時間：2022-09-12 22:31:47
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20__年換屆，由于工作需要，組織上繼續任命我為__x區委常委、統戰部部長，分工負責全區統戰、民族宗教、對臺和工商聯工作。任職三年來，我在區委的正確領導下，在班子成員以及同志們的支持幫助下，努力學習，勤奮工作，廉潔奉公、盡責履職，較好完成了各項工作任務。現把我三年來履職和廉政方面的情況簡要報告如下：
一、加強學習，不斷提高綜合素質
面對新形勢、新任務，我注重政治理論和業務知識學習，特別是十報告中關于統一戰線的新思想、新要求，從而堅定自己的理想信念，努力提高組織協調能力和服務工作水平。
二、服務指導，經濟統戰工作出成效
我注重利用統戰工作的優勢，服務好非公經濟的發展。一是加強領導。成立區工商聯黨支部和工商聯黨組，從而確保了黨的方針政策在工商聯各級組織和會員中能更好地貫徹落實；在一____x區中率先成立了__x區非公有制經濟工作協調領導小組，并明確了成員及成員單位的工作職責，加強對我區非公有制經濟工作的領導；推動區委召開了非公有制經濟代表人士座談會；完善《__x區四家班子領導聯系非公有制經濟代表人士和非公有制企業工作制度》。二是以活動為載體，加強與非公經濟人士的聯系，服務好非公有制企業的發展。三年內，通過每年組織開展區工商聯的迎春酒會、非公經濟發展座談會、銀企洽談會、四家班子領導走訪慰問企業活動等，積極幫助企業解決發展和生產經營中存在的困難和問題，增強企業發展的信心。三是搭建服務平臺，服務企業發展。成立__x區納稅人權益維護中心，構建民營企業納稅人權益維護工作機制；舉辦__x區中小微企業融資洽談會，幫助企業解決融資困難；組織企業參加各類招聘活動，解決用工難問題；組織非公企業到外地學習考察，增進交流，拓寬視野，增強非公企業發展后勁。四是加強對非公有制經濟代表人士學習培訓和思想政治工作。通過開展非公有制經濟人士理想信念教育實踐活動，組織他們參與扶貧開發、捐資助學、公益慈善、社會主義新農村建設、清潔鄉村活動等，引導他們感恩社會，回報社會。據不完全統計，三年內會員企業捐款捐物達到__x多萬元。
三、不斷創新，文化統戰工作顯亮點
工作中，我注意利用好中心城區文化氛圍濃的優勢，著力推進文化統戰工作。一是舉辦了__x區統一戰線“同心共建和諧社區”基地建設啟動儀式暨慶祝建黨91周年文藝晚會，以文化促進統一戰線事業發展；二是深入開展了海外鄉情文化的宣傳活動。積極宣傳好第24屆世界客屬懇親會，配合市委統戰部做好大會服務和接待工作；充分利用春節、清明節、端午節等節日，廣泛向回__x過節的海內外朋友推介了我區的__x文化、__文化、__x文化和__x宗教文化等，更好地團結和凝聚起海外鄉親，為家鄉建設獻計出力。三是加強社區文化統戰工作。以____社區為示范點，引導各社區中文藝工作者帶領和指導社區群眾開展豐富多彩的文體活動，將文化統戰工作很好地融入到社區文化活動中，深入開展社區文化統戰工作。四是支持區工商聯會員企業__x市____文化中心有限公司積極打造企業文化品牌，樹立了我區非公企業的良好形象。
四、凝心聚力，和諧統戰工作創特色
一是組織“同心共建和諧社區”活動，開展文化科技、醫療衛生、法律政策、關懷溫暖“四進社區”活動，實施“五個一”工程；二是推動區委落實好協商會、座談會和情況 通報會等制度，確保了各派和無黨派人士有效進行參政議政和民主監督；三是組織各派圍繞社會關注的熱點、難點問題開展獻策和調研活動；四是指導建立健全民族工作機制。開展民族團結進步模范區創建活動。三年來積極爭取上級少數民族發展扶持資金__x萬元，實施__x村、__x村和驛__x村的村級道路建設等；五是完善統戰系統應急工作機制，防止涉民族宗教、對臺工作突發事件的發生，促進社會和諧穩定；六是加強與港澳臺人士的聯系交流，做好服務和爭取民心工作，為建設和諧__x作出積極貢獻。
五、健全制度，黨外代表人士隊伍建設進一步加強
貫徹落實中發[20__]4號精神，印發了《__x區黨政班子領導重點聯系黨外代表人士工作的實施辦法》配合組織部門把黨外干部的“六支隊伍”建設納入城區干部培訓計劃，掛牌成立了“__x區黨外干部掛職實踐鍛煉基地”，并進一步加強了黨外代表人士的物色、發現、培養和管理工作。3年內，共有__x名黨外干部得到了提拔使用。
六、嚴于律己，嚴格遵守廉政的新要求
一、以科學發展觀為指導，構建和諧基層央行的重要意義科學發展觀，是我們黨高瞻遠矚，以長遠眼光和大局意識，根據當時的國內國際形勢站在新的歷史高度，在黨的十六屆三中全會上提出的重要科學論斷
科學發展觀的提出，對于指導我國的社會主義經濟、政治、文化、社會建設和黨的建設發揮了重大的推動作用。科學發展觀，就是全面、協調和可持續發展。包含五個方面：堅持以人為本，是科學發展觀的核心內容；促進全面發展，是科學發展觀的重要目的；保持協調發展，是科學發展觀的基本原則；實現可持續發展，是科學發展觀重要體現；實行統籌兼顧，是科學發展觀的總體要求。科學發展觀的第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續發展，科學發展觀的根本著眼點，就在于辯證地認識和處理與發展相聯系的各方面重大關系，用新的發展思路實現更快更好的發展。
二、以科學發展觀為指導，是努力構建和諧基層央行的現實選擇
第一，以科學發展觀為指導能增強構建和諧基層央行建設的科學性和實效性。回顧支行近幾年的和諧基層央行建設工作，從內容到形式，從表面到具體，無不體現著貫徹落實科學發展觀的重要內涵。通過貫徹科學發展觀，使和諧基層央行建設工作落到實處，使支行的班子的各項工作更具有科學性、實效性。
第二，以科學發展觀為指導是構建和諧基層央行的根本保證。科學發展觀本質和核心是堅持以人為本，因此，通過努力構建和諧基層央行，塑造一支高素質的基層央行人才隊伍，提高基層央行干部職工的思想道德素質、科學文化素養和金融業務素質，并通過干部職工公平競爭、平等發展，充分發揮聰明才智，營造良好的工作氛圍，是落實科學發展觀構建和諧基層央行的根本保證。
第三，以科學發展觀為指導是和諧基層央行不斷提升履職能力的需要。今年 ，我們黨將召開黨的“十七大”，同時央行工作也將面臨著新情況、新形勢、新任務。主要是隨著我國經濟金融形式的快速發展，銀行業監管職能分離，基層央行在農村金融市場化改革進程中的作用將更加突顯，強化履行職責，加強金融服務提高金融服務質量將成為基層央行工作的“重中之重”和必然要求。
三、如何在構建和諧基層央行中把科學發展觀落到實處
第一，通過樹立和落實科學發展觀進一步加強領導班子建設。一是要注重政治理論和業務知識學習，從加強學習入手，提高領導班子理論水平和綜合素質，提高執政能力和駕馭金融工作全局的能力。二是改進領導班子工作方式，堅持重大問題反復論證，調查研究，集體決策，形成嚴謹務實的領導作風和正確的決策機制。三是堅持實行領導干部述職述廉、黨風廉政談話、重大事項報告、干部監督制度，拓寬監督渠道，完善監督措施，健全監督程序， 提高監督的整體效能。并從“德、能、勤、績、廉”等方面嚴格考核和民主測評領導班子及成員的工作業績，加強領導班子建設。
第二，通過落實科學發展觀，建設知識型員工隊伍。一是圍繞周小川行長提出的“五型”干部目標，抓好干部職工人生觀、價值觀教育。要教育員工樹立強烈的責任意識，敬業精神，要從人行系統任職資格考試以及開展各項金融業務工作入手，引導干部職工立足本職，認真學習金融理論、計算機、法律、外語等知識。在學中干、干中學，爭做學習型員工，建立起一支學習型、研究型、專家型、務實型和開拓型的央行人才隊伍；二是通過支行內設機構改革優化和整合現有人力資源，把一些優秀人才、業務骨干充實到關鍵部門和崗位上。在立足內部挖潛的基礎上，完善考核評價機制，優化人員素質結構，創建良好的學習、工作氛圍，為建設知識型員工隊伍打好基礎。
四、以科學發展觀指導和諧基層央行建設，不斷提高履職能力
有效履行央行職責，搞好金融服務，全面、持續、協調創造性的開展工作，取得基層央行工作的新突破，促進各項工作上臺階、上水平，是構建和諧基層央行的出發點和落腳點。因此，必須以落實科學發展觀為指導，做好和諧基層央行建設，是不斷提高履職能力的現實選擇。
第一，做好和諧基層央行建設工作，提升傳導穩健貨幣政策水平
按照科學發展觀的總體要求，做好和諧基層央行建設與傳導穩健貨幣政策的有機地結合，提升履職水平。一是根據國家的貨幣政策要求，結合轄區經濟特點，引導金融機構認真貫徹落實穩健的貨幣信貸政策，靈活運用再貸款、利率等貨幣政策工具，增加縣域信貸投入，支持地方經濟發展。二是根據國家的產業政策要求，及時制定《金融支持服務社會主義新農村村建設的指導意見》，引導轄內金融機構創新信貸管理機制，調整優化信貸結構，加大特色產業集群的信貸支持力度，支持農民增收，支持新農村建設。三是建立轄區信貸風險提示制度。利用企業信用信息基礎數據系統和金融統計系統的信息平臺，及時發出信貸風險預警提示，防范金融風險，促進轄區金融業穩定健康發展。
新形勢下履行好央行各項職能，關鍵在于人才隊伍建設。職工教育培訓工作是干部人才隊伍建設的一項重要內容，與目前面臨的新形勢和新任務相比，地市中心支行的教育培訓工作還存在一定的問題，需要不斷創新工作思路，建立多層次、多角度的教育培訓工作機制，以提高工作質量和水平。
一、人民銀行培訓模式的變化
人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經歷了三個階段：
第一階段，以學歷教育為主的培訓。包括以脫產學習為主的在職職工大中專等中低層次的學歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學歷教育。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。
第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓。跟第一階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經過實踐，發展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。崗位任職資格考試培訓不再單純追求“學歷”，而是以“適應性”為主的崗位業務技能培訓。
第三階段，圍繞總行“五型人才建設”為戰略目標的培訓。以大力推進人才隊伍建設為重點，培訓不再拘泥于統一的形式，而是適應經濟金融形式及履職變化，培訓理念更新，培訓形式更加靈活多樣。
二、地市中心支行教育培訓工作的現狀
（一）現行的培訓模式
一是分層次的培訓。包括對中層干部舉辦的注重領導管理素質培養的培訓班和依托全員崗位任職資格培訓的針對一般員工的培訓。
二是以專題報告和講座為形式的培訓。邀請經濟學者、黨校教授或部門負責人作形勢報告或專題講座，同時開展一些諸如《物權法》、《公務員法》主題培訓，以及結合新業務、新職能和新技能進行培訓。
三是各部門自辦的專業培訓。各部門針對自身特點和需要開展一些專業性的培訓，如支付結算系統、國庫系統、直接投資管理系統等培訓。
四是外部資源培訓。除以上三類自主培訓外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓、人民銀行系統外組織的相關培訓等，如總行培訓學院舉辦的科級干部培訓班，會計師、審計師培訓班等。
五是遠程教育培訓。隨著網絡資源的廣泛應用，總行遠程培訓系統、電視電話系統“以會代訓”為基層央行提供了一個在線學習的方式和強大的信息資源。
（二）現行培訓模式存在的問題分析
1、培訓的可持續性面臨挑戰。
在實踐中我們發現，有效溝通和增效協作的培訓目標很難實現。一個培訓項目的規劃和實施需要進行細致的調研，應該是科學系統的，而現實中有些培訓無論是形式還是內容往往只是體現領導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數字、輕內容的現象，培訓缺乏可持續性。
以市中心支行各類培訓統計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓達1790人次，覆蓋面達到了100%，學歷教育層次也不斷提升。但培訓的內容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。
類別
項目類別
人次或期數
處級干部培訓
總行組織的培訓
1
分行組織的培訓
1
其他培訓(地方政府、社會辦學)
6
科級及以下干部培訓
總行組織的培訓
1
分行組織的培訓
68
參加其他培訓(地方政府、社會辦學）
25
本單位自辦培訓
培訓班
期數
31
參訓人次數
1068
講座、論壇等
期數
8
參訓人次數
621
總培訓人次
1790
學歷教育
本年度學歷學位認定數
碩士研究生
1
本年度在讀人數
（含已畢業未認定人員）
本科
3
碩士研究生
1
2、培訓理念和職工認知度的偏差對培訓質量的影響較大。近年來，無論是培訓經費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。一方面各種各樣的培訓不斷增多而培訓結構不盡合理，另一方面職工參加培訓、提升自身素質的需求不斷增強而培訓資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。
以市中心支行教育培訓經費統計情況為例，
序號
培訓項目名稱
人數
時間跨度（天）
標準
（元/人.天）
培訓項目
金額
合計
187
210
287940
一 、
參加，總分行等外部培訓經費小計
79
170
135123
其中：
材料費
57
38
4537
培訓費
79
128
130586
二、
中支機關會計、信貸、發行、外管等部門專業培訓經費小計
108
40
80
152817
其中：
伙食費
34
40
80
108800
住宿費
21
12
150
37800
材料費
108
30
3240
培訓費
2977
三、創新教育培訓工作機制，提升工作效能的思考
（一）加強對培訓的調研和分析，選擇有效合理的培訓模式。一是要針對不同層次的員工區別確定管理者培訓模式、一般職工培訓模式。二是要明確培訓模式的不同定位，整合現有的培訓資源，注重培訓系統化和綜合化機制建設，尋求培訓效果的最大化。三是重視培訓效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓效果的真實情況，為進一步改進培訓工作提供參考。
（二）借鑒商業銀行培訓模式與機制，創新基層央行教育培訓工作。通過與商業銀行培訓理念和做法的比較，可以發現三個方面的差異和值得借鑒的地方：
差異一,人民銀行對培訓功能的挖掘不充分，表現在僅僅偏重于業務技能的培訓，疏于央行文化和管理技能的培訓。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓溝通功能、文化功能，以充分發揮培訓在央行文化建設中的作用。
關鍵詞：任職教育；領導干部；法治思維； 培養
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A
黨的十報告提出了一個重要的實踐性命題：“領導干部要善于運用法治思維和法治方式推動工作”。主席在全軍政治工作會議上明確指出，強化法治觀念和法治思維，依據法規制度指導和開展工作。基于師旅團領導干部在推動部隊科學發展中起著決策者、組織者和實踐者的特殊作用，軍隊院校任職教育中應努力在提高師旅團領導干部法治思維能力上下功夫。師旅團領導干部用法治思維審視部隊管理中的現實問題，用法治方式解決部隊管理中的難點問題，對于實現黨在新形勢下的強軍目標具有十分重要的意義。
一、部隊管理中師旅團領導干部應具備的法治思維能力
部隊管理中師旅團領導干部應具備哪些“法治思維能力”，對這方面的研究理論成果很少，也沒有一個權威定論。師旅團領導干部法治思維是用來解決具體問題的，這一研究取向決定了部隊管理中的師旅團領導干部法治思維能力是一種法治思維方式。據此，師旅團領導干部法治思維能力是指部隊管理中，師旅團領導干部以法治觀念為基礎，運用法律規范（軍事法規）、法律原則、法律邏輯等對有關問題進行分析、綜合、判斷、推理的理性認識過程。部隊管理中師旅團領導干部法治思維能力具有以下特征及內涵：
（一）法治思維能力是一種心理認知過程
法國思想家盧梭曾經說過：“法律既不是銘刻在大理石上，也不是銘刻在銅表上，而是銘刻在公民們的內心里。”法治不是簡單停留在工具主義的層面，更重要的是表現在人們在心中對法治的認同。對于普通軍人來說，要把看起來枯燥的軍事法規條令背后所應有的觀念與態度作為我們的思維方式之一。對于部隊師旅團領導干部來說，在部隊日常事務的管理中，要自覺將法治思維方式形成一種心理邏輯，使運用法治思維和法治方式解決部隊問題成為一種自發的心理需求和堅定信仰。
（二）法治思維能力是一種理性認識過程
理性是認識之源，也是認識之本。理性精神是法治精神的核心要素，法律是解決矛盾問題的實踐理性。法治思維本身就是一種理性思維，是追求更高理性的認知活動。理性的法治思維要求我們正確處理好法律與道德、法律與情感、法律與輿論的關系，不能讓非理性因素影響法律法規的執行和適用。對于師旅團領導干部來說，要樹立理性精神，理性行使權力。要更加注重發揮法規制度的引導和規范功能，絕不能拋開軍事法規條令另搞土政策，要切實把指導和開展工作從憑經驗轉到嚴格依據法規制度上來，要把工作注意力更多關注到建章立制、法規執行和監督檢查上來，努力實現工作制度化、法治化。
（三）法治思維能力是一種習慣性思維方式
法治思維是人們遵從法治精神來思考、研究和解決問題的習慣性思維方式。當前，我軍建設進入新的歷史機遇期，軍隊改革、發展面臨的新任務更加艱巨，部隊在工作體制、力量編成、訓練模式、日常管理、安全穩定等方面新問題日益增多，這就需要師旅團領導干部在面臨多種解決問題的思維方式中，首先要把法治思維作為一種習慣性思維，把合法性作為優先選項。當法治思維在部隊管理中成為習慣性思維之后，軍事法律規范的指引作用為領導干部的思維方式及行為提供了標準，師旅團領導干部就會在部隊管理中時時以法治邏輯來思考、認識及解決問題。
二、師旅團領導干部法治思維能力應用于部隊管理面臨的主要問題
（一）部隊管理中的舊管理理念難以轉變
長期以來，由于傳統文化中“人治”觀念的影響，加上戰爭年代形成的一些傳統管理手段的影響，部隊管理中一些師旅團領導干部習慣運用行政命令和政策處理各種矛盾。有的領導干部習慣于憑經驗、土政策辦事。比如有的單位領導安排干部轉業不嚴格依照程序，憑個人喜好和經驗選擇轉業對象，打球，把軍事法規當兒戲，造成惡劣影響；有的領導干部插手基層事務，在干部調整、士官選取、戰士考學等問題上拐彎抹角為關系戶說情；有的領導干部在選人用人、經費下撥、物資發放等工作中處事不公，搞厚此薄彼。
（二）部隊管理無法適應新形勢下部隊發展需求
1991年，我軍首次明確提出了依法治軍方針。經過幾十年的發展，已經初步形成了相對完善的軍事法律體系，基本做到了有法可依。但是，隨著改革開放的深入發展，新問題層出不窮，目前在部隊管理許多方面，軍事法制建設跟不上新形勢下部隊發展需求。當前，部隊體制和機制不合理、不科學、不健全的問題還不同程度存在。有的無法可依，面對發展中的新問題、新情況導致我們一些師旅團領導干部束手無策。比如軍官轉業安置、軍人權益保護、士官婚戀、軍人住房保障等方面的問題，一旦處理不當，會帶來許多麻煩，嚴重影響部隊全面建設。
（三）部隊管理中運用法治思維能力還沒有形成習慣
法治“器物”易成，但法治“觀念”卻難立。部隊管理中師旅團領導干部可應用的軍事法規條令很多，但距真正實現依法治軍仍然“道阻且長”。從被曝光的個別軍隊師旅團領導干部履行職責違法甚至犯罪的案件中可以看出，個別權力行使者并沒有形成依法辦事的習慣，法治意識薄弱到了令人不能接受的程度。一些師旅團領導干部在決策和解決問題時缺乏法治思維，甚至以言壓法，以權代法，缺乏最基本的法治思維習慣。
三、對軍隊院校任職教育中師旅團領導干部法治思維能力培養的建議
（一）培育師旅團領導干部的常態化法治思維
當前，師旅團領導干部法治思維能力的培育和運用落后于軍隊法治建設，與軍隊改革的大局不相適應，與軍隊發展的速度不相適應。“由于幾千年來封建社會深入人心的道德思維和建國前后幾十年一貫的政治思維作祟，我們常常有意或無意間用道德思維或政治思維代替法律思維。”一些師旅團領導干部的思維慣性中，軍事法律成為了裝飾門面的工具，需要才用，不需要就不用，法治思維被排斥在常態思維之外。因此，任職教育培訓中培育師旅團領導干部法治思維能力首先要在解決思維慣性上下功夫，使法治思維能力成為師旅團領導干部的一種自發心理需求，不管是決策、還是執行；不管是思考問題還是解決問題，都要養成以法律邏輯去思維的慣性，養成依法履職、依法管理部隊的習慣，讓法治思維能力真正常為領導干部的第一任職能力。
（二）培育師旅團領導干部常態化的法律學習制度
師旅團領導干部要實現讓法治思維成為習慣性思維，就必須建立常態化的法律學習制度。實現學法常態化是提升師旅團領導干部法治思維能力的重要基礎。軍隊院校任職教育中要發揮資源優勢和教員理論優勢，加大對法學基礎理論的教學力度，著力增強師旅團領導干部法律素養的培育，使其形成系統的法學理論體系和養成良好的法律學習習慣。盡管許多師旅團領導干部具有一定的理論功底，但受時間和條件限制，系統化的法治理論學習普遍比較欠缺，在諸多法學理論問題上還知之不深不細，因而他們希望從院校學習和了解的內容不是泛泛而談的理論講解和灌輸，而是部隊官兵平時議論較多、自己又不很熟悉的法治理論難點問題。這些問題需要他們在不斷的理論學習中來領悟解決，教員要注重引導師旅團干部養成常態化的法律學習習慣。
（三）培育師旅團領導干部常態化的法律實踐能力
讓法治思維能力成為師旅團領導干部的常態思維能力，除了培育領導干部法律基本素質以外，更重要的是培育師旅團領導干部常態化的法律實踐能力。法治實踐是法治思維的歸宿，師旅團領導干部的法治實踐能力是檢驗其法治思維能力的試金石。院校教育中要注重法律案例教學，教員要多運用部隊中新出現的熱點難點問題進行現身說法，這對師旅團領導干部法治思維運用能力的培養非常重要。師旅團領導干部學員在學習中，也要多咨詢法律專家。要把自己平時在單位遇到的法律難題拿到課堂上，和大家多討論，多交流，學會分析法律問題的性質、解決問題的途徑、法律后果、風險預測與防范等問題，積極和法律教員探討。
參考文獻
[1]按照法治要求轉變治軍方式[N].新華每日電訊，2015-2-27.
構建以風險管控為導向的領導干部經濟責任審計服務體系管理提出的背景
近年來，國網國家電網公司不斷深入推進“兩個轉變”，全面實施“三集五大”體系建設，經營管理模式不斷創新發展；公司各級領導有效提升了規范經營的管理意識，大力開展依法從嚴治企工作。但是公司正處于改革發展的關鍵時期，資產規模大、員工人數多，歷史遺留問題嚴重，工作中仍然存在管理風險點和薄弱環節，對公司各級領導的履職盡責能力提出了更高的要求。
隨著中央、國網公司有關經濟責任審計制度、細則的出臺和完善，經濟責任審計已成為企業對領導干部履職能力綜合評價的最有力抓手。經濟責任審計兼有監督、鑒證和評價職能，由于經濟責任審計時間跨度長、涉及單位多、須關注的業務內容寬泛等特點，如何科學安排和組織審計項目，提高審計質量、控制審計風險、發揮審計作用已成為多年來內部審計部門的重點、難點問題。
構建以風險管控為導向的領導干部經濟責任審計服務體系的內涵和具體做法
構建以風險管控為導向的領導干部經濟責任審計服務體系，是以完善統一組織、分級負責的市縣兩級內部審計控制管理機制為目標，以風險管理為導向，加強經濟責任審計標準化建設，改變以往經濟責任審計事后監督評價的做法，對領導干部的各項經營活動進行事前防范、事中監督、事后評估的全過程審計監督與服務，對企業的財務狀況、經營成果和財經法律執行情況等進行有效評價，進一步提升領導干部履職盡責能力，規避防范經營風險，確保公司在資金運營、成本控制、增收節支和資產管理等方面保值增值，持續健康發展。
發揮協調機制，制定《審計風險管理分類手冊》
組織公司各職能部門，對近年來公司內外部審計檢查發現的問題進行歸類匯總，客觀分析公司經營管理各方面存在的突出問題，明確各專業管理中的風險類別、風險名稱、風險點、風險評估辦法、風險范圍、風險表征、風險責任部門等，匯總制定審計風險管理分類手冊，該手冊涵蓋了公司經營管理中九個方面風險點，為開展審計項目，各專業部門為風險防控提供了依據。同時審計部定期組織召開經營風險分析會，將風險明細分專業通報給各專業管理部門，通過建立上下聯動的工作機制，實現了市縣兩級成果共享，進一步加強了專業管理，促進公司經營風險的防控水平。
開展風險宣貫，實現成果共享
為全面提升市縣公司風險管控水平，邯鄲供電公司審計部將制定的審計風險管理分類手冊、審計方案和審計記錄底稿與市縣公司兩級專業部門實現共享，組織專業管理部門結合國網通用制度和公司項目管理相關規定進行學習，使其迅速掌握審計目的、標準和要求。
創新審計方式，從源頭查漏補缺
自我檢驗和專業評估相結合，將風險防患于未然。邯鄲供電公司制定下發關于開展全面風險管理自查的要求，要求各縣公司每年底全面梳理全年工作，首先開展深入細致的風險管理自查，并及時上報風險管理自查報告，主要說明存在的問題和不足，以及針對風險管理的良好建議。
大力推進信息化非現場審計，將隱患消除在起始。充分利用審計信息化平臺，積極推進非現場審計、在線稽查與監督的審計模式，努力推進審計成果與非現場審計的有機融合。
以‘四統一’為基礎，強化標準化管理
邯鄲供電公司統一制定檢查方案，明確檢查標準和重點，按項目類型分別編制審計方案，突出對工程結算、財務決算、物資管理、簽證變更、其他費用等的審核，進一步提高針對性和實效性。梳理縣公司及集體企業管理薄弱環節和關鍵風險點，統一收集、整理相關制度資料，統一制定下發審計工作底稿、記錄、報告等模板，編制日志、周報等各類附件模板，有效保障了各單位檢查標準統一、流程規范、重點突出、業務全覆蓋，確保了檢查工作實效。
以協同監督為平臺，形成審計工作合力。充分發揮專業部門協同優勢，聯合開展任期經濟責任審計；建立部門間審計溝通協調機制
以“五項”機制為抓手，力促審計整改落實。.建立問題整改銷項制；建立整改專業負責制；.建立審計問題風險分級分類管理機制；.建立責任追究制；.建立重大問題整改協商機制
以考核評價為依據，實行績效考核與控制。經濟責任現場審計工作結束后，審計部對查出問題進行分類匯總，列明問題性質、涉及金額、是否已整改，按照重要性和敏感性進行排序，提交公司總經理辦公會審議，對被審計人管理績效評價、經營業績完成情況等方面進行客觀評價，充分發揮內部審計監督、服務職能，提升服務價值，開拓增值空間。
構建以風險管控為導向的領導干部經濟責任審計服務體系的實施效果
領導干部依法依規履職盡責能力顯著提升。通過基于風險管理的領導干部經濟責任審計服務新模型的實施，大力開展經營管理風險管理分類手冊的學習和宣貫，對領導干部進行了自我檢驗、各部門專業延伸、全過程審計三個層次的提醒和評價，使領導干部在經營管理工作中，切實做到違規事項不敢為、專業部室提醒不能為、審計最終評價為的程度，領導干部思想意識得到很大提高，努力營造了企業內部依法經營、遵章辦事的良好氛圍。邯鄲供電公司縣公司領導班子均達到了四好領導班子標準，各個領導干部評價均為優秀，各級干部的綜合素質和管理水平均有顯著的提升。
標準化的經濟責任審計工作效率有效提高。以“四統一”為基礎的經濟責任審計標準化，通過科學合理的審計問題風險評估和分級來確定審計的目標和任務，使審計計劃與公司領導安排部署有效結合，審計工作更全面、更節約、更規范、更高效，極大的緩解了當前人員不足、審計任務繁重的突出矛盾，大力提高了經濟責任審計工作效率。
市縣風險防控管理體系的作用充分發揮。構建以風險管控為導向的領導干部經濟責任審計服務體系，建立了市縣兩級風險管理體系，領導干部經濟責任審計強調以全面掌握被審計單位行業狀況、監管環境、目標戰略、經營風險、內部控制等方面為起點開展工作。通過風險防控和審計手冊指引，借助公司協同監督有效平臺，切實解決管理工作中的問題和難點，使風險防控管理體系的作用得到充分發揮。
服務企業中心工作的成果運用效果明顯。通過審計整改“五項”機制進一步強化了整改責任，各部門、單位高度重視，積極落實整改，針對問題，逐項分析研究、逐項制定措施、逐項建賬銷號，確保整改落實到位，杜絕“習慣性違章”再次發生。
（作者單位：國網邯鄲供電公司
一、人民銀行培訓模式的變化
人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經歷了三個階段：
第一階段，以學歷教育為主的培訓。包括以脫產學習為主的在職職工大中專等中低層次的學歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學歷教育。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。
第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓。跟第一階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經過實踐，發展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。崗位任職資格考試培訓不再單純追求“學歷”，而是以“適應性”為主的崗位業務技能培訓。
第三階段，圍繞總行“五型人才建設”為戰略目標的培訓。以大力推進人才隊伍建設為重點，培訓不再拘泥于統一的形式，而是適應經濟金融形式及履職變化，培訓理念更新，培訓形式更加靈活多樣。
二、地市中心支行教育培訓工作的現狀
（一）現行的培訓模式
一是分層次的培訓。包括對中層干部舉辦的注重領導管理素質培養的培訓班和依托全員崗位任職資格培訓的針對一般員工的培訓。
二是以專題報告和講座為形式的培訓。邀請經濟學者、黨校教授或部門負責人作形勢報告或專題講座，同時開展一些諸如《物權法》、《公務員法》主題培訓，以及結合新業務、新職能和新技能進行培訓。
三是各部門自辦的專業培訓。各部門針對自身特點和需要開展一些專業性的培訓，如支付結算系統、國庫系統、直接投資管理系統等培訓。
四是外部資源培訓。除以上三類自主培訓外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓、人民銀行系統外組織的相關培訓等，如總行xx培訓學院舉辦的科級干部培訓班，會計師、審計師培訓班等。
五是遠程教育培訓。隨著網絡資源的廣泛應用，總行遠程培訓系統、電視電話系統“以會代訓”為基層央行提供了一個在線學習的方式和強大的信息資源。
（二）現行培訓模式存在的問題分析
1、培訓的可持續性面臨挑戰。
在實踐中我們發現，有效溝通和增效協作的培訓目標很難實現。一個培訓項目的規劃和實施需要進行細致的調研，應該是科學系統的，而現實中有些培訓無論是形式還是內容往往只是體現領導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數字、輕內容的現象，培訓缺乏可持續性。
以xxxx市中心支行20xx年各類培訓統計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓達1790人次，覆蓋面達到了100%，學歷教育層次也不斷提升。但培訓的內容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。
2、培訓理念和職工認知度的偏差對培訓質量的影響較大。近年來，無論是培訓經費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。一方面各種各樣的培訓不斷增多而培訓結構不盡合理，另一方面職工參加培訓、提升自身素質的需求不斷增強而培訓資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。
以xxx市中心支行20xx年教育培訓經費統計情況為例，
三、創新教育培訓工作機制，提升工作效能的思考
（一）加強對培訓的調研和分析，選擇有效合理的培訓模式。一是要針對不同層次的員工區別確定管理者培訓模式、一般職工培訓模式。二是要明確培訓模式的不同定位，整合現有的培訓資源，注重培訓系統化和綜合化機制建設，尋求培訓效果的最大化。三是重視培訓效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓效果的真實情況，為進一步改進培訓工作提供參考。
（二）借鑒商業銀行培訓模式與機制，創新基層央行教育培訓工作。通過與商業銀行培訓理念和做法的比較，可以發現三個方面的差異和值得借鑒的地方：
差異一,人民銀行對培訓功能的挖掘不充分，表現在僅僅偏重于業務技能的培訓，疏于央行文化和管理技能的培訓。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓溝通功 能、文化功能，以充分發揮培訓在央行文化建設中的作用。
一、人民銀行培訓模式的變化
人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經歷了三個階段：
第一階段，以學歷教育為主的培訓。包括以脫產學習為主的在職職工大中專等中低層次的學歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學歷教育。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。
第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓。跟第一階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經過實踐，發展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。崗位任職資格考試培訓不再單純追求“學歷”，而是以“適應性”為主的崗位業務技能培訓。
第三階段，圍繞總行“五型人才建設”為戰略目標的培訓。以大力推進人才隊伍建設為重點，培訓不再拘泥于統一的形式，而是適應經濟金融形式及履職變化，培訓理念更新，培訓形式更加靈活多樣。
二、地市中心支行教育培訓工作的現狀
（一）現行的培訓模式
一是分層次的培訓。包括對中層干部舉辦的注重領導管理素質培養的培訓班和依托全員崗位任職資格培訓的針對一般員工的培訓。
二是以專題報告和講座為形式的培訓。邀請經濟學者、黨校教授或部門負責人作形勢報告或專題講座，同時開展一些諸如《物權法》、《公務員法》主題培訓，以及結合新業務、新職能和新技能進行培訓。
三是各部門自辦的專業培訓。各部門針對自身特點和需要開展一些專業性的培訓，如支付結算系統、國庫系統、直接投資管理系統等培訓。
四是外部資源培訓。除以上三類自主培訓外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓、人民銀行系統外組織的相關培訓等，如總行**培訓學院舉辦的科級干部培訓班，會計師、審計師培訓班等。
五是遠程教育培訓。隨著網絡資源的廣泛應用，總行遠程培訓系統、電視電話系統“以會代訓”為基層央行提供了一個在線學習的方式和強大的信息資源。
（二）現行培訓模式存在的問題分析
1、培訓的可持續性面臨挑戰。
在實踐中我們發現，有效溝通和增效協作的培訓目標很難實現。一個培訓項目的規劃和實施需要進行細致的調研，應該是科學系統的，而現實中有些培訓無論是形式還是內容往往只是體現領導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數字、輕內容的現象，培訓缺乏可持續性。
以****市中心支行2008年各類培訓統計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓達1790人次，覆蓋面達到了100%，學歷教育層次也不斷提升。但培訓的內容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。
2、培訓理念和職工認知度的偏差對培訓質量的影響較大。近年來，無論是培訓經費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。一方面各種各樣的培訓不斷增多而培訓結構不盡合理，另一方面職工參加培訓、提升自身素質的需求不斷增強而培訓資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。
以***市中心支行2008年教育培訓經費統計情況為例，
三、創新教育培訓工作機制，提升工作效能的思考
（一）加強對培訓的調研和分析，選擇有效合理的培訓模式。一是要針對不同層次的員工區別確定管理者培訓模式、一般職工培訓模式。二是要明確培訓模式的不同定位，整合現有的培訓資源，注重培訓系統化和綜合化機制建設，尋求培訓效果的最大化。三是重視培訓效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓效果的真實情況，為進一步改進培訓工作提供參考。
（二）借鑒商業銀行培訓模式與機制，創新基層央行教育培訓工作。通過與商業銀行培訓理念和做法的比較，可以發現三個方面的差異和值得借鑒的地方：
差異一,人民銀行對培訓功能的挖掘不充分，表現在僅僅偏重于業務技能的培訓，疏于央行文化和管理技能的培訓。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓溝通功能、文化功能，以充分發揮培訓在央行文化建設中的作用。
差異二，人民銀行培訓組織結構、培訓模式不盡合理，缺乏可持續發展性。值得借鑒的是，逐步建立起適應新形勢及與改革相匹配的有人民銀行特色的培訓組織結構和管理體系。組織結構
