時間：2023-03-22 17:42:31
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2完善分配激勵體系
從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發展。高校要從自身的實際情況出發，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現優勞優酬,多勞多得，進而實現分配激勵體系的目標。
3實現高校內部人力資源的科學配置
在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環境以及外部的發展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現出了人力資源科學配置的基本標準。
4從績效評價轉向績效管理
對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。
5強化創新機制改變
相對于大多數高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創新。創新對于任何行業，單位而言都是相當關鍵的因素，創新不但能夠讓高校煥發活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發展。高等院校的相關人事部門應該堅持創新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。
二.結語
1.1思想上不夠重視由于我國事業單位之前的長期實行平均分配思想占主導地位，事業單位從領導到員工往往都對人事績效考核制度表示出抵觸情緒。他們認為如果細化人事績效考核，將會影響到團結和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領導認識到建立了人事績效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒有達到應該有的效果。
1.2績效考核技術不完善事業單位中的績效考核者往往缺乏恰當的績效考核技術和科學方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對績效考核工作缺乏正確的理解，認為搞績效考核就是對他們自己的工作的穩定性的破壞。還有績效考核者還是停留在以前的方法和技術上，考核時需考慮人情關系、工作時責任心不強等方面的原因，往往導致績效考核失去公平和公正，沒有形成良好的績效考核氛圍，考核制度形同虛設。
1.3績效考核制度處在探索中事業單位人事管理績效考核的制度正處在探索中，在制度的內容上存在缺陷，設置不合理，沒有細化，考核內容大同小異。現在大多數事業單位的績效考核制度大都是通常是以崗位和任期責任制為考核的基本依據，沒考慮到具體工作將會在實際中產生的效益，對除了這兩點之外的其他方面的考核不予重視。同時，考核標準設置不細致明確，考核標準往往受考核者主觀價值觀的影響，特別是容易受個別領導主觀意愿的影響。考核判斷過程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標準的隨意性大。
2.事業單位人事管理績效考核的改進對策
2.1營造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績效考核才能落到實處。要讓全單位的員工都認識到為什么要進行績效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對過去的工作業績作出客觀全面的評價，發現問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據；二是為了對員工有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。三是為了提高工作績效，實現工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環節。誰能干，誰不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為事業單位選拔任命和使用人才提供依據。
2.2正確定位績效考核，加大考核者的培訓力度事業單位對績效考核要有正確的定位，尤其是領導更應該有這種意識，將績效考核作為完整的績效管理循環中的一個環節來看待。此外，還要加大考核者的培訓力度，提高其綜合素質。客觀公正、準確的績效考核結果不僅取決于考核制度、考核技術及方法，更受到考核者業務能力及綜合素質的影響。因此，對參與績效考核的考核者進行專項的培訓和輔導是非常重要的。
2.3完善科學的考核制度及考核方法建立科學的績效考核制度，首先要對員工的崗位進行科學有效分析，不同崗位不同的考核標準。根據事業單位的發展戰略，客觀分析各工作崗位的職責并編制詳細的崗位說明書。其次，要科學合理的確定考核內容，設置指標體系。可采用層次管理法將考核體系分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次，以解決考核內容以偏概全的缺陷。在設置考核指標時需注意平衡，注意定性與定量指標相結合，以可實際觀察并可以量化的指標為主，以相關的定性指標為輔。最后，要明確考核標準，使考核周期系統化。學校應制定明確的考核標準，將考核結果有效地與薪酬掛鉤，并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標類型來確定績效考核周期。
2.4充分利用并及時反饋績效考核結果績效考核結果來之不易，加以充分利用才使得績效考核工作更有意義。應將考核結果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結果與被考核者面談，若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考核申訴。其次，對被考核者的績效考核結束后，各級考核者與被考核者應及時對其績效中未達到要求的內容進行分析并制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。因此，事業單位需要從建立交流與溝通反饋、有效運用績效考核結果這兩個方面入手，切實建立有效的績效考核反饋制度。
3.結論
1．人事管理理念滯后
傳統人事管理是一種靜態的管理，是對人的過去進行管理和評價，這種管理缺乏激勵、引導作用，忽視了以人為本的先進理念，忽視了對人的潛能的開發，是一種消極被動的管理，缺乏開發的積極主動性。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀念上，不重視人力資源的開發與利用。同時一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩，管理者與被管理者之間有著明顯的痕跡，還沒有從傳統對人對事管理的觀念中走出來。管理人員還采用傳統的監督方法，導致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調動，不能充分挖掘教職工的潛能。
2．用人制度存在問題
高校是知識型人才密集的地方，有著豐厚的人力資源。現階段，我國高校的人員是按照教育規模引進的，主要有教育教學人員、教學輔助人員、專業技術人員、管理人員、后勤服務人員等。不管在哪個崗位上，高校用人還是終身聘任，使得優秀的人才難以施展才能，不合格的教職工又占有職位。在高校用人機制方面，評職稱是一個難題，雖然當前職稱評定進行了變革，出臺了一些積極的政策，給優秀的人才提供了上升的機會。但職稱評定中還存在論資排輩的現象，完全適應市場的用人機制沒有真正建立起來，這樣就沒有了競爭，沒有競爭就沒有壓力，使一部分安于現狀、不思進取，同時還會影響一部分年輕職工的積極性，不利于廣大教職工創新精神的調動。有的在評定職稱后滿足于現狀，不再積極進取，科研能力、教學質量下降。有的在升職后，不求有功但求無過，缺乏改革創新精神，影響高校人事管理質量。總的來說，高校用人制度還停留在靜態層面上，對人才的任用還停留在注重文憑、重職稱，而輕能力、輕水平。
3．人才流動機制不暢
過去高校人事制度僵化，人事管理實行的是計劃分配，統一管理的過死、過嚴，尤其是有的學校缺乏自，無法調入急需的人才，多余的人才又無法調出，進入人才積壓同時又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校人才準入與退出機制的不完善。現在高校引入人才時，不管學歷和專業，基本上定的是一個準入標準，只要符合基本要求，經考試和面試合格后就能進入。但進來后一些人員不作為，又沒有實行完全市場化，很難向企業那樣辭退教職工，導致人才流動機制僵化。
4．考評體系有待完善
人事管理中離不開考評，當前教職工積極性不高，很大程度上是因為考評評價體系不完善。考評走過場、形式化現象嚴重，考評內容沒有針對性，由于摻雜著人情，績效高低不能正確評定。考核評價方面，有的學校過分注重成果，如科研論文，考核時看重數量忽視質量。同時考核忽視師德，這是最為嚴重的。高校人事管理的最終目的是發現人才，而人才是要德才兼備的，所以高校人事管理應在考評中融入師德。另外考評結果與獎懲不掛鉤，導致教職工的積極性受挫。
二、高校人事管理的對策
1．創新人事管理觀念
高校人事管理工作要順利開展離不開探索、創新，如果沒有創新，就缺乏生機活力。一般來說，工作中出現了新問題，管理人員勇于迎接挑戰，以創新的方法去分析、去探索，往往能取得較好的效果。因此要從傳統的人事管理中走出來，注重以人為本，考慮教職工的自尊、情感，多鼓勵、多授權。傳統人事管理把人當作是一種工具，還停留在行政范疇內，這種制度缺乏積極性，不能充分發揮人事管理的效益。現代人事管理注重能力開發，把人作為最重要資源，強調人盡其責，人職匹配，重點是開發教師潛能，使廣大教師積極主動、創造性地開展工作。這有利于調動教職工的積極性，從而推動高校的發展。
2．建立人事制度
人事制度是社會化服務的一種方式，有關的人事業務，這是向現代人力資源管理的轉變。實行人事，單位與聘用人才之間是聘用合同關系，這打破了人事管理與人員使用的分離，打破了傳統人事管理的限制，這是一種社會化管理。對人才自身來說，實現了由“國家人”向“單位人”、“社會人”的轉變。建立人事制度能將一些人事關系交給社會上專門的服務機構去做，不僅能節約人力資源成本，還能使高校人力資源管理部門從煩瑣的工作中解脫出來，致力于學校的核心工作。
3．健全人才配置機制
目前，計算機已廣泛應用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負擔，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學化、系統化。在企業人事管理中，勞動分配和勞動力管理一直被公認為是企業中一項復雜的經濟問題，可以通過計算機將勞動力的供給與需求函數以及員工所提供勞動質量和數量等因素相結合，建立一套合理的數學模型，再通過計算機的計算使企業的勞動用工和工資分配實現合理化，同時也突出了對勞動力的合理使用，真正實現了按勞分配。企業在員工崗位考核與職稱評定方面還存在一定的問題，不能很好地將職工的技術技能和工作業績進行量化處理，給考核和職稱評定工作帶來了一定的影響，影響了考核結果的公平性和準確性，這直接影響了企業員工隊伍的穩定性。只有通過計算機建立合理的數學模型，才能更好地將職工的技能和業績進行量化，使考核結果更準確，使職稱評定更具合理性。目前，在我國的人事管理中在人事編制與專業技術性隊伍建設方面還存在矛盾，在進行處理時往往不能做到兩者兼顧，這時可以運用計算機進行統籌計算和分析來解決這一矛盾。通過應用計算機，可以將人事資源信息進行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數據的完整性和一致性的同時又提高了人事數據信息資源的共享能力。隨著科技的發展，計算機網絡的應用，能夠使跨區域的實時性的資源實現共享，這也是人事管理工作的需求，通過對人事數據信息的規劃和協調，使其能夠實現實時性的交互和共享，這即符合企業人事管理工作的需求，又為人事管理系統的全局化和專業化提供了科學的基礎。
2、應用計算機進行人事管理的策略
2.1建立工資管理系統
在建立計算機信息管理系統時要能夠將人力資源管理軟件和工資系統軟件相結合，做到信息共享，使其所反映的人事數據信息更加全面，還要能夠處理大量的復合文檔信息，同時要保證統計結果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統要能夠保證對職工的職務變動、工資調整、離退休費用的增加以及數據的錄入、查詢、修改、統計和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時、準確地向上級提交各種審批、統計報表，同時當職工的相關信息發生變動時，計算機能夠對其相關的工資信息進行自動的調整。
2.2加強數據信息分析
隨著科學的不斷發展，人事管理工作中已經應用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數據也通過這些軟件來進行計算，來加強對數據的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學化、合理化，在進行統計分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調動員工的積極性，為企業分配制度的調整提供可靠的依據，進而促進企業健康、穩定的發展。
2.3提高人事管理部門職工的整體素質
1.人事管理制度問題。
傳統的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業知識水平和不同業務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業績水平不能完全發揮，影響了工作積極性。而傳統的計劃經濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發掘人力潛能，使得醫院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發利用。
2.人才培養機制問題。
缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。
增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造優秀醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。
二、提高醫院人事管理水平的有效對策
1.完善人事管理制度。
針對不同類別不同層次人員，制定相應的考核機制，提高績效考核的準確性、科學性、合理性。有效的內部考核機制和評價機制對醫院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫院要不斷加強內部考核與評價，根據醫院自身的實際情況和性質，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫院還可以建立有效的激勵機制，根據各個部門、各個科室職工的考核和評價結果，選出表現最優秀的幾名員工，采用獎金和晉升結合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫院的可持續性發展增添動力。
2.健全人才培養機制。
建立相應的培訓計劃，進行合理有效的專業培訓，讓員工學習更多的專業知識和技能，提高工作素質，端正工作態度，發掘工作潛能。注重理論和實踐相結合，建立健全的醫院人才培養機制，不斷提高醫療團隊的專業水平和綜合素質，將醫院人力資源的優勢充分發揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫院能夠在激烈的市場競爭中實現自身的生存和不斷發展。醫院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養還要不斷引進高素質的專業人才，使得醫院的人才結構呈現階梯結構，促進醫院的內部結構不斷優化。
3.建立良好的用人制度。
石化公司勞動人事管理包括五大職能，即招募與甄選、培訓與開發、工資與報酬、勞資關系、雇員保障與工作關系。隨著社會環境的變化，公司勞動人事管理正面臨各種挑戰，而且不得不去適應這種挑戰。
1.招募與甄選挑戰
目前，獨山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹優勢，這主要是基于以下幾點原因：
（1）人口老齡化趨勢日趨嚴重，勞動力增長率呈下降趨勢，這一變化趨勢直接挑戰公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；
（2）獨山子石化是石化企業，連續生產的工作模式和專業化技術的工作要求也一定程度限制應聘者人數和范圍；
（3）新疆煤化工企業快速發展，需要與石化公司爭奪同類、同專業的人才，缺乏活力和薪資優勢的國有企業必然會造成人才流失和優秀人才的招聘困難。
2.培訓與開發的挑戰
隨著公司技術化和信息化不斷提升，對員工專業和和技術水平的要求越來越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎專業知識，但是受地域性和政策性的影響，未來公司所能招募遴選的大多數員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專業知識，這就給培訓開發帶來前所未有的挑戰。
3.工資報酬挑戰
隨著國家對新疆的經濟援助，作為央企和石化企業薪酬與福利同區域收入差距越來越小，高污染、高風險、倒班制、高技術要求等不利因素開始顯現，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續性緩慢上升，勞動隊伍逐漸老化，老年化職工保健和績效穩定期的激勵、技能進一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問題。
4.產品生命周期縮短和競爭加劇的挑戰
石化產品一般具有較長的產品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發展，煤制烯烴的低成本競爭，周邊大型乙烯廠開工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產品的生命周期，據統計，由于四川乙烯開工，已經造成石化公司在該地區份額下滑35%，因此，從公司發展戰略上不得不考慮高端化、專用化產品，這就使人事管理必須面對知識型工作的管理。
二、公司人事管理的“蟬變”
企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。人事管理必需充分認識到這一點，企業只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創新的活力；只有發展生產力，提高經濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發展。要實現企業的創新和發展，企業人事管理必須要適應企業的超前需求，提前“蟬變”。
1.人事管理作用的“蟬變”
未來的人事管理作用必需從簡單的事務性管理朝著參謀和咨詢、直線和執行、參與制定和執行企業戰略方面轉變。由于企業必須應付產品生命周期的縮短、競爭的加劇、以及勞動力隊伍的日益復雜化，所以，人力資源管理必須學會在原工作崗位上提供一流的咨詢服務，必須能夠在重新設計工作組織、檢測員工工作態度、建立質量改善小組以及構建企業文化等方面提供參謀意見，發揮咨詢作用。人力資源管理的另一個轉向是必須從一個僅僅局限于對直線管理人員提供建議和協助角色“蟬變”為具有行使直線功能作用的角色，為實現這種作用，對人事管理部門人員的選聘也必須改變現有的甄選方式。
2.人事管理功能的“蟬變”
未來幾年，人力資源管理的功能將發生根本性“蟬變”。人口結構的變化、職工隊伍的變化要求企業在職工福利設計方面也要發生相應的改變。石化公司一位高層曾經講過，面對激烈的競爭，我們要感情留人，這不能只是一句空話，需要落到實處，未來獨生子女占多數比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設計更富有彈性工時的職工福利設計，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動化、和信息化將要求企業必須在工作設計、工作流程、組織關系等方面做出相應的改變，因此，新工作組織的設計必將成為人力資源管理的又一功能。知識型工人比例的提高，帶來生產率因素的變化。在知識型工作中，生產率的關鍵因素是工作態度、作業流程、工作關系以及工作和團隊設計等因素，這就為人力資源管理帶來新的需求：職業階梯和薪資體系的重建，傳統的職業階梯僅僅是為管理職位設計的，對于大多數知識型工人來說，將他們提拔到管理崗位實際上是一種錯誤的報償，最好的方法是將他們留在專業或技術工作崗位上，通過建立“平行的職業階梯”，以作為對“在專業崗位上做出貢獻者”的一種報酬。因此，職業階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個功能轉變。
三、培養員工的獻身精神
在激烈的競爭環境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業必須擁有強烈獻身精神的員工，富有獻身精神的員工是企業最為重要的競爭武器。石化公司的現實是，一方面企業對員工的獻身精神的需求越來越強烈，另一方面，員工的獻身精神卻在蛻化。然而，要培養員工的獻身精神并非一件易事，要想做好該項工作必須從思維上發生“蟬變”。培養員工的獻身精神一般包括管理者的價值觀、公平對待環境、企業和員工的價值觀、就業安全保障、報酬計劃、員工的自我實現。
1.管理者樹立“人高于一切”的價值觀
許多國際知名企業在培養員工獻身精神時，都將其建立在一個堅實的基礎之上——“人高于一切的價值觀”。因此要培養員工獻身精神之前，管理者和人事部門都必須明白，而且從思想深處確立一個觀點：員工是企業最為重要的資產，是值得信任、需要被尊重對待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創造性和進取心的。有了這種理念，并把這種理念轉化為實際，我們才能找到方法，把培養員工獻身精神的語言變為行動。
2.員工就業安全保障和報酬計劃
國有企業在這兩個方面具有一定的優勢，但無可回避的事實是，隨著國家對新疆扶持支持、發展“一路一帶”經濟對石化公司的這種優勢必然會造成沖擊，因此重拾這種“優越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問題。
3.員工的自我實現
對員工而言，沒有什么比實現自己的夢想、能夠發揮潛力并獲得成功這種需求更強烈。因此，人事管理應當積極開展促進員工自我實現的管理實踐，確保所有員工都能夠得到每一個自我實現的機會，即有機會在工作中運用其所有的技能和天賦，成為其所夢想成為的那種人。
四、結語
在計劃經濟時期醫院由政府包辦，即醫院的基礎建設、設備購置、人員工資均由政府“買單”，但在市場經濟條件下，政府對醫院的資金投入已嚴重不足，到目前為止政府投入已不到醫院總收入的10%[6]。然而，在面向市場的同時，醫院目前的人事管理制度、分配制度仍沿用老一套的機制，造成用人和需求脫節，員工付出與所得不對等。醫院內部現存的一些舊觀念和舊體制、機制與市場經濟不相適應甚至相悖，使醫院喪失了生機和活力。
2人事制度改革措施
目前醫院的改革勢在必行，醫院改革的重點是人事制度改革，筆者認為從以下幾個方面予以關注將有利于醫院人事制度改革的貫徹實施。
2.1找準方向醫院領導、人事主管部門及全院職工應認清當前形勢，全力促進醫院人事制度改革的實施。與此同時醫院相關部門應組織相關專業領域的專家就醫院現狀、地域、醫療進行深入調研，并對調查結果進行全面、客觀的分析評估，找出醫院存在的不足之處及薄弱環節，研究制定人事分配制度，調整醫院發展思路，要發展只有把人作為最根本的動力，必須“以人為本”。
2.2搞活用人機制在醫院引進競爭機制，靈活使用“可用”之人。比如按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，在全院范圍內施行中層干部競聘上崗，按照自薦報名、競聘演講、民主測評、組織考察、公示監督等程序，明主、客觀地選拔人才，使每位職工人盡其才，充分發揮其優勢；中層干部聘任以后，職工執行雙向選擇，即職工可以選擇想去的科室，科室領導也可選擇本科室的工作人員，這樣可有利于最大限度的合理組配人員，實現職工合理的流動，將每個人員都安排到他所喜愛和力所能及崗位上，有利于最大程度的調動其工作積極性和工作熱情。此外聘任制度靈活，要建立能上能下、能進能出的用人機制，即“優者上、次者讓、劣者下、差者辭”。
2.3實行績效工資制在定崗定編、定效益指標的基礎上，實行了科室績效工資制。即對科室實行二次核算、二級管理。實行科室、個人績效掛鉤，多勞多得，創新獎勵，同時把崗位責任、服務態度、醫德醫風、科技含量、工作數量，勞動強度等生產要素納入分配管理中去。在醫院人事改革過程中在全院樹立“醫生為醫院的主體”的觀念，同時要強化行政、醫技、后勤科室工作人員為一線醫務人員服務的意識。在臨床科室實行垂直管理的辦法，既解決了門診醫生無效益工資(我院各科門診由本科室醫生輪流坐診)，又保證將患者及時收治住院，通過院科考核，按月核算，自主發放。醫院實行動態管理，切實體現了多勞多得，優勞優得，不勞不得的績效工資管理辦法，充分調動了全院職工的積極性，延伸了人事分配制度改革的內涵。
2.4控制支出在醫院人事制度改革過程中，我們應始終堅持減員增效，以控制支出作為突破口來增強醫院發展后勁。醫院是高學歷知識分子相對集中的地方，在人事制度改革上應本著實事求是的原則，結合醫院特定的環境條件，大膽提出“增效減員”的理念來指導人事制度改革。改革的真正目的不是讓哪個人沒飯吃，而是搞活機制，調動大家的工作積極性，讓每個人都嘗到改革的甜頭。在樹立醫生核心地位的同時，以醫療組的形式將好醫生直接推向前臺，提出三級醫生負責制，既突出三級醫生的主導、指揮、決策作用，又體現了醫療組團體戰斗力，而且真正體現了三級醫生責、權、利相結合；提高設備完好使用率，充分發揮醫療設備的作用，利用各種閑置設備產生最大效益。以“一切為了病人，為了病人的一切”為出發點，確保為患者提供優質、優價的醫療服務，使醫院步入健康快速發展的軌道。
3實行人事制度改革的作用
3.1調動醫務人員積極性注重實際能力，調動醫務人員積極性是醫院人事制度改革順利實施的關鍵。從挖掘和調動醫務人員的積極性入手，把發揮醫務人員的主動性放在首位。理順各類人員之間的利益分配關系，營造良好的輿論氛圍和寬松的內部環境，促使醫務人員順利完成從外部到內部，由被動到主動的轉換，最大限度地激發醫務人員的工作熱情，使得被推到核心位置上的員工，感到壓力，不進取就會被淘汰，這種壓力更多地來自于新的管理體制所帶來的競爭與激勵，感受到前所未有的危機感、緊迫感和責任感。
3.2理順醫、護、技、行政后勤之間的關系人事分配制度改革，進一步明確了醫生在醫院中的主導地位。患者選擇醫生、護士，有好的醫生、護士才會吸引患者，醫院才會有效益。既然全體員工最終的服務對象是患者，那么全院圍著醫生轉，醫生圍著病人轉，就成了順理成章的事，關系理順了，患者對醫生、護士的信任度提高了，醫院的凝聚力也隨之增加。
3.3中層干部責、權、利得到真正體現人事分配制度改革，減少以往科主任、護士長職能、職責明確現象，清除了梗阻，內部管理機制運行就暢通無阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培養、專科建設、科室發展、科研項目上，他們的責、權、利得到充分體現。
3.4解決了分配不公的問題人事分配制度改革，采取公開、公正、獎罰分明的分配模式，為醫務人員提供了一個公平、公開、公正的競爭空間。醫生只有保持優質的醫療服務，營造經營求“特”招人，服務求“優”暖人，醫術求“精”服人，收費求“廉”待人的就醫環境才能贏得患者的信任，也只有醫患關系緊密相連，才能取得“雙贏”的結果。
4小結
