序論：在您撰寫大數據的企業人力資源績效管理研究時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。

引言

大數據的產生與信息通信技術的不斷發展息息相關，從2012年開始，大數據在社會上的影響力越來越大，許多人運用大數據來形容信息時代出現的龐大數據，并推動了與之關聯技術的進一步發展[1]。從特定層面上來看，當下世界已經邁入到大數據時代，不管是宏觀層面的政府管控，還是微觀層面的企業人力資源管理，其管理理念與方式都出現了翻天覆地的改變。在大數據的加持下，人力資源管理能夠建立在龐大具體經營數據的基礎之上，改變了以往基于結果的粗放式人力資源管理方式。績效管理是企業人力資源管理中十分關鍵的一部分，績效管理效果直接關系到部門與員工績效效果的提高、管理與業務流程的創新與優化，發揮了至關重要的作用。在大數據時代，企業人力資源管理在資源方案規劃、執行跟蹤等方面有著極大改善，構建了基于業務數據分析與跟蹤為基礎的績效指標設置與管理目標，促使人力資源績效管理在企業戰略規劃與落實中發揮了越來越重要的作用[2]。企業通過設計可行的數據分析模型與系統網絡，將有關數據應用到報表、人員招聘以及考核等環節中，進一步提高人力資源績效數據的價值。本文重點分析了大數據對人力資源績效管理的影響，指出了當下企業人力資源績效管理中的問題，提出了大數據背景下企業人力資源績效管理創新發展的路徑，為進一步強化企業人力資源績效管理效果奠定基礎。

1傳統企業人力資源績效管理存在的問題

1.1績效管理主觀性較強

簡單看來可以將人力資源績效管理當作是領導人員對員工的工作能力與平時表現的綜合評估。以往企業在開展人力資源績效管理工作時，通常是由人力資源管理部門的工作人員對員工進行全面考核，之后對這些考核數據進行整合并匯總到相應表格上，由此得到每個員工的考核結果。在實際工作開展過程中，對每個員工的考核往往伴有較強的主觀因素，難以確保考核評估結果的公平公正。此外，人力資源管理部門工作人員在將考核結果提交給企業領導人員之后，領導往往也只是關注其中的某個方面，無法對員工的各方面能力作出全面的認識與正確的判斷[5]。可見，傳統人力資源績效管理過程中伴隨著較強的主觀性，難以對員工進行客觀、公正的考核，無法有效激發員工的工作熱情，對企業長久穩定運營產生不利影響。1.2績效管理效率不高效率一直以來都是企業提高自身經濟效益的重要途徑，然而當下絕大多數企業設置的人力資源績效管理工作方式十分的繁瑣，從上到下的流程較多，在實際開展工作過程中占據了較多時間，造成績效管理效率不高。與此同時，企業傳統人力資源管理方式中沒有清晰劃分不同部門的職責，從而導致工作開展過程中經常會出現推卸責任的現象，企業各個部門之間沒有建立良好的協作意識。另外，從本質上來看傳統人力資源管理更加偏向于是一種事后考核，僅僅是對工作人員以前的表現情況進行評估，員工在實際工作過程中并不會因為考核而產生壓力或者動力，這也是造成企業管理效率較低的重要影響因素之一。

2大數據對企業人力資源績效管理的主要影響

2.1提高了人力資源績效管理的效率

將大數據應用到企業人力資源管理中，能夠進一步提高人力資源管理效率。依托于大數據技術，企業人力資源管理部門能夠依照自身具體狀況創新績效統計網絡辦公模式，可以進一步提高績效統計中的各項對接工作，刪減掉一些可有可無的對接部分，使得績效統計具有較高的工作效率。此外，通過大數據技術的應用，能夠很好的改變企業人力資源管理方式，除了運用傳統的“人工統計”之外，還可以運用大數據技術完成相關統計工作。例如，每日員工出勤率與請假人數、各個員工季度業績情況、每個員工每月加班情況等，這些工作較為簡單，但是處理起來十分繁瑣且工作量巨大，往往需要工作人員投入較多的時間。企業管理人員可以聯系大數據技術特征與優勢，將人力資源績效管理中的一部分績效統計工作劃分到技術體系，讓技術來專門處理。通過這種方式，能夠很好的改善企業人力資源績效管理開展效率。

2.2強化人力資源績效管理質量

通過將大數據技術應用到人力資源管理中，能夠有效避免人工失誤，防止不公平問題產生，進一步強化人力資源管理品質與效果[3]。首先，很好的降低了人工失誤問題的產生。在將大數據技術應用到人力資源管理工作中之后，在開展績效工作時能夠使用“二次校對體制”，先通過技術系統對相關數據信息進行校核，之后部門管理人員再對績效數據進行校核，能夠很好的降低人工失誤問題的發生概率，保證各項數據的準確與真實，提高人力資源管理部門工作品質。其次，避免不公平問題產生。“績效統計”和所有員工的利益息息相關，并且會對員工的工作積極性產生非常大的影響。怎樣確保“績效統計”的公平與公正性，變得十分重要。企業人力資源管理部門依托于大數據技術，對各個績效信息進行整合與統計，同時確保統計信息的安全性，防止一些關鍵績效信息被竊取或者篡改，侵害到員工的正當權益。企業工作人員在切實體會到“公平公正”以后，會進一步提高員工對企業的信任度與歸屬感，能夠兢兢業業完成各項工作。

2.3改變人力資源績效管理模式

隨著大數據技術在企業人力資源管理中的應用越來越深入，會對人力資源績效管理模式產生非常大的影響，促使其朝向新的管理方向發展[4]。以往企業在開展人力資源績效工作時，通常存在明顯的“封閉化”特征，不同部門之間沒有建立良好的溝通渠道，極易導致“統計片面”、“統計不深入”等現象產生，沒能夠正確認識到部分員工的積極表現。隨著大數據技術在人力資源績效管理中的應用，能夠實現數據信息的共享，全面統計各個工作人員的績效信息，確保每一位工作人員都能夠得到公平對待。另外，以往企業在開展人力資源管理工作時，對相關問題的處置往往表現出較強的“被動性”，主動性不足。在運用大數據技術以后，當出現“績效信息不完善”、“績效信息異常”以及“績效信息不達標”等一系列問題之后，系統會立即出現警示，及時反饋到指定的管理人員處，同時監督管理人員盡快處理問題。由此可見，在大數據技術深入應用的背景下，企業人力資源績效管理模式發生了巨大改變。

3基于大數據的企業人力資源績效管理創新路徑

在大數據時代，企業戰略環境無時無刻不在變化，要求人力資源管理部門需要具備敏銳的洞察力，充分挖掘企業人力資本優勢，制定與當下戰略環境相匹配的人力資源管理規劃，包含有工作崗位分析與設計、人力資源管理體制設定等[6]，如圖1所示為企業人力資源管理總體規劃圖。在大數據時代背景下，為了進一步提高企業人力資源績效管理效果，可以從以下幾個方面入手。3.1確保人力資源績效管理的客觀性企業應當要采取有效措施保證人力資源績效管理的客觀性，防止引發一些不穩定因素。企業在實際開展人力資源績效管理工作時，企業領導切不可以表現出較強的主觀性，應當要依托于大數據技術，開展深入而全面的調研工作，與不同主體之間保持穩定的交流關系，創設“基于大數據的多主體考核評估體制”，對員工開展全方位的評估，并堅決避免將自身喜好與績效考核工作聯系到一起，如圖2所示為全視角考核方法示意圖，由員工的上級與下級、同事、顧客以及員工自己擔任考評人員，對員工開展全視角考核。另外，在對員工績效進行衡量時，領導人員不單單要關注最終評估結果，同時也需要聯系大數據信息，特別關注員工的日常工作表現，依托于“基于大數據的多方面考核評估體制”，將每一位員工的最終考核結果與日常工作表現結合起來，實施綜合評估。在績效考核過程中，針對一些考核結果不夠理想，但是工作認真努力、樂于奉獻的工作人員，企業應當要給予一定的認可，并大力弘揚這種精神，構建積極向上的企業文化與精神[7]。總而言之，企業要依托于大數據構建多主體與多方面考核評估體制，確保績效考核的客觀公正性。

3.2提高績效管理的激勵性

為了進一步展現企業人力資源績效管理實施的價值，企業管理人員應當要基于激勵層面入手，改變自身的傳統認知，注重傾聽員工的心聲與建議，制定切實可行的提高績效管理激勵性的方法。首先，企業管理人員應當要改變現有的思維認知。在實際開展人力資源績效管理制度設施時，應當要全面審視企業狀況、重視企業規劃，不斷提取人力資源績效管理體制的多維功效。例如，依托于大數據技術，并各個部門員工在本部門、其他部門中的日常表現整合起來，倡導員工一方面要保質保量完成自身分內工作，另一方面也要樂于幫助其他部門人員，為推動其他部門進一步發展奉獻自身力量。員工自身素質的提升，有助于推動企業整體發展。其次，企業管理人員要重視員工的感受。在規劃人力資源績效管理方式時，企業管理人員應當要從員工的視域出發審視各種問題，切實感受到員工的情緒與心聲。例如，利用大數據信息，企業能夠依照每一位員工的差異性，設定不同的員工績效調整方案，加強對績效考核結果不理想員工的激勵，引導其優化自身工作方式，同時為業績優秀的員工設定更高目標，使其能夠不斷挑戰自我。依托于這種績效管理方式，不管是哪個層次的員工都能夠明確自身的發展空間。

3.3強化績效管理的綜合效率

現階段我國企業在開展人力資源績效管理時普遍存在效率不高的問題，企業領導應當要充分發揮大數據優勢，加強對績效管理的綜合調整與優化。在實際進行人力資源績效管理工作時，管理人員需要重點把控時間。例如，依托于大數據技術，實時查看不同流程的工作進度，構建有效的“基于大數據的時間管理體制”[8]。通過該體制的實施，能夠逐步轉變工作人員不溫不火的工作狀態，營造出“搶時間、趕進度”的良好工作氛圍。既能夠提高工作效率，同時也可以進一步發掘員工的內在潛力。另外，為了進一步提高人力資源績效管理效率，管理人員還需要科學匹配人員，注重引入大數據人員，加強對相關工作人員的大數據知識培訓，確保績效管理工作人員能夠靈活運用大數據辦公模式，提高績效管理工作效率。

4結語

總而言之，隨著現代科學技術與網絡技術不斷發展，在競爭激烈的市場環境下，企業要緊密聯系自身，結合新型技術手段，緊隨時代發展步伐，在大數據時代背景下，加強對人力資源績效管理理念與方法等的創新，充分彰顯人力資源管理價值，為企業儲備更多優秀的人力資源管理人才，更好推動企業不斷發展。

參考文獻

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[5]宋鵬.大數據時代企業人力資源績效管理創新——評《人力資源管理系統與企業績效：理論與對策》[J].科技管理研究,2022,42(01):231.

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[7]劉璐.互聯網時代企業人力資源績效管理問題及優化策略探析[J].企業改革與管理,2021(18):86-87.

[8]唐曉紅.基于企業人力資源績效管理在大數據背景下的創新方法探索[J].商業觀察,2021(23):85-87.

作者: 苗新雨 單位:大連財經學院