時間：2022-11-08 00:56:42
序論：在您撰寫單位解除勞動合同時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
1998年9月1日王某與中煤五公司某處簽訂了為期兩年的勞動合同，即2000年9月30日合同到期，王某隨后被安排在掘進崗位工作。1999年12月9日王某的哥哥出工傷，單位便安排王某專門負責其哥哥的護理工作，每月發(fā)給工資678元，一直持續(xù)到2001年4月。2001年5月，單位以王某的勞動合同已到期為由，在未書面通知王某終止勞動合同的情況下，停發(fā)了王某的工資，但每月支付王某的哥哥護理費350元，王某前去詢問，單位稱他的工資已經(jīng)和他哥哥的工資做在一起了，王某便將這350元護理費當作了單位給自己發(fā)的工資，然后繼續(xù)負責哥哥的護理工作。
2003年10月30日，王某以單位應該每月為其發(fā)678元工資為由向徐州市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原單位支付其拖欠的工資和經(jīng)濟賠償金，徐州市勞動爭議仲裁委員會指定九里區(qū)勞動爭議仲裁委員會處理此案，2003年12月18日九里區(qū)仲裁委以王某的申請無證據(jù)證實為由，駁回了王某的仲裁申請。王某不服，遂于2003年12月29日將原單位中煤五公司某處告上法庭，要求法院撤銷仲裁裁決書，責令被告補發(fā)拖欠的工資9600元，支付經(jīng)濟賠償金2400元。
審判
庭審中被告辯稱，原被告之間的勞動合同已經(jīng)于2000年9月30日到期，由于工作疏忽合同到期后又給原告多發(fā)了幾個月工資，勞資科發(fā)現(xiàn)后口頭通知了原告，并于2001年5月停發(fā)了原告的工資，單位發(fā)給王某哥哥的350元是其護理費，不是王某的工資。另外，被告認為原告的主張已超過訴訟時效，故請求法院駁回其訴訟請求。
徐州市九里區(qū)法院審理后認為，原告王某在勞動合同期滿后繼續(xù)按被告的要求從事護理工作，雙方已經(jīng)形成事實上的勞動關系，被告應按照雙方約定支付給原告勞動報酬，且原告的訴訟請求也沒有超過訴訟時效，因此法院于2004年3月24日判決被告中煤五公司某處一次性補發(fā)原告王某勞動報酬9600元，駁回原告的其它訴訟請求。
【法律依據(jù)】
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
先生/小姐：
依據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，××公司依法解除此前您與××公司訂立的勞動合同(合同期限： 年 月 日至 年 月 日)。
解除您的理由是：
1.過失性解除
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反公司的規(guī)章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴 重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
被依法追究刑事責任的。
您的勞動合同于 年 月 日解除。
您需要結算以下薪資和補償金事項：
1.您薪資結算至 年 月 日 ;計 元;
您薪資結算至 年 月 日日;計 元;
2.此種情形下：
公司需要支付給您相當于 月工資的經(jīng)濟補償金，計 元。
公司不需要支付經(jīng)濟補償金。
您需要辦理以下交接手續(xù)：
以上事宜完成后，按照公司離職規(guī)定辦理離職手續(xù)。
××公司
年 月 日
注：本勞動合同解除書一式兩份，甲乙各持一份，同等有效。
簽 收 回 執(zhí)
本人已收到公司于 年 月 日發(fā)出的《解除勞動合同通知書》。
被通知方(簽名或蓋章)：
年 月 日
范文二
第( )號
員工姓名： 所在單位： 通知發(fā)出時間： 年 月 日
通知送達方式：直接送達( )、留置送達( )、郵寄( )、媒體公告( )、其他( )
公司經(jīng)辦人：
本人已收到單位于_______年_____月_____日發(fā)出的《解除勞動合同通知書》。已完全閱讀并理解其內(nèi)容。
員工簽收： 日期：
解除勞動合同通知書
第( )號
同志：
您于 年 月起就職于本公司，目前的工作崗位是 。現(xiàn)因下列第____(大寫)項情形，你與我公司 年 月 日簽訂的為期 年(勞動合同期限)的勞動合同書于 年 月 日解除，勞動關系同時解除。
1. 經(jīng)當事人協(xié)商一致;
2. 勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;
3. 勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的;
4. 勞動者嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的;
5. 勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出拒不改正的;
6. 勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者續(xù)訂勞動合同的。
7. 勞動者被依法追究刑事責任的;
8. 醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作;
9. 勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;
10. 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商，雙方不能就變更達成協(xié)議的;
11. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形 。
請您于________年_____月_____日前到您所在的單位辦理離職交接手續(xù)。
特此通知
公司名稱(蓋章)
年 月 日
公司解除勞動合同條件
關于公司可以解除勞動合同的情形，如下所示：
公司與員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因勞動者過錯致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
【關鍵詞】勞動者；勞動合同；法律；單方解除權；勞動關系
中圖分類號：D92
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）04-071-01
一、用人單位非法解除勞動合同的概念
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。而用人單位非法解除勞動合同是指用人單位以不符合法律規(guī)定的事由以及不按照法律規(guī)定的程序與方式解除與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議的行為。
二、我國用人單位非法解除勞動合同的主要表現(xiàn)
（一）用人單位濫用關于試用期的單方解除權
《勞動合同法》規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以即時解除勞動合同。而對法律賦予用人單位的試用期間的單方解除權，用人單位對利益的追求使其忽視了勞動者的權益，濫用試用期的單方解除權。
（二）用人單位濫用關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權
對于規(guī)章制度或者勞動紀律，用人單位既是客觀標準的制定者，又是客觀標準的衡量著。勞動者處于十分被動的地位。用人單位可隨意以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
（三）用人單位濫用關于勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的單方解除杈
勞動者在工作過程中，給用人單位造成損害的原因是多方面的，究竟是主觀上有過錯的失職行為，還是無法避免的客觀原因，這都由用人單位來認定，勞動者只能無可奈何的接受。
（四）用人單位濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權
《勞動合同法》規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”此時，用人單位方可行使單方解除權。
在現(xiàn)實當中，對于如何確定勞動者能否勝任工作，在行業(yè)間沒有一個標準，這時也就意味著用人單位可以隨“心情”確認勞動者能否勝任。
三、用人單位非法解除勞動合同現(xiàn)象產(chǎn)生的原因
（一）勞動者在勞動力市場中的地位微弱
我國的勞動力供大于求，我國的失業(yè)率逐步上升，導致勞動力過于廉價，勞動者沒有和用人單位談判的資本，處于非常弱勢的地位。
（二）用人單位責任意識缺失
首先是企業(yè)市場為了加大企業(yè)的競爭力，節(jié)省勞動成本，用人單位不惜侵犯勞動者的合法權益。其次，而對現(xiàn)如今“物質化主義”日益深入人心，用人單位的責任意識亦隨著經(jīng)濟的發(fā)展，以及對利益的急切追求而淡化。
（三）勞動監(jiān)督制度不完善
我國的勞動監(jiān)督制度，分為兩大部分：社會監(jiān)督、勞動行政監(jiān)督。
社會監(jiān)督機制是在“事件”被披露的情況下才能將其作用發(fā)揮到極致，但是面對我國現(xiàn)如今的“層層保護”，對于勞動者合法權益被侵犯的事件不能夠得到及時的披露，也就會致使社會監(jiān)督無法發(fā)揮作用。
就目前而言，我國的勞動行政監(jiān)督制度存在三方面的不足：1.勞動行政監(jiān)督執(zhí)法人員的素質不符合要求。2.沒有明確可行的勞動行政監(jiān)督程序。3.監(jiān)督責任不明確。
（四）用人單位非法解除勞動合同所承擔的責任過輕
《勞動合同法》規(guī)定在用人單位非法解除勞動合同之后將會面臨兩種情況：（1）繼續(xù)履行合同。（2）支付賠償經(jīng)。而這兩種情況對于用人單位而言，是無關痛癢的。
四、用人單位非法解除勞動合同的救濟途徑
（一）就業(yè)機會的增加與法律意識的提升
需要國家對市場進行宏觀調(diào)控，增加就業(yè)機會，使我國的勞動力不再那么廉價。同時，加大法律的宣傳力度，讓廣大的勞動者知道運用法律來捍衛(wèi)自己的權利。
（二）提升用人單位的責任意識
首先，思想教育，由勞動行政監(jiān)督部門定期對用人單位的高層領導進行“思想教育”。其次，懲罰措施，對于用人單位侵犯勞動者權益時，用人單位的高層領導承擔連帶責任，亦要受到處罰。最后，獎勵措施，對于那些合理保護勞動者權益的給予一定的獎勵。
（三）完善勞動監(jiān)督機制
首先，應當建立媒體與政府機關之間的聯(lián)系機制。其次，媒體建立具體的群眾舉報機制。再次，由廣大勞動群眾選舉出一定數(shù)量的代表，定期對指定的媒體機構是否積極履行自己的職責進行監(jiān)督檢查。最后，建立責任追究機制。在勞動行政監(jiān)督方面，應當確立具體可行的監(jiān)督程序。
（四）完善法律制度
首先針對于勞動法律法規(guī)中關于程度的規(guī)定，確定一個衡量標準。
其次，應該建立健全的用人單位解除勞動合同的法定程序，對用人單位解除勞動合同的行為予以法定化，不可隨意性，給予勞動者必要的救濟和保護。
再次，對于用人單位行使單方解除權時，應當給予一定的期限限制，過了這個期限，用人單位所享有的單方解除權便消失，不能夠再行使。
最后，應當加重用人單位非法解除勞動合同后所應承擔的責任。
構建社會主義和諧社會，穩(wěn)定的勞動關系亦是其中的構成要素之一，作為弱勢群體的勞動者的權益保護，亦是不可忽視的，最后，真心祝福勞動者的合法權益能夠得到有效的保護，全面構建和諧社會。
參考文獻：
[1]郭捷.勞動法與社會保障法[M]法律出版社，2008.
[2]趙高榮.有關用人單位單方解除勞動合同的法律制度的完善[J]科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2009（36）.
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;
于某與一家公司簽訂了為期3年的勞動合同。后于某懷孕生產(chǎn)，產(chǎn)假屆滿于某回到公司上班。幾天后，于某與公司簽訂的勞動合同屆滿，因公司濟效益滑坡，公司決定部分職工勞動合同屆滿后不再與其續(xù)訂勞動合同，其中包括于某。于某認為公司的做法嚴重侵犯女職工的合法權利，找公司領導理論。公司領導堅決不同意，他們認為公司不是以于某生育為由而解除勞動合同，是由于于某的勞動合同期限已屆滿，公司與于某的勞動關系終止，公司決定不與于某續(xù)訂勞動合同符合勞動法的有關規(guī)定。于某該怎么辦？
該公司以勞動合同期限屆滿為由，終止與于某的勞動關系不符合法規(guī)規(guī)定。
女職工產(chǎn)假屆滿后勞動合同也屆滿，用人單位不能終止勞動合同。1990年7月18日勞動部辦公廳對《關于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示》給上海市勞動局復函，其中第4條規(guī)定，對實行計劃生育的女職工，在“三期”內(nèi)勞動合同期雖然屆滿，也不能解除其勞動合同，必須延續(xù)到哺乳期滿。依照上述規(guī)定，于某的勞動合同期屆滿之日應延長至哺乳期滿之日。
根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
