時間：2023-02-28 15:53:25
序論：在您撰寫管理經(jīng)濟學時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
1、醫(yī)療衛(wèi)生服務市場的壟斷性
由于醫(yī)療服務市場的特殊性，是一個不完全競爭市場，容易產生“市場失靈”，出現(xiàn)醫(yī)療提供方誘發(fā)需求或者提供過剩醫(yī)療行為造成醫(yī)療費用上漲。因此，醫(yī)療市場還應該加強政府的監(jiān)控，糾正“市場失靈”，在醫(yī)療服務市場上，既要發(fā)揮“看不見的手”的市場機制的調節(jié)作用，又要發(fā)揮政府“看得見的手”的干預調節(jié)作用。
2、醫(yī)療衛(wèi)生服務市場經(jīng)濟運行規(guī)律
醫(yī)療市場是一種特殊的市場，有著獨特的運行規(guī)律。醫(yī)療市場機制是指市場上直接發(fā)揮作用的價格、供求和競爭諸因素形成的有機體系。由于我國把公立醫(yī)院簡單地視為公益福利事業(yè)，醫(yī)療收費價格由政府制定，但是存在著醫(yī)療收費價格定價不合理、價格規(guī)律僵化、價格長期嚴重背離價值、價格的功能被嚴重扭曲等現(xiàn)象，價格起不到杠桿調節(jié)作用，阻滯了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。競爭機制是鼓勵先進，鞭策落后，要優(yōu)勝劣汰。醫(yī)療衛(wèi)生服務市場引入競爭機制，可以打破壟斷，促進醫(yī)療機構之間的競爭，在競爭中增加醫(yī)療機構的活力，提高醫(yī)療服務質量，降低管理成本，增強醫(yī)院的核心競爭力。當前，醫(yī)療市場競爭公平性不高，政策較多。
3、醫(yī)療衛(wèi)生服務的政府主導
醫(yī)療衛(wèi)生服務市場具有二重性。一方面，運用價值規(guī)律的積極作用，可以活躍醫(yī)療市場，促進醫(yī)療產業(yè)的發(fā)展；另一方面，也應該深刻地了解醫(yī)療市場機制存在著盲目性，會造成市場失靈。由于政府規(guī)定、管制和稅收政策在形成競爭力量方面起著關鍵作用，因此，還要發(fā)揮政府計劃指導作用，由于醫(yī)療衛(wèi)生服務行為需求的特點并非人們所能完全計劃和控制的，導致醫(yī)療衛(wèi)生服務供給的不確定性，政府又不能完全放任不管，讓市場對醫(yī)療衛(wèi)生資源進行自行調節(jié)，充分發(fā)揮市場調節(jié)作用。
二、 看病難、看病貴政策原因分析
公立醫(yī)院作為一項社會公益事業(yè)，政府必須履行責任，通過建立基本醫(yī)療服務保障制度，使大部分人民群眾得到質優(yōu)價廉的基本醫(yī)療服務。由于醫(yī)療衛(wèi)生服務具有的專業(yè)性和壟斷性，醫(yī)院作為一個獨立運行的經(jīng)濟體，會利用其優(yōu)勢，產生壟斷行為，損害病人利益，這就要求政府應規(guī)范醫(yī)療服務行為，通過制定法規(guī)、政策使醫(yī)療服務行為得到有效規(guī)范，保障醫(yī)患雙方的合法利益。
1、政府部門之間博弈成本高
管理公立醫(yī)院的相關部門包括組織人事部門、衛(wèi)生主管部門、財政部門、發(fā)改委物價部門、藥檢部門、醫(yī)保部門、審計部門、工商部門、糾風部門等，稱為“九龍治水”，由于各部門之間各自為政，缺乏對公立醫(yī)院運行狀況的全面了解，部門利益博弈成本太高，造成出臺的醫(yī)改政策棚架，落實不到位。醫(yī)院的院長由組織人事部門任命，由職工測評，有的與衛(wèi)生局長平級，錢由財政局撥，物價由物價部門定，藥品審批注冊由藥檢部門管，醫(yī)保政策由社保部門定，等等，造成誰都管醫(yī)院，可誰都不負責的狀況，部分公立醫(yī)院為了生存發(fā)展，不得已以犧牲社會效益為代價，而換取一時的經(jīng)濟效益，從而背離了公立醫(yī)院的辦院宗旨。公立醫(yī)院自然也就成為享受優(yōu)惠政策為部門謀利益的經(jīng)濟實體，衛(wèi)生主管部門也成了眾矢之的。
2、 現(xiàn)行相關醫(yī)改政策分析
現(xiàn)行主要相關醫(yī)改政策包括醫(yī)療機構分類管理政策、財政補助政策、藥品集中招標制度、藥品零差價制度、醫(yī)療服務價格政策、稅收政策、醫(yī)保政策等，為什么這些政策實施效果不佳？主要是政策制定過分強調行政導向管理，忽視醫(yī)療衛(wèi)生經(jīng)濟規(guī)律。
（1） 分類管理政策加強了公立醫(yī)院的壟斷地位
公立醫(yī)療機構由于享有財政補貼、稅費優(yōu)惠、醫(yī)保定點等優(yōu)惠政策，以及長期積累形成的技術、品牌等優(yōu)勢，壟斷的局面未能打破，反而由于分類管理政策實施使其壟斷地位得到加強；而社會力量辦的醫(yī)院起步晚，底子薄，處于創(chuàng)業(yè)發(fā)展初期的大部分民營醫(yī)院尚未完成醫(yī)院資本的原始積累，由于規(guī)模小，資金、技術、品牌優(yōu)勢不明顯，以及政策歧視造成的建筑用地、機構和人員執(zhí)業(yè)標準、醫(yī)療機構評審、人員職稱評審、科研課題招標、醫(yī)保等不公平的政策環(huán)境，稅費負擔大、醫(yī)保定點資格取得難、吸引人才難、發(fā)展難；加之數(shù)量偏少，難以打破公立醫(yī)院壟斷的局面。
（2）財政補助政策不到位促使公立醫(yī)療機構追逐盈利
醫(yī)院收入的三項主要來源為財政補助、醫(yī)療收入和藥品收入。藥品實行零差價制度，醫(yī)院收益減少，由于財政不足額補助，公立醫(yī)院為了經(jīng)濟利益，自然更加催生了多檢查、過度治療，進一步加重了群眾的醫(yī)藥費負擔，激化損害了醫(yī)患之間的關系。各級地方政府財政情況不同，現(xiàn)在是中央政府有錢，很多地方政府靠土地財政，還有許多地方政府還是吃飯財政，一些地方政府被發(fā)展舉債壓得已經(jīng)夠嗆，沒有更多的錢投入到行政導向效率不高的醫(yī)改中去，這就是中國的國情。建立在補償機制應該到位的前提下設計的醫(yī)改，如果補償不到位，醫(yī)院必然想方法增加收入，亂檢查、多收費必然再次抬頭，改革的結果仍然是看病貴。如果醫(yī)院補償機制不足，其結果就會出現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展失去經(jīng)濟來源，導致新設備、新技術的應用受到影響，影響醫(yī)院技術的提高，失去醫(yī)院發(fā)展的后勁。
（3） 藥品集中招標政策使藥品回扣黑洞合理化
實行藥品集中招標制度，實行基本藥品制度，但是由于各個醫(yī)院有自主用藥的權利，加之藥品名稱亂、品種多，同一種藥品的名稱可以多達幾十個，為醫(yī)院選擇藥品留足了空間；政府部門連續(xù)降低藥品價格，集中統(tǒng)一招標，藥品供應商運營成本加大，招標結果并不盡人意，產生了許多新問題，其結果政府、醫(yī)藥生產商、醫(yī)藥流通企業(yè)、醫(yī)院招標機構、醫(yī)院和人民群眾都有意見。主要原因是過多的采用行政手段，利用市場客觀經(jīng)濟規(guī)律的調節(jié)作用較少。基層醫(yī)改許多地方推行了藥品零差價制度，藥品的差價由政府財政補貼，原來醫(yī)院是差額事業(yè)單位，按照人頭經(jīng)費一定的比例撥款，每年財政補貼都會有所增長，可醫(yī)改后，財政部門算賬方式換了，按照退離休人員經(jīng)費和上年度藥品差價核算，財政不能完全補償藥品零差價的損失。對于醫(yī)院來說，藥品差價利益的喪失，醫(yī)院不得已只有采取多檢查、多治療，才能獲得收支平衡，醫(yī)院沒有辦法只有小病大治，把本來不符合住院的病人收入住院，利用新農合的政策灰色地帶增加收入，許多門診病人被轉化為住院病人。本來有的醫(yī)院進行二次議標，還可收取藥商藥品返利收入，新醫(yī)改明確規(guī)定不得二次議標，醫(yī)院對藥品回扣管理沒有了積極性，醫(yī)院領導認為反正是經(jīng)過政府統(tǒng)一招標采購許可了，醫(yī)生勞動價值長期得不到體現(xiàn)，藥品回扣成為醫(yī)生價值體現(xiàn)的重要方面，醫(yī)院管理者只有睜只眼閉一只眼，使藥品回扣在政府采購制度下合法化。
（4） 醫(yī)療服務價格政策單一
在醫(yī)院補償不到位的情況下，藥品實行零差價，結果醫(yī)療收費升上來，主要是醫(yī)療收費方法單一，我國醫(yī)療收費仍按項目收費，醫(yī)療收費項目達幾千項，作為一般群眾不可能了解清楚，這使得醫(yī)院多收費、亂收費、分解收費，病人只知道看病貴，卻不知道貴在哪里，單一的按項目收費政策，也是造成亂收費、看病貴的主要原因。醫(yī)院收入結構發(fā)生變化，但是醫(yī)院的剛性支出，隨著物價的上升呈現(xiàn)上升趨勢，醫(yī)療技術服務價格不能同步提高，就會直接影響醫(yī)院的正常運轉，醫(yī)院為了彌補成本，只有逆向選擇，加大醫(yī)技檢查力度，擴大治療范圍，采取過度醫(yī)療增加收入。公立醫(yī)院改革如果政府財政投入不足、藥品價格下降、不提高醫(yī)療收費價格，靠醫(yī)院自己解決必然選擇亂檢查、多治療才能解決，進一步造成醫(yī)院的趨利性，忽視公益性。2．2．5 醫(yī)保支付政策改革遲緩 醫(yī)療報銷、新農合基金的有限性，與人民群眾健康醫(yī)療需求的無限性這對矛盾長久存在，特別是我國剛剛建立的新農合制度，籌資水平低及廣覆蓋，面對人口老齡化壓力增大，疾病譜變化，無論醫(yī)保、農保都將面臨基金不足的境地。如何解決這個問題，靠大幅度提高籌資水平不很現(xiàn)實，壓縮基金支出是必然的選擇，按人頭付費、病種付費、項目付費控制措施的改革必然快速推進。公立醫(yī)院還沒有做好準備，如果醫(yī)保限額措施給醫(yī)院帶來的壓力較大，公立醫(yī)院就會采取逆向選擇，推諉病人，造成新一輪的住院難。
三、 醫(yī)改與管理經(jīng)濟學研究
醫(yī)療衛(wèi)生體制改革單靠行政導向的改革很難奏效，需要研究醫(yī)療衛(wèi)生經(jīng)濟規(guī)律，運用市場經(jīng)濟學原理制定醫(yī)改的政策，這是提高行政能力的關鍵。醫(yī)改面臨著越來越大的壓力，迫切要求運用經(jīng)濟學原理，研究分析醫(yī)療衛(wèi)生管理經(jīng)濟政策。
1、 政府引導與市場機制相結合
解決看病難、看病貴，必須堅持政府引導，增加衛(wèi)生投入，善盡政府責任，調整投資方向，重點投向社區(qū)，發(fā)展社區(qū)醫(yī)療服務，醫(yī)療保險償付向社區(qū)醫(yī)療服務傾斜，引導和調整群眾就醫(yī)習慣，逐步實現(xiàn)逐級轉診制度。政府主管部門及行業(yè)組織，制訂病種診療標準或臨床路徑及用藥規(guī)范，制訂醫(yī)務從業(yè)人員職業(yè)道德規(guī)范及行為準則，制訂醫(yī)療質量標準，制訂公立醫(yī)院績效評價考核辦法，統(tǒng)一規(guī)范藥品名稱，制訂醫(yī)療服務市場競爭規(guī)則等，用法律的、行政的、經(jīng)濟的手段規(guī)范醫(yī)院醫(yī)療行為，調控醫(yī)療服務市場，調節(jié)醫(yī)患關系，加強醫(yī)療質量監(jiān)管，防范醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛，控制醫(yī)療費用的過快增長。隨著市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，衛(wèi)生服務行業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出許多令人矚目的趨勢，衛(wèi)生服務領域分級經(jīng)營界限正在被打破，產權制度改革和所有制結構調整步伐加快，機構之間相互影響相互制約的現(xiàn)象日益明顯，機構之間兼并、聯(lián)合、重組趨勢加劇，衛(wèi)生經(jīng)濟正從粗放型向集約型轉化。衛(wèi)生主管部門應抓緊制定區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，對現(xiàn)有公立醫(yī)院進行改革，把現(xiàn)存的衛(wèi)生資源進行重新分類、整合，完全放開醫(yī)療市場，吸引社會資金參與和興辦各類醫(yī)療機構，真正打破公立醫(yī)院壟斷的局面，形成政府主導下公平競爭的局面，滿足不同群體人們的醫(yī)療消費需求。政府可以放開一部分公立醫(yī)院通過股份制合作等多種模式轉換運營機制，通過公開購買基本醫(yī)療服務，實行以市場調節(jié)為主，提高醫(yī)療衛(wèi)生資源的利用效率，主要解決效率低下問題，以行政宏觀調控為補，主要解決市場失靈和公平問題。
2、重構政府各部門醫(yī)療衛(wèi)生管理職能
世界上有多種多樣的醫(yī)療體制，沒有任何一種完美無暇，因此醫(yī)療衛(wèi)生體制改革是一個全球性的現(xiàn)象。目前醫(yī)療保險由社會保障部門管理，農村合作醫(yī)療由衛(wèi)生主管部門管理，為了節(jié)約管理成本，整合醫(yī)療保險與新農合資源，醫(yī)療保險基金管理和衛(wèi)生管理分置，醫(yī)保基金管理部門實行公開競標方式購買基本醫(yī)療服務和選擇定點醫(yī)院，醫(yī)院不管姓公姓私，只要你提供的醫(yī)療服務質優(yōu)價廉、人民滿意，形成有管制的市場競爭。公立醫(yī)院的業(yè)務管理衛(wèi)生主管部門負責，資產交給國資部門管理，醫(yī)保基金管理由社會保障部門負責，真正實現(xiàn)政事分開、管辦分開。
3、改革藥品管理政策
醫(yī)藥分業(yè)目前情況下不符合我國國情，醫(yī)院失去了對藥品管理權，而藥品企業(yè)以獲取利潤為最高目標，藥品回扣、促銷等手段可能會更增加人民群眾醫(yī)藥費負擔，造成新的看病難、看病貴。當務之急是改革藥品管理政策，允許集中招標采購下二次議價，改為藥品集中招標制度為報價競價機制，藥品指導價；藥品政府定價由于市場變化瞬息萬變，計劃趕不上變化，政府定價信息的不對稱及調價滯后，更容易造成藥品價格高，應適當逐步放開藥品價格管制，實行市場定價，每種藥品必須在醫(yī)院和藥品零售企業(yè)同時出售，不準只對醫(yī)院，防止醫(yī)院壟斷價格，形成競爭機制。
4、采取醫(yī)療服務混合收費模式
醫(yī)療收費價格由國家有關部門按照分工管理權限和審批程序有計劃地制定，在價格結構上，醫(yī)療服務的定價范圍較窄，定價層次較少，難以滿足市場經(jīng)濟條件下患者對醫(yī)療服務多方位、多層次的需求。由于醫(yī)療收費價格在價格水平和價格結構上都存在不少問題，公立醫(yī)院收費價格改革迫在眉睫。但是，由于在各項配套措施不建全的情況下，應慎重調整醫(yī)療服務收費價格，應逐步改變我們現(xiàn)行的醫(yī)療服務按項目收費的模式，逐步采取住院按病種收費與按診次、床日收費相結合的混合收費模式，醫(yī)保、農保進而采取預付費制改革，倒逼醫(yī)院管理升級。
5、建立醫(yī)療機構績效評價考核
關鍵詞：管理經(jīng)濟 學會計專業(yè)碩士 教學模式選擇
一、引言
管理經(jīng)濟學是應用經(jīng)濟學的一個分支，研究如何把傳統(tǒng)經(jīng)濟學的理論和經(jīng)濟分析方法應用于企業(yè)管理決策實踐的學科，是經(jīng)濟學的基本原理和數(shù)學分析工具相結合，在企業(yè)經(jīng)營決策中的實際應用。是工商管理、公共管理、會計以及經(jīng)濟類專業(yè)的一門重要的基礎必修課。通過這門課程的學習，可以運用市場經(jīng)濟的基本規(guī)律、經(jīng)濟理論和經(jīng)濟分析的方法，來分析解釋經(jīng)濟現(xiàn)象，促進理性思考和理性創(chuàng)新，為企業(yè)經(jīng)營管理決策服務。在管理經(jīng)濟學的教學中，大多數(shù)教師仍以陳舊的“填鴨式”教學方法為主，單方面強調教師的主導作用，教師辛辛苦苦、費時費力的滿堂灌，上課所謂的教師“一言堂”；而學生缺乏興趣和耐心，重復聽課、作業(yè)、考試“三點一線?的模式。這種以“填鴨式”為主導的教學方法，難以調動學生的積極性和激發(fā)學生的學習興趣，難以培養(yǎng)學生分析和解決問題的能力，不利于拓展學生的知識層面，不利于教師教學水平的提高。從而事倍功半地降低了教學質量和學習質量，嚴重影響了管理經(jīng)濟學課程的教學和學習且的。目前有部分學者對管理經(jīng)濟學的教學方法、課程建設、教學改革的思考、管理經(jīng)濟學的應用進行了研究，但對管理經(jīng)濟學的教學模式研究至今仍是空白。本文基于會計專業(yè)碩士(MPAcc)教育角度，依據(jù)以人為本教育思想理論、建構主義理論和科學發(fā)展觀的理論體系，從管理經(jīng)濟學的發(fā)展、內容、特點、教學目標等進行分析研究，在此基礎上提出管理經(jīng)濟學的教師教學模式和學生的學習模式，為管理經(jīng)濟學教師、學生以及相關研究者提供一些新的思路。同時也將對其他學科建設和教學模式選擇提供借鑒和指導意義。
二、管理經(jīng)濟學教學研究意義、理論依據(jù)及相關文獻概述
(一)研究意義 從管理經(jīng)濟學目前的教學現(xiàn)狀看，迫切需要改進其教與學模式。為了提高教學水平。搞好管理經(jīng)濟學教學工作。對管理經(jīng)濟學教與學模式予以研究，同時也填補了管理經(jīng)濟學教學模式研究的空白，研究意義在于：提高教師理論和業(yè)務水平；激發(fā)教師的教學方法創(chuàng)新；教師在教學中角色的轉換；教師重視學生個性的培養(yǎng)；教師注重學生能力的培養(yǎng)；調動學生積極性和主動性；激發(fā)學生創(chuàng)造性思維能力；提高學生學習情趣和能力；提高學生的實際操作能力；提高學生認知和運用能力o
(二)理論依據(jù) 在研究過程中主要運用了以下理論：一是以人為本教學思想理論。從人本主義教育的立場來看，教育的主要目標是幫助發(fā)展人的個體性，幫助學生認識到他們自己的獨特的人類存在，挖掘學生的潛能，激發(fā)學生的潛能，并最終幫助學生實現(xiàn)其潛能。這可以作為任何一個教師的目標，一位好的老師不僅要明確目標，而且更為關鍵的要如何為達到目標的而采取的有效手段。學習可以由外部施加、人為聯(lián)想的學習、人為條件作用的學習、人為意義和反應的學習；也可靠自身和自我選擇學習。站在教師的角度。以人為本的教學思想理論目的是為了提高教學的有效性，必須從學生的觀點出發(fā)來探索教學模式和教學方法，與學生進行換位思考，引導學生自覺、自愿的學習，重視學生的個體差異和個人人生觀、價值觀、世界觀的培養(yǎng)。站在學生的角度，以人為本的教學思想理論要求學生去配合教師的教學工作，發(fā)揮自身的主觀能動性，培養(yǎng)認知情感、學習的自我成就感以及對求知的欲望融合到學習過程中，通過內生機能來提高教學效果。由此可見，以人為本的教學思想理論是崇尚能力的培養(yǎng)，也是一種因材施教的教育理念，提倡的是內外學習有機結合的一種教育的思想理論。二是建構主義理論。建構主義是由認知主義發(fā)展而來的哲學理念，被譽為當代教育心理學的一場革命。它是認知學習理論的一個重要分支，認為學習并非對于教師所授知識的被動接受，而是學生以自身已有的知識和經(jīng)驗為基礎的主動建構過程。建構主義提倡在教師指導下、以學生為中心的學習、重視思維和理解能力的發(fā)展、鼓勵師生互動和鼓勵學生對教學做出貢獻。建構主義理論強調發(fā)揮學生者在學習過程中的主觀能動性和建構性，提倡新型的師生關系。改變教師“指揮者”的角色為“引導者”角色，教師是意義建構的幫助者、促進者，而不是知識的灌輸者；而學生是信息加工的主體。是意義的主動建構者，而不是外部刺激的被動接受者和灌輸對象。三是科學發(fā)展觀的科學理論體系。科學發(fā)展觀是從新世紀新階段的實際出發(fā)，著眼于豐富發(fā)展內涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎上提出的。理論核心的要義是發(fā)展、統(tǒng)籌兼顧、全面協(xié)調的可持續(xù)性發(fā)展。只有創(chuàng)新，才能發(fā)展，教學模式的研究也是如此。教學模式的研究是在創(chuàng)新中得以發(fā)展，是在發(fā)展的基礎上創(chuàng)新o
(三)文獻簡述針對管理經(jīng)濟學的應用、課程建設、教學方法、課程學習質量的評價等方面，已有部分學者做相關研究。在管理經(jīng)濟學的應用方面，李娜曾在從《管理經(jīng)濟學角度看航空公司之間的“價格戰(zhàn)”與“價格聯(lián)盟”》一文中，運用價格彈性和“卡特爾”組織分別來解釋航空市場的價格戰(zhàn)和價格聯(lián)盟；葉江山在《論理經(jīng)濟學在監(jiān)理企業(yè)工作中的應用》一文中，提出了應用管理經(jīng)濟學的原理做好監(jiān)理企業(yè)的工作，提高監(jiān)理企業(yè)的工作效率，增加監(jiān)理企業(yè)的效益，通過創(chuàng)新提高監(jiān)理企業(yè)的核心競爭力；厲鐘靈、戈國蓮在《企業(yè)的固定資產管理經(jīng)濟學分析》一文中，運用管理經(jīng)濟學的原理，建立固定資產管理模型。就固定資產管理中出現(xiàn)的問題提出解決思路和方法；孫浩在《管理經(jīng)濟學對企業(yè)運作的啟示》一文中運用需求規(guī)律、價格彈性、成本分析等原理引領企業(yè)在競爭中的方向，運用管理經(jīng)濟學的原理進行理性思維，以此制定出科學的經(jīng)營決策。在管理經(jīng)濟學教學方法和課程建設方面，竹雅東曾在《對課程建設的思考》一文中根據(jù)自身的教學經(jīng)驗，從理論教學、案例教學和實踐教學三個方面進行了課程建設分析；劉德宏和蔡燕弟在《對管理經(jīng)濟學教學改革的思考》一文中，如何做到西為中用，如何針對課程特點和學生特點確定教學內容和教學方法，提高學生分析問題、解決問題的能力；翁英英在《課程案例教學初探》中對管理經(jīng)濟學案例教學方法進行了探討。在管理經(jīng)濟學課程學習質量評價方面，王爽、趙國杰在《用AHP評價NBA管理經(jīng)濟學課程學習質量》二文中，運用層次分析法計算出各指標在管理經(jīng)濟學課程學習質量評定中的權重，進行一致性檢驗，給出一種評價學生學習質量的方法。在教學模式和教學創(chuàng)新方面；楊淑娥曾在㈣專業(yè)碩士(MPAce)教育模式選擇的思考》一文中，結合MPAce的特點和培養(yǎng)目標對教學模式作了研究；徐克英在《會計學原理精品課程教學創(chuàng)新一文中，對給予學生選擇教師權利的“掛牌教學法”促進學生個性發(fā)展的教學科研方法作了探索。
三、管理經(jīng)濟學的發(fā)展定位與內容特征
(一)管理經(jīng)濟學的發(fā)展定位 管理經(jīng)濟學是以西方經(jīng)濟學的理論為基礎，與現(xiàn)代管理理論相結合，是溝通經(jīng)濟學與企業(yè)管理決
策的橋梁。西方經(jīng)濟學說主要經(jīng)歷了四個階段：第_一階段是在15世紀至18世紀中期，認為流通創(chuàng)造價值，把研究的重點放在流通領域的重商主義；第二階段是在17世紀中期到19世紀中期，以亞當?斯密、太衛(wèi)?李嘉圖為代表的學派，強調勞動創(chuàng)造價值，認為是價格機制和市場機制這只“看不見的手”來調節(jié)經(jīng)濟，研究中心從流通領域轉向了生產領域的古典經(jīng)濟學；第三階段在19世紀70年代至20世紀30年代，以阿弗里德?馬歇爾為代表的學派，采用邊際分析、均衡價格等理論方法，研究中心轉向了消費、需求以及資源的優(yōu)化配置的新古典經(jīng)濟學；第四階段是在20世紀30年代至今，以約翰?凱恩斯為代表的學派，強調國家干預經(jīng)濟活動，將整個國民經(jīng)濟納入到研究領域，以實現(xiàn)充分就業(yè)，促進經(jīng)濟的發(fā)展的當代經(jīng)濟學。管理科學晚于經(jīng)濟學的產生，但發(fā)展非常迅速。同西方經(jīng)濟學說相比，也經(jīng)歷了四個發(fā)展階段。第一階段是19世紀末期20世紀初期，以科學管理之父泰勒的“科學管理原理”和法約爾的"212業(yè)管理與一般管理”等為代表的古典管理理論，重點研究提高企業(yè)內部的勞動生產率；第二階段從20世紀30年代至50年代，以馬斯洛的“需要層次理論”和梅奧的“人際關系論”等為代表的行為科學理論，主要研究人際關系和人的需求行為；第三階段從20世紀50年代至80年代末，以西蒙的“管理決策理論”和德魯克的“有效管理理論”等為代表的現(xiàn)代管理理論，著重研究管理手段、管理方法、管理決策和管理組織如何實現(xiàn)現(xiàn)代化；第四階段是從20世紀90年代至今，以波特的“戰(zhàn)略管理理論”、沙圓的“組織文化理論”和彼德?圣吉德“學習組織理論”等為代表的學派，以更高的管理思想、境界和管理方式來提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。
(二)管理經(jīng)濟學內容及特點 管理經(jīng)濟學是以企業(yè)的微觀經(jīng)濟活動為基礎。在特定的宏觀環(huán)境中，企業(yè)為實現(xiàn)一定的目標，在各種約束條件及諸多方案中選擇最優(yōu)方案，將有限資源最有效的加以利用。主要包括：邊際分析、需求分析、生產分析、成本分析、市場結構、定價決策、風險與資本運算、技術變革和布點理論、企業(yè)決策與政府等。管理經(jīng)濟學的內容在不斷的豐富，在以上內容的基礎上，增加了匯率、國際貿易、產業(yè)競爭、信息不對稱條件下的逆向選擇等，逐步在理論與模型的基礎上，向注重實施和與計算機相結合的方向發(fā)展。隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展和競爭的自動化，其內容將更加豐富。管理經(jīng)濟學不僅是有關經(jīng)濟理論與決策方法在數(shù)量上的相加，更表現(xiàn)為一種綜合交叉而形成的質的升華、提煉，從而強化企業(yè)決策者在管理中的理性思考與理性創(chuàng)新。特點在于廣泛運用數(shù)學推導和數(shù)學模型來論證經(jīng)濟變量之間的關系，將邏輯分析方法與數(shù)學分析方法相結合，既有抽象的概念，又有形象的圖像，既有定性的分析，又有定量分析。專業(yè)性強；綜合性強；邏輯性強；應用性強；交叉性強。
四、基于MPAoe輔角度的教學模式選擇
(一)教學的模式選擇 會計專業(yè)碩士是為了滿足公司財務與會計人員面臨經(jīng)濟全球化變革而專門開設的。該項目2005年開始在21個試點院校和三個國家會計學院試點招生：截至2008年，已經(jīng)擴充為25所學校和三個國家會計學院。這種專業(yè)學位的特點是在強調理論和實務并重的同時，將授課的重點放在提高學生綜合思考問題的能力、開發(fā)學生的財務與會計技能以及拓展其對財務、會計實務和典型案例的理解上，以提高學生的綜合素質和把握企業(yè)財務管理全局的能力。把管理經(jīng)濟學作為IVIPAee核心課程，突顯其重要性。為了提高教學水平，現(xiàn)從學生的特點、教學模式選擇、能力培養(yǎng)目標、教師教學方法四個維度分析如下：
“
(1)學生的特點。學生的特點：一是數(shù)學基礎相對薄弱。MPAcc學生大多數(shù)讀大學時以文科為主，有豐富的歷史、文化知識，學生普遍對定性分析方法感興趣；數(shù)學基礎相對薄弱，對定量分析的方法和步驟難以深入。對數(shù)學推導、圖表、公式等理性知識產生排斥心理。二是社會經(jīng)驗相對豐富，具備一定社會閱歷。大多數(shù)學生有會計、財務、投資、經(jīng)濟管理專業(yè)本科學歷的背景與工作經(jīng)歷，部分學生在財經(jīng)管理崗位上工作，對企業(yè)相對比較了解，有一定的社會經(jīng)驗。三是知識結構體系較新，學生年齡結構年輕化。學生離開學校時間不是很長，知識結構體系較新，并且對新知識渴求比較強烈，積極進取、精力充沛、思維比較活躍。
(2)教學模式的選擇。西方在校教育、職業(yè)技術教育的教學模式很多。其中以“學科中心”、“能力中心”、“協(xié)同式”、“IVIES(就業(yè)技能模塊法)”模式等盛為流行。我國在繼續(xù)教育中教學模式的理論研究起步相對較晚，可以“移花接木”，借鑒西方的成熟模式。據(jù)MPAcc專業(yè)設置和學生的特點，可采用以“能力中心”模式為主，“協(xié)同式”模式為輔的教學模式。前者以從業(yè)能力為教學目標，以能力教學為單元，以學生是否具備能力為衡量標準的教學模式。后者是實行大學和企業(yè)合作培養(yǎng)，理論與實踐相結合的教學模式。
(3)能力培養(yǎng)目標。MPAcc教育要面向會計職業(yè)，培養(yǎng)德智體全面發(fā)展、具備良好職業(yè)道德和法紀觀念的高級應用性專業(yè)人才。主要包括：一是數(shù)學和案例分析能力的培養(yǎng)。數(shù)學模型是經(jīng)濟規(guī)律本質抽象的表現(xiàn)，學習模型不僅是對計算過程的掌握，更重要的通過模型提高分析和解決問題的能力。通過案例分析，理論聯(lián)系實際，開拓學生的理性思維能力和認知能力。二是宏觀形勢理解和整合分析能力的培養(yǎng)。通過管理經(jīng)濟學的學習，使學生把握經(jīng)濟發(fā)展脈搏的能力，把握國際和國內經(jīng)濟發(fā)展的動向和趨勢。在理性思考的基礎上進行理性創(chuàng)新，提高決策水平，結合經(jīng)營管理中存在的問題，進行優(yōu)化整合。三是財務管理和控制能力的培養(yǎng)e運用經(jīng)濟理論和管理方法分析問題，為企業(yè)創(chuàng)造價值，加強財務管理和控制能力，促使實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的理財目標。
(4)教師的教學方式。在管理經(jīng)濟學教學過程應該采用以下五種教學方式：一是理論教學方式。上課前選好適合MPAcc教材，根據(jù)教學大綱，做好課件，查閱和準備好教學輔助閱讀材料。上課內容理論與實際相聯(lián)系，能激發(fā)學生的興趣，鼓勵學生參與教學，進行師生互動。二是案例教學方式。在課前根據(jù)教學需要選擇生動、完整、典型、適用的教學案例，課中組織學生進行案例討論。做好啟發(fā)引導工作，讓學生積極思考，鼓勵學生發(fā)表自己的見解，敢于對多元性探索研究。堅持以學生學習為主，尊重和發(fā)揮學生的學習風格，讓不同的經(jīng)驗得到交流和分享。教師對案例進行總結評價，對學生討論中忽視和挖掘不深的問題進一步剖析，開拓學生的思路和視野，著眼于學生能力的培養(yǎng)。課后給學生布置適宜難度的案例，讓學生獨立運用所學知識進行案例分析，鞏固課堂知識。三是實踐教學方式。管理經(jīng)濟學中很多內容需要借助計算機進行模擬試驗，教師可以把案例中的數(shù)據(jù)發(fā)給學生，讓學生用所學到的管理經(jīng)濟學知識在計算機上進行試驗。這樣不僅可以檢驗學生的學習情況，而且還可以提高學生的動手能力。并且教會了學生熟練利用計算機解決分析問題的能力。四是情景教學方式。在教學過程中。設置問題情景，將研究學習的內容轉換為現(xiàn)實生活的情景。在創(chuàng)設過程中，應注意情景的生活化、故事化和現(xiàn)實化，建構聯(lián)想空間，大膽創(chuàng)新，使學生對知識產生親切感，以激發(fā)學生的學習興趣澀進學生自主
學習，提高學生的認知能力和分析應用能力。從而使學生的認知結構不斷發(fā)展和完善，以適應社會的發(fā)展和新的環(huán)境。五是合作教學方式。在教學過程中師生互動，活躍課堂氣氛，培養(yǎng)學生團隊協(xié)作精神。在適當?shù)臅r候對角色進行互換，給學生展示多面才能的平臺，培養(yǎng)學生的綜合能力。既能發(fā)揮個體的積極性，又能促進相互交流和協(xié)作，培養(yǎng)學生的團隊意識、合作意識和競爭意識。
基金項目：國家社會科學基金項目“綠色發(fā)展與多重轉型背景下中國企業(yè)人力資源競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢提升轉換研究”（11BGL015）；國家社會科學基金重大項目“構建和諧勞動關系研究”（12&ZD094）
作者簡介：李寶元（1962-），男，河南陜縣人，主任，教授，博士生導師，主要從事人力資源開發(fā)與管理和人本發(fā)展與管理問題研究。Email：byli@163com
摘要：人本管理經(jīng)濟學順應后工業(yè)化及網(wǎng)絡數(shù)字化時代組織管理人本化大趨勢，立足于強調主體意義及價值理性的人本主義視界，遵循方法論的個人主義邏輯思維范式，借鑒利用現(xiàn)代經(jīng)濟學有關人類行為的經(jīng)典及最新理論和方法，以研究并回應組織管理中人的問題為基本宗旨和任務，特別聚焦于組織成員個人目標與組織目標的戰(zhàn)略性激勵相容問題主題，以“職場就業(yè)—戰(zhàn)略規(guī)劃—目標導向—投資開發(fā)—人際整合”人本管理運作主線，分別沿著競爭—合作（人本組織激勵管理基本矛盾）與規(guī)矩—方圓（組織人本激勵相容兩個層面）兩大人本管理經(jīng)濟問題導向線索展開相關學術研究而形成的一門應用經(jīng)濟學新分支。
關鍵詞：人本主義；人本價值論；組織人本激勵管理；人本管理經(jīng)濟學
中圖分類號：F24文獻標識碼：A
文章編號：1000176X（2013）12001808
一、問題提出：直面歷史現(xiàn)實的理論演化脈絡及跨學科整合走勢
大而言之，主體欲求的無限性與環(huán)境資源的稀缺性，是人類社會經(jīng)濟發(fā)展面臨的基本矛盾、共同困境和永恒主題。為此，人類在長期歷史演化中自發(fā)形成兩種基本應對機制，即市場交換與組織管理；相應地，在學術上分別直面聚焦回應這樣兩大實踐的理論范式就是經(jīng)濟學與管理學。
要緩解這個基本矛盾和困境，人力在主觀“用力”上無外乎兩個基本方向：一方面，依托“情商”（人文倫理及）努力節(jié)制欲求或抑制需求；另一方面，憑借“智商”（人類理性或科學技術）盡力有效利用既有資源并進一步開發(fā)利用新資源。其結果，以工業(yè)化為標志使人類歷史發(fā)生了一種“非對稱性突變”：工業(yè)化以前，人類情感在漫長演化的市場自然擴展秩序中占了上風；而市場運作和發(fā)展到一定閾值或拐點，引發(fā)了工業(yè)化革命性突變，結果使人類理性得到了前所未有的釋放或解放，發(fā)展到后來甚至達到登峰造極的無知之狂妄程度。
所謂現(xiàn)代社會，乃工業(yè)化及市場經(jīng)濟高度發(fā)展的產物；而正是這種轟轟烈烈、聲勢浩大的現(xiàn)代社會經(jīng)濟實踐活動，才孕育出了真正現(xiàn)代意義上的經(jīng)濟學和管理學。正是基于大機器工業(yè)生產的需要，以及在此基礎上由發(fā)達市場機制鏈接而形成的社會化大生產體系，才使人們集結在一個個具有開放系統(tǒng)性、內在合作性和外在競爭性的命運（利益）共同體中；所謂組織，就是這些命運（利益）共同體隨著時間推移不斷穩(wěn)固化、巨型化發(fā)展的結果，并隨著市場秩序不斷向外自然擴展而在空間上廣泛存在于社會各個領域。特別是進入20世紀，歐美等西方發(fā)達國家紛紛完成工業(yè)化，其市場經(jīng)濟進入高級發(fā)展階段以后，每一個社會成員都被普遍地“扭結”在特定的社會組織中；同時，以工商企業(yè)組織、非營利性組織和政府公共組織多元鼎立為基本格局的現(xiàn)代組織網(wǎng)絡體系，逐漸演變成為每一個現(xiàn)代人時時刻刻生存其間、必須直接面對和積極適應的基本生存情景或社會生態(tài)環(huán)境。結果，市場與組織并肩而行、互動發(fā)展，不僅促成了無比繁榮昌盛的現(xiàn)代社會經(jīng)濟實踐，而且促成了現(xiàn)代經(jīng)濟學與管理學的大融合大發(fā)展。
雖然從現(xiàn)代社會經(jīng)濟實踐源泉來看，關注市場的經(jīng)濟學與聚焦組織的管理學可以算作孿生兄弟，但在啟蒙與集大成發(fā)展的時序節(jié)奏上，經(jīng)濟學可以大致算作管理學的兄長。早在1776年，現(xiàn)代經(jīng)濟學鼻祖斯密就在其開山大作《國富論》中，富有遠見地奠定了主導經(jīng)濟學理論研究基本發(fā)展方向和主流趨勢的學科信條和理論范式，即建立在每個人追求自利基礎上的自由市場機制乃國民財富根本源泉及和諧社會賴以建立的基石。其后，經(jīng)由馬歇爾為代表的新古典主義的集大成詮釋，以及凱恩斯主義的宏觀拓展，到以薩繆爾森為代表的宏微觀新綜合，經(jīng)濟學基本上是圍繞市場資源配置基礎功能主題一路拓展開來的。
相對于經(jīng)濟學來說，管理學實現(xiàn)集大成并蓬勃發(fā)展步伐稍有滯后。雖然早在18世紀末英國工業(yè)革命所開創(chuàng)的工業(yè)化新時代，大規(guī)模、高密度、商業(yè)性和社會化的工業(yè)組織（企業(yè)）形成了對管理前所未有的特殊需要和要求，并激發(fā)了歐文等一大批工業(yè)管理專家及管理教育先驅相繼輩出，但尚未形成一組邏輯清晰的學科信條和一套完整成型的理論范式。直到19世紀末20世紀初，發(fā)展到巔峰的歐美工業(yè)化社會經(jīng)濟、特別是企業(yè)制度化管理實踐，才孕育出以法約爾特別是以泰勒為代表的一代管理大師級人物，他們在其經(jīng)典論著中《工業(yè)管理與一般管理》（1916年）和《科學管理原理》（1911年）正式提出并清晰闡釋了現(xiàn)代組織管理學的基本信條和理論范式，從而使管理學以科學的面目正式登上學術大雅之堂，并在其后近百年的歷史中衍生出蔥郁茂盛、五花八門的管理學派叢林[1]。
無論是經(jīng)濟學還是管理學，最初的元問題都是屬于或為了回應人的問題，即：如何有效開發(fā)、配置和利用稀缺資源才能滿足個人、組織或社會等特定主體的目標和需要？但是，令人遺憾的是，在以市場機制為基礎的現(xiàn)代工業(yè)化大生產體系中，本來是主體、目的和本源意義的人，卻在自己所創(chuàng)造的器物工具中被異化，最終被淪落為器物、工具和手段。好在大自然自有自組織平衡協(xié)調機制，兩極輪回，物極必反，隨著后工業(yè)化時代的來臨，近百年來的經(jīng)濟學與管理學研究主題都明顯地呈現(xiàn)出一種人本化的回歸趨勢（如圖1所示）。
圖1人本管理經(jīng)濟學的實踐背景及學術源頭
按照傳統(tǒng)經(jīng)濟學范式，市場是由廠商、居民戶、政府和國外四個主體之間進行產品和勞務及勞動力交換，實現(xiàn)資源有效配置的機制或方式，至于四個主體各自內部是什么狀況又如何運作則不屬于其研究的范圍。在這四個主體部門中，廠商是經(jīng)濟學最原本、最主要的聚焦點，其他三個則相對有些輔或衍生性；也就是說，回答廠商內部組織管理問題，相對來說顯得更為迫切、更為重要、更可以縱深發(fā)掘，由此衍生出一門管理經(jīng)濟學分支學科。傳統(tǒng)管理經(jīng)濟學，由私人廠商拓展到公共及非營利組織，其實就是將微觀經(jīng)濟學特別是市場與廠商理論基本原理運用于組織資源配置及管理決策而形成的一整套具有現(xiàn)實操作性的程式、技術和方法。例如，在國外眾多管理經(jīng)濟學教科書中，由麥圭根、莫耶和哈里斯三位教授合著的《管理經(jīng)濟學：應用、戰(zhàn)略與策略》以其內容豐富、結構清晰、緊跟前沿、貼近實際等具有顯著代表性。他們在最新的第8版中是這樣界定管理經(jīng)濟學研究主題的：“管理經(jīng)濟學研究的是在經(jīng)濟中的私人、公共和非營利部門內，由分析人員、經(jīng)理人員和咨詢人員所制定的資源配置戰(zhàn)略、戰(zhàn)術策略。管理經(jīng)濟學的各種方法力求以最有效率的方式實現(xiàn)組織的目標，同時考慮對實現(xiàn)目標的洼陷和內含約束條件。本書圍繞兩大主題組織內容：私人部門企業(yè)的產品線競爭和股東財富的最大化。此外，管理效率問題為所有組織做出資源配置決策提供了一個共同基礎”[2]。可見，管理經(jīng)濟學總的理論基點、基調和著重點還是在強調工商企業(yè)、非營利性組織的市場邏輯及其對組織決策者的宏觀政策約束及技術經(jīng)濟條件限制。
經(jīng)濟學真正從市場偏在視界走出將企業(yè)等科層組織正面納入其研究視野，并將它看做與市場對等并在交易成本大于零的現(xiàn)實世界替代其發(fā)揮經(jīng)濟職能的一種特殊資源配置方式，在期間發(fā)揮了轉折點或里程碑性關鍵作用的，是1937年科斯等發(fā)動關于“交易費用的概念革命”以及由此引發(fā)的“新制度經(jīng)濟學”浪潮。由此開始，經(jīng)濟學理論研究逐漸回歸人本軌道，一大批研究者越來越關注組織、組織中人的（契約與非契約）關系、組織制度架構及演化，特別是聚焦于組織中管理者（雇主）與員工（雇員）這個基本矛盾，借鑒心理學、社會學和政治學等學科研究新成果，將研究對象和重點逐漸指向組織（中人的）行為及其激勵問題，拓展衍生出行為經(jīng)濟學、組織經(jīng)濟學、實驗經(jīng)濟學、契約經(jīng)濟學和演化經(jīng)濟學等諸多新分支，進而與當代組織管理學中的勞動關系學派、人事管理學派和人力資源管理學派漸次對接起來，以致在理論發(fā)展和學科建設上提出了構建人本管理經(jīng)濟學的現(xiàn)實目標和任務。
近年來，作為傳統(tǒng)管理經(jīng)濟學的理論變革和疆界延伸，英美等國一大批對組織經(jīng)濟學問題感興趣的學院派學者開展了一系列探索性研究工作，他們試圖在企業(yè)等組織層面以人的行為及激勵問題為焦點構建一套邏輯自洽的理論范式和框架。這方面具有集大成代表性的最新標志性著作，大致可以舉出如下幾部：一是2002年英國白金漢大學組織經(jīng)濟學教授利科特的《企業(yè)經(jīng)濟學》，該論著以科斯定理及企業(yè)的契約理論為立論基點，討論了企業(yè)及非營利組織的制度結構，以及企業(yè)管理者等利益相關者的激勵和環(huán)境約束問題[3]；二是1992年美國斯坦福大學教授米爾格羅姆與羅伯茨所著《經(jīng)濟學、組織與管理》，該論著對傳統(tǒng)管理經(jīng)濟學范式進行了革命性變革，總結了半個世紀以來經(jīng)濟學在組織合約、協(xié)調、驅動、雇傭、激勵管理及變革領域發(fā)展起來的新思想、新理論和新方法[4]；三是2003年亨德里克斯所著《組織的經(jīng)濟學與管理學：協(xié)調、激勵與策略》，該論著基于博弈論、科斯定理及信息經(jīng)濟學最新研究成果，圍繞如何協(xié)調與激勵組織中策略互動著的人們這個核心主題，對組織中有關決策、匹配及商業(yè)策略問題進行了新的詮釋[5]。
與此同時，近百年來，隨著后工業(yè)化社會的來臨，特別是網(wǎng)絡數(shù)字化新技術革命的推動，組織管理學越來越呈現(xiàn)一種不斷軟化和人性化趨勢。在這樣的背景下，關于組織行為與人力資源管理實踐領域的相關研究課題，迫切需要依托一套以組織中的人為中心、以既自成體系自圓其說又邏輯嚴密思路清晰的經(jīng)濟學理論框架做支撐，為組織管理者特別是人力資源管理工作者提供一整套既可以證偽又易于操作的經(jīng)濟學思想方法、思維方式和分析工具。為此，中外學者在學科建設上也做出了一系列相關努力，其中最具代表性的是，美國斯坦福大學工商管理學院的拉奇爾教授在1998年出版的《人事管理經(jīng)濟學》，該書圍繞招募與雇傭、人員流動、精簡、工作效率、團隊、年功報酬、考核、福利、職權和任務分派等人力資源管理主題，系統(tǒng)地介紹了一系列相關經(jīng)濟分析技術和方法，其目的是為組織管理者及人力資源管理者權衡相關利益關系、提升決策水平和降低管理成本提供相應的經(jīng)濟學理論支撐[6]。在該領域國內學者也做了有益探索，近年來國內圖書市場上也陸續(xù)出現(xiàn)了若干部有關人力資源經(jīng)濟學或人力資源管理經(jīng)濟分析[7]教科書，探索性地將經(jīng)濟學、勞動經(jīng)濟相關的原理與方法依照人力資源管理工作模塊串聯(lián)成體系，試圖形成一個獨立學科。
但是，既有相關研究成果尚有不少缺憾及存疑之處，大致說來有三：一是沒有在人本主義意義上給出具有硬核性質的學科概念和核心理念，使相關經(jīng)濟學分析方法缺乏堅實可靠而又邏輯自洽的理論根基。二是對有關經(jīng)濟學概念、原理與方法的轉述，沒有從學科視角分歧、學術流派淵源及交叉整合脈絡上給出應有的清算梳理，使相關內容雖然圍繞組織管理或人力資源管理職能模塊組合在了一起，但在經(jīng)濟學理論邏輯體系上顯得十分零碎零散，不能形成邏輯清晰、前后連貫的統(tǒng)一體系，往往研讀起來使人有些不得要領。三是由于在理論邏輯上不能自洽成體，相關問題研究沒有可支撐的對接點，因而在學科建設和發(fā)展上缺乏應有的成長性和可持續(xù)性。
筆者數(shù)十年來由宏觀而微觀、由經(jīng)濟學而管理學，游走于國民經(jīng)濟學、制度經(jīng)濟學與企業(yè)管理學等多門學科教學與科研活動之間，但在研究方向和主線上萬變不離其宗，長期始終如一地聚焦于人本發(fā)展與管理問題。2006年，筆者將自己多年累積的相關成果匯集成著，以《人本發(fā)展經(jīng)濟學》名字推出[8]；經(jīng)過又七年在人力資源管理領域的學術累積，并基于現(xiàn)實咨詢管理和科研教學需要，特別是依托兩個國家社科基金項目的資助，認為是該推出其姊妹篇人本管理經(jīng)濟學（二者類似于宏微觀經(jīng)濟學之的關系）的時候了。本文乃該著之導論，現(xiàn)將自己初步構思和粗略觀點先行公開發(fā)表，以求教于同行專家。
二、研究范式：人本管理經(jīng)濟學的理論視界、方法論及主題基線
人本管理經(jīng)濟學是立足于強調主體意義及價值理性的人本主義視界，嚴格遵循個人自由主義方法論的邏輯思維范式，借鑒利用現(xiàn)代經(jīng)濟學有關人類行為的經(jīng)典及最新理論和方法，以研究并回應組織管理中人的問題為基本宗旨和任務，特別聚焦于組織成員個人目標與組織目標的戰(zhàn)略性激勵相容問題的研究主題和主線，并由此形成的一門應用經(jīng)濟學新分支。
1人本管理經(jīng)濟學視界：強調主體意義及價值理性的人本主義
關于人本主義（Humanism），源于人如何實現(xiàn)自己的自由意志這個最基本的元哲學命題。雖然人是有自由意志的特殊物種，但人類畢竟也是大自然的造物，人類文明自從誕生的那天起就面臨著一個無法擺脫的現(xiàn)實困境，那就是18世紀法國思想家盧梭所說的兩難悖論：自以為自由的人類卻無往不在枷鎖之中，自以為是其他一切的主人的人類到頭來往往反而比其他一切更是奴隸[9]。
自然科學是人類理性超越自然束縛而客觀認識外部世界的產物，西方科學主義最初正是源自古希臘的理性主義文化傳統(tǒng)，那時的人們普遍崇尚用自己的智慧、勇敢和正義去觀察思考大自然奧秘的精神意志。但是，進入中世紀（公元500—1 500年），這種理性主義精神在大自然強大的力量壓迫下被扭曲為基于的神學，一開始一些傳教士還試圖運用古希臘理性主義文化去解說基督教義，隨后在經(jīng)院哲學那里理性主義異化為論證基督教永恒真理的工具，這樣，西方理性主義文化傳統(tǒng)伴隨著日益盛行的基督教經(jīng)院哲學而得以保留和傳承。后來，當傳教士墮落行為被揭穿、經(jīng)院哲學越來越走向玄虛而逐漸遠離現(xiàn)實生活被人們所唾棄時，文藝復興和宗教改革運動的啟蒙者們，將科學理性主義從傳統(tǒng)經(jīng)院哲學中抽取出來，以人本主義面目出現(xiàn)而成為反對神本主義的有力武器，由此濫觴并迅速演化成為西方主流價值文化。
也就是說，人本主義作為一種西方價值觀和哲學思想文化傳統(tǒng)，是自歐洲文藝復興和宗教改革以后，經(jīng)歷代思想家發(fā)展、完善逐步形成和傳播開來的。最初，人本主義是特指16—17世紀的一種文化思潮，即對古希臘羅馬文學、語言、科學及其他人文學科的熱衷，對宗教、神權和經(jīng)院哲學的揚棄和批判，對個人主義、世俗主義、理性至上和科學實證精神以及人權和人的自由價值之復興或弘揚等；但是到了18—19世紀，以人本主義為表現(xiàn)形態(tài)的理性主義發(fā)展到極致，終于孕育出了工業(yè)革命和工業(yè)文明，在工業(yè)化的過程中理性主義逐漸走向現(xiàn)代科學理性主義極端，在這種理性主義思潮涌動下，導致德國哲學家尼采所說的上帝死了之象：科學技術開發(fā)出來的物質機器逐漸將人性異化，本來是生產目的和主體的人反而被異化為生產的工具和手段，物質享受幾乎侵蝕人們所有的心靈空間，物質性的工具理性代替了終極關懷意義上的價值理性。
20世紀，可以說是人類在社會變革特別是科技革命中涅槃重生的世紀。隨著大機器工業(yè)化的登峰造極和人類科學理性主義的泛濫成災，人們逐漸看清并感同身受地體驗到主體異化和工具理性帶來的一系列不快樂、不幸福乃至痛苦或災難，人們在大自然一場場懲罰性的災害面前越來越感到一種無可奈何的無力感，不得不生發(fā)出一種來自靈魂深處的敬畏感。于是，以人為本，回歸大自然、回歸人本性、回歸人的主體性和價值理性，成為從市場運作到組織管理、從經(jīng)濟學到管理學研究的共同取向。在這樣的背景下，重提人本主義就具有對立于科學理性主義的新意義，而回歸人性，反思科學價值、解構理性標準、呼喚終極關懷、重塑心靈美德，也就成為當代人本主義精神的基本內涵及主流傾向。這也是人本管理學應持有的認識論視野。
2人本管理經(jīng)濟學方法論：遵循現(xiàn)代經(jīng)濟學邏輯思維范式的“個人自由主義”
在方法論上，人文社會科學相對于自然科學研究的一個重要特征是：研究者本身就是參與其研究對象中的一分子，很難在“局外”用條件控制的試驗方法對社會活動或人類行為做觀察。盡管目前一些社會科學，例如經(jīng)濟學在研究技術上已經(jīng)發(fā)展到很像自然科學的狀態(tài)，對個體微觀行為也已開始用實驗方法進行研究，但就整個人文社會科學研究總體狀況來看，這也僅是作為一種輔的經(jīng)驗檢驗方法來使用，其主要研究方法還是以理論實證為基本特征的。
關于理論實證研究方法，其基本套路無外乎：從大量的客觀社會現(xiàn)象或人類行為中分析、歸納和概括出一些基本的理論假定，也就是借助理論思維將客觀對象抽象為韋伯所說的“理想模型”，以此作為邏輯分析的起點；然后，在這些基本假定基礎上進行邏輯演繹，推導出一系列理論結論，并通過逐步放松有關假定，把原來抽象掉的不同層次的非本質的東西追加進去，使理論聯(lián)系（契合）實際，以達到理論實證社會經(jīng)濟現(xiàn)實的目的。這種社會科學方法，在馬克思那里就叫做抽象法，其前一過程就是馬克思所說的從具體到抽象的研究方法，而后一過程就是馬克思所說的從抽象到具體的敘述方法；而奧地利經(jīng)濟學派代表人物米塞斯則稱之為“假想結構法”，并認為“經(jīng)濟學的獨特研究方法就是假想結構法”[10]。
經(jīng)濟學對于人類行為的研究同樣或更需要依賴這樣的抽象法，但從與其他社會科學的分工協(xié)作關系來看，經(jīng)濟學則有其獨特的角度和方法。其獨特之處就在于：任何人類個人的行為，在經(jīng)濟學看來都是一種在稀缺資源環(huán)境約束下來追求個人自身預期收益最大化的理性選擇行為。其中包括三層基本含義：一是自利動機，即追求自身利益是人類經(jīng)濟行為的根本動機和基本目標。二是環(huán)境約束，即追求自利目標是在稀缺性資源條件和社會制度規(guī)則約束下進行的。三是理性選擇，即人們總會設身處地地權衡自己的處境和所追求目標之間的矛盾和沖突，最終找到一條均衡的、恰如其分的最佳方式或路徑，使自己所費成本最小而獲得收益最大。也正是在這個意義上說，人，無論在家里，還是在政府或私人的辦公室里，無論在教堂里，還是在科學活動中，簡言之，無論在哪里，永遠是效用最大化者[11]。這就是所謂理性人假定，是經(jīng)濟學方法論的硬核，是任何經(jīng)濟學包括人本管理經(jīng)濟學必須操守的。
自斯密以來，經(jīng)濟學之所以成為市場主義的誓死捍衛(wèi)者，按照米塞斯在《人類行為的經(jīng)濟學分析》中的論述，就是因為它認定：“市場經(jīng)濟是在生產資料私有制的基礎上進行勞動分工的社會系統(tǒng)。（在這個系統(tǒng)中）每個人都代表他自己的利益，但是每個人的行為都既是為了滿足他人也是為了滿足自己的需求，每個人在行為時都在為他人服務，另一方面每個人又都是在接受他人的服務，每個個體都既是手段又是目的——他自身的最終目的以及使他人獲得滿足的手段”[10]。也就是說，“市場將個體活動引向能最好地服務他人的渠道”[10]。“市場不會直接阻止某一個體隨意傷害其同伴，但市場會對這種行為進行處罰。”“市場上，強迫每個人都盡力服務他人并克制自己的隨意和惡意的，不是因為憲兵、劊子手和陪審團的高壓統(tǒng)治和強制政策，而是因為個人利益。契約社會的成員之所以自由，就是因為他服務別人就是服務自己。限制成員的只有不可避免的自然資源稀缺現(xiàn)象，至于其他部分，所有成員在市場范圍內都是完全自由的。”所以，“沒有一種自由可以與市場經(jīng)濟所帶來的自由相媲美。在極權的霸權主義社會中，個體所應有的唯一自由，也是無法剝奪的自由，那就是自殺”[10]。值得注意的是，雖然“經(jīng)濟學的任務主要是分析市場上交換的物品和服務的價格決定。”但現(xiàn)實中“人們總是同時面對‘物質的’和‘精神的’東西，他們要從不同的替代品中進行選擇，不管這些東西是被歸為物質的還是精神的。在價值的天平上，物質的和精神的東西是混合在一起的。即使我們能夠在物質的與精神的考慮之間劃出明確的界限，我們也必須認識到，每一個實際的行為要么是為了同時實現(xiàn)物質的與精神的目的，要么是物質與精神的東西之間選擇的結果。”因此，為了完成特定研究任務，經(jīng)濟學“必須從人類行為的綜合理論開始研究”，其研究對象要超越有關利用貨幣進行交換的“市場現(xiàn)象”而涵蓋所有人類行為[10]。在米塞斯看來，市場中人與人的競爭是“想在合作的制度里取得更優(yōu)秀、更杰出的成就。競爭的功能就是，給整個社會體系里的每一個成員都安排一個最適合他的位置，從而使他能夠最好地服務于整個社會，服務于社會里的其他成員。從這個角度來看，它就成為一種把最稱職的人安排在最適合的崗位上的有效方法”[10]。因此，由市場鏈接起來的社會是“聯(lián)合的行為和合作，其中的每一方看待對方的成功就像是自己的成就。”只有這樣的社會才是真正“偉大的社會”[10]。
尊重并弘揚每個人的個性和自由，由他們各自為了自身利益而自主自由地做選擇，整個組織或社會才能和諧發(fā)展。這是經(jīng)濟學在認識論上不可更變的核心理念和基本精神，也是無論什么經(jīng)濟學（流派或分支）都必須傳承和操守的價值判斷和學術信念。基于此認識論立場，將研究視野從市場運作拓展到組織管理層面而且特別強調主體意義及價值理性的人本管理經(jīng)濟學，在方法論上必然要嚴格堅持個人自由主義立場，即不承認一個超越個人之上的所謂公共利益或集體利益，一切選擇和決策歸根結底都是源于組織成員或利益相關者的個人理。正如美國學者博蘭指出：“方法論的個人主義是這樣一種觀點，在社會現(xiàn)象的任何解釋中，它認為只有個人才能成為決策者”[12]。 從此觀點出發(fā)，將個人（及其利益和行為）看做是任何社會活動的基本單元和基礎，并且認為一切集體的行動、群體的互動、社會的活動以及政治的程序或過程都是一種個人追求自身利益的總結果，而任何超越或凌駕于個人利益之上的所謂集體利益是不存在的，在此基礎上進一步認定，分析人類行為或研究社會活動（包括我們所關注的組織管理問題）最好的辦法，就是直接觀察個人基于理性的選擇行為表現(xiàn)來達成，這應該成為人本管理經(jīng)濟學最恰當或最有效的方法論。
基于方法論的個人自由主義原則，人本管理經(jīng)濟學在研究組織中人的行為及其管理問題，自然離不開經(jīng)濟計算、在約束條件下求極值以及基于邊際的成本—收益分析等新古典經(jīng)濟學分析方法，但鑒于傳統(tǒng)新古典主義濫用數(shù)學的惡劣傾向，而現(xiàn)實組織中的人不是物理原子式的無生命個體，而是有自由意志并由此支配其行為的主體人，而且隨著社會進步人的自由意志及其表現(xiàn)行為越來越個性化、多元化和非線性化，因而人本管理學研究不能沉溺于基于大數(shù)定律的統(tǒng)計學方法去尋找所謂規(guī)律，必須對傳統(tǒng)經(jīng)濟學計量分析方法在揚棄中有所發(fā)展。
關于經(jīng)濟學分析濫用數(shù)學的傾向，正如米塞斯所批評的那樣：由于數(shù)學家的自覺不自覺誤導，“本可以用幾句話和平凡的語言來表達的意思卻用一種大多數(shù)人不熟悉的術語來表達，因此這種語言很快得到了人們的尊敬。人們甚至認為這些令人迷惑的公式有著某種未被傳授以隱藏起來的很重要的啟示，認為存在一種賭博的科學方法，而數(shù)學的神秘學習可以教會人們贏得勝利的鑰匙”[10]。應該清楚：“無論用哪種定量的方法去分析經(jīng)濟學的問題，都存在一個基本的缺陷，那就是：我們忽視了一個事實，即在我們說的經(jīng)濟變量之間沒有常數(shù)的關系。在各種商品交換比率的形成和評估中也沒有任何的不變性和持續(xù)性可言，每一個新的數(shù)據(jù)都會導致整個價格體系的重新組合。相反，理解，通過力圖抓住事件所涉及的人的頭腦中的所思所想，可以很好地預測未來情況的變化。我們可以說這個方法不是令人滿意的，而且實證主義者們也鄙視這種方法，但是這種武斷的判斷根本不會、也不可能會遮蓋一個事實，即理解是唯一一種用以處理未來不確定因素的恰當?shù)姆椒ā盵10]。近年來，這種故弄玄虛、自娛自樂的研究傾向在管理學界也司空見慣，一些學者不直面回應現(xiàn)實問題，而是沉迷于數(shù)學的精細美妙，甚至喜歡“用玄妙深奧的理論辭藻來粉飾論文”，例如“一頭會說話的豬”用晦澀的學術語言表達成“家畜與人這兩類不同物種成員發(fā)出的聽覺信號之異質同形性”，但這并不能解決“憑常識顯而易見”的現(xiàn)實問題[13]。對此，人本管理經(jīng)濟學研究必須力戒之。
3人本管理經(jīng)濟學主題：組織管理中“人”的戰(zhàn)略性激勵問題
百余年來，現(xiàn)代組織管理呈現(xiàn)出“人性漸凸現(xiàn)”的歷史趨勢，大致可以分為幾大階段：19世紀末20世紀初，基于古典管理（特別是泰勒科學管理）理論的勞工管理時代；20世紀中葉，基于組織行為與人際關系理論的人事管理時代；20世紀末21世紀初，基于人力資本和戰(zhàn)略管理理論的人力資源管理時代。近年來，在技術網(wǎng)絡數(shù)字化、市場經(jīng)濟全球化和社會發(fā)展人本化的新時代背景下，以人為本，戰(zhàn)略性激勵成為當今世界各類經(jīng)濟社會組織為獲取并保持戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)長程可持續(xù)發(fā)展的共同指向和必然選擇。這也應該成為人本管理經(jīng)濟學研究并回應的核心問題。
關于以人為本，在歷史的與邏輯的相統(tǒng)一的方法論意義上，大致有兩個層級的提升：一是從把組織中的人看做人力成本，到把人看做能夠創(chuàng)造價值的人力資源、人力資產或人力資本；二是在此基礎上，將人從手段或工具意義上剝離開來，進一步提升到將組織中的人看做是具有生命終極價值目標意義的主體，即活生生的、有血有肉、有情有感的現(xiàn)實人。基于以人為本的核心理念，現(xiàn)代組織管理的基本目標和核心任務，就是戰(zhàn)略性激勵，即通過人力資源戰(zhàn)略管理以獲取和保持核心競爭力和比較優(yōu)勢。以人為本，戰(zhàn)略性激勵是組織管理特別是人力資源管理的基本任務，也是人本管理經(jīng)濟學關注和研究組織經(jīng)濟問題的基線。
簡言之，以人為中心，緊緊圍繞以人為本的兩級提升，以及組織激勵基本矛盾在理念、機制和方法上的互補辯證平衡關系，為組織獲取可持續(xù)發(fā)展的比較戰(zhàn)略優(yōu)勢為基本目標和任務，逐漸展開相關經(jīng)濟學理論和實際問題的研究，就構成人本管理經(jīng)濟學的主題主線。
三、初步構想：人本管理經(jīng)濟學的理論基點、主體架構和內容體系
在組織管理問題的研究中，始終以人為中心，將人作為有血有肉、有情有感、活生生的主體在價值理性意義上來看待，而不是僅將人視作客體（勞動要素、勞工成本、人力資源、資產或資本）在工具理性層面打轉轉，此乃人本管理經(jīng)濟學獨特的理論視野和基點。
價值論是經(jīng)濟學的理論基石。正如勞動價值論是經(jīng)濟學的理論基石，效用價值論是新古典主義經(jīng)濟學的理論基石，人本價值論是人本管理經(jīng)濟學的理論基石。沿著新古典主義聚焦于市場的學術傳統(tǒng)，勞動經(jīng)濟學主要關注與產品（或服務）市場相對應的要素市場中不同于（物質）資本市場的勞動（力）市場運行及其結果[14]，其隱含的基本假定就是勞動（力）是一種生產要素、一種稀缺資源，它在由雇主作為需求者與雇員作為供給者構成的勞動（力）市場上借助工資這種價格信號引導實現(xiàn)有效配置，由此展開并形成整個學科主線、理論體系及政策含義。同樣，傳統(tǒng)組織管理學及管理經(jīng)濟學，包括與人事管理及人力資源管理問題直接相關的經(jīng)濟分析，往往也主要是將員工的勞動力或知識技能視作生產要素在成本管理、資源配置和價值增值層面打轉轉，而無意忽視或有意漠視組織成員（管理者及員工）的主體價值和工作本身的內在激勵意義。與傳統(tǒng)價值論有所不同，人本價值論不僅關注人作為勞動力、作為人力資源、人力資產或人力資本在生產要素意義上的外在價值，而且更加關注人作為組織成員在主體、主人翁意義上的主觀能動性和內在驅動力，以及如何通過工作本身的內在價值激勵去實現(xiàn)組織及其成員個人的成長和可持續(xù)發(fā)展目標。
人本管理經(jīng)濟學的理論框架和內容體系應該搭建在這樣的人本價值論基石之上，沿著“人本價值論：從勞動價值論到工作價值論”—“組織人本激勵管理基本矛盾：個人競爭目標與組織合作目標”—“組織人本激勵相容兩層面：制度契約激勵與管理策略激勵”的邏輯層次循序展開。
1人本價值論：從勞動價值論到工作價值論
如果說，勞動是描述前工業(yè)社會以及所有不發(fā)達或發(fā)展中狀態(tài)下每日掙扎在生存死亡線上的勞苦大眾群體生態(tài)的過時語；那么，工作就是關于工業(yè)化乃至后工業(yè)化的現(xiàn)代社會組織中職場人士特別是白（領）骨（干）精（英）群體生態(tài)狀況的流行詞。關于勞動的外在謀生手段意義，從普通百姓到學術精英，似乎都能感同身受。例如，古典經(jīng)濟學特別是傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學乃至泰勒的科學管理原理都想當然地認為，勞動對人來說意味著一種外在的苦難，因而假定勞動是一種給人帶來負效用的東西，人們都是為了謀生而不得不勞動。應該承認，如果歷史地看問題，這是有其合理性乃至科學性的；但邏輯地瞻前顧后辨析問題，可能會發(fā)現(xiàn)這是一種局限于特定歷史條件和物本功利觀點而形成的極其表象化、非常膚淺的偏見，即使用勞動價值論和歷史唯物論的觀點來看，也是一種很不實事求是的看法；如果從正在走向后工業(yè)化、已經(jīng)步入網(wǎng)絡數(shù)字化時代的當今社會經(jīng)濟實際情況出發(fā)來前瞻性地審視問題，那么，這種觀點甚至可以說是一種極端不合時宜、不負責任的想當然假定。總之，基于人本主義觀點，關于勞動價值或工作意義的一個精確表達就是：煩人的苦工是工作意義的結果而不是工作本身帶來的結果。技術永遠不能消除苦工，但正確的社會關系卻能辦到[15]。為此，人本管理經(jīng)濟學應該本著馬克思歷史的與邏輯的相統(tǒng)一的方法論，條分縷析地梳理經(jīng)濟學如何從工業(yè)化背景下的勞動價值論，逐漸擺脫人被異化為手段和工具意義上的勞動要素、人工成本或人力資源之理論局限，走到當今以后工業(yè)化為時代大背景的工作價值論，直面現(xiàn)實討論關于作為主體的人在組織中通過工作實現(xiàn)自我價值和組織目標的內在激勵意義，以及由此引致的現(xiàn)代組織學習型變革趨勢及革命性意義。
2組織人本激勵管理基本矛盾：個人競爭目標與組織合作目標
從組織角度來看，所謂激勵意味著一個簡單而復雜的問題，那就是如何最大限度地開發(fā)、調動、鼓勵或強化與組織目標相契合的個人行為。任何組織都是由人組成的。一些各有目標和行為動機的個人，最初可能來自五湖四海，但都是為了一個共同目標走到一起來了。他們之所以要加入組織，成為組織一員去干事，就是因為想干那些他們自己單個干不了的事情，這種事情就構成了他們的共同目標，這也就從根本上決定了一個組織之所以存在并進一步發(fā)展下去的基本使命和戰(zhàn)略目標。但是，加入組織的個人成員其最初動機和最終目標，可能并非就是為了達成組織目標，他們可能各有各的打算，各有各的特殊利益和目的，因而在實際工作中可能有種種行為表現(xiàn)。這些行為有些與組織目標相一致、相融合，有些可能與組織目標不一致、不協(xié)調，有的甚至相矛盾、相對立。針對組織合作目標與個人競爭行為這種錯綜復雜的關系，組織人本激勵管理的核心意義和基本任務就是，要強化、鼓勵、獎勵那些與組織合作目標相契合的競爭行為，弱化、調和、協(xié)同那些與組織合作目標不一致的競爭行為，矯正、規(guī)制、懲戒那些與組織合作目標相矛盾、相對立的競爭行為，使每個組織成員的個人競爭行為與組織合作目標契合在一起。在實際中，這個基本矛盾的兩個方面即組織合作目標與個人競爭目標具體體現(xiàn)為績效與薪酬兩個焦點職能之間的關聯(lián)。績效體現(xiàn)的是組織合作目標，薪酬體現(xiàn)的是組成成員的個人競爭目標，組織目標與個人行為的一致協(xié)同要求，就表現(xiàn)為績效與薪酬在制度設計理念和具體制度安排上的相容性，以及二者在運作管理機制層面的契合性。這正是人本管理經(jīng)濟學所特別關注和著力研究的焦點問題，其他管理模塊相關的經(jīng)濟學問題都可以由此向外展開并涵蓋其中。
3組織人本激勵相容兩層面：制度契約激勵與管理策略激勵
組織人本激勵機制的設計和運作，必須立足于這一基本事實，即組織成員都是在既定的外在環(huán)境條件約束下追求自身利益最大化的。但是，面對這樣一個基本事實，經(jīng)濟學和管理學各有其側重的抽象視角、理論解說和政策含義。經(jīng)濟學看重環(huán)境條件對人們行為的限制和影響，因此側重從制度層面研究激勵機制設計問題，由此可以引申出相關的組織激勵原理，我們稱之為制度契約激勵；而管理學則更加關注人們追求自身利益的特定動機和具體情景，因而注重從日常管理策略上研究有效激勵實現(xiàn)問題，因此可以引申出相關的組織激勵原理，我們稱之為管理策略激勵。制度形成及變革，更加強調基于組織成員自主選擇權利的民主互動，一旦形成和確立，則要求所有成員必須嚴格操守；而制度的具體實施和執(zhí)行，又往往需要組織管理者以某種科層性的、行政性的、非對等性的程序和方式，來策略性地、變通性地體現(xiàn)進而實現(xiàn)制度所內含的民主性質及人本化要求。相對而言，制度契約激勵就是“立規(guī)矩”，管理策略激勵就是“尋變通”。制度契約激勵是組織需要建立的一種長期穩(wěn)定的根本性激勵機制，它是管理策略激勵的基礎或前提；而管理策略激勵則是一種動態(tài)權變的日常性管理策略，它是制度契約激勵的具體實現(xiàn)形式。二者一體兩面，合起來才能完整解說組織激勵相容的基本原理及現(xiàn)實運作機制。這樣，可以將博弈論與信息經(jīng)濟學、新制度及契約經(jīng)濟學理論、人力資本產權變革、公司治理及股權激勵理論、經(jīng)濟激勵機制設計理論、心理學、組織行為及行為經(jīng)濟學等領域有關研究的最新成果[16]-[19]，一一經(jīng)過適當改造納入并有機整合在人本管理經(jīng)濟學之中，形成一種具有全新視野、邏輯自洽、問題聚焦且內容完整的學科體系。
總之，人本管理經(jīng)濟學以人本價值論為理論基石，以“職場就業(yè)—戰(zhàn)略規(guī)劃—目標導向—投資開發(fā)—人際整合”人本管理運作主線，分別沿著“競爭—合作”（人本組織激勵管理基本矛盾）與“規(guī)矩—方圓”（組織人本激勵相容兩個層面）兩大人本管理經(jīng)濟問題導向線索，形成自成體系的研究主題、內容、原理及方法。當然，人本管理經(jīng)濟學要真正屹立于管理學及經(jīng)濟學叢林，尚需國內外學界同仁合作協(xié)力做出一系列進一步的研究和探索。
工作搜尋與人員招聘 人本就業(yè)管理經(jīng)濟問題 就業(yè)公平與職位配置
生涯規(guī)劃與組織戰(zhàn)略 人本戰(zhàn)略管理經(jīng)濟問題組織演化與管理變革
薪酬設計與績效評估 人本目標管理經(jīng)濟問題核心理念與戰(zhàn)略演進
個人學習與組織學習 人本投資管理經(jīng)濟問題HCI戰(zhàn)略與HRD策略
個體行為與組織行為 人本整合管理經(jīng)濟問題組織文化與人際溝通
圖2人本管理經(jīng)濟學理論架構及內容體系
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天池公司根據(jù)自身的條件,在市場定位中采用了躋身戰(zhàn)略和取代戰(zhàn)略。公司通過實地調研,認為在與山西交界的河北中部和山東西部的電廠等企業(yè),煤炭需求量較大,而且對于煤炭的品種要求較多存在很大市場潛力。加之這些地區(qū)周邊沒有大型煤礦,產品需求主要來源于山西境內的小煤窯。由于小煤窯受自身條件的限制,煤炭質量不穩(wěn)定,供應量以及供應價格起伏大,信譽等級不高。天池公司建成投產以后,充分發(fā)揮國有大型煤炭企業(yè)的優(yōu)勢,利用兗礦集團的品牌信譽,在市場定位中采用了取代戰(zhàn)略,與上述用煤企業(yè)簽訂了長期供貨合同,逐漸取代了小煤窯在這些地區(qū)的銷售市場。
產量及銷售價格決策
按照管理經(jīng)濟學的原理,按照企業(yè)的生產能力、生產特點以及能夠超產的最大限額來進行生產量的決策和產品價格的決策;同時還必須通過對市場供求機制的分析來實現(xiàn)產品產量的決策以及產品銷售價格的決策,以達到避免產品積壓或脫銷,從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。天池公司生產的煤炭產品,屬于完全競爭的市場產品。對于生產量以及產品價格的決策,首先必須考慮自身的生產能力以及超額生產的最大限度,同時還必須考慮市場對于煤炭產品的需求量以及銷售價格,來決定生產量以及煤炭產品的銷售價格。
2009年4月末,天池公司根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù),結合對周邊地區(qū)煤炭市場的實地調研,對此后幾個月的煤炭市場狀況作出了如下分析:該年1-4月份,我國城鎮(zhèn)固定資產投資同比增長幅度較大,建設項目施工條件較好,主要鋼鐵產品產量以及建材行業(yè)的水泥產量均轉降為升,電力用煤繼續(xù)較快增長,在三個主要耗煤行業(yè)同時增長的拉動下,1-4月份煤炭消費量繼續(xù)小幅增長。而且生產和運輸狀況持續(xù)看好,煤炭產運銷呈上升趨勢。煤炭價格在運輸以及生產季節(jié)等多方面因素拉動下,將會繼續(xù)保持略有回升的態(tài)勢。從此后幾個月煤炭市場的走勢看,因國家宏觀調控政策的運行,建材、冶金以及電力對煤炭消費的拉動,將成為煤炭市場回暖的一個重要因素。
天池公司自投產后,即具備了達產能力,即年產原煤120萬噸,月產10萬噸,并在保證安全生產的基礎上超產能力在50%以上的能力。根據(jù)對市場的分析,天池公司決策,在此后幾個月內,煤炭產量維持在月產原煤15萬噸左右,價格在1-4月份平均價格的基礎上略有提升。
生產成本決策
通過對決策成本的控制,企業(yè)能把其單位產品成本,降到其所在行業(yè)具有可比性企業(yè)的產品成本以下,那么,它就可以在創(chuàng)造利潤方面,取得主動權———它既可以通過按與其競爭者的產品價格相同的價格出售,而取得較大的差額利潤;也可以通過按較低價格出售,而獲得較大的市場份額。
教師在進行教學活動之前會考慮自己需要教的內容，如何教，學生應該做些什么，這一系列的準備活動就是教學設計。新課程理念下的教學設計是以問題為核心的，在問題的基礎上進行分析、討論，然后引出新的問題。這樣的教學設計給學生和老師以充分發(fā)揮和探索的空間，有助于培養(yǎng)學生的自主學習意識、保證教學目標的順利實現(xiàn)。教學改革的深入要以轉變觀念為前提，其目標是在自由、輕松且有序的課堂環(huán)境下完成教學過程。教學設計是新的教學理論以及教學實踐之間最好的紐帶。教師把自己對新課程理念的理解、學習理論以及教學理論的體會貫通到教學設計中，這樣的教學設計就是連接教學理論和教學實踐的橋梁和紐帶。教學設計的過程也是協(xié)調“學生主體”以及“教師主導”關系的過程，只有二者在教學實踐中的和諧才能實現(xiàn)良好的教學效果。這樣的教學設計需要充分了解學生的心理、思維、知識，因學生不同采取不同的教學方式來提高學生學習的能力。新課程理念下的教學設計充分尊重教師的啟發(fā)和引導作用以及學生自主、輕松的學習氛圍，充分考慮了學生的主體作用以及教師的主導地位。
二、新課程理念下管理經(jīng)濟學課程教學設計的特征
整合性。新的課程理念的目標是一個有機結合的三維目標，包括:過程與方法、知識與技能、情感與態(tài)度，各個教學環(huán)節(jié)的設計都應以實現(xiàn)教學目標為出發(fā)點，引導學生獲得管理經(jīng)濟學課程知識，掌握尋找結果的方法，培養(yǎng)學生科學探索的精神以及正確的價值觀和情感態(tài)度。
適度性。適度性是指教學設計的時長要適度，不能過長也不能過短，以單一課或者單元教學為宜，以學生的接受程度為標準，滿足學生學習的需要。以同樣的教學內容為例，對大一學生的課時與大三學生的課時就應該完全不同，大一學生的內容較為簡單，可以課時較短，而大三學生的內容比較有難度，而且會有實際操作部分，課時可適當延長。
互動性。課堂教學需要有學生和教師這兩個主體之間的充分互動，才能完成教學活動，二者缺一不可。一個好的課程設計不僅只包括教的部分，還有體現(xiàn)學的部分，只有二者之間的良性互動，才能使課堂教學更具生命力。
實效性。教學有法，但無定法，貴在得法，重在實效。教學設計需要在特定的時間內組織教學活動，完成教學任務，因此，教學設計必須要具有實效性，切實培養(yǎng)學生的綜合素質。
創(chuàng)造性。新課程理念下的教學設計賦予教師很大的發(fā)揮空間。以《高等院校大專教材:管理經(jīng)濟學課程》為例，這份教材增加了彈性和綜合性，教學方式的增多，信息來源的豐富都給教師保留了發(fā)揮的空間。教學設計的過程應是對教學的理念的創(chuàng)造過程。
反思性。教學是一個不斷實踐、探索的過程，需要不斷的總結經(jīng)驗進行完善，因此，教學設計不應僅僅局限于課前對教學內容的設計，也應該包括課后的經(jīng)驗總結，改善和進步，從而使得教學設計是一個不斷自我更新和完善的過程。
三、新課程理念下管理經(jīng)濟學課程教學設計的策略
(一)以學生現(xiàn)有的知識為基礎進行管理經(jīng)濟學課程教學設計
新課程標準的基本理念之一:“注意從學生已有的經(jīng)驗出發(fā)，讓學生在熟悉的生活情境中感受管理經(jīng)濟學課程的重要性，了解管理經(jīng)濟學課程與日常生活的密切關系，逐步學會和解決與管理經(jīng)濟學課程有關的一些簡單的實際問題。”教學設計的目的是希望能通過教師的授課更好的促進學生對知識的了解，所以課堂設計要從學生的角度出發(fā)，以學生現(xiàn)有的知識積累為基礎進行教學設計，而不是以教師為中心。讓學生將學習到的知識應用到現(xiàn)實的問題中，那些知識真正的價值和意義才能凸顯來，從而讓學生更好的理解和接受。
(二)依據(jù)教材特點，優(yōu)化教學內容
其彈性和綜合性都增大，這就使得教師必須根據(jù)教學目標的要求，對課本中的知識、例題進行加工，使其轉化為易于學生接受的內容。因此，教學設計必須關注教材中哪些內容是必學內容、哪些是拓展知識，哪些應詳講、哪些應略講，哪些內容需要補充講解，哪些是重點、哪些是難點。還要根據(jù)學生的不同層次提出不同的要求，教師的教學設計要以新教材為基礎，但是又不能困于教材中，要在實踐中積極的進行創(chuàng)造性的授課。
(三)精心設計學習方式，引導學生合作探究
傳統(tǒng)的教學是注入式的“傳遞－接受”的教學。新課程標準主張的是以學生為中心的“合作－探究”的互動式教學［2］，管理經(jīng)濟學是一門把經(jīng)濟學原理和分析方法應用于企業(yè)經(jīng)營管理決策的學科。教師通過事件引導學生在自主探索和合作交流的過程中學習。要講究實效。教學設計都要講求實效性，沒有實效的課程設計是沒有意義的。比如，是否有必要安排課堂內的合作探究、如果安排需要通過什么方式，合作探究想要達到的結果;如果不需要安排是否可以取得相同的結果，怎么樣才能提高全班學生的獨立思考能力，怎樣實現(xiàn)不同學習形式的優(yōu)勢互補，怎樣教導學生學會傾聽、學會思考、并且會表達觀點，發(fā)現(xiàn)新的問題。
(四)加強動手能力，強化自主意識
新課程重點是變被動學習為主動參與，活動形式要創(chuàng)新，創(chuàng)新性的實現(xiàn)教學目標。活動內容和形式要根據(jù)地區(qū)和學校的不同而有所不同［6］。靈活的、有創(chuàng)造性的進行實驗活動。傳統(tǒng)的教學模式下，學生的主動性和創(chuàng)新性沒有充分調動起來，學生的創(chuàng)新性和發(fā)散性思維得不到培養(yǎng)。因此，教師在進行教學設計的過程中要為不同個性特點的學生提供必要的發(fā)展空間。
(五)改進備課方式，完善教學設計
經(jīng)過多年來教師梯隊持續(xù)性的共同努力，課程教學實踐不斷適應經(jīng)濟管理學科人才培養(yǎng)要求和學科的發(fā)展，經(jīng)歷了從引進、消化、吸收到成熟、發(fā)展和創(chuàng)新的過程，取得了較好的效果。本課程在教學思想、教學內容、教學方法和教學手段上不斷更新和改造，形成了一定特色:一是針對課程特點，對課程教學目標和內容進行正確定位。二是適應管理經(jīng)濟學學科范圍和內容的發(fā)展變化，對課程內容進行擴展。三是針對管理經(jīng)濟學涉及范圍廣、內容多的特點，結合課件授課、案例分析、課后作業(yè)、經(jīng)濟熱點問題網(wǎng)絡討論等多種教學手段，提高教學效率與效果，促進學生對知識的理解、運用和創(chuàng)新能力的提高。四是個性教案與共性教案相結合。一位教師負責一節(jié)課教案的主備工作，寫出課程的重點、難點、教學目標、教學過程、課程練習以及教學的思路等內容，形成教案中的活頁［8］。以共性教案為基礎，每位教師以自己班的班情、學生情況以及教學情況為依據(jù)，形成具有個性特色的教學設計。五是增加“教后反思”的內容。根據(jù)自己的教學實踐的效果進行反思和審視，記錄下自己教學活動中存在的問題以及新見解、新發(fā)現(xiàn)、新突破等等，然后進行反思、分析，矯正存在的問題，進一步完善自己的教學設計，使自己的教學設計以及教學方式日臻完善。
四、結束語
天池公司的產品市場定位，上述三種方法均得到了充分運用。目前天池公司所生產的產品主要為貧瘦煤，主要用途是動力用煤。通過對市場進行認真分析，再考慮到煤炭運輸以公路為主，僅有部分上煤站，公路運輸費用較高，而且道路以山路為主，不適合長距離運輸?shù)纫蛩兀瑢τ谶@種貧瘦煤的使用者主要定位在周邊300公里以內，與山西交界的河北中部和山東西部的電廠等企業(yè)，主要客戶有河北涉縣龍泉電廠、邢臺的151電廠、邯鄲碼頭電廠和聊城電廠等。
天池公司根據(jù)自身的條件，在市場定位中采用了躋身戰(zhàn)略和取代戰(zhàn)略。公司通過實地調研，認為在與山西交界的河北中部和山東西部的電廠等企業(yè)，煤炭需求量較大，而且對于煤炭的品種要求較多存在很大市場潛力。加之這些地區(qū)周邊沒有大型煤礦，產品需求主要來源于山西境內的小煤窯。由于小煤窯受自身條件的限制，煤炭質量不穩(wěn)定，供應量以及供應價格起伏大，信譽等級不高。天池公司建成投產以后，充分發(fā)揮國有大型煤炭企業(yè)的優(yōu)勢，利用兗礦集團的品牌信譽，在市場定位中采用了取代戰(zhàn)略，與上述用煤企業(yè)簽訂了長期供貨合同，逐漸取代了小煤窯在這些地區(qū)的銷售市場。
產量及銷售價格決策
按照管理經(jīng)濟學的原理，按照企業(yè)的生產能力、生產特點以及能夠超產的最大限額來進行生產量的決策和產品價格的決策；同時還必須通過對市場供求機制的分析來實現(xiàn)產品產量的決策以及產品銷售價格的決策，以達到避免產品積壓或脫銷，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。天池公司生產的煤炭產品，屬于完全競爭的市場產品。對于生產量以及產品價格的決策，首先必須考慮自身的生產能力以及超額生產的最大限度，同時還必須考慮市場對于煤炭產品的需求量以及銷售價格，來決定生產量以及煤炭產品的銷售價格。
2009年4月末，天池公司根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，結合對周邊地區(qū)煤炭市場的實地調研，對此后幾個月的煤炭市場狀況作出了如下分析：該年1-4月份，我國城鎮(zhèn)固定資產投資同比增長幅度較大，建設項目施工條件較好，主要鋼鐵產品產量以及建材行業(yè)的水泥產量均轉降為升，電力用煤繼續(xù)較快增長，在三個主要耗煤行業(yè)同時增長的拉動下，1-4月份煤炭消費量繼續(xù)小幅增長。而且生產和運輸狀況持續(xù)看好，煤炭產運銷呈上升趨勢。煤炭價格在運輸以及生產季節(jié)等多方面因素拉動下，將會繼續(xù)保持略有回升的態(tài)勢。從此后幾個月煤炭市場的走勢看，因國家宏觀調控政策的運行,建材、冶金以及電力對煤炭消費的拉動，將成為煤炭市場回暖的一個重要因素。
天池公司自投產后，即具備了達產能力，即年產原煤120萬噸，月產10萬噸，并在保證安全生產的基礎上超產能力在50%以上的能力。根據(jù)對市場的分析，天池公司決策，在此后幾個月內，煤炭產量維持在月產原煤15萬噸左右，價格在1-4月份平均價格的基礎上略有提升。
生產成本決策
通過對決策成本的控制，企業(yè)能把其單位產品成本，降到其所在行業(yè)具有可比性企業(yè)的產品成本以下，那么，它就可以在創(chuàng)造利潤方面，取得主動權———它既可以通過按與其競爭者的產品價格相同的價格出售，而取得較大的差額利潤；也可以通過按較低價格出售，而獲得較大的市場份額。
一、管理經(jīng)濟學視角下人力資源管理內涵初探
（一）人力資源雇傭淺析
管理經(jīng)濟學理論中，每增加一個單位的勞動力所產生的費用被稱為勞動力邊際費用，相應地每多投入一個勞動力獲得的收益稱為邊際收益。生產過程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動性，企業(yè)、事業(yè)組織想要獲得更高的投資收益離不開相關雇傭數(shù)量的調整。一旦勞動力邊際收益超過邊際費用，相關組織就應該擴大自身勞動力規(guī)模，反之則應調減規(guī)模。只有立足于管理經(jīng)濟學理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協(xié)調問題，進而實現(xiàn)勞動力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。
（二）人力資源管理中的培訓開發(fā)
人力資源管理培訓開發(fā)能夠實現(xiàn)企業(yè)、事業(yè)組織在企業(yè)文化上的建設，同時盡快幫助入職人員熟悉業(yè)務技能。從管理經(jīng)濟學視角來看，人力資源管理培訓能夠量化。人力資源培訓能夠分為一般性和特殊性培訓，前者只能等量為每一個員工的產出，而后者內容上還同員工生產效率密切相關，這也是人力資源管理在管理經(jīng)濟學領域的重中之重。這一點在現(xiàn)實中看來，正如一個企業(yè)或者事業(yè)組織為員工提供一般性培訓，倘若培訓費用為每300元一人，而培訓前員工的邊際收益為1000元，在培訓后收益為1600元，假設培訓前員工的工資水平等于邊際收益1000元，進一步推算得知培訓后員工的工資水平也應當提升至1600元，但是現(xiàn)實中由于單位自身耗費了時間與精力，往往希望支付的工資會低于邊際收益。由此看來，在管理經(jīng)濟學視角下，員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間還存在博弈關系。
（三）薪酬管理中的人事管理經(jīng)濟學原理
薪酬管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，有效的薪酬管理方案能夠激發(fā)員工熱情，并在一定基礎上提升人力資源管理的積極性與忠誠度。管理經(jīng)濟學視角下往往用替代效應和收入效應來衡量。例如，員工收入不變，工資上漲會致使對應的閑暇價格上升，繼而導致員工盡量減少自身的閑暇時間，選擇增加工作時長。而收入效應是指工資水平保持不變，收入增加時，相關的理想工作時數(shù)便會減少。由此看來，相關企業(yè)、事業(yè)組織制定薪酬管理方案的同時要弱化收入效應，強化替代效應，從而激發(fā)員工的積極性。
二、探究管理經(jīng)濟學視角下提升人力資源管理的有效路徑
（一）建立經(jīng)濟理念，創(chuàng)新任用觀念，完善人力資源市場信息
毫無疑問，任何一個企業(yè)家都注重引進高水平、高素質的人才，尤其是注重科學的人才管理經(jīng)驗與經(jīng)營理念，通過對市場人才信息匯總分析，進一步構建合理而人性化的人力資源管理機制，讓企業(yè)相關經(jīng)營管理人士掌握實際管理權與經(jīng)營權。此外，立足于管理經(jīng)濟學視角，從人力資源管理內涵來解決人力資源招聘、培訓和薪酬福利制度的設計問題。可以從人事管理經(jīng)濟學的資本與勞動力替代效應出發(fā)，更好地借鑒一些新興事業(yè)組織、企業(yè)的成功經(jīng)驗；選擇從邊際收益和邊際成本角度分析、協(xié)調員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間的關系；在制定薪酬福利制度的過程中，人事管理經(jīng)濟學最主要的就是考慮工資變化的替代效應、收入效應，效率與公資相對平衡才能促進組織整體效率的提升。
（二）強化激勵體制效力，提高員工工作效率，促進人力資源成本核算
人力資源管理過程中存在的諸多問題在員工身上體現(xiàn)得最直接，反映了企業(yè)自身激勵機制的建設問題，構建完善合理的激勵體制相當重要。為此企業(yè)需要充分明確員工群體的實際工作狀況與生活情況，才能有把握地判斷和評估他們的工作態(tài)度與工作成果，并作出及時嘉獎與激勵，激發(fā)員工熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。人力資源管理者對此理應調整相關政策方案，竭力實現(xiàn)員工的自我價值，貫徹人性化理念。現(xiàn)下的人力資源管理講求與時俱進，必要的創(chuàng)新更是促進企業(yè)快速發(fā)展的前提條件，從管理經(jīng)濟學的成本、收益出發(fā)，實現(xiàn)低成本與資源消耗的目標。
（三）跳出理論框架，從實際出發(fā)合理配置人力資源
為了更好地完成企業(yè)選人、用人的預定目標，同時消除求職人員與用人單位之間的不對稱信息摩擦，運用管理經(jīng)濟學知識制定行之有效的策略，主要的方法是通過高能高薪來激勵員工，在各個崗位上自然而然地實現(xiàn)了最佳配置。在當下不少企業(yè)的人力資源的部門管理中，企業(yè)人力管理人員都十分注重從管理經(jīng)濟學角度出發(fā)思考企業(yè)的人力資源管理，緊隨現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，越來越多的企業(yè)嘗試采用精細化的管理方式。有針對性地開展柔性管理、人本管理，首先分析企業(yè)、事業(yè)組織發(fā)展期間所要面對的各類問題，以解決困難為目標，迅速回溯同問題相關聯(lián)的人力資源工作重點，繼而有根據(jù)地分配相應崗位和工作，在實際工作要求下使每一個工作人員都能與目?訟嗥ヅ洹F┤紓?針對某一個企業(yè)的運營項目建立個性化考核機制，詳細的考核指標是根據(jù)各個崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及員工個性來加以確定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成針對這一個崗位的確切考核標準，為后續(xù)的崗位考核也提供了有力依據(jù)，這也是站在管理學經(jīng)濟角度上實施精細化人力資源管理的一大重要縮影。
三、結語
