時間：2023-03-10 15:01:04
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培訓體系是一個企業對員工系統，持續培訓的重要保障。是一個企業內部培訓資源的有機組合，是企業對員工實施有效培訓的平臺。它可以讓培訓做的更系統，更持久，更有效；它是幫助企業實現人才培養目標的重要工具。
知名培訓專家譚小芳老師認為，由于不同的企業在文化、戰略、規模、行業領域等許多方面有著較大的差異，因此培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發，在搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業培訓現狀外，還要注意遵循以下六個原則：基于戰略原則、滿足需求原則、全員參與原則、員工發展原則、動態開放原則、保持均衡原則。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：培訓體系 培訓管理 培訓課程 培訓師資 培訓評價
伴隨著經濟全球化和中國的快速發展，企業的發展機會越來越多，但經營環境變得復雜多變，面對的競爭也越來越激烈，構建知識型企業是大勢所趨。知識經濟帶來了經營管理方式劇烈變化，企業管理也從單純的注重效率提升轉向了組織適應能力的發展，從側重內部流程轉向適應外部環境。
隨著人力資本、終身教育、學習型組織等理論的傳播與發展，人力資源是第一資源已是共識。企業要想在競爭日趨激烈的環境中處于不敗之地，需要不斷提高員工的知識和技能，挖掘員工內在潛能，即不斷增加企業的人力資本存量，而這主要通過企業完善的培訓體系和健全的培訓機制來實現。如何結合先進和科學的培訓發展理論，構建適應企業發展和員工成長的培訓體系，已經成為企業人力資源管理的關鍵所在。
企業要基業長青，育人非常關鍵，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培養體系是人才工程的有效支撐。人才培養體系中培訓體系是關鍵，在建立培訓體系過程中，需要認識并理解企業培訓本質，梳理并建立培訓管理流程，打造良好師資隊伍并健全評估制度，以企業發展、崗位工作和員工需求三者為中心識別培訓需求，最終建立起矩陣式的培訓課程體系，幫助員工提升的同時，促進企業長遠發展。如何構建企業的立體培訓體系，在此以筆者公司的培訓實踐為例，進行相關分析和探討。
一、搭建企業培訓體系架構
打造好企業的立體培訓體系，必須搭建好企業的培訓體系架構。培訓體系應來源于企業發展戰略，立足于員工職業發展規劃。培訓體系框架首先要建立堅實的基礎——培訓管理體系，以制度、機制和流程規范培訓的管理，對培訓的相關環節形成保障；其次是搭建好培訓體系的支撐：培訓課程體系、培訓師資體系和培訓評價體系，將各種培訓資源落實到培訓的四個環節：需求、計劃、組織實施和效果評估。以上述基礎和支撐建立的培訓體系，才能構成企業的人力資源開發系統工程，進而支撐企業的人才戰略，并與企業戰略發展目標切合。
二、建立規范、高效的培訓管理體系
完善的培訓體系應使培訓工作制度化、規范化，使日常培訓工作納入常態督察活動中。根據培訓體系大廈模型（見圖1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培訓日常管理制度、培訓流程與過程管理制度、培訓考核與激勵制度、不同培訓形式的管理辦法以及內部培訓師的管理制度等。
1.培訓流程與過程管理制度
針對培訓及管理過程中存在的各種問題，從培訓需求調查與分析、培訓計劃制定、培訓實施與執行，直至培訓效果評估與轉化，加強各個環節的銜接，規范各環節的作業方法，以打造一個順暢、有效的培訓管理流程，包括培訓需求調查管理、培訓計劃管理、培訓實施管理、培訓評估管理、培訓積分管理、培訓檔案管理、培訓系統操作管理等多項管理制度。
2.培訓考核與激勵制度
培訓考核與激勵制度能對培訓工作起到導航標的作用。為做好培訓工作，企業應完善與培訓相關的考核與激勵措施，在健全考核制度的基礎上，建立培訓獎勵制度，對在工作中做出突出貢獻的各類人才實行優先培訓和重點培訓。
培訓考核與激勵制度可以分為員工層面和部門層面：第一，為了保證員工掌握崗位要求知識和技能以及對培訓的參與，設計培訓積分管理、培訓考勤管理等管理制度；為了確保員工培訓后在崗位中的能力與績效提升，設計崗位能力管理、晉職培訓管理等管理制度；為了加大培訓師的吸引力，完善企業的知識管理體系，設計內部培訓師管理、培訓課酬管理等管理制度。第二，為了讓各部門的培訓工作持續進步，設計優秀培訓部門評選等管理制度。
3.不同培訓形式的管理辦法
企業同時還應鼓勵多元化的培訓形式，建立適合行業特點的培訓方式和企業發展需求相符合的內部培訓模式，如OJT（在職培訓）、外出培訓、外請專家講授、出國考察，以及學歷教育等，并針對性設計不同培訓形式的管理辦法，如在職培訓管理、入職導師管理、外訓管理、內訓管理、出國培訓管理、個人進修管理等規章制度。
三、打造領域多元、實踐育人的培訓師資體系
企業的培訓師資體系一般由內部和外部師資組成，內、外師資結構圖如圖2所示。
1.內部培訓師
企業的內部培訓師可以分為高級培訓師、中級培訓師和初級培訓師，并對每個級別講師進行定位和賦予相應評定標準，除此以外，企業還需要培養大量的OJT培訓員和一般培訓員。在此基礎上需要建立優秀課程評選、OJT優秀培訓員的評選以及其它優勝劣汰機制，不僅可以使內部師資的素質和授課水平不斷提升，還可以成為員工職業發展與晉升的重要渠道。
2.外部培訓資源
企業除了內部培訓師外，還需依托外部的培訓資源。對外部講師的要求應當把握兩個基本思路，即拓寬選拔渠道和嚴格培訓講師的選聘標準。大學專業講師和教授是重要資源，而專業培訓結構和行業內標桿企業管理者等也是外部的理想資源。對于外部培訓資源，應當重點評估其服務企業的相關性、課程教材的適合性及實戰性，而在與其共同設計企業培訓方案時，可與企業領導、管理層探討經營與管理方向，以提升組織的能力，使外部培訓師起到培訓和咨詢的雙重作用。
3.企業內部培訓師應具備的能力
對于內部培訓師，其選拔、管理是重點，而其具備的能力要求，則是其中的核心，應重視培訓師如下幾方面的能力要求：
（1）要有企業相關的經歷或專業知識。企業內部培訓師應具備企業的管理相關知識和專業知識，熟悉企業基本業務流程，否則在講授課程時就很難把握知識運用的重點，也很難跟學員進行有效的溝通，降低培訓效果。
（2）要有教授內容的相關專業知識。具備講授內容的相關知識是必要的條件，外行指導內行會有不小的問題，培訓師必須要在所授課程的領域有資深的專業知識和實際經驗。
（3）對要培訓的課程也應該有相關的經驗。企業的運作不是紙上談兵，沒有實際經驗也許能在理論上能夠對問題解釋清楚，但對于具體業務的操作常常會缺乏實質性或常識性的知識，所以在選擇培訓師時有相關的經驗是必要的。
（4）有講課的經驗和技巧。良好的表達和溝通技巧是調動學員學習積極性和現場學習氛圍的重要方面，企業的學員是成人，大都具有一定的背景或經驗，更需要講師在此方面能夠吸引或讓學員快速進入狀態。
（5）熟悉各種教學材料與工具。培訓師要有編寫PPT能力，會使用投影儀等一些基本的教學工具。現代化的企業培訓必須要使用現代化的培訓設施，以使培訓課程對學員更具有吸引力，培訓效果更完美。
四、建立基于企業發展需求與員工職業發展的培訓課程體系
為了能給人力資源開發和員工職業生涯規劃提供充足的課程資源，企業需要進行大量的課程開發和實施，并設置了矩陣式培訓課程體系，合縱連橫，滿足了各個領域和不同層次員工的學習與發展需求。企業培訓課程體系示例見圖3所示。
為了提高培訓課程設置的合理性和培訓的有效性，筆者認為在培訓課程開發時應注意以下幾個關鍵因素：
第一，以能力為中心。企業培訓的目的是改善目前行為，提高被培訓員工的知識和技能，進而提升最終績效，所以培訓要以提高員工能力為中心。第二，相關性。所有培訓課程開發必須要和組織的發展要求緊密聯系，和崗位及工作要求相關，并適度兼顧組織的發展戰略要求。第三，前瞻性。企業的發展要保持超前的思維和市場的前瞻性，員工的培訓要跟隨企業的戰略，因此企業的培訓必須要有一定的前瞻性，保證組織成員有新思想、新知識。第四，針對性。依據企業各部門業務特點的不同，在不同時期由于其發展目標、任務不同而有不同的培訓需求。不僅如此，對不同的培訓對象也要設計不同的課程，不同的培訓目標要采取不同的培訓方式，這就是培訓的針對性。第五，實效性。培訓作為生產經營活動的一個重要組成部分，要求在較短的時間內通過培訓提高員工崗位工作能力，進而促進業務及組織的發展，這就要求在課程設置上突出強調實效性，使受訓者在學習之后有用、能用、會用，用后有效果。第六，經驗共享。每個受訓者都是有一定知識和經歷的個體，相互之間的交流和分享會使培訓的效果發揮更大的作用。所以組織實施中一定要把受訓者作為一種資源去開發，營造開放寬松的氛圍讓學員之間得到更多分享。
五、多層級的培訓效果評價體系
許多企業培訓往往“重培訓不重評估”，沒有將培訓評估環節對于員工綜合素質提升、績效改善方面的激勵作用發揮出來，也沒有重視培訓評估環節對以后培訓的促進和完善作用，因而沒有形成良好的培訓循環。在此以最常用和最經典的柯式評估模型為導向，設計培訓評估體系。
培訓評估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四層次模型（簡稱柯式模型）。這四個層次分別為：一級評估即反應層評估，這是培訓評估的最低層次，主要了解學員對于培訓項目的看法和實施的主觀感受；二級層次即學習層次，主要評估學員通過培訓學到了哪些新的知識、技能；三級層次即行為層次，一般由上級、同事、下屬、專家或客戶等觀察學員經過培訓后，行為是否有所改善，以及是否將培訓中所學的知識和技能運用到工作之中；四級評估即結果（績效、效益）層次，這是培訓評估的最高層次，主要是對學員經過培訓后，個人績效以及組織績效的提高程度進行評價。
企業為保證培訓實施后達到預期的目標，同時發現優缺點及時調整培訓方案，多采用該評估模型進行相應的培訓效果評估，同時還需要結合其它多種形式，如項目課題制、學習捆綁制、成果匯報等，將學習的成果轉化到實際工作中，以達到學以致用的根本目的。培訓評估具體實施見表1：
除了對培訓課程進行效果評估外，更需要從評估學習和發展系統整體有效性，對整個培訓計劃的完成情況、培訓體系的完善情況進行分析總結，結合員工、企業績效以及培訓滿意度與各種培訓效果，對培訓方法與管理系統的有效性、適用性進行綜合評價，并制定、實施改進措施，從而不斷提高培訓效果。
六、打造培訓體系效果的保障
一個完善的培訓體系設計和實施，可以將培訓轉化為實效。如果要使培訓生根落地并長久生效，就需要培訓后的保障，那就是與職業生涯發展規劃銜接。
企業需要遵循“把合適的人放到合適的崗位上”的用人思想，需要建立良性的內部流動機制為員工提供職業發展機會，每個員工都可以有機會根據自己的性格特點選擇更適合自己的崗位，實現了員工與企業的共贏發展。要想實現此目標，需要培訓來幫助，讓員工在選擇這些崗位前能夠通過培訓讓自身具備相關的基本條件，而在進入新崗位之后，也需要有培訓去不斷提升自身知識和技能，進一步勝任該崗位。同時，培訓體系要落地，幫助員工通過培訓提升達成職業發展規劃的目標非常重要，因此從另外一個角度看，職業生涯規劃和發展，也是培訓體系效果的最終保障。
1 引言
新時期，結合信息安全技能培訓現狀，構建完善的教學體系，明確技能培訓目標，完善教學管理體制，改進人才考核方式，加強質量保障建設，有利于提高信息安全人才培養的規范化、科學化和標準化，提高信息安全人才隊伍整體質量和水平，對保障國家信息安全都有著非常重要的現實意義。
2 信息安全技能培訓的現狀分析
信息安全人才培養對社會發展意義重大，它不僅是企業正常運營與發展的根本前提，而且是國家信息安全保障體系構建的先決條件。但就現狀來講，我國信息安全人才技能培訓還存在著認識度不高和人才短缺的問題，嚴重制約了我國信息安全的現代化建設步伐。
信息化時代。企業的業務和管理已經離不開互聯網，這也決定了信息安全對企業生存與發展的重要性。據調查，有九成以上的企業完全或高度以來互聯網開展業務，企業安全問題十分常見，大到企業商業機密，小到個人隱私信息。
但即便如此，大部分企業決策者依然沒有充分意識到信息安全保障的重要性，錯誤地認為一個殺毒軟件、一道防火墻、一個IT部門，就可以完全解除這種風險存在。可以說，信息化時代企業的“生產”安全指標通常是個未知數。
此外，信息安全人才短缺是當前普遍存在的一個問題。當企業逐步意識到信息安全保障重要性，并開始著手進行體系構建的時候。卻“意外”地發現信息安全人才是異常短缺。
保障信息系統的安全，人才始終是根本，信息安全人才培養是為適應信息化時展的現實要求，是一種時代催生的全新職業導向。當前，全球各國都急需業務能力過硬、綜合素養較高的信息安全人才。
拿美國來講，信息安全人才供需比為1：4，而我國在這方面的人才缺口更是驚人。據最新的權威數據調查顯示，2015年我國網絡安全人才缺口高達上百萬。截止2014年，我國高校設有信息安全專業的才僅僅103所，而碩士點和博士點更是少得可憐，總人數不到50個，而每年我國信息安全專業畢業的人才數量不足1萬人。由此可見，人才供需存在著嚴重失衡。
但是，人才需求與人才數量是不能劃等號的，信息安全教育因其專業獨特性，企業在信息安全人才的引進方面也存在許多問題：信息安全人才技能培訓體系不健全，人才引進機制不合理，高校教育重理論輕實踐，安全人員大部分都是“紙上談兵”等。可以說，面對社會認識度不足和信息安全人才短缺等問題，信息安全人才培訓體系的構建已迫在眉睫。
3 信息安全技能培訓的體系構建
3.1 教學內容體系構建
信息安全培訓教學體系的構建，主要包括基本概念、操作系統安全、防火墻技術、應用密碼技術、入侵檢測技術、網絡服務安全技能、病毒分析與防御和安全審計等方面，這是結合信息安全專業特征，在充分教學目標的基礎上所確定的內容，具有非常強的適用性。
首先，合理選擇培訓教學內容。通過對信息安全職業的全面分析，并基于信息安全的職業導向，明確各個工作環節的任務。然后針對具體任務確定相應的教學內容，包括病毒特點與機制、安全數據庫設計、掃描軟件的使用、安全審計的基本概念、Web應用服務等。
其次。合理安排培訓教學內容。結合不同行業對安全信息保障的不同要求，構建靈活、開放、多元的教學模塊，并將其分為前導性模塊和獨立性教學模塊，前者主要是信息安全的基本概念和法律法規，后者則主要上述所講的不同工作環節所涉及的教學點。這些教學點的課時與順序是由教師自行安排的，以更為全面的滿足不同行業領域的個性需求。
3.2 教學管理體系構建
信息安全技能培訓的管理體系，主要包括組織結構的管理和檔案信息的管理。一方面，信息安全人才技能培訓組織要在統一規劃、分級實施的原則指導下，按照國家相關部門的部署和計劃有步驟地開展相關培訓工作。此外，要成立培訓工作指導委員會，對安全信息人才技能培訓進行質量管理，以確保其高效、規范、合理地開展。
各級信息安全人才技能培訓機構要負責組織和知道相關工作的開展;行業主管部門則負責制定培訓標準、發展計劃，指導運營使用單位相關工作的順利開展，以確保上級政策的全面貫徹與執行;而信息系統運營使用單位則負責具體的培訓工作，確保信息安全人才按計劃參加具體培訓活動，同時保證經費投入。
另一方面，要構建完善的培訓檔案管理機制。做好信息安全技能培訓的檔案管理，不僅是技能培訓規范化開展的有力保障，而且是對培訓教育重視程度的具體體現，也是后續教學經驗總結和管理策略調整的重要依據。
具體地說，檔案管理主要包括培訓規章制度資料管理、培訓理論教材管理、培訓教學計劃管理、培訓考核管理、培訓輔助資料管理等。在培訓檔案管理過程中，要注重對相關檔案的搜集、整理、保存，并成立專門的資料庫，以便后續的開發與利用。
3.3 教學評價體系構建
信息安全培訓既要強調理論教學，又要做好實訓教學，所以其評價方式也分為兩部分，即理論知識考核和實踐操作考核，兩者所占比應為4：6。
理論知識考核主要是基本知識點掌握程度的考核，并結合重難點進行考核權重的合理分配，如操作系統安全和網絡應用技術都是需要熟練掌握的內容，因此其考核權重各占6%，數據庫安全、入侵檢測技術和安全審計技術是需要掌握的內容，其考核權重可設為5%，信息安全的基本概念、基本法規和密碼技術是需要理解的內容，其考核權重可設為2%，而剩下知識點則可酌情分配。
這樣一來，就構建了層次分明、靈活性強的評價體系，有利于幫助信息安全人員理解信息安全的內涵，提高培訓教學的針對性和實效性。
3.4 教學保障體系構建
信息安全技能培訓教學的保障體系構建，主要是指培訓的質量監督和評估體系構建。培訓的質量監督主要包括，對各類人員培訓考核情況的監督、對計劃實施情況的監督、對檔案管理情況的監督、對技能培訓機構的監督、對技能培訓制度制定和落實的監督等。而培訓的質量評估。
就是在公正公平的原則指導下，結合相關制度標準和發了法規，合理制定質量評估標準。信息安全技能培訓教學的質量評估，是一種對培訓效果的綜合性評估，可通過直接評估、間接評估和現場評估等形式，對參訓人員的行為態度、學習效果、實際改進等方面展開動態評估。可以說，完善的教學保障體系很大程度上決定著信息安全技能培訓能否達到預期效果。
4 結束語
為推進國家信息安全保障建設的深入開展，也為提高信息安全從業人員的整體水平，以及降低信息安全事件的發生率。
本文初步構建了信息安全技能培訓的教學體系，希望能夠為信息安全保障建設提供實際幫助。信息安全技能培訓是一項復雜的工程，還有很長的一段路要走，我們必須加強創新，不斷探索，以促進信息安全教育的可持續發展。
當今世界，企業的競爭實際上就是人才的競爭。人才競爭很大程度上有賴于企業人力資源的開發，而培訓又是人力資源的重要組成部分，是企業持續競爭力的“發動機”。企業培訓工作如何為企業的發展保駕護航，讓企業保持持續的競爭優勢？其中重要的一個舉措是加大人力資源管理上的投入，爭取在人才管理上做很大的改善；正確運用企業培訓體系對員工進行必要的培訓，迫切進行管理創新，加快盤活人才“存量資源”，提高人才資源效益便成為了企業培訓管理者的首要任務。
就大多企業現狀看，在培訓管理中主要存在以下幾個方面的問題和不足：一是在實際的培訓工作中，主要滿足現實需要，長期培訓投入不足，觀念短視。二是沒有建立培訓體系，培訓缺乏戰略性。雖然認識到培訓的重要性，但對預測企業戰略而進行的員工培訓內容的轉變功夫不夠。三是沒有建立培訓效果跟蹤。雖然現代企業都建立了培訓考評和激勵，但忽略了對培訓成果轉化的考核。四是培訓體系缺乏層次。不同層次的培訓重視程度不一。企業管理層特別是高層所得到的培訓機會遠遠超過普通員工，員工培訓多集中做技能培訓，多為救火隊式培訓，沒有系統地對于全員的培訓進行管理，沒有制度化。五是培訓多從企業管理者的角度出發來安排，員工參與培訓的積極性不高。六是企業的發展和員工自身的發展不一致。主要因為所在崗位與自己的興趣及愛好是有偏差的，完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣的員工比例很低，所以在他們對工作的滿意度較低的時候，也就對培訓也失去了積極性。
二、企業培訓體系構建
企業培訓體系的建設應該與企業發展戰略相結合，培訓體系的目標和內容要為企業發展戰略服務。培訓體系的建立不是簡單地適應現狀，更要為未來發展提供人力保障。企業要根據自身的發展規劃形成一套系統穩定的培訓方案，不僅僅把急需解決的問題列入培訓日程，更要加強對員工未來所需知識與技能及素質的培養，使企業員工能夠在未來保持競爭優勢，實現企業長遠發展。
從長遠看，一個有效的培訓體系應該實現以下目的：第一，改善人才隊伍學歷結構。持續改善、優化企業經營管理人才、專業技術人員、高技能人才的的學歷結構和比例。第二，優化人才隊伍年齡結構。拉開各梯隊間的年齡距離，保證比較合理的年齡結構。根據三高人才隊伍建設的客觀要求，以充分發揮老中青各層次人才作用為著眼點，加強中青年后備人才的培養，形成適應企業發展“五、四、三”(50歲左右、40歲左右、30歲左右)的年齡梯次配備合理的三高人才隊伍。第三，改善人才隊伍專業結構。推進經營管理人才專業結構的合理化，重視復合型人才隊伍建設，重點加強企業發展急需的經營管理人才和財務、法律、經貿、營銷等專業人才隊伍的建設；根據企業經營、生產任務的需要，提高經營、專業技術、高級技能人才占員工總數的比例。
一般來說，培訓體系構建應該從制度建設、課程開發、培訓師隊伍培養以及培訓組織管理四個方面著手：
1.完善管理制度，為培訓管理保駕護航
要想提高培訓的效率，就必須建立一套完善的培訓管理制度。制度能夠促進管理的規范，同時對執行者起到激勵的作用，所以，一個好的管理制度是做好培訓工作的重要保障。企業培訓是一項多層次、多因素、牽涉到資源分配和利益分配、事關企業生存發展的復雜系統工程，其構建與運作，必須靠培訓制度予以保障。例如:建立員工的培訓目標責任制度，建立科學的培訓質量考核評估體系，建立員工培訓工作績效考核制度等。
（1）建立員工培訓目標責任制度。落實企業高層直至各分管公司領導，以及各職能部門、各生產經營單位和各基層班組培訓職責和任務，采取“指標考核，量化評估”的方法，考核培訓任務的完成情況、培訓效果、培訓支持保障狀況等，建立部門的培訓考評體系，將各級機構和用人部門的培訓工作情況作為其部門績效考評的內容之一，員工培訓結果的考評情況作為員工績效考核的內容之一。對員工培訓結果的考評，可根據各級各類員工的培訓任務要求，設置不同的考核指標，例如通過培訓積分制的方式著重考評員工培訓任務完成情況。
（2）建立科學的培訓質量考核評估體系。培訓工作要具有活力，健康、持久地發展，必須通過考核、評價、檢驗培訓對象接受培訓后的成效，反饋培訓內容是否切合實際，培訓方法是否科學有效，從而判斷是否實現了企業培訓的目標，以及計劃、組織、管理工作的狀況，便于總結經驗，有利于以后培訓工作的改進，因此建立培訓的質量考核制度至關重要。質量考核、評價的重點應放在:通過培訓員工工作態度是否改善，團隊意識是否增強，知識、技能是否提高，企業文化、溝通能力是否改進，工作績效是否提高，與培訓前是否有明顯進步。
（3）建立員工培訓工作績效考核制度。在對領導干部績效考核中，可以將完成員工培訓任務列為一項重要的考核內容，在對企業各級管理人員、專業技術人員以及技能操作人員的考核中，也有必要將員工完成規定的培訓學時，作為績效考核的一項重要指標。根據培訓的性質、內容、時間和方式建立員工培訓積分制度，完整有效的培訓積分管理系統是對各部門和員工學習培訓工作“質”和“量”的管理，與員工評選先進、晉升職稱、競爭上崗和工資獎勵等掛鉤，可以有效激勵員工提高自覺學習的積極性。
（4）加強培訓經費的投入和管理。要提高職工素質，必須加大教育培訓經費的投入，全方位籌集資金開展職工培訓工作，企業每年都要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經費，對培訓經費有計劃地使用，把有限的培訓經費用在骨干人才和急需人才的培養上，提高培訓經費的利用率。要嚴格按年度職工培訓計劃和預算安排資金，按實際承擔的培訓任務劃撥教育經費的辦法，進一步加強對培訓經費使用的監督力度，健全完善各項規章制度，確保專款專用。
2.完善課程體系建設，提高培訓的針對性
【關鍵詞】147培訓；航空器；維修；分析；改革
0 緒論
1）本文研究的目的和意義
隨著全球航空的飛速發展，技術不斷的更新，需要越來越多的機務人員，以及針對機務維修工作不斷提高的要求。為了適應形勢的需要，我校在民航管理局的支持下，于2010年成立了147培訓機構，開始培訓在校學生及在職機務人員。想通過培訓，增加飛機維修人員的數量，提高維修的質量。
然而，隨著培訓時間的推移，我們發現培訓中還是存在了一定問題。為了解決這些培訓中的不滿意狀況，進行廣泛而細致的研究。對比國內外培訓機構現狀，參照國內外其他培訓機構的成功案例，分析出了我們的不足及改進方式。
2）國內外147培訓機構整體狀況對比
在中國，CCAR147部名稱為《民用航空器維修培訓機構合格審定規定》，按照CCAR66部執照來區分培訓類型分為：民用航空器維修基礎培訓、民用航空器部件修理基礎培訓、民用航空器維修基本技能培訓、民用航空器機型培訓、民用航空器部件修理項目培訓。
通過比較國內外培訓機構培訓機構，我得到如下分析：
（1）建立法規對比
在歐美國家，對于航空器維修培訓有相當細致的法律法規，而中國的相關規章，大部分根據美國FAA規章結合自己的國情轉化而來。相對來說不夠細致。
（2）培訓能力對比
空客和波音飛機生產于歐美國家，他們具有先進的技術及培訓能力。因為歐美國家航空企業起步早，維修培訓起步遠遠領先于中國。由于波音和空客飛機是目前最主要的民航客機，所以作為生產波音和空客的美國和法國，擁有足夠的培訓能力。除了滿足本國機務人員培訓外，還能對世界其他國家的機務人員進行培訓。中國與歐美國家比，有一定差距，更多的培訓機構建立在航空公司基礎上。基本技能和基礎培訓單位較少，更多集中在機型培訓上。
1 我校147培訓系統存在的問題
為了了解我們147培訓開展三年來的培訓效果。我以調查表的形式，對近5期共計224個學員進行了問卷調查。通過調查，我得到以下統計：
（1）培訓內容相對枯燥，學生不喜歡。
（2）學生對飛機結構、飛機動力裝置、飛行原理這三門課程理解存在問題。
（3）學生對基本技能、發動機實踐、飛機結構老師的認可，剛剛合格。
（4）部分學生閱讀英語手冊能力不夠。
（5）一大部分學生沒有維護經歷，造成理解困難，希望增加實物演示。
（6）對培訓設施不夠滿意，需要符合目前主流的飛機。
2 147培訓體系的修訂和完善
2.1 培訓內容及課時的調整
我校147培訓目前主要針對基礎理論培訓和實際操作培訓（ME-TA及AV）。對于這兩項，局方在培訓總學時上有明確規定。
我希望通過對培訓內容進行調整，能夠提高學生對飛機結構、空氣動力學、動力裝置課程的理解，同時提高閱讀手冊的能力。對此，我提出了以下修改建議：
（1）增加學生動手能力的課程。
（2）將部分理論課放到實際工作場地中，邊上課邊操作。
（3）對于物理、數學等部分已經學習過的基礎課，進行免修。
2.2 師資隊伍建設
從前面的調查可以看出，學生對教師在電工、模電、數電等基礎理論科目的認可度是很高的。這與我們教師的高學歷、豐富的教學經驗是有關的。不過由于這些老師大多出自大學，一線經驗相對缺乏，造成了實際操作的培訓相對薄弱。從學生調查反饋中，我們能很明顯的看出來，學生對于實踐課程教師的技能和知識認可度不夠高。我們拿出的方法是：
（1）對于招聘有經驗的教員，我們采取了兩種方式：一個，對于航空公司引進的高技能教員，給予特殊的津貼。第二，聘請部分剛退休的一線維修人員，專門對學生進行實際操作課程的指導。
（2）對于高學歷的年輕教師，利用業余時間派遣到不同的培訓機構進行學習。同時，增加學校和企業合作辦學的機會。這項措施取得了較好的效果，目前，學校和吉祥航空、普惠發動機公司、揚子江貨運等均有合作，共同培訓學員。由我們的老師進行理論課的教學，企業派自己的員工對學員進行實際操作的培訓。這樣，學員培訓的效果更好，同時，參與培訓的老師也迅速成長起來。
（3）加強與其他培訓機構的交流，互相學習。
2.3 硬件建設
硬件設施是培訓的基礎，針對我校的硬件現狀和未來發展需要，我們在147培訓系統成立后，對于硬件設施進行了不斷的補充和建設。
這次調查，讓我們認識到，硬件設施仍然沒有讓學員覺得滿意，最大的問題就是出現在教學所用飛機上。
查閱我們平時的工作單卡，我發現了如下問題，并提出了解決方案：
（1）工具問題：146飛機許多零部件和波音、空客差別大，常見的工具難以匹配。如：一般飛機螺母拆卸用十字或者一字螺絲刀。但是，146飛機大量使用三角形螺絲刀。我們梳理了工卡，將培訓項目中要用到的零部件盡可能進行更換，換成主流零部件。
（2）飛機系統問題：將操作系統培訓拿到實驗室模擬器上進行，液壓系統的工作到液壓實驗室進行。飛機上僅對系統進行觀察、認知。
（3）146飛機由于老舊，很多部件在教學中損耗以后，難以購買到配件，學校經過反復商討，拿出了以下方案：盡快購買一架退役了的波音737飛機用于教學。這架飛機，已于2013年11月，運至我們學校。
2.4 教學模式和方法改革
我們學校一直在探索如何讓培訓取得更好的成績，如何讓學生更加滿意。在教學中，我們發現，激發學生的興趣，是至關重要的。
在滿意度調查的統計中，我發現學生有一半對理論課程缺乏興趣。而對于動手實踐課程，更為喜歡。
為此，我們采取了以下措施，有意將動手實踐加入到理論課程中。
（1）與航空公司合作，獲取專業課程素材。如：相應的工作程序和工作卡。讓學生進行更真是的實踐。
（2）充分利用多媒體。主要從以下方面進行：一、運用大量的插圖，進行PPT教學，使學生能夠更直觀的看到實物圖片。二、有經驗的老師進行示范，拍攝實際錄像，在教學中進行播放。
（3）空客等先進培訓機構給了我們很大的啟發。充分利用網絡資源進行學習。我們正在向這個方向嘗試著努力，如：
①我們跟中國民航大合作開發了A320飛機數字化虛擬維護訓練器，編寫了相應的培訓項目，大大提高了學生的實際操作能力；
②正在開發的B737-800在線教學系統。
3 總結
147培訓是機務人員最基礎的培訓，它教給學員基本的理論知識及基本的動手能力。只有在經歷了這些基礎培訓以后，機務人員才能初步走上工作崗位。只有在獲得了基礎執照以后，機務人員才能進行機型的簽署，在相應機型上進行維護工作。
本文通過分析147培訓的內容，比較國內外147培訓的差異，找出了我們學校培訓的不足。通過問卷調查，發現我校目前147培訓系統存在的問題，并提出了修訂和改善建議，供大家參考。
最后，對于我們學校的147培訓我做了以下展望：
（1）師資力量的提高是教學能力的重中之重。師資力量的提高是一個長期過程，通過不斷培養老師，改進人才引進措施，引進有經驗、有技術的教員，會取得顯著的效果。
關鍵詞：國企、培訓、人力資源
隨著經濟的發展，人力資源已經成為企業的重要資源，對國有企業而言更是如此。在我國。如何培養高級管理人才和高技能人才，如何在企業裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國國企改革與發展的一個現實課題。
一、目前國有企業人力資源培訓存在的問題
1、企業人力資源培訓投入嚴重不足
我國企業人力資源的培訓無論是在規模上、規格上、質量上都不能很好地適應生產經營的需要，重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發達國家，企業要將總收入的1.5%-3.0%用于員工的培訓，而我國則是企業職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓的需要。
2、適合國有企業人力資源培訓的體系尚未建立
目前，大多數國有企業的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能培訓上，以“應急式”的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析培訓需求，制定培訓的中長遠規劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。
3、企業人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合
培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮員工個人的發展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。企業在落實培訓計劃中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。
4、缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制
目前，國有企業人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。
5、培訓形式單一，師資隊伍缺乏
企業培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數往往滿足于從本企業的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業與大專院校和企業聯系，聘請有經驗的教師，以有針對性地解決員工和企業真正的培訓需求。
二、國有企業員工培訓機制構建對策
根據目前國有企業人力資源培訓中普遍存在的問題，以及在市場經濟條件下企業人力資源培訓與開發的實際需要，國有企業人力資源培訓的基本思路應是：
1、確立“以人為本”的培訓理念
在計劃經濟體制下的企業，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經濟形勢下，“人力資源”的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經成為企業發展戰略的重要組成部分，“人”在企業中的“地位”不斷上升。對于我國大多數企業來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企業的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰。海爾集團的成功經驗與發展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規劃、戰略、市場銷售，等等。但是，海爾人認為，培訓也是競爭力，并建立了以價值觀念培訓為基礎、以實戰技能培訓為重點、以良好的培訓環境做保障、以個人生涯培訓促發展這樣一種人才培訓機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉化的過程，培訓無疑是知識轉化和傳播的最佳途經。國有企業提高對“人力資源”在生產諸要素中的地位的認識，確立“以人為本”的培訓理念，是搞好人力資源培訓的前提。
2、加大對人力資源培訓的投人
人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。國有企業員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。國家應考慮提高培訓費的提取比例，并實施國有企業“兩高”人才培養計劃。
3、建立完善的人力資源培訓體系
(1)建立完善的培訓制度
培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業根據國家的有關規定，結合本企業生產、經營的實際，參照國內先進企業或國外一些成功企業的經驗認真制定。
(2)掌握培訓需求信息
一般來說，企業培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析，了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題，為制訂新的培訓計劃提供依據。
(3)制訂培訓計劃和進行培訓經費預算
制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此，在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題：一是培訓計劃要服從于企業的生產、經營和發展的戰略需要二是培訓計劃要能協調企業組織目標和員工個人目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調四是企業培訓計劃應兼顧員工個人職業生涯的發展，讓培訓計劃同時成為可提升員工的發展計劃五是培訓計劃必須建立在企業對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。
由于我國目前培訓經費只占員工工資總額的1.5%，為了把錢花在刀刃上，在制定堵訓計劃的同時，必須認真編制培訓經費預算。可以利用會計方法計算培訓成本，一方面要切實滿足保證員工的培訓需要，另一方面能夠提供必要的培訓成本控制和費用節約方案。
(4)實施培訓計劃
實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——企業內部培訓還是組織外出培訓二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性三是培訓的考試考核四是學員的管理等。
(5)評估培訓效果
培訓效果的評估是對受培訓的員工是否達到培訓目標進行評估。這是人力資源培訓體系中的重要環節。它主要包括以下幾個層次：
一是從企業角度去評估。看企業花這么多錢和時間是否合適看是否改變了受訓者的工作行為，看是否有助于提高企業的經營業績。
二是從受訓者的角度評估。看受訓者究竟學習或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或實地操作來測試看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。
三是從培訓機構的角度評估。看培訓是否達到了預期的經濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。
4、企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來
企業人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質，它與創建學習型企業的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來。學習型企業的最大特點在于創新，而加強企業人力資源的培訓與開發，是企業創新的本源所在。包括理念創新、組織創新、管理創新等。
培訓管理體系的主要內容
培訓需求調研;
企業培訓組織;
培訓形式與內容;
培訓的層次、職能劃分;
培訓教師和培訓方式;
培訓實施與管理;
培訓效果評估。
培訓管理體系的特色
基于公司現存的問題及發展的需要;
近期的時效性與遠期的前瞻性并重;
針對性與有效性兼顧;
立足于企業自身的能力設計;
強調對培訓投入產出的評價;
有效的培訓管理體系為企業帶來的益處;
增強企業培訓的系統性、針對性;
提高企業培訓的投入產出比;
激勵企業員工的長期行為;
通過平衡性的需求分析，確保企業的平衡發展
培訓管理體系的誤區
1、盲目追求課程的數量，忽略了課程的質量以及企業對課程的具體需求
2、忽略學員的需求，無論什么課都想讓學員參加，沒有明確學員真正的興趣點
3、忽略培訓的相關組織及硬件部分，導致在培訓過程中狀況頻發
4、不去或無法準確評估培訓效果，往往將學員滿意度當做是最后的評估內容
5、培訓時常規劃不合理，經常發生內容多時間短或內容少時間長的狀況
6、缺乏培訓后的訓練，認為培訓結束后，整個流程就結束了
培訓管理的三個概念
1、培訓需求調查。
這個概念指的是廣泛的收集和聽取各方關于企業培訓工作意見和建議的一個過程。
針對不同部門不同級別的企業員工，在收集其培訓要求的過程中，結合企業往年的培訓安排和效果以及企業發展的中短期階段目標，對各個部門的需求進行分門歸類，給制訂年度培訓計劃給予來自各方的意見參考。
2、培訓需求分析
這個階段理論上是排在需求調查和收集的過程之后的，主要做的工作是在前一階段的工作基礎上，也為把培訓計劃進一步深化和具體提供數據上的依據，比如針對高層團隊的現狀和期望，對其安排針對性的培訓，并做預算上的針對性調查。
如果針對具體的培訓項目進行需求分析，也許下一個概念更適合。
3、培訓需求診斷
一些企業提出來的一些培訓意向，有些時候是和企業希望解決的問題沒有因果關系或者是存在其他方面的原因，所以對于在一些期望解決一些問題的培訓需求，特別是涉及到一些專業性的培訓計劃的時候，是需要真正進入企業，進入基層，利用專業的知識和工具，對真正的問題所在進行診斷和分析的，這樣也才可以做到培訓的有的放矢。
培訓管理體系的主要內容和誤區相關文章：
1.企業培訓有哪些分類
2.企業內部培訓有哪些誤區
3.培訓風險有哪些類型
4.公司培訓制度是怎樣的
