時間：2022-02-12 06:25:32
序論：在您撰寫銀行干部任職報告時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
述職報告的主體要選擇幾項主要工作，細致地將過程、效果或失誤及認識表述出來。這一部分要寫詳細，對一些重大問題的決策過程，對棘手事件的處理思路，對群眾迫切關心的問題的認識和處理，都要交代清楚。小編為大家準備了銀行干部個人述職報告范文參考，供大家閱讀。
銀行干部個人述職報告范文參考一
我是xx銀行會計xx年xx月從學校畢業分配到xx銀行工作，現任xx銀行出會計一職.下面我將任職一年以來的工作情況向各位領導和同志們述職，請予評議.
一、加強學習，更新觀念，努力提高自身素質。
優質文明服務是金融行業永恒的話題，但如何落實行動上，徹底改變我行社會形象，營業室全體人員確實動了一番腦筋。一是擺正位置，靠服務贏得客戶，靠客戶吸收存款，靠存款保住飯碗。消除了思想上的松懈和不足，徹底更新了觀念，以客戶滿意為標準，自覺規范自己的行為，認真落實我行各項服務措施。
二是把業務技術和熟練程度作為衡量服務水平尺度，苦練基本功，加快業務辦理的速度，避免失誤，把握質量。雖然我們營業室盡心盡力的搞服務，但是，因各種因素，營業室的服務質量仍是不盡人意。三是努力學習新業務知識大力拓展業務營業室的業務領域，創造良好的發展環境。對于我本人來講，盡力做到了“三個服務”。
一是給客戶服好務，由于我主要任務是分管前臺，柜員幾乎每天都有不好處理的業務和客戶介紹給我，本著“客戶就是上帝”的意識，每次我都能圓滿的讓客戶滿意而歸，有一些較難處理的事情，我都是帶著禮物主動上門，最終看到的都是客戶滿意的笑臉。
就這樣，有的客戶甚至已經和我交上了朋友，也成為了建行的忠實客戶。二是給本營業室的柜員服好務，不論柜員業務、設備出現了問題，我都能主動解決，柜員身體不適、家庭不順心，我都能主動關心和幫助。三是給各網點服好務，因營業室是全行業務的中心樞紐，我和各網點的業務聯系也較為頻繁，工作中不論網點因設備問題或業務問題找到我，我都能積極為他們聯系或者親自上門想方設法的幫助他們解決。
二、勤奮務實，真抓實干，全力搞好銀行工作
今年，可以說是我行產品的營銷年，今年以來我行新的金融產品層出不窮，我本人也抓緊時間在最短的時間內領會新業務，掌握新技能，把我行的產品營銷作為今年的重點，大力宣傳和營銷我行產品，同時指導、協助其他網點開展新業務的推銷活動，努力發展中間業務。截止到年底，由我主持辦理的基金業務有十余種，金額近200余萬元，記帳式和電子國債200余萬元，在市行排名中名列前茅。我還在行里的安排下對全行柜員就網上銀行、CALLCENTER系統、貸記卡業務、VIP客戶等新業務進行了多次授課。
三、身先士卒，發揮了黨員的先鋒模范作用
過去的一年是建設銀行重大改革的一年，在xx年中，我本人除認真學習與改革相關的文件精神，作好心理準備外，還積極主動的和營業室的同志們談改革，探討改革的必要性，加強同志們對我行改革的信心，端正同志們對改革的態度。日常工作中，自己身先士卒，加班加點工作多干，主動關心幫助他人，發現問題及時匯報，主動解決。盡的努力體現出一個黨員、一個中層干部應起到的帶頭作用。
四、存在的不足和下一步打算。
現在存在的問題主要是理論水平還有待提高，是應急處理水平還不夠，只有不斷地加強理論學習，積極吸取先進經驗，廣泛聽取意見，才能不斷地提高自己，完善自我，也才能更好地履行自身工作職責。本文來自一枝筆寫作網
下一步，我將在銀行的領導下，加強自己黨性修養，以更飽滿的熱忱，端正的工作姿態，以社會主義榮辱觀為準繩，認真鉆究業務知識，加強團結，努力工作，把我的工作提高到一個新的高度。
銀行干部個人述職報告范文參考二
20xx對我們國家來說是很不尋常、很不平凡的一年，祖國在冰雪中挺立，在震蕩中堅強。20xx年也是經濟金融形勢復雜多變，不穩定不確定因素明顯增多的一年。我國經濟運行中的困難增加，經濟下行壓力加大，企業經營困難增多，金融領域潛在風險增加。
欣喜的是，中國xxx銀行股改方案獲得國務院的批準，終于讓我們踏上了建設股份制商業銀行的新征程。
一年來，在分行黨委特別是分管行長的高度重視、正確領導和大力支持下，在省分行垂直業務部門的幫助下，在各位同事的配合下，我按照上級行及本行領導賦予會計結算部的工作職責，團結和帶領我部員工恪盡職守，努力工作，圓滿完成了全年各項工作任務。現將一年來的主要工作情況匯報如下：
一、認真貫徹落實會計基礎管理工作會議精神，狠抓會計內控建設。
為從根本上解決困繞我行的基礎管理差，內部控制力弱的問題，我行于年初召開了高規格的會計基礎工作會議。會議認真查找了我行會計基礎管理方面問題，深入分析了問題存在的原因，提出了提高我行會計內控管理水平的具體措施。
會后不久，會計結算部正式單設。作為會計結算部的負責人，我把貫徹落實會計基礎管理工作會議精神作為首要任務和工作切入點，并從以下幾個方面開展了工作：
1、以抓《xxxx銀行xxx省分行會計內控管理盡職指引》和在會計基礎管理工作會議上簽訂的《會計基礎管理及內控建設責任書》的落實為契機，把各級行的行長、分管行長、會計部門（職能所在部門）負責人、會計主管、監管員以及人事、監察等相關職能納入會計內控管理組織體系，大家各司其職、齊抓共管、相互制約、相互監督、一體考核，讓會計內控管理關系更清晰，會計內控管理層次得到提升。
2、堅持按季組織開展監管檢查工作，促進會計內控管理水平逐步提高。會計監管是內控管理的重要組成部分和操作風險的重要防線。對這一塊工作的重視我一刻也沒有放松過，盡管面臨這樣或那樣的困難，我還是堅持按計劃、按程序每季度對各縣支行各經營機構組織開展一次認真細致的檢查。做到每次檢查都有方案、有通知、有記錄、有整改、對責任人有處理。監管的內容也嚴格按照會計監管制度的規定和案件專項治理的要求逐條細化，不敢有絲毫的馬虎。
從已經結束的前三季度監管來看，累計查出問題273個次，絕大部分問題已得到整改或改善，處理或建議處理責任人96人次，其中扣發考核性工資44人次，扣款金額7750元，向州分行員工違規行為積分管理辦法領導小組辦公室提請積分建議52人次。我把實質重于形式作為監管的重要原則，通過持續、認真細致的監管，我們的會計內控管理水平有了明顯的進步。
3、堅持值班制度，提高預警信息核銷的及時性和真實性，充分發揮會計監控系統的監督作用。州分行會計結算部分設后，我對會計監管系統的在線值班非常重視，明確責任到人并嚴格執行值班員每日在線值班監控預警信息，督促網點機構會計主管按時核銷預警信息。對督辦信息及時分配給包片監管員進行核實回復。節假日輪流值班，值班員輪班或休假交接時，通過“值班交接”功能進行交接。值班工作的加強，直接促進了我行預警信息核銷效率的提高，更重要的是對會計人員產生了一種持續的強大的監督和震懾作用。
4、注重提高會計主管的業務素質與履職能力。會計主管履職到位與否，是會計內控好壞的關鍵一環，20xx年，我認真貫徹落實會計主管委派制，倡導提高會計主管待遇，加大考核力度，提高會計主管履職能力。20xx年，我督促對在同一機構履職滿一年的會計主管進行輪換調整，全州九個營業機構共輪換會計主管六名，新委派會計主管三名，增派會計副主管兩名。我按月組織召開由分管行領導、直管網點會計主管、會計結算部人員、網點負責人等人員參加的會計主管例會，分析內控形勢，學習新的文件精神，研究解決管理中存在的實際問題。以會代訓，提高會計主管的業務素質與履職能力。
二、深入學習實踐報告科學發展觀，認真組織部門員工和業務條線參加《員工行為守則》教育檢查活動。
1、深入學習實踐科學發展觀。深入學習實踐科學發展觀活動是適應新形勢，完成新任務，實現新發展的需要，對于推動我行業務經營又好又快發展具有極其重要的歷史意義和現實意義。通過認真的思考、學習和實踐，我認為我行會計工作要貫徹落實科學發展觀，讓會計工作上水平，為我行經營改革發展大局做出應有的貢獻，著重應做好以下幾點：
（1）、堅持全面、協調發展，突出工作重點。會計工作落實科學發展觀，必須堅持全面協調發展的方針。對我行會計結算工作來講，所謂“全面”，就是要全面履行會計核算和會計監督職能，全面提高會計質量和會計工作水平，將凡是有經濟活動的地方都要納入會計的視野；所謂“協調”，就是要使會計工作。
全行整體利益和改革發展的大局相適應，使會計核算和會計監督兩方面相互促進，協調發展。
（2）、堅持可持續發展，構建風險防控長效機制。會計工作要實現可持續發展，構建風險防控長效機制，必須堅持精細化管理和執行力建設。要堅決貫徹“內控優先”的理念，特別是在案件防控工作中，要“警鐘長鳴”。人員管理要常抓不懈。要通過強化培訓、完善“技防”措施、加大獎懲力度等多種手段，提高相關人員的風險識別能力。要強化問責，不斷健全完善考核激勵機制。
2、認真組織部門員工和業務條線參加《員工行為守則》教育檢查活動。農業銀行每位員工的服務和言行舉止直接體現農行的社會形象和社會聲譽。總行制定專門的守則來統一規范全行員工的行為準則，弘揚良好的職業操守，倡導按規則為人做事的風氣，是做好各項工作、推動全行改革發展非常重要的基礎和保障。
學習好、領會好、遵守好《守則》，將有助于規范全行服務標準，提升全行金融服務水平；有助于防范合規風險和本文來源：公務員在線xx操作風險；有利于推動全行合規文化建設。為達到規范行為、培育文化、弘揚正氣、改善形象的目的，我按照怒江州分行開展《中國農業銀行員工行為守則》教育檢查活動實施方案的部署，積極組織我部員工和業務條線積極參加學習教育、檢查評價和總結驗收各階段的活動。
銀行干部個人述職報告范文參考三
20XX年是我在XX支行擔任會計主管的第一年。在這一年中，我從一個完全沒有接觸對公業務的個人客戶經理，迅速的轉變成為一名會計主管，除積極學習相關業務知識，努力工作之外，能夠認真履行工作職責，較好的完成了各項工作任務，現將一年來的工作情況述職如下：
一、認真貫徹落實會計基礎管理精神，狠抓會計內控建設。
1、堅持按月開展自查工作，促進會計內控管理水平逐步提高。自查是內控管理的重要組成部分和操作風險的重要防線。對這一塊工作的重視我一刻也沒有放松過，盡管面臨這樣或那樣的困難，我還是堅持按計劃、按程序每月對支行全部網點開展一次認真細致的檢查。做到每次檢查都有方案、無通知、有記錄、有整改、對責任人有處理、有通報。
監管的內容也嚴格按照會計監管制度的規定和案件專項治理的要求逐條細化，不敢有絲毫的馬虎。把實質重于形式作為自查的重要原則，通過持續、認真細致的自查，支行的會計內控管理比以往年度水平有了明顯的進步。
2、建立全面的崗位責任制，把崗位職責落實到每一個崗位、每一個員工，做到每一項工作有人管，每一個工作有人抓，防止出現相互推托、工作脫節的現象，按照崗位責任制進行嚴格考核，使我支行內控制度得到了進一步完善。
二、認真貫徹和執行各項會計、出納制度及操作規程，發現問題，及時整改，促進會計出納工作基礎規范化水平的提高
1、在工作中，我始終堅持以“提高柜面服務質量”為目標，從工作制度、員工素質入手，高標準，嚴要求，苦練業務技能，強化管理考核。一年來，我認真貫徹和執行總行各項會計、出納制度及操作規程，發現問題，及時整改。比如：對掛失業務、全國支票、匯兌業務等關鍵業務進行了規范，改變了以往登記簿登記不規范、資料不全的問題，對于發生的交換差錯事故及時整改，防止了各類差錯隱患的再次發生。
2、在工作中，我堅持日常及時制度檢查和事后稽核通報，加強內控管理。各項會計出納制度是員工做好本職工作的基本依據和行為準則，在制度的貫徹落實上，我注重雙管齊下、標本兼治。一是充分發揮日常內控的監督和規范，利用實時監督和監控檢查的機會，使我支行內控工作制度化、規范化。
二是正確處理好事后稽核發現的問題。首先按照我行各類文件的相關規定，對臨柜會計出納業務進行即時、定期、不定期的監督和審核，其次做好和事后稽核的溝通工作，正確處理好事后稽核中心發現的相關差錯，及時做好事后稽核差錯的分析反饋工作，及時給予出錯柜員通報，查找問題原因，及時落實整改。從各個環節加強對柜面業務的管理，提高了我支行的內控機制。
3、注重提高自身的業務素質與履職能力。會計主管履職到位與否，是會計內控好壞的關鍵一環。由于我之前的崗位是個人客戶經理，因此，如此之大的角色轉換對我的業務要求非常高，如果自己不對會計業務有一定的了解，就無法對支行的會計風險進行把控，因此，我堅持學習業務，虛心向老員工請教，積極與直管領導，主管行長進行溝通，通過自己的努力，熟悉業務，進入角色。
三、加大力度強化風險管理。
1、對公賬戶對賬工作方面
在過去的一年中，營業部高度重視對賬工作。在一、二、三季度對賬工作中，營業部重點賬戶對賬率達到了100%，完成了分行對賬工作要求。
2、定期組織案防例會，強化員工風險意識
營業部按月組織全行案件防控工作會議，并定期傳達總分行業務風險文件制度；定期配合綜合部開展員工行為專項自查、互查工作；按照分行要求建立聲譽風險防控體系，并定期組織演練。
3、加強晨會學習，堵截柜面風險
在每日晨會中，營業部開辟了風險防控工作專欄，組織進行每日風險提示工作。重點對突發事件處理、柜面風險防控、案件防控動態、操作風險防范等工作環節進行逐個剖析，在員工思想上構筑了牢固的風險防范平臺。在過去的一年中，營業部有兩人共兩次次堵截了柜面詐騙案件，培訓效果明顯。
4、突發事件處理工作方面
按照分行文件制度要求，營業部梳理并建立了多項突發事件處理預案，如防搶劫處理預案、防火預案、聲譽風險處理預案、理財產品應急處理預案等，并定期配合支行綜合部組織全行范圍的突發事件模擬演練工作。通過上述演練工作，進一步強化了員工突發事件處理能力，為在今后的工作中更好的處理突發事件打下了堅實的基礎。
四、存在的問題
業務指標方面
1、20XX年支行營業部的中間業務相對偏低。總結原因，主要存在以下幾方面問題。首先，支行的地理位置比較偏僻，客戶的結構也較為單一，部門沒有人手能夠外出營銷；其次部門經理工作監督存在疏漏，在產品培訓及員工輔導工作上存在不足；最后，員工主動營銷意識薄弱、營銷能力有所欠缺，產品營銷工作無論從員工營銷開口率還是營銷成功率上均為達到預期的效果。
2、存款業務方面，支行的存款90%來自于海關的存款，因此海關收稅的高低嚴重影響支行的存款業務，而個人客戶的數量又較少，來行辦理業務的客戶絕大多數都為老客戶，所以營業部存款余額增長乏力。
4、對公網銀對賬工作推進遲緩
20XX年，營業部對企業賬戶簽約管理工作重視度較高，全員幾乎都參與到銀企對賬工作中，但是有極個別企業老總在國外治病，無法回國，造成支行的3季度對賬率未達到雙百。
基礎管理方面
20XX年支行發生一筆重大差錯，原因是在我休假期間，支行員工手工修改重空號碼，造成嚴重的串號使用憑證。原因有以下幾方面：
①我對員工的管理不夠嚴格。
②員工的風險意識太差，我沒有盡到相應的風險管理責任。
柜面服務方面
員工主動服務意識有待提高，柜面服務規范性有待加強。集中體現在，營業大堂人員主動服務意識不足，更多時候員工仍是被動接受客戶咨詢，提供被動服務；柜面規范服務的持續性不足，部分員工不能保證工作日全時段的規范化服務。
工作執行力方面
在過去的一年中，我在工作執行力上尚存差距，集中體現在：
1、工作計劃性需加強，部分工作計劃考慮不夠充分；
2、制度落實不到位，部分業務流程為按照制度要求落到實處，檢查監督力度不足；
3、對員工的風險教育需進一步加強。五、20XX年工作目標
1、加大員工的技能、服務培訓力度
部門將以分行五崗位考試要求為模板、以支行服務檢查要求為基準，定期、持續開展員工操作技能及服務培訓工作，并按月進行評比。同時，加強檢查落實工作，全面提升營業網點服務核算水平。
2、加強業務知識學習，全面降低差錯率
部門需加強員工培訓工作，來滿足支行日新月異的業務對新員工的要求。同時，加大核算質量的考核力度，制定支行13年新的考核辦法，聯合全部網點，共同考核，賞罰分明，并與年度考核掛鉤。最終實現審計檢查及分行會計部差錯考核雙達標的目標。
3、加強風險培訓
由于20XX年的重大差錯，使我認識到，對于新員工來講，風險意識需要日日灌輸，天天培訓，13年部門將大力加強風險方面的考核，一旦發現有可能出現風險的錯誤操作，支行將嚴肅處理，絕不姑息。
4、加強部門員工主動營銷的意識
一、昆明中心支行機關干部隊伍狀況分析
截至目前，昆明中心支行機關共有467人，其中男254人，占比54.4％，女213人，占比45.6％。從年齡結構上看，機關人員平均年齡43.4歲，其中，35周歲及以下99人，36－45周歲164人，46－55周歲169人，56周歲及以上35人；從學歷結構上看，博士研究生4人，碩士研究生99人，大學本科275人，大專及以下89人；從職務結構上看，行領導6人，處級干部106人，科級及以下干部317人，工人38人。
2007至2011年昆明中心支行干部職工隊伍基本穩定，五年來，共有9名干部流出，其中，男7人，女2人。從年齡上看，35周歲及以下干部3人，36－45周歲干部6人；從學歷上看，碩士研究生4人，大學本科生4人，大學專科生1人；從職務上看，處長1人，其余8人均為處級以下；從流出方式上看，有3人調出，6人辭職；9名流出干部在流出前，有7人從事業務管理工作，2人從事綜合管理工作，流出后，有3人到國外工作、學習，1人在國內讀博，3人流向市場機構，2人從事企業工作。
二、目前昆明中支干部流動中存在的問題及原因分析
（一）年齡結構和知識結構老化，對流出再創業信心不足
從前面對昆明中支機關干部隊伍情況分析來看，由于撤并分行和銀監分設，導致目前人民銀行干部職工的年齡結構普遍老化，盡管近年來每年都在補充年輕行員，但仍未得到明顯改善。另外，自銀監分設以來，人民銀行的工作職能發生了改變，工作重心由原來的監管轉移到了金融服務上，導致人民銀行員工對其他金融機構的日新月異的金融業務漸漸生疏，從知識結構上落后于其他金融機構的員工。基于此，大多數人民銀行員工對調離人民銀行到其他金融機構工作的信心不足，不敢輕意“跳槽”。如去年，一家地方金融機構籌建，希望我行能推薦一名業務骨干前去任職，但征求了多人意見，均表示難以勝任，不愿意離開人民銀行。
（二）職工的行業優越感很強，對流出的意愿不強
從問卷調查和與職工談話了解的情況來看，人民銀行的員工對自身從事人民銀行工作有著較強的優越感，認為人民銀行是管理行，其社會地位相比其他金融機構有較大的優勢，大多數金融機構都在某方面有求于人民銀行，在金融機構中有較強的話語權。盡管也有個別員工對其他金融機構的收入心存羨慕，但權衡利弊，仍覺得人民銀行的社會資源遠多于其他金融機構，自覺流出的意愿不強。
（三）人民銀行行員身份特殊，干部流動的渠道不暢通
目前，人民銀行實行的是行員管理制，而行員的身份較為特殊，既不屬公務員編制，也不屬事業單位編制，更不屬企業合同制員工，這一相對獨立的編制體系，讓人民銀行員工在流入流出時常常會遇到尷尬。如昆明中支有一名員工，因解決兩地分居問題，想調至某地政府公務員編制部門，但接收單位對人民銀行的行員制難以做出判斷，尤其在公務員系列中找不到人民銀行這一單位，最終這名員工只能調入當地的一家企業單位工作。
（四）干部流入的門檻較高，缺少相關政策支持
人民銀行在人員的調入問題上遵循的是“凡進必考”的政策，干部的主要流入渠道是通過行員招錄進入人民銀行系統，另外還少量的軍隊轉業干部流入，這樣的門檻對于一些想調入人民銀行工作的其他行業和部門的人員來說很難跨越，因此，近年來我行沒有一例從其它金融機構或政府部門調入的人員。這一政策，雖然較好地把住了行員招錄的關口，防止了一些低素質人員的進入，但同時由于缺少其它人員流入的配套政策，也將一些具有豐富的金融部門工作經驗、較強工作能力的人拒之了門外。這也在一定程度上造成了人民銀行員工的知識結構老化、對外履職能力弱化的問題。
三、促進干部流動的幾點建議
（一）努力提升干部綜合素質，增強干部流出的信心
人民銀行分支行干部之所以流出難，其中一個重要的原因就是與外界接觸交往較少，知識結構相對單一，自身素質不夠過硬，無論是在業務知識還是在綜合能力上，都難以適應其它金融機構巨大的工作壓力和快節奏鐵工作步調。要解決這一問題的關鍵是要從內因著手，提升人民銀行干部的素質。一是要加強業務培訓。尤其要針對目前人民銀行對外履職弱化的現狀，重點加強對新知識、新業務的培訓，并堅持查訓結合，讓人民銀行的員工在工作實踐中提升素質和能力。二是要開展多渠道的干部交流。除人民銀行系統內交流處，更應重視輸送干部到其它金融機構和政府部門交流，借助其它金融機構的現有培訓資源，達到崗位培訓的目的。三是要積極開展金融業務調研。抱著虛心學習的態度，深入到其它金融機構中了解其業務開展情況、金融產品創新情況，以及前沿知識和技術的運用情況等。讓我們的干部在提升素質的同時也獲得更多的底氣和信心。
（二）加大組織推薦力度，為干部流動搭建更多平臺
單位的態度和決心是決定干部交流力度大小的重要因素。因此，一定要堅決摒棄那種把人才當作“自留地”的思想，多從有利于干部個人成長的思路出發，舍得把業務骨干和優秀人才推薦出去。人民銀行各分支機構要在保持干部隊伍穩定的前提下，努力發揮各級組織對干部流動的助推作用，加大向外推薦干部的力度，主動為干部流動搭建平臺。如在新的金融機構成立時，要積極把本單位的優秀人才向金融機構舉薦；在政府機關面向外界選拔干部時，要大力動員本單位年輕干部積極參與；在干部自身有了更好的單位選擇意向時，要敢于割舍，配合個人做好推薦工作。相信有了單位和組織作后盾，必將會對干部的流動起到助推作用，也一定會促進干部隊伍活力的提高。
（三）促進行員與公務員身份的接軌，疏通干部流動渠道
人民銀行行員身份的特殊性，對于人民銀行的干部職工來說，既有一定的優勢，同時也會帶來一些尷尬，尤其是與公務員系列難以接軌。為了有利于干部的流動，建議總行能夠積極與中編辦協調，在現有行員制不變的基礎上，建立一條與公務員編制單位、事業編制單位，以及其它金融機構之間，在崗位、職務、薪籌等方面的銜接渠道，實現人民銀行行員與其它各編制系列人員之間的順暢流動。
20__年我分行轄區共舉辦各級各類干部培訓班758個，培訓4888時，參訓人員15498人次。其中，__*共舉辦了2期黨校主體班、3期縣支行副職培訓班、1期金融研究業務培訓班、1期人力資源管理及信息調研寫作培訓班、1期英語強化培訓班等8項大型業務培訓班。
（一）、認真開展理論業務培訓，提高領導干部履職能力。
1、大力開展黨校培訓輪訓工作。
為了充分發揮黨校輪訓培訓黨員領導干部的主渠道和主陣地作用，不斷提高黨員領導干部的政治修養，我們按照總行黨校全年工作部署，制定了《__*黨校20__年度培訓計劃》，并按計劃分別于五月和九月舉辦了第四、五期__*黨校主體班，共對88名文章版權歸文秘站網作者所有!轄內副處級領導干部進行了40天的脫產理論培訓。學員經過理論輔導、經濟金融熱點問題講座、實地考察等不同階段的學習，回到單位后，將結合本地工作實際情況，就如何為社會主義新農村建設提供好金融服務、人民銀行自身的工作創新問題、人民銀行縣支行的職能定位及業務工作運行中的突出問題及解決對策等專題撰寫調研論文。分行黨校對第四、五期黨校主體班調研課題及學員論文進行評估，學員們完成了重點專題調研報告3篇，畢業論文88篇。通過接受黨校教育，領導干部的黨性修養、政治理論素質和依法履行職責的能力進一步增強。
2、組織各級領導干部參加業務培訓。
20__年，我們進一步加強了對各級領導干部的理論業務培訓：一是推薦10名分行及省會中支行級領導參加總行黨校第十期、第十一期局處級領導干部培訓班；二是推薦分行及省會中支9名行領導參加總行4月份舉辦的廳局級領導干部培訓班；三是推薦22名地市中心支行行長、副行長，分2期參加總行5－6月舉辦的中心支行行長業務培訓班；四是推薦48名縣支行行長參加總行2－4月舉辦的第七、八期縣支行行長培訓班；五是于4－6月在保定金專分三期舉辦了縣支行副職培訓班，組織轄內240名縣支行副行長、紀檢組長針對中央銀行新業務、宏觀經濟與貨幣政策、金融穩定與金融服務、金融會計管理與財務分析、金融法規、金融改革熱點問題、領導科學、崗位任職資格培訓等內容進行脫產學習。培訓結束后，組織學員結合各地實際工作撰寫結業論文，并對論文進行打分評優。
（二）、以開展轄內崗位任職資格培訓為基礎，狠抓各類專項業務培訓。
1、認真做好崗位任職資格培訓考核的各項相關工作。
一是轉發總行崗位任職資格培訓及考試實施細則，并對轄區崗位任職資格培訓及考試工作進行指導；二是轉發總行《關于組織中央廣播電視大學學歷教育與中國人民銀行崗位任職資格考試接軌金融學專業（本科）報名的通知》，布置轄內套讀報考工作；三是召開轄區崗位任職資格考試工作座談會，對轄區崗位任職資格培訓和考試工作進行指導，對報名及培訓工作中出現的問題進行解答；四是在分行機關召開崗位任職資格考試動員會議，安排分行機關考前培訓及報考工作，同時組織公文處理與寫作、法律基礎概論、金融基礎概論的考前輔導講座；五是轉發總行《關于進一步改進和完善人民銀行崗位任職資格考試工作的通知》，做好對轄區考試工作的指導以及分行機關305名干部的報考、免考、學籍管理及考務工作。
2、利用省會中心支行培訓資源，開展全轄業務培訓。
為了整合轄區培訓資源，在開展培訓的同時，我們進一步加強了業務工作交流。通過總結過去兩年利用省會中心支行培訓資源開展全轄業務培訓的成功經驗，今年8月下旬，我們委托呼和浩特中心支行牽頭，在興安盟舉辦了金融研究和調研分析業務培訓班，期間邀請總行業務司局和分行有關處室領導，通過講座和研討的方式，針對新業務以及工作中的熱點和難點問題，對42名轄內各中心支行業務骨干進行了培訓，收到了較好的培訓效果。
3、抓好轄區業務骨干的前沿性金融理論培訓。
根據履行中央銀行職能的需要，結合總、分行人才培訓規劃，我們進一步加強對轄內干部的業務培訓：一是推薦48名轄內干部參加總行全年舉辦的各類專項業務培訓班、研討會；二是突出領導干部和業務骨干的培訓，根據分行第二期碩士學位進修班培養計劃，于2月和10月在天津財經大學組織第二期碩士學位進修班50名學員進行脫產面授。
4、加強對組織
人事干部的培訓工作為了進一步提高轄區組織人事干部的綜合素質，我們于4月中下旬在南開大學舉辦了一期人力資源管理及信息調研寫作培訓班，共有100名來自全轄各中心支行、縣支行的組織人事干部參加了學習培訓。在為期8天的培訓當中，南開大學的12位知名的教授、副教授及博士為學員們講授了人力資源管理、公務員法、績效管理與激勵、組織人事信息調研寫作等14門課程。
5、舉辦大型理論業務講座。
今年，我們繼續采取中心組理論學習擴大的方式，邀請國務院、高校、總行各司局有關專家、學者為全行副處以上干部舉辦了15次理論業務講座；同時根據崗位任職資格培訓以及日常理論學習的需要，舉辦公文處理與寫作、法律基礎概論、金融基礎概論等全員講座。通過開展講座，進一步更新了業務知識、開拓了工作思路。
（三）、積極開展高層次培訓，抓緊培養復合型、研究型人才。
1、積極推薦干部參加國際交流項目培訓。
為全面提高轄區各級領導干部和業務骨干素質，開拓視野，培養復合型人才，我們積極推薦轄內干部參加各類國際交流項目的培訓。一是推薦4名轄內地市中心支行行長參加總行在香港舉辦的金融穩定高級研討班；二是推薦轄內5名干部分別參加總行在美國舉辦的金融市場業務培訓班及征信業務培訓班；三是推薦轄內2名人事干部參加總行在日本、韓國舉辦的人力資源培訓班；四是推薦3人參加新加坡獎學金項目面試、2人參加日本獎學金項目免試、8人參加總行國際司的德國發展基金會項目面試，并推薦1名通過面試的干部參加總行20__年德國發展基金會項目培訓。
2、加大英語培訓力度。
分行黨委始終重視培養高層次外語人才，20__年，在培養英語人才方面，一是推薦8名干部分2期參加總行在西南財經大學舉辦的BFT英語培訓班；二是組織20__年__*英語強化培訓班的學員參加全國BFT考試，共有41人參加，有40人通過了考試，其中取得高級證書37人，中級證書3人；三是繼續在南開大學舉20__年__*英語強化培訓班，共有41名干部參加培訓。學員經過100天左右的脫產學習后，將于20__年1月初參加全國BFT考試。
3、加強對轄內中高層次專業技術人才的培養。
推薦分行及轄內各中心支行26名高級經濟師、32名高級會計師參加總行舉辦的高級經濟師、高級會計師培訓班，通過系統學習以及與國內外有關專家的討論、交流，系統地提高了高素質干部的調研分析能力。
（四）、做好金融專業英語證書考試天津考區的各項工作。
根據20__年全國金融專業英語證書考試工作會議精神，我們總結去年利用高校資源推動考試社會化的成功經驗，在天津財經大學開設了天津考區的第二個考點。于5月27、28日在兩個考點順利地組織了考試，20__年共有882人報名參加考試，報考人數是天津考區歷史上人數最多的一次。
（五）、推廣新的培訓平臺，加強各項基礎工作調研。
總行遠程培訓系統試運行后，我們積極在轄區和分行機關宣傳推廣，并作為試點單位參加人民銀行遠程培訓系統集中壓力測試，并就測試有關情況向總行書面報告。同時，在鼓勵轄內干部積極參與各類培訓的同時，我們還就如何有效整合培訓資源、創新培訓手段、開展任職資格培訓、提高全員素質等專題開展調研工作，并將優秀的調研文章通過信息稿件上報總行或在《組織人事信息》上刊登。
二、職稱工作
1、根據總行安排，做好轄區專業技術資格評審推薦工作。
一是及時向轄區下發《關于做好20__年中、高級專業技術資格評審推薦工作的通知》，布置20__年度職稱申報工作；二是對126份申報材料進行初審、預審，并組織召開經濟、會計、政工3個系列職稱評審會；三是組織專家對經評審會通過，向總行上報的60份職稱推薦材料撰寫專家推薦意見，并將材料統一裝訂上報總行。
2、做好各項基礎管理工作。
在管理轄區專業技術資格初級評委會方面，20__年共對轄內4個中心支行組建、調整政工系列初級專業技術職務評委會進行審查、批復。
在日常基礎工作方面，為轄內20__年以來取得高、中級專業技術資格人員辦理資格證書，同時整理歸檔職稱評審表。
3、加強對高級專業技術人才的培訓。
推薦分行及轄內各中心支行26名高級經濟師、32名高級會計師參加總行舉辦的高級經濟師、高級會計師培訓班，通過系統學習以及與國內外有關專家的討論、交流，系統地提高了高素質干部的調研分析能力。
支黨委積極探索，2015年10月在云南省人行系統率先首次出臺了《大理中支加強科級領導干部考核管理暫行辦法》，2016年1月結合年度考核順利組織實施，取得了顯著成效。大理中支黨委通過加強對中支科級領導干部的考核管理，逐步形成了能上能下的選人用人機制，完善了從嚴管理干部隊伍制度體系，進一步優化了中層干部隊伍結構，逐步推動形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人導向和環境。
一、加強中支科級領導干部考核管理的背景
大理中支屬大規模行，轄11個縣支行，中支機關內設17個科室，截止2015年末（未實施中支科級領導干部考核管理辦法前）中支機關科級領導干部平均年齡48歲，碩士研究生學歷3人。中支原實行聘期制管理，對科級領導職務改任非領導職務以年齡劃線搞“一刀切”，有的科級領導干部混日子，等待到齡轉非；有的科級領導干部不敢擔當、不負責任，庸懶散拖，律己不嚴；有的科級領導干部不能為、不善為、不作為，部門工作長期處于落后狀態；有的科級領導干部年齡偏大，對新知識新業務學習的主動性不強，思路更新較慢，創新意識較弱，適應工作的能力較弱，按慣性思維工作的現象比較突出。“干部能上不能下”是長期制約干部工作的難點問題，也是干部制度改革最需要解決的問題。這一問題不能有效解決，一方面導致以上所述種種問題存在，另一方面也堵塞了年富力強、廉潔有為干部的上升渠道。古語說：“擇卒不如擇將，任力不如任人”，針對中支科級領導干部管理長期存在的矛盾和問題，加強科級領導干部考核管理，形成能上能下的選人用人機制已迫在眉睫，勢在必行。
二、加強中支科級領導干部考核管理的做法及成效
（一）出臺考核管理辦法，形成科級領導干部能上能下新常態
根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》、《中國人民銀行領導干部任免辦法》、《中國人民銀行分支機構非領導職務設置管理辦法》、《中國人民銀行行員考核暫行辦法》、《中國人民銀行成都分行領導干部試用期管理辦法》，結合中支干部工作實際，2015年10月中支在廣泛征求意見，黨委多次研究的基礎上，出臺了《大理中支加強科級領導干部考核管理暫行辦法》，先行對中支機關科級實職干部按此辦法進行考核管理。該辦法的出臺標志中支黨委大膽探索人事制度改革，初步打通了能上能下規范化、常態化通道，形成了能上能下的選人用人新機制。
（二）明確干部“能下”情形，暢通領導干部“難下”新渠道
中支黨委堅持黨要管黨、從嚴治黨，堅持實事求是、公道正派，堅持人崗相適、人盡其才，堅持依法依規、積極穩妥的原則，對不適宜擔任現職的科級實職干部進行調整。不適宜擔任現職，主要指科級實職干部的德、能、勤、績、廉與所任職務要求不符，不宜在現崗位繼續任職。對不適宜擔任現職干部，根據其一貫表現、工作需要和年度考核情況，采取調離崗位、改任非領導職務、免職、降職等方式予以調整。在辦法中設定了十七種不適宜擔任現職的情形，科級實職干部具有十七種情形之一，中支黨委研究予以調整。十七種情形包括：不嚴格遵守黨的政治紀律和政治規矩的；理想信念動搖的；違背黨的民主集中制原則的；組織觀念淡薄，不執行重要情況請示報告制度的；違背中央八項規定精神，不嚴格遵守廉潔從政有關規定的；不敢擔當、不負責任，為官不為、庸懶散拖，干部群眾意見較大的；不能有效履行職責、按要求完成工作任務，單位、部門工作或者分管工作處于落后狀態，或者出現較大失誤的；工作失職、瀆職，造成不良影響或后果，并承擔主要或直接責任的；對所在部門發生的案件、責任事故等承擔主要或直接責任，或對發生的案件、責任事故隱瞞不報的；在年度考核中被確定為不稱職的；在民主測評中，基本稱職和不稱職合計比例超過30%的；在民主測評中，能勝任意見的合計比例低于50%的；非組織選派，離職學習期限超過一年的；因健康原因，無法正常履行工作職責一年以上的；符合《中國人民銀行分支機構非領導職務設置管理辦法》第十二條的；其他不適宜擔任現職的情形。
（三）規范年度考核程序，探索建立科級領導干部考核新模式
2016年初，結合年度考核，嚴格按照以下程序組織實施了對科級領導干部的考核管理。
1.考核。考核采取個人述職、民主測評、個別談話、查閱資料、綜合分析等方式進行。年度考核前10個工作日內向分（協）管領導、組織人事部門提交述職述廉報告。民主測評分別在機關中層干部、科級干部所在部門組織。個別談話人員范圍按照關聯度、知情性原則確定。組織人事部門就被考核對象履行業務工作職責情況征求中支行領導及其中支對口業務部門意見，綜合匯總各方面情況，提出考核是否稱職和勝任與否的意見。
2.考察核實。綜合分析年度考核、平時考核、任職考察、集中監督檢查、審計、重大事項報告抽查核實、民主評議、舉報核實等情況，有針對性地考察核實，作出客觀公正評價和準確認定。在此環節注重聽取干部群眾反映、了解群眾口碑，聽取相關人員的意見。
3.提出調整建議。根據年度考核、考察核實結果，對不適宜擔任現職干部提出調整建議。調整建議包括調整原因、調整方式等內容。提出調整建議前，中支黨委指派黨委委員與干部本人談話，說明調整理由，聽取其陳述意見。
4.組織決定。中支黨委召開會議集體研究，作出調整決定。作出決定前，涉及人事、會計、內審部門的科級干部職務，需征得上級行同意。
5.談話。中支黨委負責同志或者指派其他黨委委員與調整對象進行談話，宣布組織決定，做好思想工作。
關鍵詞：銀行業；高管人員；任職資格；監管
文章編號：1003-4625(2009)07-0111-04 中圖分類號：F832.1 文獻標識碼：A
銀監會2006年初頒布了《行政許可實施程序規定》、《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等行政許可方面的監管法規，為銀行監管部門實施高管人員市場準入行政許可事項提供法規依據；使高管人員任職資格監管工作進一步制度化、規范化。但是，比較國際上銀行高管人員任職資格監管的先進做法，目前我們對銀行高管人員任職資格審核和履職監管方面還不盡完善，監管有效性有待于進一步加強。
一、國際上高管人員任職資格監管方面的經驗
在美國，注冊新銀行機構時推薦擬任高管人員必須考慮其銀行從業經驗、其他商務經歷及財務來源狀況等方面；同時，為人正直、誠信和有責任感等良好品行是非常重要的條件。金融監管當局對擬任人進行背景調查的工作相當細致，包括過去是否存在違法行為和不道德行為，以及是否具備穩健經營銀行的經歷或經驗。
在新加坡，銀行高管人員的產生須經過兩名社會名望很高的業內知名人士的推薦，還須經過商業銀行董事會的同意。高管人員的稽核工作由審計部門完成，審計部門直接向董事會負責，具備很高的獨立性。董事會內部通常還設立一個提名委員會，負責討論和確定銀行主要管理人員的提名及相關事宜。高管人員在得到新加坡金融管理局批準后方可上任。
在香港地區，香港金管局對銀行董事、高管人員除在學歷、從業經驗等方面嚴格審查外，還非常重視對其道德操守的審查，主要審查其是否存在不良記錄，包括是否受到監管部門的處罰、公開譴責等。如果存在不良記錄，金管局一般不會同意其擔任高管人員。
二、我國在高管人員任職資格監管中存在的問題
對比國際上的做法，我國在高管任職資格監管方面還存在著與新的監管理念和要求不適應之處，一定程度上影響了對高管人員監管的有效性。
(一)高管人員信息共享機制尚未建立
目前，銀監會雖然已在監管部門推廣應用“銀行業金融機構董事和高管人員監督管理系統”，但從使用情況看，系統采集的高管信息僅限于金融機構申報高管任職資格審核時的高管基本信息，日常監管中發現高管人員以及銀行從業人員的不良記錄無法及時采集導入系統中；同時，由于該系統用戶權限的限制，不同用戶通過該系統所能掌握的高管人員信息是有限的。從商業銀行角度看，由于銀行間信息交流共享機制未建立，金融機構對有不良記錄的高管人員的約束未形成合力，一些有“污點”的高管人員在商業銀行未做出準確結論前離職，而另一些銀行未經嚴格審查就聘任其為高管并向監管部門申報。因此，在任職資格監管環節上容易出現盲點，給有不良記錄的人提供逃避處罰的機會。
(二)任職資格審核缺乏統一、量化的標準
《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》的頒布對高管任職資格所應具備的學歷和從業年限等方面“硬條件”制定了明確的標準，但對品行、知識、經驗、能力等方面“軟條件”未制定可執行、可量化的標準，給監管部門較大自由裁量權，審核過程中存在較大的彈性空間。目前，各地監管部門進行高管任職資格審核過程中，對商業銀行高管人員知識、經驗和能力的考核采取不同的方式，考核內容、考核標準和考核尺度均由各地監管部門自行選擇，對于考核方式是否科學、考核內容是否合適、考核標準是否合理、考察結果是否準確并沒有統一的標準。因此，不同銀監局、銀監局不同監管處室對商業銀行高管人員“軟條件”的準入標準把握都不一致，有的監管機構對擬任高管采取考試形式核準，有的采取監管談話形式核準，有些則通過考試、談話綜合方式核準，有的甚至只要“硬條件”具備即可通過審核。高管準入標準把握各異，難以保證客觀反映擬任人的專業知識和技能的真實水平，難以保證準人工作的公平、公正。
(三)審核的主動性、全面性存在不足
現有高管人員任職資格審核監管，是由申請人提出申請后，監管部門再開展資格審查的“坐門等客”的做法。審查人員在現有制度條件下難以對擬任高管人員品行等方面“軟條件”有充分的了解，對其真實的情況知之甚少。同時，商業銀行常常以工作需要人事安排盡快到位為由，要求監管部門加快審核的節奏，甚至以臨時負責人的形式讓高管人員提前到崗，實際履行高管職責后才向監管部門申報任職資格審核。這種倒逼做法實際上使監管部門在任職資格監管上處于被動位置。
在任職資格審核中，監管部門重視自身考核了解的情況，審點大多停留在對從業年限、學歷、申報材料要件齊全等面上“硬條件”合規性審查，而對擬任職的高管人員“軟條件”等了解不充分、不全面，難以避免那些硬條件完全具備的庸才或存在道德風險的人混入高管隊伍。
(四)金融機構申報材料的客觀性需改進
多數商業銀行出于讓擬任高管人員盡快、順利地通過監管部門任職資格審核，人事安排盡快到位以便開展工作等方面考慮，向監管部門申報擬任人的綜合鑒定材料中對擬任人的評價通常是多肯定工作成績，對存在的不足之處反映較少甚至未提及，無法客觀、全面地評價擬任人的品行、能力、工作業績和存在的不足。同時，商業銀行在離任審計獨立性方面尚不充分，離任審計報告的客觀性受此影響。主要原因：一方面，高管人員的離任審計報告主要來自商業銀行內部審計部門，而審計部門雖然在機構形式上基本做到獨立設置，但難以真正做到獨立履職。一些機構對離任審計主觀認識不到位，對高管人員任期的經營情況缺乏實事求是的態度，不能客觀公正地進行評價，離任審計程序化、走過場。另一方面，各銀行對擬任高管人員的人事安排在先，離任審計在后，審計報告通常只起到對人事安排的輔助說明作用。客觀性不足的綜合鑒定和離任審計報告作為監管部門任職資格審核的重要依據，一定程度上造成監管部門的判斷不準確。
(五)高管人員履職監管的有效性薄弱、退出機制尚不健全
當前，銀行監管部門對高管人員日常監管主要停留在高管人員市場準入工作方面，對高管人員履職情況的動態監管不足，退出機制尚不健全，主要表現在：沒有統一的、可操作性的評價指標和量化標準；對金融機構違規問題處理上，普遍存在處罰機構的多，處罰高管人員的少；經濟處罰的多，取消任職資格的少。由于對高管人員履職監管
的有效性不足，退出機制不健全，高管人員違法違規成本較低，無法起到警示作用。
三、加強高管人員監管有效性的對策措施
針對高管任職資格監管存在的問題，福建銀監局經過不斷探索，采取了積極有效的措施，努力做到高管市場準入工作的科學、規范、公平、公正。
(一)建立“從業人員不良信息登記系統”，為任職資格審核提供查詢平臺
為提高銀行從業人員的誠信、合規意識，加強對銀行從業人員的監管，科學有效地實施案件專項治理責任追究制度；同時，也為監管部門查詢銀行業從業人員誠信記錄提供信息查詢平臺，福建銀監局2007年基于銀監會內網信息平臺開發了“銀行業從業人員不良信息登記系統”。系統根據不同的用戶需求設置不同的用戶權限，銀監局監管處室和銀監分局的用戶均可通過內網以各自的用戶身份訪問不良信息登記系統，在各自用戶權限范圍內進行數據導入、手工錄入、信息查詢、信息修改等操作。監管部門在非現場監管或現場檢查中發現的從業人員不良信息可及時收集并導入系統；同時，監管部門按季向被監管機構收集從業人員不良信息統計報表并導入系統。系統采集的每條信息至少包括姓名、身份證號、任職機構、職務、不良信息類型(包括刑事處罰、行政處罰、行政處分、黨紀處分等)、處罰或處分簡要原因、不良信息具體內容、撤銷或變更情況等要素。
系統正式推廣應用以來，已采集福建省銀行業從業人員各類不良信息記錄近500條，為高管任職資格審核提供了重要手段。通過系統全省聯網查詢，信息共享，基本上解決了當前商業銀行高管人員變動頻繁、異地交流力度加大情況下，高管人員監管信息不對稱的問題，避免個別高管人員在當地違規，再異地任職及“帶病”任職等情況。
(二)建立任職資格考試題庫，促進考核公平、公正
為了全面、規范審核擬任高管人員的知識、經驗和能力，公平、公正地實施對擬任人“軟條件”的考核，福建銀監局從2006年開始建立任職資格考試題庫。考試范圍統一確定為與銀行業相關的法律、銀監會頒布的法規指引以及作為銀行業高管人員應知應會的金融業務知識，重點考察擬任高管人員掌握金融法規、業務理論知識的情況，并向商業銀行公開。通過細分題型，組成相對獨立的主觀題庫和客觀題庫，在考前由分管局領導隨機指定主觀題和客觀題各一份，組成一套“高管人員任職資格考試試卷”，確保考試的公平、公正。對考試不合格者，采取補考、建議金融機構調整擬任人等方式，促進擬任高管人員加強學習，提高業務素質和經營管理水平。對于個別擬任人雖然通過考試尚不能全面考核評價其真實的從業經驗和能力，約見其進行任前監管談話，并訪談相關部門，摸清情況，努力做到真實反映擬任高管人員的實際能力和水平。
(三)注重監管工作聯動，加強依法、合規監管
為掌握任職資格審核工作的主動性和全面性，在對任職資格審核過程中，嚴格按照《銀行業監督管理法》、《行政許可實施程序規定》以及《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等法規的規定，依法、合規地進行審慎監管，對商業銀行樹立依法、合規經營意識起到促進作用。
同時，建立福建銀監局行政許可事項內部工作流程，在任職資格審核過程中注重加強與非現場監管處室、現場檢查處室以及案件專項治理工作的聯動，形成監管合力。對于在監管中發現存在違法違規或發生案件的金融機構，暫停受理其高管任職資格審核申請，待落實整改、實施問責后再做受理。所有高管任職資格審核事項，負責高管市場準入的處室均要向擬任人原任職機構的監管部門征求監管評價意見；擬任人曾在多個金融機構或崗位任職的，向其最近一次任職所在地監管機構征求監管評價意見；對于最近一次任職時間在一年內的，還要向再前一職位任職所在地監管機構征求監管評價意見。通過征求監管部門的監管評價意見，多渠道了解擬任人品行、業務能力、管理能力等情況以及是否存在法規所規定不得擔任高管人員的情形。
(四)加強問責制，提高申請材料的真實性
為了確保商業銀行申報任職資格審核材料的客觀、真實，福建銀監局要求金融機構加強材料真實性的審查，對材料真實性負責，審核中發現申報材料弄虛作假的情形，要求商業銀行加強對相關責任人問責；強調綜合鑒定、審計報告等材料必須根據擬任人實際從業表現、業務經歷做出明確的、實事求是的描述和結論；督促商業銀行加強審計獨立性，促使審計制度化、規范化。在任職資格審核過程中，對商業銀行申報材料存在疑問，采取質詢申請人、約見擬任人談話、要求擬任人或曾任職機構做出書面解釋、重新申報客觀真實材料等方式，把好材料真實性關口。
(五)加強對高管人員培訓工作，加大履職監管力度
為了提高金融機構高管人員政策法規水平和風險防控能力，牢固樹立依法合規經營意識，福建銀監局從2007年開始定期對轄內銀行業金融機構高管人員進行培訓。培訓內容緊密聯系經濟、金融形勢和銀行業經營管理的實際，涉及金融法律法規、銀行監管理論、業務風險管理、財富管理、業務創新等多方面。每期高管培訓班都精心挑選商業銀行的業務專家和監管部門相關人員對高管人員授課，并結合福建銀監局舉辦的“金融創新大講堂”進行，讓高管人員有機會聆聽來自經濟金融界的專家、學者的精彩交流，開闊視野。目前，共已舉辦16期銀行業金融機構高管人員培訓班，對福建省轄內2077名高管人員進行培訓。通過培訓，有效地提高轄內銀行業高管人員政策法規水平和業務技能；同時，也增進了同業間的經驗交流與溝通協作。
四、相關建議
(一)改進信息系統，完善信息共享機制
進一步完善銀監會《金融機構董事、高管人員監督管理系統》功能，增加從業人員不良信息登記模塊和高管履職監管評價等日常監管信息，避免不宜擔任銀行業高管的人員走上高管崗位。在條件成熟時，可建立銀行、證券、保險業間共享的金融業高管人員監管信息系統，形成金融業高管人員監管信息共享平臺，解決跨部門的高管信息不對稱、溝通共享不充分的問題，從而有效提高高管任職資格監管效率。
(二)試行公示制度，規范任職資格監管
完善的高管人員任職資格監管法規可確保對高管人員日常性、持續性監管過程中有章可循、有法可依，維護監管的嚴肅性和權威性。由于現有的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》已無法完全適應現實工作，銀監會應盡快出臺新的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》和任職資格審核操作細則，對高管人員任職資格的監管范圍、任職條件、日常管理、資格終止等監管要求作出明確規定；對高管任職資格審核標準應更具體化，將審核重點從靜態監管轉向靜態與動態監管相結合，即除審核其“硬條件”外還需深入調查了解擬任人的品行、業務經歷、管理經驗、對將從事工作的熟悉程度等方面，并對這些審核內容有明確的
工作要求。
實行高管人員任職資格審核公示制度，把銀行業高管人員任職資格準入審核置于群眾監督之下，在審查之初，針對擬任人所在機構設立舉報箱、電話、電子郵件等渠道，讓群眾能夠及時反映擬任人存在的問題，借助群眾的監督幫助監管部門把好準入關。
(三)建立統一題庫，確保審核公平、公正
實踐證明，采取閉卷考試方式能夠有效促進各銀行業高管人員學法自覺性，能相對公平地對擬任高管人員進行知識、經驗、能力等方面的審核。建議銀監會建立任職資格準入考試制度，做到“凡任必考”；同時，依靠各級監管部門和商業銀行的力量，征集試題，建立全國統一、規范的考試題庫和考試大綱，明確具體的考核標準。各級監管部門在進行高管人員任職資格審核時，通過網絡隨機抽取試卷進行考試，確保審核的公平、公正，有效避免考試走過場現象，規范監管部門任職資格審核管理。
建立高管后備干部人才庫，將高管人員資格認定工作作為常規性、持續性工作來抓。凡具備從業經驗，符合學歷、從業年限等基本條件的高管后備人選，商業銀行可有計劃地定期向監管部門報審。經審核通過的人選納入高管后備干部人才庫，以備商業銀行根據工作需要從人才庫中篩選符合條件的擬任人進行申報。監管部門結合日常監管工作對納入人才庫的擬任人進行持續跟蹤考察，以達到主動監管、提早介入的目的。
(四)完善履職監管，督促高管勤勉盡職
銀監會應建立對高管人員履職評價機制，統一制定對高管人員的任期考核辦法，按期對高管人員進行履職情況考核。對高管人員履職評價可靈活運用各種考核手段，突出考核重點，把防范風險、案件治理、不良資產下降、經營成果真實性作為考核的重要內容，對高管人員的工作業績、經營績效、是非功過做出客觀公正的評價與實事求是的結論。對于在履職評價中發現存在問題的高管人員，監管部門可區別情況對其采取考試、告誡、建議調整崗位、取消任職資格等形式，促進高管人員注重日常履職行為，提高經營管理水平。
同時，監管部門應加大對高管人員的教育培訓力度，建立金融機構高管人員行為規范準則，按照準則要求對高管人員的從業行為進行嚴格的教育、培訓和約束；督促高管人員誠信守法，勤勉盡職，穩健經營，樹立良好的職業道德意識。重點加強三個方面培訓：一是政策法規培訓。通過組織金融機構高管人員學習經濟金融方針政策及有關法律法規，提高其政策法律水平和依法、合規、穩健經營的自覺性。二是經營管理能力培訓。通過組織參觀學習、經驗交流、專項培訓等形式進行經營管理能力培訓。三是風險防范能力培訓。通過剖析典型案例、分析各類金融風險的類型和成因，舉一反三，使金融機構高管人員能夠清楚每項業務的風險度，提高風險防范意識和能力。
參考文獻：
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近年來，人民銀行在內部審計實踐中積累了豐富的離任和履職審計經驗，為實施經濟責任審計奠定了良好的基礎。為健全干部監督機制，同時為黨委選拔任用領導干部提供參考依據，人民銀行1999年了《中國人民銀行領導干部離任審計制度》，規定分支機構、重要業務部門、行屬企事業單位的主要負責人離任時，由內部審計部門對其任職期間履行職責情況進行審計，確認其承擔的責任。2005年，人民銀行又了《中國人民銀行領導干部履行職責審計制度》，要求在領導干部任期內，對其履行管理職責情況進行審計評價，促進其依法、公正、高效地履行職責。2013年，《中國人民銀行領導干部離任審計制度》進一步明確經濟責任是指領導干部在任職期間因其所任職務，依法依規對本單位的預算管理、財務收支以及有關經濟活動應當履行的職責、義務。
二、基層央行經濟責任審計要素分析
（一）明確界定經濟責任審計的內容
人民銀行的基本活動是經濟活動。人民銀行開展經濟責任審計，如何清晰界定審計內容是一項值得思考的問題。如果內容擴大到人民銀行所有經濟活動，大而全的經濟責任審計分散了審計注意力，耗費了審計資源。如果內容僅限于財務收支情況,則顯然過于俠窄，不利于發揮內部審計在干部監督管理中的作用。結合人民銀行離任和履職審計，建議對分支機構主要負責人的經濟責任審計內容可以包括:執行金融法律法規、金融宏現調控政策和規章制度情況、執行財政經濟法體法規情況、財務收支核算情況、重大經濟活動決策與執行情況、內部控制制度健全性、有效性和風險管理情況以及個人廉潔自律情況等。
（二）突出對重大經濟決策的關注
人民銀行離任審計對重大決策一直有所關注，離任審計制度中提及的“重大事項”包括大額信貸資金運用、金融風險處置、預算資金分配、大額財務開支、基建立項與變更、大宗物品采購等。人民銀行可以根據決策的重要性和影響程度，確定下列事項作為重大經濟事項:經費預算分配、執行和調整，重大經濟合同簽訂，大額信貸資金運用，大額國庫資金的撥付、退庫，大額財務開支，大宗固定資產、設備購置及大型修繕工程，大宗固定資產的處置，大型基建工程的招標采購，基本建設項目，重大未決經濟訴訟，群眾反映大的事項。審計應當圍繞重大經濟事項決策內容的合法性、重大經濟事項決策程序的規范性、重大經濟事項決策效果的真實性、重大經濟事項決策資料的完整性進行。
（三）經濟責任審計立項的特點
目前，人民銀行開展的離任審計具有委托性的特點，立項依據是單位組織人事部門根據干部調整計劃發出的“離任審計建議書”，經行領導批示后內部審計部門實施。履職審計立項具有自主性的特點，內部審計部門擬定領導干部履行職責審計計劃，報行領導批準后組織實施。
（四）正確看待對廉政情況的審計
開展經濟責任審計，不宜回避領導干部廉潔自律情況，否則不能體現經濟責任審計對干部監督管理的宗旨。經濟責任審計涉及干部廉潔內容，應不同于組織人事部門和紀檢監察部門廉政監督的方式和手段，也不能替代人事部門和紀檢監察部門對干部的廉政監督考核。經濟責任審計仍然是從內部審計的視角對干部廉政情況進行監督，圍繞被審計對象所在單位的財務收支核算和重大經濟決策進行。內部審計部門可以采取在審計現場召開座談會、設立意見箱、公布電話、征求意見在民主測評中設計內容等方式，了解與審計事項有關的廉政情況。內部審計部門通過對財務收支和重大經濟決策的審計，獲取相關情況或線索，篩選后進行進一步核實。可以包括:領導干部是否有長期借用公款未及時歸還以及長期占用國家資產情況。是否未經批準，私自出國考察，有無超標準違反規定使用公車，有無利用職權收受和索取有關人員禮金、回扣等賄賂問題，有無轉移、挪用國有資產為個人或者牟取私利的問題。015年第4期下旬刊（總第586期）時代金融TimesFinanceNO.4，2015（CumulativetyNO.586）
（五）對經濟責任進行多層次界定
《中國人民銀行內部審計操作規程》對審計責任的認定，主要是對審計中發現的重要問題，確認審計對象所應負的直接責任、主管責任和領導責任。參考政府經濟責任審計評價，人民銀行對經濟責任可以區分四組關系:一是前任責任與現任責任。前任責任指針對被審計事項，被審計者之前所有與之所處相同崗位的領導應承擔的責任。現任責任指被審計對象在其任職期間內的責任。二是集體責任與個人責任。集體責任是指由被審計者所處領導集體應當承擔的責任。個人責任則是指被審計者應當承擔的責任，領導干部在集體領導中作為全面負責人，應當承擔集體責任中的主要個人責任。三是直接責任與間接責任。直接責任指被審計對象在其職責范圍內，不履行或者不正確履行職責，對其形成問題和造成損失起直接作用的行為；間接責任主要是管理責任和領導責任。管理責任是指領導干部在任期內由自己負責分管的事項。由于監管不力，疏于管理等原因，造成的各種經濟問題應承擔的除直接責任以外的責任。領導責任是指領導干部在其任期內雖然沒有直接管理有關部門或事項，但由于該單位的所有行為都在其職責范圍內，因而對其沒有直接管理的部門或事項出現的各種經濟問題都應當承擔的除直接責任以外的責任。四是過失責任與故意責任。過失責任是責任人應當履行的職責或監督而沒有履行和實施監督，導致重大經濟損失后果發生的行為；故意責任是指責任人超越職權搜自決定、處理無權決定、處理的經濟事項或者故意不履行應當履行的職責，導致經濟遭受重大損失的行為。
三、完善經濟責任審計結果運用機制舉措
（一）完善制度建設，加大執行力度
只有健全審計結果，運用相關制度完善制度環境，審計結果運用才能有據可依、有章可循。建立健全經濟責任審計結果運用工作制度，并加大執行力度。進一步明確內審、組織人事、紀檢監察、被審計領導干部及其所在單位等各部門和個人在運用審計結果工作中的目標原則、方式、責任、要求和考核檢查辦法等，推動經濟責任審計結果運用的制度化、規范化建設。
（二）健全審計結果運用的組織協調機制
加強紀檢監察、審計、組織人事等各部門之間的組織協調力度。一是要建立健全經濟責任審計聯席會議制度，細化其在審計結果運用方面主職責，如研究制訂有關經濟責任審計結果運用方面的規章制度，跟蹤檢查，交流通報各部門審計結果運用情況和審計結論落實情況，協調解決結果運用工作中出現的問題等。二是要明確責任追究制度，明確各成員單位關于審計結果運用情況什么時候應反饋、如何反饋、責任如何追究等。
（三）進一步營造審計結果運用的良好環境
只有營造基層央行內部重視審計工作，認可內部審計結果的良好氛圍，才能提高內部審計結果運用的質量，提升內部審計工作的成效。央行內部審計部門需積極主動爭取各方的重視。一是要做好宣傳工作，通過各種形式，積極宣傳經濟責任審計工作的意義、內部審計的理念，提高被審計單位各職能部門對內部審計“免疫系統、功能的認識”，增強對內部審計根本目的（為單位增加價值、為各部門提高內部管理水平服務）理解。二是可以把經濟責任審計中發現的履行經濟責任情況突出的部門和個人通過一定形式進行推廣，營造良好輿論氛圍。
（四）建立任中和離任相結合的監督機制
“先審后離”原則未真正落實是基層央行審計部門人員中認為影響審計結果運用的重要因素。目前，基層央行“先離后審”的情況仍十分普遍，要提高經濟責任審計結果的運用效果，使其真正成為人事組織部門選拔任用干部的重要依據，應逐步建立起任中和離任相結合的審計監督機制。將審計監督關口前移，在屆內至少進行一次經濟責任審計，實現對領導干部履行經濟責任情況的實時監督，又可緩解內部審計部門在領導干部集中換屆時成批進行經濟責任審計的工作壓力，化整為零，提高審計工作效率和工作質量。
（五）注重經濟責任審計結果質量的提高
國有控股商業銀行現階段對分行負責人進行經濟責任審計，屬于各行內部審計范疇。雖然各行之間在審計形式、內容和方法等方面有所差別，但基于我國相同的銀行業經營發展和監管的大環境，其在審計中存在的問題卻是基本相似的。
（一）經濟責任審計開展的種類較為單一，審計的監督作用發揮不充分
目前國有控股商業銀行對分行負責人開展的經濟責任審計形式主要以離任經濟責任審計為主，其他如任中審計、履職審計和強制休假離崗審計等開展得非常少。而離任審計的實施，還是因為銀監會《銀行業金融機構董事和高級管理人員任職資格管理辦法》中對商業銀行高級管理人員任用的準入資格有硬性要求，也就是說是對分行負責人任用時必須要做的審計項目。這樣就可以說，從審計發起動機角度來看，目前對分行負責人離任經濟責任審計基本上就是被動開展的。這種審計的主動性的缺失，必然對審計的效果、質量存在一種不可預計的損傷。隨之審計的監督評價作用也難以得到充分地發揮。
（二）離任經濟責任審計的時效性不強，弱化了審計的效果
在目前情況下，由于種種原因，對于分行負責人“先審后離”的離任審計原則很難得到落實，絕大部分情況是“先離后審”。即在人力資源部門已決定了被審計人升職或調動等的情況下，才通知審計部門進行離任審計。“先審計、后離任”的原則沒有得到有效貫徹落實，經濟責任審計有時總是與領導干部任用脫節，審計歸審計，任用歸任用。而人動時往往還是集中進行，對多名分行負責人離任采取“一攬子”委托審計的辦法，同時，時間要求也比較緊張。對于此類“非計劃”項目，內部審計部門只能被動接受審計任務，在審計資源的配置上也無法得到最優組合，審計的效果自然無法達到最好。這種以取得審計報告為目的審計工作有時僅僅停留在形式和程序上，審計質量難以保證，審計成果也無法真正運用到干部管理監督中去。
（三）審計由內部審計部門單獨開展，未能與其他相關部門形成合力
目前對商業銀行分行負責人開展離任經濟責任審計時，主要形式是人力資源部門安排，內部審計部門組織實施。這種操作方式的不足之處是，審計部門對審計時限內涉及的被審計人黨紀和廉政建設情況、是否有重大違規違紀方面的記錄或舉報情況，以及內外部案件發生情況、干部年度考核情況等較難全面掌握。這些信息往往分散在人力資源部門、紀檢監察等部門，對其責任的認定該主管部門也更具權威性。在審計時間緊的情況下，單憑內部審計部門單打獨斗，無法對被審計人任期經濟責任做出更加全面的評價。
（四）離任審計內容不全面，關聯性不強，評價體系不完善
目前，商業銀行分行負責人離任審計重點關注的是分行負責人任職期內的經營行為是否合法合規，是否完成了各項任期目標，而忽視了其任職期內的經營行為對本單位長遠發展和未來獲利能力的影響。特別是資產風險分析及分行可持續發展分析，現行的離任審計對這種情況并不能給予充分揭示。同時，量化評價指標多以全行經營效益、業務發展指標為主，未能充分突出與被審計人關聯性強的指標，因此責任也較難界定。在現場審計中，對相關業務的抽樣審計也僅憑審計師主觀判斷隨機抽樣，未能突出抽樣的科學性、代表性，審計質量難以把握。
二、解決目前經濟責任審計問題的對策分析
（一）思想重視，完善制度，豐富經濟責任審計方式
實行分行負責人經濟責任審計不僅是高級管理人員通過監管部門任職資格審查的需要，也是審計工作自身發展的需要，更是商業銀行在新的發展時期加強內控、防范風險、促進發展的需要。國有控股商業銀行要充分認識對分行負責人經濟責任審計的重要性和必要性，通過完善審計制度，在做好離任審計的同時，進一步推進任中經濟責任審計、單項經濟責任審計等審計方式，豐富經濟責任審計體系，將審計監督關口前移。加強對分行負責人的經濟責任審計結果運用和責任追究，促進各級領導干部恪盡職守、依法經營、不斷提高自律能力與經營管理水平，有效防范金融風險。
（二）科學統籌人事安排，堅持“先審計，后任職”原則，保證審計成果充分利用
商業銀行要改變目前存在的離任審計成果轉化滯后現象，把審計結果作為選拔干部的重要依據。人力資源部門就統籌安排全年分行負責人離任審計任務，給內部審計部門一個基本準確的安排計劃，以便協調安排審計資源，避免因離任審計任務的突然性造成的審計人員左支右絀的現象。對離任審計的成果要合理運用，分行負責人離任必須在離任審計作出客觀公正的評價和鑒定以后，才能確定其離任與否。離任審計過程中，離任者作為被審計對象，應在原崗位接受審計、檢查和質詢，積極配合和協助離任審計的開展。對于審計查出的問題，應在離任前由其本人加以妥善處理和解決。因工作需要應盡快離任的，應在進行工作交接時同接任者共同研究制定解決問題的辦法和措施，以保證對存在的問題加以妥善處理。
（三）借鑒國家經濟責任審計形式，加強部門間的協調配合
借鑒國家審計的經濟責任審計聯席會議制度形式，建立由人力資源部門、紀檢監察部門、審計等部門共同組成的經濟責任審計聯席會議制度，由會議負責商業銀行高級管理人員經濟責任審計的組織領導、制度制訂、安排實施等工作。在開展各種經濟責任審計過程中，審計、人力資源、紀檢監察部門均派出人員共同組成審計組，相互配合，相互協作。在審計準備階段，審計組紀檢監察、人力資源、審計部門人員各負其責，廣泛收集整理對被審計人及所在單位掌握的有關情況，特別是人力資源部門的干部考察結果等，優化組合審計資源、審計信息，保證審計組審計參考依據的廣泛性、權威性、準確性。在現場審計實施階段，各部門人員按所熟悉領域分工開展審計工作，提升經濟責任審計的效率和質量，進一步豐富審計成果，改進審計的效果。
