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德：作為一名青年干部，我始終以思想和行動上的自覺，堅持用理論學(xué)習(xí)武裝頭腦，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，堅持學(xué)用結(jié)合，學(xué)以致用，常修為政之德、常思貪欲之害、常懷律己之心，不斷強化自律意識，錘煉黨性修養(yǎng)。
能：在日常工作中不斷加強方針政策、法律法規(guī)、業(yè)務(wù)知識、信息化知識等的學(xué)習(xí)，在工作中經(jīng)常向老同志請教，遇到疑難問題及時向領(lǐng)導(dǎo)請示。通過努力不斷提高自已各方面的能力，為完成好本職工作打下堅實的基礎(chǔ)。
勤：我時刻牢記自己是人民的公仆，嚴(yán)格遵守各項工作紀(jì)律，上班不遲到不早退，不離崗、串崗、脫崗。在工作中始終堅持“做了就要做好”原則，對領(lǐng)導(dǎo)布置的工作認(rèn)認(rèn)真真按要求及時完成。
[關(guān)鍵詞]“能力席位”；績效；考核指標(biāo)
[中圖分類號]D035.2 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1006-0863（2013）11-0071-04
一、公務(wù)員“能力席位”的界定及其與績效考核的關(guān)系
（一）湖北省公務(wù)員“能力席位”理念的內(nèi)涵
公務(wù)員“能力席位”的理念是以工商管理領(lǐng)域的經(jīng)驗為借鑒，以職責(zé)（定責(zé)、履責(zé)、問責(zé)）為核心，以崗位為基礎(chǔ)的一種全新公務(wù)員能力管理模式。公共管理領(lǐng)域的一個崗位就是一個“席位”，每個“席位”都應(yīng)有與其匹配的能力。因此，所有的公務(wù)員崗位都是“能力席位”。
公務(wù)員“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)是指能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效優(yōu)秀者和普通者的一系列潛在特質(zhì)，即為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力以及個性特征要求。不同類型、不同等級崗位所需要具備的能力也具有較大的形式差異和能級差異。
（二）湖北省公務(wù)員“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)構(gòu)成
2009年，筆者主持并完成了湖北省政府項目《湖北省行政機關(guān)公務(wù)員“能力席位”通用標(biāo)準(zhǔn)研究》，在借鑒英國、美國公務(wù)員能力指標(biāo)體系和我國人事部公布的公務(wù)員通用能力框架的基礎(chǔ)上，對湖北省人力資源與社會保障廳等12個廳局的各級公務(wù)員訪談，并對26個廳局單位進行問卷調(diào)查（780份），通過因子分析、相關(guān)分析的實證方法，構(gòu)建了湖北省省直行政機關(guān)公務(wù)員“能力席位”的十二項標(biāo)準(zhǔn)。
“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)由“基礎(chǔ)能力”和“政治與行政能力”兩大模塊構(gòu)成。“基礎(chǔ)能力”是公務(wù)員所應(yīng)具備的全員素質(zhì)，是進入公務(wù)員隊伍的門檻，包括學(xué)習(xí)、表達、調(diào)查研究、心理調(diào)適等四大能力維度；“政治與行政能力”是公務(wù)員在國家公共權(quán)利行使過程中政治意識、政治行為、政治判斷及其與崗位能力配套的推進、控制、管理行政運行、行政服務(wù)，保持行政高效運轉(zhuǎn)的能力，包括政治鑒、團隊管理、創(chuàng)新工作、應(yīng)急和遠(yuǎn)謀、出謀劃策、依法行政、公共服務(wù)和廉潔從政等能力維度。這十二項能力維度按照“科辦、科級、處級、廳局級”四個層級，進行了指標(biāo)的細(xì)分。
目前，湖北省各省直機關(guān)均已建立每個公務(wù)員崗位“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)，并探索將其運用于公務(wù)員的招錄、績效考核等管理環(huán)節(jié)中。本研究以“科級”和“處級”兩級公務(wù)員為對象，構(gòu)建與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)相對接的績效考核指標(biāo)。
（三）“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性
“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)即是一種崗位勝任能力。崗位勝任力（competency）最早由美國心理學(xué)家McClelland提出，并用于優(yōu)秀外交官的選拔，它是指在某一工作上能區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效普通者的個人潛在特質(zhì)。[1][2]研究顯示，崗位勝任力對績效具有良好的預(yù)測作用。[3] [4] 崗位勝任力已成為各國公務(wù)員選拔、培訓(xùn)和測評的主要依據(jù)（Horton，2000）。將崗位勝任力模型導(dǎo)入績效考核體系，能提高考核的效果，使績效考核更具有針對性。
我國現(xiàn)有公務(wù)員績效考核重點是《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中提出的“德能勤績廉”五大維度，“德能勤績廉”較全面地體現(xiàn)了公務(wù)員考核內(nèi)容，但若直接以此作為考核指標(biāo)，過于籠統(tǒng)和抽象，且缺乏指標(biāo)權(quán)重，不利于實踐操作。如何將“德能勤績廉”進一步細(xì)化和施行是當(dāng)前公務(wù)員績效考核指標(biāo)研究的重難點。
二、“能力席位”視角下公務(wù)員績效考核三級指標(biāo)體系框架設(shè)計
本研究認(rèn)為，“德、能、勤、績、廉”的指標(biāo)細(xì)化可以從崗位勝任力和崗位職責(zé)兩個方面展開，將公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建為三個層級：一級指標(biāo)是“德、能、勤、績、廉”五大維度；二級指標(biāo)是將“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)入“德、能、勤、績、廉”中，形成基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的二級指標(biāo)體系，其中“德、勤、廉”為通用型考核指標(biāo)，分解成若干個二級指標(biāo)，適用于各層級、各類別公務(wù)員的績效考核；三級指標(biāo)是以崗位職責(zé)為依據(jù)，對“能、績”的二級指標(biāo)進行具體細(xì)化。
考慮到二級指標(biāo)只適合考核某一層級公務(wù)員的績效水平（比如科級公務(wù)員），仍然無法滿足對同一層級內(nèi)不同崗位的公務(wù)員進行差異化考核的需求，因此，必須結(jié)合各崗位的職責(zé)內(nèi)容，進一步分解“能”與“績”的二級指標(biāo)。三級指標(biāo)的分解需各實際部門根據(jù)具體情況進行操作，本研究未做統(tǒng)一設(shè)計，只提出績效考核的二級指標(biāo)體系及權(quán)重，這里只給出三級指標(biāo)的設(shè)計原則。
三級指標(biāo)的設(shè)計遵循兩個原則：一是根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容；二是根據(jù)崗位所應(yīng)具備的能力，重點細(xì)化“績”與“能”的指標(biāo)。具體來說，“績”可以從工作職責(zé)的數(shù)量、質(zhì)量、工作效率和工作貢獻等方面進行分解，綜合評價公務(wù)員的平時工作表現(xiàn)和年度工作總結(jié)，突出對“實績”的考核；“能”可以從完成崗位職責(zé)所需具備的核心能力進行分解，如業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力、工作執(zhí)行能力、服務(wù)基層能力等。這些指標(biāo)不僅能夠考核公務(wù)員的現(xiàn)有工作能力，更應(yīng)該能評價其未來工作績效。
三、基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的二級考核指標(biāo)體系
（一）與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對接的初始二級指標(biāo)體系
按照上述指標(biāo)體系的設(shè)計框架，本研究以科級和處級的“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)（見表1），績效考核指標(biāo)在與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對接時，采用訪談和問卷兩種方法。
課題組對湖北省12個廳局人事處長進行訪談，經(jīng)過指標(biāo)調(diào)整和反復(fù)討論后形成初始二級指標(biāo)體系，如表2。
問卷以訪談結(jié)果為基礎(chǔ)，運用探索性因子分析對績效考核指標(biāo)進行提煉。問卷調(diào)查選取了湖北省省直機關(guān)26個廳局為調(diào)查對象，發(fā)放問卷920份，有效問卷798份。其中科級及以下585人，處級213人。經(jīng)過編碼、錄入、整理后，采用SPSS17.0對相關(guān)數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計分析。
（二）探索性因子分析（exploratory factor analysis）
1.適度性檢驗
首先對問卷進行適度性檢驗，判斷樣本數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。因子分析的適度檢驗見表3：
上表中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當(dāng)性數(shù)量，當(dāng)KMO值愈大時，表示變量間的共同因子愈多，愈適合進行因子分析，根據(jù)學(xué)者Kaiser（1974）觀點，KMO值小于0.5時，較不宜進行因子分析。此處，科級及以下公務(wù)員績效考核指標(biāo)問卷的KMO值為0.922，并且Bartlett球形檢驗的卡方值為7328.7（自由度為300），達到顯著水平（p
2.因子分析
采用主成份分析法（Principal Component Analysis）來估計因子負(fù)荷量，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)進行因素分析，并進行VARIMAX旋轉(zhuǎn)。在分析過程中，依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對指標(biāo)進行刪減：第一，因素分析中，共同度在0.4以下的題項；第二，因素分析中，因子負(fù)荷量在0.5以下的題項；第三，因素分析中，因子負(fù)荷量在一個維度大于0.5，且在其他某一維度大于或等于0.4。考慮到在實際操作中，對“廉”這個指標(biāo)通常采取一票否決制，在本研究中，該指標(biāo)不參與因子分析和權(quán)重設(shè)計，直接作為考核指標(biāo)的一個獨立維度。
（1）科級公務(wù)員績效考核指標(biāo)的因子分析。科級的27個初始指標(biāo)的主成份分析中獲得4個特征值大于1的因素，經(jīng)逐步刪除后，共有17個指標(biāo)進入因子歸類，結(jié)果見表5。第一個因素的特征值為3.225，能夠解釋總變異的20.097%，包括職業(yè)道德、依法行政、組織紀(jì)律性、個人品德等4個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“德”對應(yīng)；第二個因素的特征值為2.522，能夠解釋總變異的18.532%，包括業(yè)務(wù)與學(xué)習(xí)能力、工作執(zhí)行能力、服務(wù)基層能力、政策識別能力、應(yīng)急能力等5個指標(biāo)，主要反映公務(wù)員履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，與一級指標(biāo)“能”對應(yīng)；第三個因素的特征值為1.464，能夠解釋總變異的8.162%，包括敬業(yè)精神與責(zé)任心、工作積極主動性、團隊協(xié)作精神、出勤率等4個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“勤”對應(yīng)；第四個因素的特征值為3.587，能夠解釋總變異的22.194%，包括工作職責(zé)質(zhì)量、工作職責(zé)貢獻、工作效率、工作職責(zé)數(shù)量等4個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“績”對應(yīng)。這4個因素總體方差解釋量為68.985%，說明對科級及以下公務(wù)員績效考核指標(biāo)具有良好的解釋能力。
提取方法 ：主成份；旋轉(zhuǎn)法 ：具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。
（2）處級公務(wù)員績效考核指標(biāo)的因子分析
本研究對處級的26個初始指標(biāo)進行主成份分析，獲得4個特征值大于1的因素，經(jīng)逐步刪除后，共有15個指標(biāo)進入因子歸類，結(jié)果見表5。第一個因素的特征值為3.725，能夠解釋總變異的22.497%，包括職業(yè)道德、依法行政、組織紀(jì)律性、個人品德等4個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“德”對應(yīng)；第二個因素的特征值為2.506，能夠解釋總變異的18.432%，包括參謀與策劃能力、業(yè)務(wù)與學(xué)習(xí)能力、政治鑒別能力、公共服務(wù)能力、應(yīng)急管理能力等5個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“能”對應(yīng)；第三個因素的特征值為1.972，能夠解釋總變異的9.827%，包括敬業(yè)精神與責(zé)任心、團隊領(lǐng)導(dǎo)意識、工作積極主動性等3個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“勤”對應(yīng)；第四個因素的特征值為2.978，能夠解釋總變異的21.053%，包括工作職責(zé)貢獻、工作職責(zé)質(zhì)量、工作效率等3個指標(biāo)，與一級指標(biāo)“績”對應(yīng)。這4個因素總體方差解釋量為71.809%，說明對處級公務(wù)員績效考核指標(biāo)具有良好的解釋能力。
（二）將“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)引入績效考核指標(biāo)設(shè)計，有利于提升公務(wù)員勝任力。本研究設(shè)計的基于“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)的公務(wù)員二級考核指標(biāo)體系，將各勝任力標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)進行對接。其中，科級公務(wù)員“能力席位”中依法行政、學(xué)習(xí)、工作執(zhí)行、服務(wù)基層、政治識別、應(yīng)急、團隊協(xié)作、自我規(guī)范與約束等八項能力和處級公務(wù)員“能力席位”中依法行政、學(xué)習(xí)、參謀與策劃、政治鑒別、公共服務(wù)、應(yīng)急管理、組織管理、廉潔從政等八項能力分別轉(zhuǎn)化成各層級的二級考核指標(biāo)。與“能力席位”標(biāo)準(zhǔn)對接后的考核指標(biāo)不僅能夠為優(yōu)秀績效提供標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核更具有針對性，而且有利于引導(dǎo)公務(wù)員提升個人能力。
（三）設(shè)計績效考核通用指標(biāo)，為公務(wù)員績效考核實際工作提供直接參考。本研究提出將“德、勤、廉”作為通用型考核指標(biāo)，適用于各層級、各類別公務(wù)員的績效考核；將“能、績”作為專業(yè)型考核指標(biāo)，針對具體崗位職責(zé)進一步細(xì)化。這種指標(biāo)分類，既能滿足從整體上構(gòu)建績效考核體系的需求，又能滿足對不同層級、不同類別公務(wù)員進行差異化績效考核的需求。研究中提煉的通用型考核指標(biāo)可以為實際部門的績效考核工作提供直接參考。
[參考文獻]
[References]
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[3]Duncan， G， C， James， L， M， James， L， M. Saber. The Development of Information-based Competence and Execution of Information-based Competition IEEE Annals of The History of Computing. 1995.
[4]王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程式模型的檢驗[J].心理科學(xué)，2002（5）.
Wang Chongming， Chen Minke. Management Competency Analysis： Testing Structural Equation Models. Psychological Science， 2002（5）.
（作者：陳芳，中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院副院長，教授，博士生導(dǎo)師；魯萌，中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生. 武漢430073）
The Study of A Three-level Civil Servants Performance Evaluation Index System from Competence Perspective
——Taking Civil Servants in Hubei Provincial Authorities as An Example
Chen FangLu Meng
[Abstract]To construct a civil servants' performance evaluation index system is an important segment for building a civil servants' competency mechanism. This paper discusses the correlation between civil servants' competence and job performance based on competence theory. Civil servants in Hubei provincial authorities will be taken as an example. By means of connecting current competence standards with performance evaluation index， selecting index， analyzing factors and determining weighs， a three-level performance evaluation system and its weight distribution will be constructed based on competence standards. By considering different requirements for job levels and job responsibilities， this system， which is hierarchically divided into “section level” and “division level” and divided into “universal” and “professional” in types， offers scientific guide for practical performance evaluation.
一、推行公務(wù)員績效考核的現(xiàn)實意義
（一）有利于客觀公正地評價公務(wù)員，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績
在推行公務(wù)員績效考核中，運用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉特別是工作業(yè)績作出全面、客觀、公正的評價，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績得到社會的承認(rèn)與尊重，從而滿足公務(wù)員對榮譽的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。
（二）有利于加強公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確保科學(xué)合理用人用才
實行科學(xué)有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務(wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是行政機關(guān)依法對公務(wù)員實行管理的基礎(chǔ)，它通過對公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務(wù)員進行培訓(xùn)、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。
（三）有利于加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，提高行政工作效能
建立健全科學(xué)的公務(wù)員績效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務(wù)意識，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣大公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高。考核結(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)洹⒛芨墒隆墒隆⒏腋墒隆⒏沙墒碌墓珓?wù)員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊伍的良性運轉(zhuǎn)。同時，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強直接關(guān)系到行政工作績效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會服務(wù)質(zhì)量和效益。
二、當(dāng)前公務(wù)員績效考核存在的主要問題
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對性不強
現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒有把公務(wù)員績效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來。考核指標(biāo)模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實地反映公務(wù)員的工作績效。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)還導(dǎo)致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績、廉五項指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個個體的真實素質(zhì)和水平。
（二）考核方法單一，量化方法運用不足
在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評表、測評簡單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語等，而公務(wù)員績效考核技術(shù)性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統(tǒng)，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細(xì)化，制定內(nèi)涵明確、標(biāo)準(zhǔn)具體的考核指標(biāo)體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。
（三）考核結(jié)果認(rèn)定平均化，結(jié)果使用不當(dāng)
一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認(rèn)定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無法激勵公務(wù)員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門工作優(yōu)劣，評出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。在對考核結(jié)果的使用上，沒有拉開優(yōu)秀與稱職公務(wù)員的獎勵距離。職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發(fā)揮。
（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力
進行年度考核時經(jīng)個人總結(jié)、群眾評議、主管領(lǐng)導(dǎo)評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。
三、深化公務(wù)員績效考核的思考
第一條為了正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，根據(jù)公務(wù)員法，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務(wù)員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第五條公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基矗
平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
(一)思想政治素質(zhì)高；
(二)精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
(三)工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
(四)工作實績突出；
(五)清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
(一)思想政治素質(zhì)較高；
(二)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
(三)工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；
(四)能夠完成本職工作；
(五)廉潔自律。
第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)一般；
(二)履行職責(zé)的工作能力較弱；
(三)工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
(四)能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
(五)能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較差；
(二)業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
公務(wù)員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務(wù)員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國的公務(wù)員考評又稱為公務(wù)員考核或績效評估，主要指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程，評價其成績和貢獻，并根據(jù)這種評價對公務(wù)員進行管理。
十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設(shè)，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時報》在盤點相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。
依據(jù)上述，公務(wù)員的考評應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學(xué)評價公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標(biāo)。文章就國家公務(wù)員現(xiàn)行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。
理念框架
我國人事部根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務(wù)員法》，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。包括對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。績，是指工作實績，實際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。
依據(jù)職位說明書，公務(wù)員考評以年度的書面考評為主，包括準(zhǔn)備，考核和總結(jié)三個階段。其中，考核階段包括個人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務(wù)員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%；不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎金。而在考核當(dāng)年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。
成就取得
應(yīng)該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：
第一、考核體系形成制度。
《暫行條例》頒布后，公務(wù)員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。
第二、考核機制運行良好。
自一九九四年來，各級行政機關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強了公務(wù)員隊伍的活力，也維護了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運行。
第三、考核舉措推動改革。
科學(xué)制度的全面建立和專業(yè)機制的有力推行，不僅促進了公務(wù)員人事制度改革的深化，對企事業(yè)單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優(yōu)和法治化等理念和實踐融入社會的發(fā)展，中國公務(wù)員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。 困難存在
值得指出，公務(wù)員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：
第一、性質(zhì)明白，量化較難。
"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。在具體考核公務(wù)員績效時，在評估層面還應(yīng)配備能反映實際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標(biāo)。就建設(shè)性而言，定性評估很難量化說明職業(yè)績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。 第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。
我國《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準(zhǔn)確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實際工作情況。
第三、結(jié)果準(zhǔn)確，激勵不足。
公務(wù)員績效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進行獎罰，往往是職務(wù)升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵因素。
變革傾向
第一、完善職位分類制度
上述公務(wù)員績效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認(rèn)識到公務(wù)員績效評估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績效自身內(nèi)涵的細(xì)化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。既要把德、能、勤、績、廉等再細(xì)分為若干個單項考核標(biāo)準(zhǔn)，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現(xiàn)重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當(dāng)提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。
第二、提高考評信度效度
針對"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領(lǐng)導(dǎo)考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調(diào)考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應(yīng)"、"近因效應(yīng)"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學(xué)、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)。具體經(jīng)驗有1。考評系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績效評估系統(tǒng)中指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與分布、指標(biāo)的可比性與通用性和評估結(jié)果的采用；2、考評人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導(dǎo)致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務(wù)員理解評估過程、指標(biāo)和相關(guān)決策，以增加對程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務(wù)員的權(quán)益。
第三、以人為本兌現(xiàn)考評
目前各地公務(wù)員考評結(jié)果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"。考核結(jié)果直接與職務(wù)的升降、獎罰等掛鉤，會對公務(wù)員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設(shè)日趨完善的表率。在政府這個社會服務(wù)的工作環(huán)境中，績效考評指向的服務(wù)質(zhì)量和工作效率與公務(wù)員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務(wù)員的績效考核，開發(fā)了公務(wù)員在認(rèn)知，信仰，價值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現(xiàn)代化建設(shè)任務(wù)的執(zhí)行主體，公務(wù)員需要既有建設(shè)性而有激勵性的考評去培育忠誠服務(wù)的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務(wù)員正在實現(xiàn)一流的政府管理。
公務(wù)員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務(wù)員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國的公務(wù)員考評又稱為公務(wù)員考核或績效評估，主要指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程，評價其成績和貢獻，并根據(jù)這種評價對公務(wù)員進行管理。
十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設(shè)，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時報》在盤點相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。
依據(jù)上述，公務(wù)員的考評應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學(xué)評價公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標(biāo)。文章就國家公務(wù)員現(xiàn)行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。
理念框架
我國人事部根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務(wù)員法》，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。包括對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。績，是指工作實績，實際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。
依據(jù)職位說明書，公務(wù)員考評以年度的書面考評為主，包括準(zhǔn)備，考核和總結(jié)三個階段。其中，考核階段包括個人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務(wù)員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%；不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎金。而在考核當(dāng)年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。
成就取得
應(yīng)該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：
第一、考核體系形成制度。
《暫行條例》頒布后，公務(wù)員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。
第二、考核機制運行良好。
自一九九四年來，各級行政機關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強了公務(wù)員隊伍的活力，也維護了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運行。
第三、考核舉措推動改革。
科學(xué)制度的全面建立和專業(yè)機制的有力推行，不僅促進了公務(wù)員人事制度改革的深化，對企事業(yè)單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優(yōu)和法治化等理念和實踐融入社會的發(fā)展，中國公務(wù)員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。困難存在
值得指出，公務(wù)員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：
第一、性質(zhì)明白，量化較難。
"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。在具體考核公務(wù)員績效時，在評估層面還應(yīng)配備能反映實際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標(biāo)。就建設(shè)性而言，定性評估很難量化說明職業(yè)績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。
我國《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準(zhǔn)確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實際工作情況。
第三、結(jié)果準(zhǔn)確，激勵不足。
公務(wù)員績效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進行獎罰，往往是職務(wù)升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵因素。
變革傾向
第一、完善職位分類制度
上述公務(wù)員績效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認(rèn)識到公務(wù)員績效評估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績效自身內(nèi)涵的細(xì)化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。既要把德、能、勤、績、廉等再細(xì)分為若干個單項考核標(biāo)準(zhǔn)，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現(xiàn)重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當(dāng)提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。
第二、提高考評信度效度
針對"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領(lǐng)導(dǎo)考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調(diào)考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應(yīng)"、"近因效應(yīng)"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學(xué)、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)。具體經(jīng)驗有1。考評系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績效評估系統(tǒng)中指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與分布、指標(biāo)的可比性與通用性和評估結(jié)果的采用；2、考評人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導(dǎo)致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務(wù)員理解評估過程、指標(biāo)和相關(guān)決策，以增加對程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務(wù)員的權(quán)益。
第三、以人為本兌現(xiàn)考評
目前各地公務(wù)員考評結(jié)果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"。考核結(jié)果直接與職務(wù)的升降、獎罰等掛鉤，會對公務(wù)員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設(shè)日趨完善的表率。在政府這個社會服務(wù)的工作環(huán)境中，績效考評指向的服務(wù)質(zhì)量和工作效率與公務(wù)員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務(wù)員的績效考核，開發(fā)了公務(wù)員在認(rèn)知，信仰，價值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現(xiàn)代化建設(shè)任務(wù)的執(zhí)行主體，公務(wù)員需要既有建設(shè)性而有激勵性的考評去培育忠誠服務(wù)的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務(wù)員正在實現(xiàn)一流的政府管理。
為加強對2014年度我單位公務(wù)員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，特成立年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，組成人員如下：
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容：2014年度考核工作主要以個人的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉等方面內(nèi)容。
德是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能是指履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力水平。
勤是指工作責(zé)任心、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)進取等方面的表現(xiàn)。
績是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉是指遵章守紀(jì)和廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
三、考核對象
考核對象為我辦在編在職的公務(wù)員和事業(yè)編制公務(wù)員，共計27人，其中公務(wù)員13人，事業(yè)編制公務(wù)員14人。
四、考核辦法及程序
采取平時考核與年終考核相結(jié)合的方式進行，以每月機關(guān)干部績效管理考核和年終主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒、群眾測評為主要依據(jù)，平時考核占40%，年終考核占60%。具體程序如下：
1、個人總結(jié)（述職）。被考核人按照崗位職責(zé)和有關(guān)要求進行個人年度總結(jié)，填寫《年度考核登記表》。
2、群眾測評。組織群眾測評會，村兩委、直屬單位負(fù)責(zé)人以及部分村民代表參加，被評議人員作書面述職報告。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)評鑒。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人述職、平時考核記錄和群眾測評等情況，實事求是的提出評鑒意見。
4、確定考核等次。街道黨工委負(fù)責(zé)最終審核。主要依據(jù)被考核人考核得分情況，確定考核等次。機關(guān)公務(wù)員的年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；事業(yè)編制公務(wù)員的考核等次為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。總分100-90分為優(yōu)秀等次分值，總分89-65分為稱職（合格）等次分值，總分64-60分為基本稱職（基本合格）等次分值，總分59分以下為不稱職（不合格）等次分值。對考核優(yōu)秀人員要在本單位公示5天，對公示有異議的要重新審核。
5、考核結(jié)果反饋。考核結(jié)果確定后以書面形式通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》的本人意見欄簽字。
五、優(yōu)秀比例確定
考核評優(yōu)比例以本單位實際參加考核人數(shù)為基數(shù)，優(yōu)秀比例控制在本單位參加考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。我街道辦事處今年參加考核干部人數(shù)為27人，其中公務(wù)員13人，事業(yè)編制14人，評定優(yōu)秀等級人數(shù)為4人。
