勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征
在實行市場經濟的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應聘者時，也可不受干預的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經濟利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經濟利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。
正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關系中，如果所有的用人單位達成一致，以非常扣克的待遇支付勞動者，則無論勞動者作出何種選擇，其結果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達成如此廣泛的一致呢？歷史與現實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現這一目標。于是，用人單位在市場經濟中很容易達成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現標準合同、除外責任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業時的相對公平。
勞動關系的平等性，一般只體現在勞動關系建立前；而且這種平等性具有觸發性，即一旦勞動關系正式建立，勞動關系的平等性即為隸屬性所替代。當然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權利、義務進行商榷，這一過程主要體現了勞動關系的平等性，但也存在一定的隸屬關系（這是由雙方的經濟差別所決定的。）當勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關系轉變為隸屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。
商品經濟是一個社會化大生產的經濟。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現在多個方面。在生產過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復，因此勞動者是不斷地由勞動關系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環。在這個循環中必須保持其連續性，這是勞動關系的重要特點。任一環節的中斷，對勞動者均會產生損害。
b、 勞動關系兼有人身關系和財產關系的性質
人身關系是基于一定的人格和身份而產生的，體現的是人精神和道德上的利益。它包括人格關系和身份關系。從權利角度，與人身關系相聯系的是人身權，它分為身份權和人格權。人格權是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護主體的獨立人格所必備的權利。它一般包括姓名權、名譽權、隱私權、權等。身份權是指一定主體依一定的行為或身份關系所產生的權利，如親權、配偶權等。
勞動關系就其本來意義說是人身關系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統一是勞動關系的重要特征。勞動者在勞動關系中的權利既包括勞動者的人格權也包括身份權。前者以勞動者的“工傷保護”和“勞動保護”為代表，一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害，勞動者可以從保護人格權的角度進行維權。后者以勞動者的“用工手續”及“勞動手冊”為代表，一旦勞動者的錄用或退工手續未被及時辦理，勞動者即可以維護身份權為理由來主張自己的權利。
【關鍵詞】勞動爭議仲裁;時效制度;勞動法
隨著市場經濟的逐步發展,我國的勞動關系發生了巨大的變化,勞動爭議在逐年不斷增長。我國的勞動爭議仲裁,萌芽于1933年的《勞動法》,其相關條文規定,對于用人單位與被雇人之間,“因為各種勞動條件問題發生爭執和沖突時,各級勞動部在得到當事人雙方同意時,得進行調解及仲裁。”1986年《民法通則》的頒布正式確定了2年訴訟時效,有相當多的人就是從超過兩年訴訟時效遭敗訴的慘痛教訓中,開始認識了訴訟時效,領教了訴訟時效的厲害。但是要問及什么是仲裁時效,恐怕還有相當多的人不太熟悉,這種情況類似于訴訟時效的當初?，F在勞動爭議越來越多,通過勞動爭議仲裁或訴訟解決勞動爭議的人也越來越多了,而有相當多的人恰恰是因為仲裁時效問題打輸了官司。那關于仲裁時效又是如何規定的呢?
一、我國關于仲裁時效已有的立法規定
1.《國營企業勞動爭議處理暫行規定》(1987年)16條規定;2.《企業勞動爭議處理條例》(以下簡稱條例)第23條規定;3.《勞動法》第82條規定;4.法釋「200114號第3條規定:勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定;5.《江蘇省企業勞動爭議處理辦法》第19條規定。
二、關于勞動爭議仲裁所存在的缺憾與完善
(一)申請仲裁的時效不利于保護勞動者的合法權益
根據之前有關立法,不難發現,對于仲裁時效,各法律、法規和規章對仲裁申請時效作了明顯不一致的規定,尤《勞動法》與《條例》分歧明顯,《勞動法》規定仲裁申請時效為60日,《條例》規定為6個月,至于其他法規也都大同小異,法律規定的不一致,必然導致執法上的不一致,實踐中也確實存在勞動爭議當事人根據自身的需要,引用不同的規定,各執一詞,仲裁部門和法院則無所適從,難以下判。但基本上都肯定了60日為期限。這種申請仲裁時效的規定對勞動者非常不公,往往是勞動者在權利受到侵犯后,費盡力氣實現維權,當難以實現維權目標,下決心申請仲裁以求公道時,卻已超過申訴時效。所以有的學者認為應當將仲裁時效改為6個月合適,“《勞動法》制定時把1993年頒布的《條例》規定的申請仲裁的時效從6個月改為60日,其初衷是想及時地使勞動爭議得到解決,但卻為勞動者維權設置了障礙?！钡械膶W者又認為應當適用60日,“雖然我國《勞動法》和《條例》規定的仲裁時效期間不一致,但根據法律適用上位法優于下位法的規定,法律的效力高于行政法規與地方性法規,行政法規與地方性法規的效力高與部門規章和地方規章,因此,《勞動法》的效力高于國務院頒布的《條例》。《條例》第23條第一款的規定與《勞動法》的第82條的規定相沖突,應適用《勞動法》的規定。因此,仲裁申訴時效的法定期間應為當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日。”而我認為,法律的規定是用于維護受害人的正當權益的,既然由于時效的不夠長會使當事人的正當權益有可能得不到保護,那就應該適用有益于保護受害人的那種,至于時效到底應該多長為好,那另行不論。
(二)對仲裁時效中止的事由不夠具體
從上述相關法律、法規及其解釋的考察可以看出,勞動爭議仲裁時效規定了仲裁時效中止制度。并將不可抗力或者其他正當理由,以及爭議的調解時間和仲裁處理失誤的時間確定為仲裁時效中止的事由。但對“其他正當理由”怎樣理解,應當包含哪些“正當理由”,沒有作出明確而具體的規定。而現實中的情況又十分復雜,對于當事人是否屬于因“其他正當理由”而耽誤了仲裁時效,是否認定為仲裁時效中止的事由,實踐中很難把握。對“不可抗力”可以按民法通則的規定去理解,但對何為“正當理由”,最高法院的司法解釋、勞動和社會保障部的有關規定都沒有作過具體界定。實踐中有的當事人,發生爭議后去上級部門、部門、紀檢部門等黨政部門反映,到向仲裁機構、法院申請仲裁、時往往已超過60天期限,對此種情形是否作為正當理由,我們認為,在法律已有規定的情況下,“正當理由”應從嚴掌握,不宜過寬,否則等于鼓勵當事人不依法解決爭議。實踐中應當要求當事人提供曾向有關部門反映情況或主張權利的證據。
(三)對仲裁時效的起算點難以把握
這是當前審理勞動爭議案件中普遍存在的問題。根據上述相關法律法規等規定的考察,對《勞動法》第82條所規定的“勞動爭議發生之日”起算點的理解,勞動爭議仲裁部門或有些地方的人民法院參照原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第85條之規定理解為“知道或應當知道權利被侵害之日”,并以此作為仲裁時效的起算點。但目前審判實踐中已經意識到原勞動部《意見》第85條的解釋規定不合理,也不合乎邏輯。各地相繼采取了不同的做法,造成了當前對仲裁時效起算點適用混亂的局面?！秳趧臃ā返?2條是對《條例》第23條的修改。修改有兩點:一是仲裁申請期限的起點由“知道或者應當知道其權利被侵之日”改為“勞動爭議發生之日”;二是仲裁申請期限的長度由6個月改為60日。對于“爭議發生之日”作何理解,理論界存在不同觀點,(下轉第75頁)(上接第51頁)概括起來大致有三:1.勞動爭議發生之日是指“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日?！?這也是勞動部《意見》第85條的規定);2.勞動爭議發生之日是指用人單位對勞動者的勞動權利和義務作出處分決定之日;3.爭議發生之日是指勞動關系當事人因勞動權利義務問題發生分歧,并有一方向對方明確主張權利(提出解決分歧)遭拒絕之日。
本來“勞動爭議發生之日”不等同于“知道或者應當知道其權利被侵害之日”,因為爭議的發生需要以當事人一方知道其權利被侵害并且能夠、敢于或愿意與對方爭議為前提,若當事人一方尚不知道其權利被侵害或者雖知道其權利被侵害卻不能、不敢或不愿與對方爭議,就不可能發生爭議。因而《勞動法》第82條才未把“知道或者應當知道其權利被侵害之日”而把“勞動爭議發生之日”規定為60日仲裁申請期限的起點。勞動部的《意見》第85條卻仍把“勞動爭議發生之日”解釋為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。這樣,就把《條例》所規定的6個月仲裁申請期限縮短為60日。在如此短的60日期限屆滿之后,勞動者就喪失了申請仲裁的權利,進而喪失了向法院提訟尋求終極司法救濟的權利(雖仍有程序上的權,但依據《解釋》第3條的規定,法院受理后經審查確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,則被依法駁回訴訟請求,喪失了實體上的勝訴權),以致把《勞動法》保護勞動者的作用限制于60日內。這顯然不利于對勞動者權益的保護,與勞動法的宗旨不符。從一定程度上講,《解釋》第3條所規定的補救措施是軟弱無力的,甚至可以說是沒有意義的。這是因為:《解釋》第3條在把仲裁申請期限轉化為訴訟時效時并未改變《勞動法》第82條和《意見》第85條所規定的60日期限及其起點(知道或應當知道其權利被侵害之日);對當事人來說,《解釋》第3條規定的超過勞動爭議訴訟時效的后果與《勞動法》第82條和《條例》第23條所規定的超過仲裁申請期限的后果幾乎是一樣的,即“不予受理”和“駁回訴訟
請求”,都意味著對主張合法權益被侵害的當事人不能給予有效的救濟。因此,上述觀點明顯不可采用。第二種觀點不利于切實保護勞動者的合法權益,因為用人單位相對于勞動者處于強勢地位,其對勞動者的勞動權利和義務的處分,可能從利于本單位的角度出發,而致勞動者利益以損害。且該處分決定是否已清楚明白地以合乎規定的方式方法通知到了勞動者也不無疑問。
雖然方曉茹從這個開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動合同協議，但整個生產過程是由廠方提供生產所需的材料、機器等，方曉茹利用這些生產資料進行鋸板木料的深加工生產方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險，該險名稱是“人壽鴻?？ˋ”，險別是意外險，時間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產生的費用是由廠方支付的。
2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會保障局對其進行工傷認定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會保障局作出的《工傷認定申請表》、《工傷認定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認字[2010]68號《”工傷認定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認定為工傷。對此認定，該木制品廠并沒有向勞動行政部門提出異議。基于此《工傷認定決定書》、還有她收到的木制品廠發給她的鴻?？ê汀叭斯潯倍Y品——紀念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認其與木制品廠是勞動關系。該勞動爭議仲裁委員會經過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號”裁決，其內容是雙方是事實勞動關系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當地管轄法院提交了上訴狀，訴訟請求是確認方曉茹和木制品廠是承攬合同關系，而非事實勞動關系。一審判決的內容是方曉茹與廠方非承攬合同關系，而是事實勞動關系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經審理查明認定一審判決中的已查明事實，做出方曉茹和廠方是事實勞動關系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點問題就是已經實際發生存在的法律事實在相應書面合同沒有簽訂的情形下產生的法律關系的性質是什么？本人認為承攬合同關系和勞動合同關系的構成特征有很大不同，審判實踐中也有體現。第一種意見在遵循勞動合同法原則和原理的情形下對這兩者性質不同的法律關系做了正確區分。勞動關系和承攬關系定義不同，調整的法律關系的性質也截然不同。承攬關系包含的內容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設備、技術，在定作人的要求下行為，做出勞動成果并交付給定作人。定作人接受勞動成果后就支付給承攬人約定的報酬。整個過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關系。這個法律關系的內容就是完成工作。標的是勞動成果，不是整個工作過程。勞動關系的含義是用人單位聘用勞動者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動合同確定之間的權利義務內容。勞動者通過付出勞動來獲取用人單位的報酬，也包括用人單位將勞動力的勞動與生產資料相結合的工作內容。我們可以看到勞動力是明顯從屬于用人單位，這在本質上是一種典型的人身關系。結合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產資料相結合，在這個過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動報酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關系不是承攬關系。本案已經查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動關系必須具備的相應主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動協議，但是在實際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務就是完成廠方木制品業務組成相關部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報酬；在此期間，木制品廠主動為其上了意外傷害保險。單據上明確寫明受益人與投保人關系是“工作人員”與“雇主”的關系。廠方在三八婦女節時也給方曉茹發了紀念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費的醫療費也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機構作出的《工傷認定決定書》也沒有提出異議。這些事實都是勞動關系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動關系，方曉茹的“勞動力”與廠方木制品業務所需的“生產資料”進行了結合，是“事實勞動關系”。這與承攬關系的利用自身的勞力、材料、技術、設備完成并交付勞動成果而獲取報酬的方式有顯著區別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動協議，仲裁時方曉茹也未拿出證據證明其與木制品廠建立了勞動關系。法律對涉及這方面的內容是這樣規定的：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”
“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續在本廠從事承攬加工。按照2008年的時間進行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫療費，一年的時間已經過去了。方曉茹與廠方沒有簽訂書面勞動協議，過錯不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負的管理職責。法律明確規定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動者建立勞動關系；從用工開始一個月內，用人單位就必須與勞動者簽訂書面勞動合同；從用工開始后滿一年的時間，用人單位都沒有與勞動者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動者已經簽訂了無固定期限勞動協議。所以，勞動關系的實際存在與否不僅僅取決于書面勞動協議的訂立與否，一旦勞動關系爭議在勞動者和用人單位之間發生，因人為、故意等原因導致勞動合同未有效訂立并不能完全抗辯事實勞動關系的實際客觀存在。
作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司
